Dans le cadre d'un recours concernant le droit des femmes au congé de maternité, la Cour interprète pour la première fois la directive sur l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
Six employées de la Equal Opportunities Commission (EOC) ont saisi l'Industrial Tribunal, Manchester, pour qu'il déclare que certaines clauses de leurs contrats de travail étaient nulles ou inapplicables en ce qu'elles étaient discriminatoires à l'égard des travailleurs de sexe féminin, et donc contraires aux dispositions communautaires en matière respectivement d'égalité de rémunération, d'égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail, et d'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail. L'Industrial Tribunal a décidé de surseoir à statuer et a posé à la Cour plusieurs questions concernant la compatibilité de certaines des clauses litigieuses avec le droit communautaire.
Il est à noter que certaines clauses des contrats de travail en cause, relatives à la rémunération et à l'acquisition du droit au congé de maternité, étaient plus favorables aux employées concernées que les conditions minimales prévues par la législation britannique. Cependant le droit de bénéficier de ces clauses était assorti de certaines conditions.
Dans son arrêt, la Cour a examiné successivement les cinq clauses litigeuses au regard du droit communautaire.
Ainsi la Cour a considéré que la clause d'un contrat de travail qui subordonne l'application d'un régime de congé de maternité plus favorable que celui prévu par la législation nationale à la condition que la femme enceinte reprenne le travail après son accouchement, sous peine de devoir rembourser la différence entre la rémunération contractuellement prévue pour son congé de maternité et les paiements prévus par la législation nationale pendant ce congé, ne comportait pas une discrimination fondée sur le sexe.
Ensuite la Cour a constaté que le congé de maternité de quatorze semaines minimum prévu par la directive est un droit auquel les travailleuses peuvent renoncer (à l'exception des deux semaines de congé obligatoire). Néanmoins, si une femme tombe malade au cours du congé de maternité légal et se place sous le régime du congé de maladie (plus favorable), et si ce dernier congé prend fin à une date antérieure à l'expiration du congé de maternité, le congé de maladie est sans influence sur la durée du congé de maternité qui continue à se dérouler jusqu'au terme du quatorze semaines fixé initialement.
Il n'est pas contraire au droit communautaire de limiter l'acquisition des droits au congé annuel à la période de 14 semaines de congé de maternité. En revanche, il est contraire au droit communautaire de limiter, dans le cadre d'un régime professionnel entièrement financé par l'employeur, l'acquisition des droits à pension pendant le congé de maternité de 14 semaines à la période au cours de laquelle la femme perçoit une rémunération.
Enfin, si le contrat de travail peut prévoir un congé de maternité supplémentaire non rémunéré, il ne peut en revanche limiter l'acquisition des droits à pension à la seule période de congé rémunérée, sans être contraire au droit communautaire.
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