SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Primera)
de 8 de mayo de 2019 (*)
«Procedimiento prejudicial — Política social — Prohibición de cualquier discriminación por motivos de edad — Directiva 2000/78/CE — Exclusión de la experiencia profesional adquirida antes de cumplir 18 años — Régimen nuevo de retribuciones y promoción — Mantenimiento de diferencia de trato — Libre circulación de los trabajadores — Artículo 45 TFUE — Reglamento (UE) n.o 492/2011 — Artículo 7, apartado 1 — Normativa nacional que establece un cómputo parcial de los períodos previos de empleo»
En el asunto C‑24/17,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Oberster Gerichtshof (Tribunal Supremo de lo Civil y Penal, Austria), mediante resolución de 19 de diciembre de 2016, recibida en el Tribunal de Justicia el 18 de enero de 2017, en el procedimiento seguido entre
Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst
y
Republik Österreich,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Primera),
integrado por la Sra. R. Silva de Lapuerta, Vicepresidenta del Tribunal de Justicia, en funciones de Presidente de la Sala Primera, y los Sres. A. Arabadjiev (Ponente), E. Regan, C.G. Fernlund y S. Rodin, Jueces;
Abogado General: Sr. H. Saugmandsgaard Øe;
Secretario: Sr. K. Malacek, administrador;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 12 de septiembre de 2018;
consideradas las observaciones presentadas:
– en nombre de Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst, por los Sres. M. Riedl y V. Treber-Müller, Rechtsanwälte;
– en nombre del Gobierno austriaco, por el Sr. G. Hesse y la Sra. J. Schmoll, en calidad de agentes;
– en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. B.‑R. Killmann y D. Martin, en calidad de agentes;
oídas las conclusiones del Abogado General, presentadas en audiencia pública el 6 de diciembre de 2018;
dicta la siguiente
Sentencia
1 La petición de decisión prejudicial versa sobre la interpretación del artículo 45 TFUE, de los artículos 21 y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), del artículo 7, apartado 1, del Reglamento (UE) n.o 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión (DO 2011, L 141, p. 1), y de los artículos 1, 2, 6 y 17 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).
2 Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio seguido entre Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft Öffentlicher Dienst (Confederación Austriaca de Sindicatos, Sindicato de Empleados Públicos; en lo sucesivo, «Gewerkschaftsbund»), y la Republik Österreich (República de Austria) en relación con la legalidad del régimen federal de retribuciones y promoción del personal laboral del Estado que aprobó el legislador austriaco para poner fin a una serie de supuestos de discriminación por motivos de edad.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
Reglamento n.o 492/2011
3 El capítulo I del Reglamento n.o 492/2011 lleva por título «Del empleo, de la igualdad de trato y de la familia de los trabajadores» e incluye una sección 2 referida al ejercicio del empleo y a la igualdad de trato. A dicha sección pertenece el artículo 7 del Reglamento, que establece lo siguiente en su apartado 1:
«En el territorio de otros Estados miembros y por razón de la nacionalidad, el trabajador nacional de un Estado miembro no podrá ser tratado de forma diferente que los trabajadores nacionales, en cuanto se refiere a las condiciones de empleo y de trabajo, especialmente en materia de retribución, de despido y de reintegración profesional o de nuevo empleo, si hubiera quedado en situación de desempleo.»
Directiva 2000/78
4 Conforme a su artículo 1, la Directiva 2000/78 «tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato».
5 El artículo 2 de la Directiva establece lo siguiente:
«1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1.
b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros [puedan] ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, salvo que:
i) dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y salvo que los medios para la consecución de esta finalidad sean adecuados y necesarios […]
[…]».
6 El artículo 6 de la misma Directiva dispone lo siguiente:
«1. No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular:
a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, de empleo y de trabajo, incluidas las condiciones de despido y [remuneración], para los jóvenes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserción profesional o garantizar la protección de dichas personas;
b) el establecimiento de condiciones mínimas en lo que se refiere a la edad, la experiencia profesional o la antigüedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo;
c) el establecimiento de una edad máxima para la contratación, que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un periodo de actividad razonable previo a la jubilación.
2. No obstante lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que no constituirán discriminación por motivos de edad, la determinación, para los regímenes profesionales de seguridad social, de edades para poder beneficiarse de prestaciones de jubilación o invalidez u optar a las mismas, incluidos el establecimiento para dichos regímenes de distintas edades para trabajadores o grupos o categorías de trabajadores y la utilización, en el marco de dichos regímenes, de criterios de edad en los cálculos actuariales, siempre que ello no suponga discriminaciones por razón de sexo.»
7 Según el artículo 17 de la Directiva:
«Los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su cumplimiento. Dichas sanciones, que podrán incluir la indemnización a la víctima, serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. Los Estados miembros comunicarán dichas disposiciones a la Comisión a más tardar el 2 de diciembre de 2003 y le notificarán, sin demora, cualquier modificación de aquellas.»
Derecho austriaco
8 El tribunal remitente expone que, debido a la incompatibilidad de determinadas disposiciones con el Derecho de la Unión, la legislación nacional en materia de retribuciones y promoción del personal laboral del Estado ha sido modificada en numerosas ocasiones. Añade que el régimen nuevo de retribuciones y promoción de dicho personal, que es resultado de las reformas legislativas promulgadas en 2015 y 2016, pretende en particular poner fin a una serie de supuestos de discriminación por motivos de edad que se derivaban del régimen anterior de retribuciones y promoción.
Ley del Estatuto del Personal Laboral
9 El artículo 19 de la Vertragsbedienstetengesetz 1948 (Ley de 1948 del Estatuto del Personal Laboral), en la redacción que le dio la Ley Federal de 30 de agosto de 2010 (BGBl. I, 82/2010) (en lo sucesivo, «Ley del Estatuto del Personal Laboral»), establecía lo siguiente en su apartado 1:
«La promoción se determinará con arreglo a una fecha de referencia. Salvo disposición en contrario de este artículo, el período necesario para la promoción al segundo nivel de cada tipo de empleo será de cinco años, y de dos años para los demás niveles.»
10 El artículo 26, apartado 1, de la Ley del Estatuto del Personal Laboral disponía lo siguiente:
«Salvo lo dispuesto en las restricciones señaladas en los apartados 4 a 8, la fecha de referencia que deberá tomarse en consideración a efectos de ascenso de nivel se calculará retroactivamente a partir del día del nombramiento a razón de períodos posteriores al 30 de junio del año en que se hubieran completado nueve años escolares, o se hubieran completado después de la admisión al primer curso de enseñanza:
1. Los períodos enumerados en el apartado 2 se computarán íntegramente.
2. Los otros períodos […]»
Versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral
11 Con el fin de eliminar la discriminación por motivos de edad constatada en las sentencias del Tribunal de Justicia de 18 de junio de 2009, Hütter (C‑88/08, EU:C:2009:381), y de 11 de noviembre de 2014, Schmitzer (C‑530/13, EU:C:2014:2359), se modificó con carácter retroactivo la Ley del Estatuto del Personal Laboral mediante la Bundesbesoldungsreform 2015 (Ley Federal de 2015 de Reforma Salarial, BGBl. I, 32/2015) y mediante la Besoldungsrechtsanpassungsgesetz (Ley de 2016 de Reforma Salarial), de 6 de diciembre de 2016 (BGB1. I, 104/2016) (en lo sucesivo, «versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral»).
12 Bajo la rúbrica «Clasificación y promoción», el artículo 19 de la versión reformada del Ley del Estatuto del Personal Laboral establece lo siguiente en su apartado 1:
«[…] La clasificación y ulterior promoción se determinarán con arreglo a la antigüedad salarial.»
13 A tenor del artículo 26 de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral, titulado «Antigüedad salarial»:
«1. La antigüedad salarial comprenderá la duración de los períodos de empleo que sean válidos a efectos de promoción más la duración de los períodos previos de empleo que sean computables.
2. Se computarán a efectos de determinar la antigüedad salarial, como períodos previos de empleo:
1) Los que se hubieran cubierto en una relación laboral con una corporación territorial o un municipio de un Estado miembro del Espacio Económico Europeo, de la República de Turquía o de la Confederación Suiza.
2) Los que se hubieran cubierto en una relación laboral con un organismo de la Unión Europea o con una organización intergubernamental a la que pertenezca la República de Austria.
3) Aquellos durante los que el personal laboral hubiera tenido derecho a una pensión por invalidez en virtud de la Heeresversorgungsgesetz [(Ley de Pensiones de las Fuerzas Armadas)] […]
4) Aquellos cubiertos durante:
a) El servicio militar […]
b) El servicio de formación militar […]
c) El servicio civil […]
d) El servicio militar obligatorio, un servicio de formación militar análogo o un servicio civil sustitutorio en un Estado miembro del Espacio Económico Europeo, en la República de Turquía o en la Confederación Suiza.
[…]
3. Además de los períodos mencionados en el apartado 2, podrán computarse como períodos previos de empleo, hasta un máximo de diez años, los períodos de ejercicio de una actividad profesional relevante o prácticas relevantes en una Administración. […]»
14 El artículo 94a de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral establece que, a la incorporación del personal laboral que ya estuviera prestando servicio al régimen nuevo de retribuciones y promoción, se aplicarán los artículos 169c, 169d y 169e de la Gehaltsgesetz 1956 (Ley de 1956 sobre los Salarios, BGBl. 54/1956), en la redacción que le dieron la Ley Federal de 2015 de Reforma Salarial y la Ley de 2016 de Reforma Salarial (en lo sucesivo, «versión reformada de la Ley de Retribuciones»), que hacen referencia a la reclasificación, dentro del régimen nuevo, de los empleados públicos que ya estuvieran prestando servicio.
15 De conformidad con el artículo 100, apartado 70, punto 3, de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral, los artículos 19 y 26 de dicha Ley, incluidos sus títulos, entrarán en vigor en la redacción que les da la Ley Federal de 2015 de Reforma Salarial, publicada en el BGBl. I, 32/2015, «el 1 de julio de 1948; todas las versiones de dichas disposiciones que hubieran sido publicadas antes del 11 de febrero de 2015 dejarán de ser aplicables a los procedimientos en curso o futuros».
Versión reformada de la Ley de Retribuciones
16 A tenor del artículo 169c de la versión reformada de la Ley de Retribuciones:
«(1) Todos los empleados públicos de los tipos de retribuciones y empleo mencionados en el artículo 169d que ya estuvieran prestando servicio el 11 de febrero de 2015 serán reclasificados, dentro del régimen retributivo nuevo establecido en la presente Ley Federal, con arreglo a las siguientes disposiciones, tomando como punto de partida exclusivo sus retribuciones anteriores. Los empleados públicos serán clasificados inicialmente, dependiendo de sus retribuciones anteriores, en el nivel salarial del régimen retributivo nuevo en que se incluyan sus retribuciones anteriores. […]
(2) La reclasificación de cada empleado público en el régimen retributivo nuevo se efectuará mediante la determinación a tanto alzado de su antigüedad salarial. Para dicha determinación a tanto alzado se atenderá al importe de reclasificación. El importe de reclasificación será la retribución íntegra, sin eventuales promociones extraordinarias, a partir de la cual se calculó el salario del empleado (público para el mes de febrero de 2015 (mes de reclasificación). […]
(2a) El importe de reclasificación adoptado atenderá al nivel salarial que se aplicó efectivamente para calcular la retribución percibida en el mes de reclasificación (clasificación conforme al justificante de salario). A este respecto, no se examinará si el empleado público tenía derecho al pago, ni si la cuantía era correcta. Cualquier rectificación posterior de la retribución percibida solo podrá considerarse, con motivo de la determinación del importe de reclasificación:
1. si con ello se rectifican errores de hecho cometidos al introducir los datos en un sistema de tratamiento automático de datos, y
2. si el registro erróneo difiere manifiestamente de los datos que se pretendían introducir, según se acredite con la documentación existente en el momento de dicha introducción.
(2b) Si la clasificación efectiva conforme al justificante de salario es de menor importe que la clasificación garantizada por ley, para calcular el importe de reclasificación se aplicará, a petición del empleado público, la clasificación garantizada por ley, cuando no proceda actuar conforme al artículo 169d, apartado 5, debido a una clasificación meramente transitoria. La clasificación garantizada por ley será la que corresponda al nivel retributivo en la fecha de referencia. La fecha de referencia será la que se obtenga calculando retroactivamente a partir del primer día del mes de reclasificación a razón de los períodos que se mencionan a continuación. Procederá el cómputo de:
1. los períodos contabilizados con carácter firme como períodos de empleo hasta el primer día del mes de reclasificación, siempre que fueran posteriores a los 18 años de edad y válidos a efectos de promoción.
2. los períodos posteriores al día del nombramiento, siempre que fueran válidos a efectos de promoción.
Queda excluido el cómputo de cualesquiera otros períodos. Por cada dos años transcurridos desde la fecha de referencia se considerará que la clasificación garantizada por ley es el nivel retributivo inmediatamente superior. Se considerará alcanzado un nivel retributivo el 1 de enero o el 1 de julio siguientes a la culminación de cada período de dos años, a no ser que en esa fecha hubiera sido suspendida o cancelada la promoción. También se considerará completado el período de dos años el 1 de enero o el 1 de julio cuando dicho período termine, respectivamente, antes del 31 de marzo o del 30 de septiembre siguientes.
(2c) Los apartados 2a y 2b transponen en Derecho austriaco, en el ámbito del estatuto de los empleados federales y del personal docente de los Länder, los artículos 2 y 6 de la [Directiva 2000/78], en la interpretación que les da la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de junio de 2014, Specht y otros (C‑501/12 a C‑506/12, C‑540/12 y C‑541/12, EU:C:2014:2005). Las modalidades de reclasificación de los empleados públicos nombrados antes de la entrada en vigor de la reforma retributiva federal de 2015 han sido, pues, fijadas en el régimen retributivo nuevo y establecen que, por un lado, el nivel retributivo en el que queden incluidos se determine tomando como punto de partida exclusivo el salario obtenido conforme al régimen retributivo anterior, pese a que dicho régimen se basase en un discriminación por motivos de edad del empleado público y que, por otro lado, el posterior ascenso a un nivel retributivo superior se calcule a partir de este momento únicamente dependiendo de la experiencia profesional adquirida desde la entrada en vigor de la reforma retributiva de 2015.
(3) La antigüedad salarial del empleado público reclasificado vendrá determinada por el período de tiempo que sea necesario para promocionar desde el primer nivel salarial (a partir del primer día) hasta aquel nivel del mismo tipo de empleo al cual esté asignado el salario de importe inmediatamente inferior al importe de reclasificación en la versión vigente el 12 de febrero de 2015. Si el importe de reclasificación equivale al importe más bajo asignado a un nivel salarial del mismo tipo de empleo, este nivel será el determinante. Todos los importes de comparación se redondearán al euro entero más próximo.
(4) La antigüedad salarial fijada en el apartado 3 se incrementará en el período que medie entre la fecha de la última promoción a un salario superior y el final del mes de reclasificación, siempre que dicho período sea válido a efectos de promoción.
[…]
(6) […] En caso de que el salario nuevo del empleado público fuera inferior al importe de reclasificación, se percibirá una prima compensatoria por un importe igual a esa diferencia, que será tenida en cuenta a efectos del cómputo de la pensión de jubilación, en concepto de complemento […], hasta que se alcance el nivel retributivo superior al importe de reclasificación. En la comparación de los importes se tendrán en cuenta los eventuales complementos por antigüedad y las promociones excepcionales.
[…]
(9) Con el fin de proteger las expectativas vinculadas a una promoción futura, a una promoción excepcional o a un complemento por antigüedad a los que se hubiera optado con arreglo al régimen anterior de retribuciones, se abonará al empleado público una prima compensatoria, que será tenida en cuenta a efectos del cómputo de la pensión de jubilación, en concepto de complemento […], desde el momento en que alcance el nivel transitorio […]
[…]».
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
17 En el litigio principal fue iniciado por el Gewerkschaftsbund, sindicato que representa en especial a personal laboral de la función pública, frente al empleador de este, que es la República de Austria.
18 El Gewerkschaftsbund recurrió ante el Oberster Gerichtshof (Tribunal Supremo de lo Civil y Penal, Austria) al amparo del artículo 54, apartado 2, de la Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (Ley de la Jurisdicción de lo Social), solicitando que se declarase que el régimen nuevo de retribuciones y promoción del personal laboral es contrario al Derecho de la Unión.
19 El Gewerkschaftsbund fundamentaba su recurso en que ese régimen nuevo mantiene la discriminación por motivos de edad que se derivaba del anterior, ya que entiende que, para la reclasificación salarial del personal en cuestión, se toma como punto de referencia la retribución correspondiente a febrero de 2015. Añadía que la supresión retroactiva de la «fecha de referencia a efectos de promoción» hasta entonces aplicable a dicho personal privaba a este de la posibilidad de solicitar un control de legalidad de la retribución mencionada.
20 El Oberster Gerichtshof (Tribunal Supremo de lo Civil y Penal) se pregunta, por un lado, si son compatibles con el Derecho de la Unión las modalidades de reclasificación del personal laboral entre el régimen anterior de retribuciones y promoción y el régimen nuevo, especialmente dado que dicha reclasificación no establece ninguna compensación económica para el personal laboral que resulte perjudicado y que el régimen nuevo impide la revisión de la fecha de referencia del personal laboral según las normas del anterior.
21 Por otro lado, se plantea la compatibilidad con el Derecho de la Unión de las normas del régimen nuevo de retribuciones y promoción que preceptúan que la experiencia profesional previa se computará según modalidades que varían en función del empleador respectivo.
22 El mismo tribunal nota que la versión reformada de la Ley de Retribuciones pretende evitar que se produzcan reducciones importantes en el nivel retributivo del personal laboral reclasificado. Añade que dicha reforma responde también a un objetivo de neutralidad en los costes. Afirma que, además, debido al gran número de personal laboral afectado, no ha sido posible realizar en un plazo breve un análisis individual de la situación de cada uno de esos empleados antes de su reclasificación.
23 El Oberster Gerichtshof (Tribunal Supremo de lo Civil y Penal) estima que existe una diferencia importante entre el texto resultante de la versión reformada de la Ley de Retribuciones y los regímenes retributivos analizados por el Tribunal de Justica en los asuntos en que recayeron las sentencias de 19 de junio de 2014, Specht y otros (C‑501/12 a C‑506/12, C‑540/12 y C‑541/12, EU:C:2014:2005), y de 9 de septiembre de 2015, Unland (C‑20/13, EU:C:2015:561). Concretamente, según dicho tribunal, el régimen de retribuciones y promoción que era controvertido en los asuntos mencionados resultaba discriminatorio por motivos de edad, puesto que la edad de los empleados se tenía en cuenta como criterio de referencia y, así pues, no se favorecía a ninguna categoría de empleados. Deduce que, por tanto, todos los empleados que prestaban servicio, o al menos una gran parte de ellos, habían resultado afectados por el régimen discriminatorio anterior y que, en cambio, en el asunto principal, durante la vigencia del régimen anterior de retribuciones y promoción, resultaba perjudicada una categoría de personal laboral (quienes hubieran adquirido experiencia laboral antes de los 18 años de edad).
24 Afirma que en el régimen nuevo de retribuciones y promoción el personal laboral referido no puede obtener la revisión de la fecha de referencia que se deriva de las normas del régimen anterior, pero que el régimen nuevo no los priva del derecho a lograr tutela judicial efectiva en relación con la validez de las normas de dicho régimen a la luz del Derecho de la Unión y del Derecho constitucional austriaco.
25 Así las cosas, el Oberster Gerichtshof (Tribunal Supremo de lo Civil y Penal) acordó suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1) a) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular los artículos 1, 2 y 6 de la [Directiva 2000/78], en relación con el artículo 21 de la [Carta], en el sentido de que se opone a una normativa nacional mediante la cual un régimen retributivo discriminatorio por motivos de edad (en cuanto al cómputo de los períodos de empleo anteriores a los 18 años) se sustituye por un régimen retributivo nuevo en el que la reclasificación de los empleados antiguos se produce de tal manera que el régimen nuevo tiene efectos retroactivos desde la fecha de entrada en vigor de la ley anterior, pero la primera clasificación en el régimen nuevo se rige por el salario efectivamente percibido conforme al régimen anterior en un determinado mes de reclasificación (febrero de 2015), de manera que se mantienen los efectos económicos de la antigua discriminación por motivos de edad?
b) En caso de respuesta afirmativa a la [cuestión a)]:
¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 17 de la [Directiva 2000/78], en el sentido de que los empleados antiguos que resultaban discriminados en el régimen retributivo anterior en cuanto al cómputo de los períodos de empleo que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años deben recibir una compensación económica si se mantienen los efectos económicos de dicha discriminación por motivos de edad aun después de la reclasificación en el régimen retributivo nuevo?
c) En caso de respuesta negativa a la [cuestión a)]:
¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 47 de la [Carta], en el sentido de que es incompatible con el derecho a la tutela judicial efectiva que allí se consagra una normativa nacional con arreglo a la cual el régimen retributivo discriminativo anterior deja de ser aplicable en los procedimientos en curso y futuros y la reclasificación de la retribución de los empleados antiguos en el régimen nuevo se rige exclusivamente por el salario correspondiente al mes de referencia y percibido ese mes?
2) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 45 TFUE, el artículo 7, apartado 1, del Reglamento [n.o 492/2011] y los artículos 20 y 21 de la [Carta], en el sentido de que se opone a una normativa con arreglo a la cual los períodos de empleo anteriores a la contratación
– para los empleados que hubieran mantenido una relación laboral con una corporación territorial o un municipio de un Estado miembro del Espacio Económico Europeo, la República de Turquía o la Confederación Suiza, con un organismo de la Unión Europea o con una organización intergubernamental a la que pertenezca la República de Austria, o con un organismo análogo, se computan íntegramente;
– para los empleados que hubieran mantenido una relación laboral con otro empleador, solamente ejerciendo una actividad profesional relevante o unas prácticas relevantes en una Administración, se computan hasta un límite de diez años?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera cuestión prejudicial, letra a)
26 Mediante su primera cuestión prejudicial, letra a), el tribunal remitente pregunta, en esencia, si los artículos 1, 2 y 6 de la Directiva 2000/78, en relación con el artículo 21 de la Carta, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales que, como la controvertida en el litigio principal, entren en vigor de forma retroactiva y, para poner fin a una discriminación por motivos de edad, establezcan la incorporación del personal laboral que ya está prestando servicio a un régimen nuevo de retribuciones y promoción en el marco del cual la primera clasificación de dicho personal se determina en función de la última retribución que hubiera percibido en virtud del régimen anterior.
27 En primer lugar, debe dilucidarse si la normativa nacional considerada entraña una diferencia de trato a efectos del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
28 Procede recordar a ese respecto que, a tenor de lo dispuesto en ese artículo, se deberá entender por «principio de igualdad de trato» la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 de esa Directiva. Su artículo 2, apartado 2, letra a), especifica que, a efectos de lo dispuesto en el apartado 1, existirá discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra que se encuentre en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en su artículo 1.
29 En el asunto principal las categorías de sujetos relevantes para esa comparación son, por un lado, el personal laboral que en el momento de la reclasificación ya se encontrara en servicio y hubiera adquirido su experiencia profesional, al menos en parte, antes de cumplir 18 años (en lo sucesivo, «personal laboral perjudicado por el régimen anterior») y, por otro, el personal laboral que hubiera logrado una experiencia de igual naturaleza y duración comparable después de cumplir esa edad (en lo sucesivo, «personal laboral favorecido por el régimen anterior»).
30 Según indican los autos que obran ante el Tribunal de Justicia, mediante la adopción del artículo 169c de la versión reformada de la Ley de Retribuciones el legislador austriaco introdujo un mecanismo de reclasificación basado en un «importe de reclasificación», calculado a su vez con arreglo a las normas del régimen anterior. Más en concreto, dicho «importe de reclasificación», al que, a tenor del artículo 169c, apartado 2, de esa Ley, se atenderá para la determinación a tanto alzado de la antigüedad salarial del personal laboral reclasificado, se calcula tomando como punto de partida la retribución percibida por dicho personal el mes anterior a su reclasificación en el régimen nuevo.
31 Pues bien, de los autos que obran ante el Tribunal de Justicia se desprende que el régimen anterior de retribuciones y promoción presenta características análogas a las del controvertido en el asunto en que recayó la sentencia de 11 de noviembre de 2014, Schmitzer (C‑530/13, EU:C:2014:2359).
32 El Tribunal de Justicia declaró al respecto en la sentencia mencionada que normativas nacionales que, para poner fin a una discriminación por motivos de edad respecto de los funcionarios, computan los períodos de formación y servicio que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años pero que, simultáneamente, introducen únicamente respecto a los funcionarios que sufren esta discriminación una prolongación de tres años del período necesario para poder pasar del primer al segundo nivel de cada tipo de empleo y de cada tramo salarial están manteniendo una discriminación directa basada en la edad, a los efectos de los artículos 2, apartados 1 y 2, letra a), y 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
33 Por otra parte, resulta oportuno señalar que, según indican los propios términos del artículo 169c, apartado 2c, de la versión reformada de la Ley de Retribuciones, el régimen anterior de retribuciones y promoción se basaba en una discriminación por motivos de edad del personal laboral.
34 Siendo ello así, un mecanismo de reclasificación como el instaurado por la versión reformada de la Ley de Retribuciones y expuesto en el apartado 30 anterior es compatible con el mantenimiento de los efectos surtidos por el régimen anterior de retribuciones y promoción, dado que pone en relación el último salario percibido con arreglo a dicho régimen y la clasificación en el régimen nuevo.
35 Por consiguiente, ha de entenderse que el artículo 169c de la versión reformada de la Ley de Retribuciones mantiene una diferencia de trato entre el personal laboral perjudicado y favorecido por el régimen anterior, puesto que el importe de la retribución que recibirán los primeros será inferior al que perciban los segundos exclusivamente a causa de la edad que tenían en el momento de su contratación, a pesar de que ambos se encontraran en situaciones comparables (véase, en ese sentido, la sentencia de 9 de septiembre de 2015, Unland, C‑20/13, EU:C:2015:561, apartado 40).
36 A continuación, procede analizar si esa diferencia de trato por motivos de edad puede justificarse a la luz del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
37 El artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 especifica que los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituyan discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por finalidades legítimas, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios.
38 El Tribunal de Justicia ha juzgado reiteradamente que los Estados miembros disponen de un amplio margen de apreciación no solo para elegir un objetivo específico entre varios posibles en materia de política social y de empleo, sino también para definir las medidas que permitan lograrlo (sentencia de 28 de enero de 2015, Starjakob, C‑417/13, EU:C:2015:38, apartado 34 y jurisprudencia citada).
39 En ese contexto, el tribunal remitente nota que con la normativa discutida en el litigio principal se busca ante todo establecer un régimen no discriminatorio de retribuciones y promoción. Dicho tribunal especifica que esa normativa persigue objetivos de neutralidad financiera, economía administrativa, respeto de los derechos adquiridos y protección de la confianza legítima.
40 En lo referente, por un lado, al objetivo de la neutralidad financiera de la normativa nacional discutida en el litigio principal, hay que recordar que el Derecho de la Unión no impide a los Estados miembros tener en cuenta consideraciones presupuestarias junto a consideraciones de carácter político, social o demográfico, siempre y cuando al obrar así respeten en particular el principio general de prohibición de la discriminación por motivos de edad. En ese sentido, si bien las consideraciones de carácter presupuestario pueden sustentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que se propone adoptar, tales consideraciones no pueden constituir por sí solas un objetivo legítimo a los efectos del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78. Lo mismo sucede con las consideraciones de carácter administrativo que mencionan el tribunal remitente y el Gobierno austriaco (véase, en ese sentido, la sentencia de 28 de enero de 2015, Starjakob, C‑417/13, EU:C:2015:38, apartado 36).
41 Por otro lado, procede señalar que el respeto de los derechos adquiridos y la protección de la confianza legítima del personal laboral favorecido por el régimen anterior en sus retribuciones son objetivos legítimos de política de empleo y del mercado de trabajo que pueden justificar, durante un período transitorio, el mantenimiento de las retribuciones anteriores y, en consecuencia, el mantenimiento de una diferencia de trato por motivos de edad (véase, en ese sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2014, Schmitzer, C‑530/13, EU:C:2014:2359, apartado 42).
42 Sin embargo, esos objetivos no pueden justificar una medida que mantenga definitivamente, aunque solo sea respecto de algunas personas, la diferencia de trato por motivos de edad que pretende suprimir la reforma en la que se integra la medida. Una medida de esa clase no es apta para establecer un régimen no discriminatorio respecto de la categoría de personas perjudicadas (véase, en ese sentido, la sentencia de 28 de enero de 2015, Starjakob, C‑417/13, EU:C:2015:38, apartado 39 y jurisprudencia citada).
43 En el caso de autos, el artículo 169c de la versión reformada de la Ley de Retribuciones establece distintos mecanismos para evitar una disminución significativa en la remuneración del personal laboral reclasificado. Uno de ellos es el abono de una prima compensatoria por un importe igual a la diferencia entre el importe del salario nuevo que perciba el personal laboral reclasificado y el importe de la reclasificación. Dicha prima compensatoria se concederá cuando, a raíz de su reclasificación, el personal laboral se halle en un nivel salarial del régimen nuevo de retribuciones y promoción que se corresponda con un nivel salarial inmediatamente inferior al último que percibió con arreglo al régimen anterior. Otro de los mecanismos es un incremento de 6 a 18 meses en la antigüedad salarial que hubiera alcanzado el personal laboral ahora reclasificado.
44 Ahora bien, tal como especificó el Gobierno austriaco en la vista, todos esos mecanismos se aplican sin distinciones al conjunto del personal laboral incorporado de forma global al régimen nuevo de retribuciones y promoción, independientemente de que hubiera o no resultado perjudicado por el régimen anterior.
45 Siendo ello así, ha de entenderse que, a diferencia de los asuntos en que recayeron las sentencias de 19 de junio de 2014, Specht y otros (C‑501/12 a C‑506/12, C‑540/12 y C‑541/12, EU:C:2014:2005), y de 9 de septiembre de 2015, Unland (C‑20/13, EU:C:2015:561), en los que la diferencia retributiva entre las dos categorías controvertidas de empleados se mitigó o, en algunos casos, incluso gradualmente desapareció, de los autos presentados ante el Tribunal de Justicia en el presente asunto no se desprende que los mecanismos establecidos por la normativa controvertida en el litigio principal posibiliten una convergencia gradual entre el trato dado al personal laboral perjudicado por el régimen anterior y el trato dispensado al personal laboral favorecido, de modo que los primeros logren alcanzar a medio o incluso corto plazo las ventajas concedidas a los segundos. Por consiguiente, el efecto de dichos mecanismos no es mitigar tras un período determinado la diferencia retributiva existente entre el personal laboral favorecido y el perjudicado.
46 Así pues, la normativa controvertida en el litigio principal no es apta para establecer un régimen no discriminatorio respecto del personal laboral perjudicado por régimen anterior de retribuciones y promoción, sino que mantiene respecto de ese personal la discriminación por motivos de edad que se derivaba del régimen anterior.
47 De todos los argumentos anteriores se deduce que ha de contestarse a la primera cuestión prejudicial, letra a), que los artículos 1, 2 y 6 de la Directiva 2000/78, en relación con el artículo 21 de la Carta, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales que, como la controvertida en el litigio principal, entren en vigor de forma retroactiva y, para poner fin a una discriminación por motivos de edad, establezcan la incorporación del personal laboral que ya está prestando servicio a un régimen nuevo de retribuciones y promoción en el marco del cual la primera clasificación de dicho personal se determina en función de la última retribución que hubiera percibido en virtud del régimen anterior.
Sobre la primera cuestión prejudicial, letra b)
48 La primera cuestión prejudicial, letra b), del tribunal remitente se refiere al artículo 17 de la Directiva 2000/78.
49 Ha de recordarse que, a tenor del artículo 17 de la Directiva 2000/78, los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicables en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su cumplimiento. Dichas sanciones, que podrán incluir la indemnización a la víctima, serán efectivas, proporcionadas y disuasorias.
50 La jurisprudencia del Tribunal de Justicia indica que el objeto del artículo citado es obligar a los Estados miembros a establecer un régimen de sanciones aplicables a cualquier incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas para adaptar el Derecho nacional a esa misma Directiva (véase, en ese sentido, la sentencia de 25 de abril de 2013, Asociația Accept, C‑81/12, EU:C:2013:275, apartado 61).
51 Ahora bien, los autos que obran ante el Tribunal de Justicia no indican que en el litigio principal se trate de incumplimientos de las disposiciones nacionales adoptadas para adaptar el Derecho nacional a la Directiva.
52 Por tanto, para resolver el litigio principal no es necesario interpretar el artículo 17 de la Directiva 2000/78.
53 De conformidad con la posibilidad reconocida por jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, y en particular la sentencia de 21 de septiembre de 2017, Beshkov (C‑171/16, EU:C:2017:710, apartado 33 y jurisprudencia citada), cabe reformular la primera cuestión, letra b), de modo que con ella se pretenda dilucidar en esencia si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que, a partir del momento en que se haya constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión y mientras no se adopten medidas que restablezcan la igualdad de trato, dicho restablecimiento implicará, en casos como el controvertido en el litigio principal, la concesión al personal laboral perjudicado por el régimen anterior de retribuciones y promoción de las mismas ventajas de que hubiera podido disfrutar el personal laboral favorecido por dicho régimen, tanto en el cómputo de períodos de servicio que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años como en la promoción en el escalafón retributivo y, en consecuencia, la concesión de una compensación económica al personal laboral discriminado.
54 Procede recordar a ese respecto que, conforme a jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, corresponde a los tribunales nacionales, tomando en consideración el conjunto de normas del Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, resolver si, y en qué medida, un precepto nacional puede interpretarse de conformidad con la Directiva 2000/78 sin llevar a cabo una interpretación contra legem de dicho precepto nacional (sentencia de 22 de enero de 2019, Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, apartado 74).
55 En el supuesto de que no pueda procederse a una interpretación y aplicación de la normativa nacional conformes con las exigencias de la Directiva, ha de recordarse que, en virtud del principio de primacía del Derecho de la Unión, que también ampara al principio de no discriminación por motivos de edad, la normativa nacional contraria que esté comprendida en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión no deberá aplicarse (sentencia de 19 de junio de 2014, Specht y otros, C‑501/12 a C‑506/12, C‑540/12 y C‑541/12, EU:C:2014:2005, apartado 89).
56 También es jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia que, a partir del momento en que se haya constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión y mientras no se adopten medidas que restablezcan la igualdad de trato, el respeto del principio de igualdad solo podrá garantizarse concediendo a las personas de la categoría perjudicada las mismas ventajas de que disfrutan las personas de la categoría privilegiada. Por lo tanto, es preciso colocar a las personas perjudicadas en la misma situación que las personas que disfrutan de la ventaja de que se trate (véase, en ese sentido, la sentencia de 22 de enero de 2019, Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, apartado 79 y jurisprudencia citada).
57 En ese supuesto, el juez nacional deberá dejar sin aplicar toda disposición nacional discriminatoria, sin solicitar su previa derogación por el legislador ni esperar a esta, y deberá aplicar a la categoría de perjudicados el mismo régimen del que disfruten las personas de la otra categoría. Estará obligado a ello con independencia de que en Derecho interno existan o no disposiciones que le confieran la competencia para hacerlo (sentencia de 22 de enero de 2019, Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, apartado 80 y jurisprudencia citada).
58 Sin embargo, esa solución solo es aplicable cuando exista un sistema de referencia válido (sentencia de 22 de enero de 2019, Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, apartado 81 y jurisprudencia citada).
59 En el caso de autos, por un lado, como se desprende de la contestación dada a la primera cuestión, letra a), y más en concreto de los apartados 32 y 33 anteriores, las normas del régimen anterior de retribuciones y promoción instauraban, a los efectos de la Directiva 2000/78, una discriminación directa por motivos de edad.
60 Por otro lado, son las normas de retribuciones y promoción aplicables al personal laboral favorecido las que permitirían al personal laboral perjudicado la promoción entre niveles sin discriminación alguna.
61 Por consiguiente, y mientras no se adopten medidas que restablezcan la igualdad de trato, dicho restablecimiento implicará, en casos como el controvertido en el litigio principal, la concesión al personal laboral perjudicado por el régimen anterior de retribuciones y promoción de las mismas ventajas de las que hubiera podido disfrutar el personal laboral favorecido por dicho régimen, tanto en el cómputo de períodos de servicio que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años como en la promoción en el escalafón retributivo (véase, en ese sentido, la sentencia de 28 de enero de 2015, Starjakob, C‑417/13, EU:C:2015:38, apartado 48).
62 De ello se infiere asimismo que el personal laboral perjudicado por el régimen anterior de retribuciones y promoción tendrá derecho a percibir de su empleador una compensación por un importe igual a la diferencia entre el importe de la retribución que debería haber percibido si no se lo hubiera tratado de manera discriminatoria y la remuneración efectiva que percibió.
63 Procede recordar que los razonamientos que figuran en los apartados 61 y 62 anteriores solo serán válidos mientras el legislador nacional no adopte medidas que restablezcan la igualdad de trato (véase, en ese sentido, la sentencia de 22 de enero de 2019, Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, apartado 87).
64 Ello es así porque procede considerar que, aunque los Estados miembros estén obligados, conforme al artículo 16 de la Directiva 2000/78, a suprimir las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato, dicho artículo no les impone, sin embargo, la adopción de medidas específicas en caso de incumplimiento de la prohibición de discriminación, sino que les da libertad para elegir, entre las diferentes soluciones capaces de alcanzar el objetivo de dicho artículo, la que consideren más adecuada a estos efectos en función de las diferentes situaciones que puedan presentarse (sentencia de 22 de enero de 2019, Cresco Investigation, C‑193/17, EU:C:2019:43, apartado 88).
65 Habida cuenta de los argumentos anteriores, ha de contestarse a la primera cuestión prejudicial, letra b), que, en el supuesto de que no puedan interpretarse las disposiciones nacionales de conformidad con la Directiva 2000/78, el tribunal nacional estará obligado a garantizar en el marco de sus competencias la protección jurídica que para los justiciables se deriva de dicha Directiva y garantizar la plena eficacia de esta, sin que pueda aplicarse ninguna disposición nacional contraria. El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que, a partir del momento en que se haya constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión y mientras no se adopten medidas que restablezcan la igualdad de trato, dicho restablecimiento implicará, en casos como el controvertido en el litigio principal, la concesión al personal laboral perjudicado por el régimen anterior de retribuciones y promoción de las mismas ventajas de que hubiera podido disfrutar el personal laboral favorecido por dicho régimen, tanto en el cómputo de períodos de servicio que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años como en la promoción en el escalafón retributivo y, en consecuencia, la concesión de una compensación económica al personal laboral discriminado por un importe igual a la diferencia entre el importe de la retribución que debería haber percibido si no se lo hubiera tratado de manera discriminatoria y el importe de la remuneración efectiva que percibió.
Sobre la primera cuestión prejudicial, letra c)
66 Teniendo en cuenta la contestación dada a la primera cuestión, letra a), no procede contestar a la primera cuestión prejudicial, letra c).
Sobre la segunda cuestión prejudicial
67 Mediante su segunda cuestión prejudicial el tribunal remitente pregunta, en esencia, si el artículo 45 TFUE y el artículo 7, apartado 1, del Reglamento n.o 492/2011 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales con arreglo a las cuales, para fijar la antigüedad salarial del personal laboral, se computen íntegramente los períodos previos de empleo que se hubieran cubierto en una relación laboral con una corporación territorial o un municipio de un Estado miembro del Espacio Económico Europeo, de la República de Turquía o de la Confederación Suiza, con un organismo de la Unión, con una organización intergubernamental a la que pertenezca la República de Austria, o con un organismo análogo, mientras que cualquier otro período previo de empleo solo se computa hasta un máximo de 10 años y siempre y cuando sea relevante.
68 Procede recordar al respecto que el artículo 45 TFUE, apartado 2, establece que la libre circulación de trabajadores supondrá la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.
69 El Tribunal de Justicia tiene declarado que el artículo 7, apartado 1, del Reglamento n.o 492/2011 no constituye sino la expresión particular del principio de no discriminación, consagrado en el artículo 45 TFUE, apartado 2, en el ámbito específico de las condiciones de empleo y de trabajo, y, por consiguiente, ha de ser interpretado del mismo modo que este último artículo (sentencia de 5 de diciembre de 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken, C‑514/12, EU:C:2013:799, apartado 23).
70 En ese contexto debe destacarse que el principio de igualdad de trato, establecido tanto en el artículo 45 TFUE como en el artículo 7 del Reglamento n.o 492/2011, prohíbe no solo las discriminaciones manifiestas, basadas en la nacionalidad, sino también cualquier forma de discriminación encubierta que, aplicando otros criterios de diferenciación, conduzca de hecho al mismo resultado (sentencia de 2 de marzo de 2017, Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, apartado 35).
71 Así pues, a menos que esté justificada objetivamente y sea proporcionada al objetivo perseguido, una disposición de Derecho nacional, pese a que sea indistintamente aplicable con independencia de la nacionalidad, debe considerarse indirectamente discriminatoria cuando, por su propia naturaleza, pueda afectar más a los trabajadores migrantes que a los trabajadores nacionales e implique, por consiguiente, el riesgo de perjudicar, en particular, a los primeros (sentencia de 2 de marzo de 2017, Eschenbrenner, C‑496/15, EU:C:2017:152, apartado 36).
72 En el caso de autos, por un lado, es evidente que la normativa controvertida en el litigio principal se aplica al personal laboral sin distinción alguna por nacionalidades.
73 Por tanto, no resulta que normativas como la controvertida en el litigio principal establezcan una diferencia de trato directamente por razón de la nacionalidad a los efectos del artículo 45 TFUE y el artículo 7 del Reglamento n.o 492/2011.
74 Por otro lado, como ha señalado el Abogado General en el punto 91 de sus conclusiones, el criterio basándose en el cual se aplica la diferencia de trato se reduce a saber si el personal laboral de que se trata ha ejercido actividades anteriores, cuyo cómputo solicita, con los empleadores enumerados en el artículo 26, apartado 2, de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral o con los que son objeto del apartado 3 del mismo artículo, al margen del Estado en el que las hubiera ejercido.
75 Pues bien, no resulta que tal criterio pueda afectar más a los trabajadores de otros Estados miembros que a los trabajadores austriacos.
76 No obstante, procede recordar que, según la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las disposiciones nacionales que impidan o disuadan a un trabajador nacional de un Estado miembro de abandonar su Estado de origen para ejercer su derecho a la libre circulación constituyen obstáculos a dicha libertad aun cuando se apliquen con independencia de la nacionalidad de los trabajadores afectados (sentencia de 5 de diciembre de 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken, C‑514/12, EU:C:2013:799, apartado 30).
77 Ha de añadirse al respecto que el conjunto de disposiciones del Tratado FUE que se refieren a la libre circulación de personas y las disposiciones del Reglamento n.o 492/2011 tienen por objeto facilitar a los nacionales de los Estados miembros el ejercicio de cualquier tipo de actividad profesional en el territorio de la Unión y se oponen a las medidas que pudieran colocar a estos nacionales en una situación desfavorable en el supuesto de que desearan ejercer una actividad por cuenta ajena en el territorio de otro Estado miembro (sentencia de 5 de diciembre de 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken, C‑514/12, EU:C:2013:799, apartado 32).
78 En el litigio principal, el cómputo de los períodos de empleo que se hubieran cubierto con empleadores que no sean los enumerados en el artículo 26, apartado 2, de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral está limitado a diez años.
79 Así pues, quien tenga una experiencia profesional de más de diez años con esos otros empleadores se verá disuadido de optar en Austria a un puesto de personal laboral, debido a que se lo clasificaría en un nivel salarial inferior, puesto que los períodos relevantes de empleo que hubiera adquirido con esos empleadores no se computarían al completo al fijar su antigüedad salarial.
80 De ese modo, un trabajador migrante que haya adquirido una experiencia profesional relevante de más de diez años con un empleador que no sea uno los enumerados en el artículo 26, apartado 2, de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral quedará clasificado en el mismo escalón retributivo que un trabajador que haya adquirido una experiencia de la misma naturaleza pero de duración inferior o igual a diez años.
81 Además, un trabajador migrante que cuente con una experiencia profesional de diez años que pueda computarse a los efectos del artículo 26, apartado 3, de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral podrá verse obligado a intentar trabajar para los empleadores enumerados en el artículo 26, apartado 2, de dicha Ley al objeto de adquirir experiencia profesional relevante para no perder la posibilidad de llegar a trabajar en Austria como personal laboral.
82 De ello se infiere que, al no computar la totalidad de períodos relevantes de empleo que un trabajador migrante haya cubierto con un empleador que no sea uno de los enumerados en el artículo 26, apartado 2, de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral, la normativa nacional controvertida en el litigio principal puede disuadir a los trabajadores migrantes que hayan adquirido o estén adquiriendo experiencia profesional relevante con otros empleadores de ejercer su derecho a la libre circulación.
83 Por consiguiente, normativas nacionales como la controvertida en el litigio principal pueden restar atractivo a la libre circulación de trabajadores, con lo que se infringiría el artículo 45 TFUE y el artículo 7, apartado 1, del Reglamento n.o 492/2011.
84 Tal medida solo puede aceptarse si persigue alguno de los objetivos legítimos establecidos en el Tratado FUE o está justificada por razones imperiosas de interés general. En tal caso, también es necesario que su aplicación sea adecuada para garantizar la realización del objetivo que persigue y no vaya más allá de lo que es necesario para alcanzar dicho objetivo (véase en ese sentido, en particular, la sentencia de 5 de diciembre de 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken, C‑514/12, EU:C:2013:799, apartado 36).
85 El Gobierno austriaco señala al respecto que, por un lado, el Tribunal de Justicia ya ha aceptado que el hecho de recompensar la experiencia adquirida en el ámbito de que se trate, que permite al trabajador cumplir mejor las tareas que se le encomienden, constituye una finalidad legítima de política salarial y que, en consecuencia, cuando determinan una remuneración, los empleadores pueden computar únicamente dicha experiencia. Añade que, por otro lado, la normativa controvertida en el litigio principal pretende recompensar la fidelidad del personal laboral.
86 En cuanto al primer motivo de justificación alegado por el Gobierno austriaco, procede recordar que, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, el hecho de recompensar la experiencia adquirida en el ámbito de que se trate, que permite al trabajador cumplir mejor las tareas que se le encomienden, constituye una finalidad legítima de política salarial (sentencia de 14 de marzo de 2018, Stollwitzer, C‑482/16, EU:C:2018:180, apartado 39).
87 Ahora bien, esa experiencia debe computarse en su totalidad a la hora de clasificar al personal laboral y calcular la retribución de este.
88 Así pues, no podrá considerarse que medidas nacionales que, como la controvertida en el litigio principal, computen de manera limitada la experiencia relevante tengan por finalidad valorar plenamente tal experiencia y no serán, por consiguiente, aptas para garantizar la realización de dicho objetivo.
89 Por lo que se refiere al segundo motivo de justificación alegado por el Gobierno austriaco, se ha de señalar que, aun suponiendo que la normativa controvertida en el litigio principal persiga efectivamente el objetivo de lograr la fidelidad de los trabajadores hacia sus empleadores y aunque tal objetivo pueda constituir una razón imperiosa de interés general (sentencia de 5 de diciembre de 2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken, C‑514/12, EU:C:2013:799, apartado 38), debe señalarse que, teniendo en cuenta las características de dicha normativa, el obstáculo que supone no parece apto para garantizar la realización de ese objetivo.
90 Y es que procede considerar que, habida cuenta de la multiplicidad de empleadores que contempla el artículo 26, apartado 2, de la versión reformada de la Ley del Estatuto del Personal Laboral, el régimen nuevo de retribuciones y promoción está destinado a permitir la máxima movilidad dentro de un grupo de empleadores jurídicamente distintos y no a recompensar la fidelidad de un asalariado hacia un empleador determinado (véase, por analogía, la sentencia de 30 de noviembre de 2000, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑195/98, EU:C:2000:655, apartado 49).
91 Siendo ello así, procede considerar que la limitación temporal en cuestión no está justificada por razones imperiosas de interés general como las que se han recordado en los apartados 86 y 89 anteriores.
92 Habida cuenta de esos argumentos, procede contestar a la segunda cuestión prejudicial que el artículo 45 TFUE y el artículo 7, apartado 1, del Reglamento n.o 492/2011 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales con arreglo a las cuales, para fijar la antigüedad salarial del personal laboral, se computen íntegramente los períodos previos de empleo que se hubieran cubierto en una relación laboral con una corporación territorial o un municipio de un Estado miembro del Espacio Económico Europeo, de la República de Turquía o de la Confederación Suiza, con un organismo de la Unión, con una organización intergubernamental a la que pertenezca la República de Austria, o con un organismo análogo, mientras que cualquier otro período previo de empleo solo se computa hasta un máximo de 10 años y siempre y cuando sea relevante.
Costas
93 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:
1) Los artículos 1, 2 y 6 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en relación con el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales que, como la controvertida en el litigio principal, entren en vigor de forma retroactiva y, para poner fin a una discriminación por motivos de edad, establezcan la incorporación del personal laboral que ya está prestando servicio a un régimen nuevo de retribuciones y promoción en el marco del cual la primera clasificación de dicho personal se determina en función de la última retribución que hubiera percibido en virtud del régimen anterior.
2) En el supuesto de que no puedan interpretarse las disposiciones nacionales de conformidad con la Directiva 2000/78, los tribunales nacionales estarán obligados a garantizar en el marco de sus competencias la protección jurídica que para los justiciables se deriva de dicha Directiva y garantizar la plena eficacia de esta, sin que pueda aplicarse ninguna disposición nacional contraria. El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que, a partir del momento en que se haya constatado la existencia de una discriminación contraria al Derecho de la Unión y mientras no se adopten medidas que restablezcan la igualdad de trato, dicho restablecimiento implicará, en casos como el controvertido en el litigio principal, la concesión al personal laboral perjudicado por el régimen anterior de retribuciones y promoción de las mismas ventajas de que hubiera podido disfrutar el personal laboral favorecido por dicho régimen, tanto en el cómputo de períodos de servicio que se hubieran cubierto antes de cumplir 18 años como en la promoción en el escalafón retributivo y, en consecuencia, la concesión de una compensación económica al personal laboral discriminado por un importe igual a la diferencia entre el importe de la retribución que debería haber percibido si no se lo hubiera tratado de manera discriminatoria y el importe de la remuneración efectiva que percibió.
3) El artículo 45 TFUE y el artículo 7, apartado 1, del Reglamento (UE) n.o 492/2011 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la Unión, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a normativas nacionales con arreglo a las cuales, para fijar la antigüedad salarial del personal laboral, se computen íntegramente los períodos previos de empleo que se hubieran cubierto en una relación laboral con una corporación territorial o un municipio de un Estado miembro del Espacio Económico Europeo, de la República de Turquía o de la Confederación Suiza, con un organismo de la Unión Europea, con una organización intergubernamental a la que pertenezca la República de Austria, o con un organismo análogo, mientras que cualquier otro período previo de empleo solo se computa hasta un máximo de 10 años y siempre y cuando sea relevante.
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