Language of document : ECLI:EU:F:2010:160

PERSONALDOMSTOLENS DOM
(andra avdelningen)

den 9 december 2010

Mål F-88/08

Monique Vandeuren

mot

Europeiska yrkesutbildningsstiftelsen (ETF)

”Personalmål – Europeiska yrkesutbildningsstiftelsen – Tillfälligt anställd – Tillsvidareanställning – Uppsägning – Krav på giltigt skäl – Indragning av tjänst – Omsorgsplikt – Ändrad tjänsteplacering ”

Saken: Talan enligt med artiklarna 236 EG och 152 EA, genom vilken Monique Vandeuren yrkar ogiltigförklaring av ETF:s beslut av den 23 oktober 2007, att säga upp hennes anställningsavtal från och med den 31 augusti 2008, samt att ETF ska förpliktas betala skadestånd för materiell och ideell skada .

Avgörande: Beslutet av den 23 oktober 2007 att säga upp sökanden ogiltigförklaras. Talan ogillas i övrigt. ETF ska ersätta rättegångskostnaderna.

Sammanfattning

1.      Tjänstemän – Talan – Grunder

2.      Tjänstemän – Tillfälligt anställda – Uppsägning av ett avtal om tillfällig anställning – Minskning av aktivitetsområdet för en unionsbyrå – Skyldighet att undersöka möjligheten att ändra tjänsteplaceringen för den berörde anställde

3.      Tjänstemän – Institutionernas utomobligatoriska skadeståndsansvar – Skada orsakad av rättsstridig uppsägning – Ersättning av ideell skada – Villkor

1.      Den omständigheten att principen om god förvaltningssed inte innebär att enskilda tillerkänns någon rättighet, förutom då den ger uttryck för en särskild rättighet, medför inte att en grund, eller en delgrund, som avser ett åsidosättande av denna princip, inte kan prövas, med den följden att de argument som anförts till stöd för grunden, eller delgrunden, inte prövas. Det är nämligen först vid prövningen i sak av argumenten som det är möjligt att avgöra huruvida administrationen eventuellt har åsidosatt en särskild rättighet som är ett uttryck för principen om god förvaltningssed .

(se punkt 40)

2.      Att aktivitetsområdet för en unionsbyrå minskar kan anses vara ett giltigt skäl att säga upp en anställd med avtal om tillsvidareanställning, under förutsättning att byrån inte förfogar över en tjänst till vilken den berörde anställde skulle kunna flyttas. Det är endast om så är fallet som en uppsägning, av det skälet att aktivitetsområdet för den aktuella byrån har minskats, är rättfärdigad.

Det saknar i detta avseende betydelse att interna bestämmelser föreskriver särskilda urvalsförfaranden för förflyttning av anställda vid lediga tjänster. Innan en ledig tjänst utannonseras för tillsättning genom internt byte, har administrationen nämligen alltid möjlighet att på eget initiativ besluta om ändrad tjänsteplacering i tjänstens intresse, och detta utan att principen om likabehandling åsidosätts, eftersom de anställda som får ny tjänsteplacering på initiativ av administrationen inte är i samma situation som de som ansöker om förflyttning. Den omständigheten att kompletterande åtgärder vidtagits saknar likaså betydelse. Den omständigheten att sådana åtgärder vidtas bidrar förvisso obestridligen till att omsorgsplikten – vilken byråerna för övrigt är bundna av – iakttas, men den befriar inte den behöriga myndigheten från skyldigheten att fatta sina beslut om uppsägning på giltig grund.

Innan en unionsbyrå säger upp en anställd med en tillsvidareanställning, på grund av att den anställdes arbetsuppgifter har strukits eller flyttats till en annan enhet, är ifrågavarande byrå skyldig att undersöka om inte den berörda parten kan flyttas till en befintlig tjänst eller en tjänst som beräknas bli tillgänglig inom kort, bland annat genom att den ifrågavarande byrån tilldelas nya befogenheter.

Vid denna undersökning är administrationen skyldig att väga tjänstens intresse av att rekrytera den som är bäst lämpad för den befintliga tjänsten eller den tjänst som beräknas bli tillgänglig inom kort, mot de intressen som en anställd med en förestående uppsägning har. I detta syfte, ska administrationen, inom ramen för sitt utrymme för skönsmässig bedömning, beakta olika kriterier, bland annat de krav som uppställs för tjänsten i förhållande till den anställdes kvalifikationer och potential, huruvida den berörda personens anställningsavtal preciserar att anställningen gäller för en bestämd tjänst, den anställdes betygsrapporter, liksom vederbörandes ålder, tjänstetid på avdelningen och det antal år som den anställde ska fortsätta betala pensionsavgifter innan rätten till pension kan göras gällande.

(se punkterna 60–64)

Hänvisning till

Personaldomstolen: 25 januari 2007, de Albuquerque mot kommissionen, F‑55/06, REGP 2007, s. I‑A‑1‑35 och II‑A‑1‑183, punkterna 93 och 94; 24 april 2008, Longinidis mot Cedefop, F‑74/06, REGP 2008, s. I‑A‑1‑125 och II‑A‑1‑655, punkt 138

3.      Varje uppsägning är förvisso till sin natur sådan att den kan framkalla en känsla av att vara bortstött, av frustration och av osäkerhet inför framtiden hos tjänstemannen eller den anställde. Den omständigheten att unionsdomstolen har konstaterat att en uppsägning är rättsstridig leder emellertid inte automatiskt till en rätt till ersättning för ideell skada. Det är nämligen endast då särskilda omständigheter föreligger som det kan slås fast att en arbetsgivares uppträdande har påverkat en anställd på det moraliska planet på ett sätt som går utöver vad en uppsagd person vanligen känner, särskilt då nämnda arbetsgivare har angett skäl som inbegriper en bedömning av den anställdes kapacitet eller uppträdande som kan vara sårande.

(se punkt 73)

Hänvisning till

Förstainstansrätten: 12 december 2000, Dejaiffe mot harmoniseringsbyrån, T‑223/99, REGP 2000, s. I‑A‑277 och II‑1267, punkt 91