ARRÊT DU TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
DE L’UNION EUROPÉENNE
(première chambre)

26 mars 2015

Affaire F‑124/13

CW

contre

Parlement européen

« Fonction publique – Fonctionnaires – Recours en annulation – Article 12 bis du statut – Règles internes relatives au comité consultatif sur le harcèlement et sa prévention sur le lieu de travail – Article 24 du statut – Demande d’assistance – Erreurs manifestes d’appréciation – Absence – Rôle et prérogatives du comité consultatif sur le harcèlement et sa prévention sur le lieu de travail – Saisine facultative par le fonctionnaire – Recours en indemnité »

Objet :      Recours, introduit au titre de l’article 270 TFUE, applicable au traité CEEA en vertu de son article 106 bis, par lequel CW demande notamment, d’une part, l’annulation de la décision du Parlement européen, du 8 avril 2013, portant rejet de sa demande d’assistance introduite en raison du harcèlement moral dont elle s’estime victime du fait de ses supérieurs hiérarchiques et, d’autre part, la condamnation du Parlement à lui verser des dommages-intérêts.

Décision :      Le recours est rejeté. Le Parlement européen supporte ses propres dépens et est condamné à supporter la moitié des dépens exposés par CW. CW supporte la moitié de ses propres dépens.

Sommaire

1.      Recours des fonctionnaires – Réclamation administrative préalable – Décision de rejet – Prise en considération de la motivation y figurant

(Statut des fonctionnaires, art. 90 et 91)

2.      Fonctionnaires – Obligation d’assistance incombant à l’administration – Champ d’application – Portée – Limites

(Statut des fonctionnaires, art. 24)

3.      Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Comportement ayant pour objet ou pour effet le discrédit de l’intéressé ou la dégradation de ses conditions de travail – Exigence d’un caractère répétitif du comportement – Exigence d’un caractère intentionnel du comportement – Portée – Absence d’exigence d’une intention malveillante du harceleur

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis, § 3)

4.      Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Rejet de la demande de participation à une formation linguistique – Exclusion

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis, § 3)

5.      Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Réorganisation des tâches au sein d’une unité – Exclusion

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis, § 3)

6.      Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Ton sarcastique du supérieur hiérarchique dans une communication adressée à l’intéressé – Exclusion – Prise en compte du comportement du fonctionnaire

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis, § 3)

7.      Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Contrôle des informations recueillies lors des réunions d’un groupe de travail par le représentant d’une unité avant leur diffusion à l’unité – Exclusion

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis, § 3)

8.      Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Instructions au fonctionnaire de présenter ses excuses à son chef d’unité par courriel adressé à toute l’unité – Exclusion

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis, § 3)

9.      Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Appréciation des aptitudes professionnelles d’un fonctionnaire par un collègue ayant émis des déclarations négatives le concernant – Exclusion

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis, § 3)

10.    Fonctionnaires – Harcèlement moral – Notion – Examen global de plusieurs événements

(Statut des fonctionnaires, art. 11, 12 bis, § 3, et 24)

11.    Fonctionnaires – Obligation d’assistance incombant à l’administration – Mise en œuvre en matière de harcèlement moral – Obligation de l’intéressé de saisir préalablement le comité consultatif sur le harcèlement avant d’introduire une demande d’assistance – Absence

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis et 24)

12.    Fonctionnaires – Obligation d’assistance incombant à l’administration – Mise en œuvre en matière de harcèlement moral – Pouvoir d’appréciation de l’administration – Décision de rejeter sans enquête administrative une demande d’assistance – Prise en compte des éléments fournis par l’auteur de la demande et de ceux connus par l’administration – Admissibilité

(Statut des fonctionnaires, art. 12 bis et 24)

1.      Compte tenu du caractère évolutif de la procédure précontentieuse, la motivation figurant dans la décision de rejet de la réclamation doit également être prise en considération pour l’examen de la légalité de l’acte initial faisant grief, cette motivation étant censée coïncider avec ce dernier acte.

(voir point 33)

Référence à :

Tribunal de la fonction publique : arrêt Mocová/Commission, F‑41/11, EU:F:2012:82, point 21

2.      S’agissant des mesures à prendre dans une situation qui entre dans le champ d’application de l’article 24 du statut, une institution ne saurait prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre de fonctionnaires visés par une plainte pour harcèlement, qu’il s’agisse ou non de supérieurs hiérarchiques de la supposée victime, ou encore décider de les réaffecter que si les mesures d’instruction ordonnées établissent avec certitude l’existence, de la part des fonctionnaires concernés, d’un comportement portant atteinte au bon fonctionnement du service ou à la dignité et à la réputation d’un autre fonctionnaire.

(voir point 40)

Référence à :

Cour : arrêt Katsoufros/Cour de justice, 55/88, EU:C:1989:409, point 16

Tribunal de première instance : arrêts Dimitriadis/Cour des comptes, T‑294/94, EU:T:1996:24, point 39, et Schmit/Commission, T‑144/03, EU:T:2005:158, point 108

3.      Le harcèlement moral est défini comme une « conduite abusive » qui, premièrement, se matérialise par des comportements, paroles, actes, gestes ou écrits manifestés « de façon durable, répétitive ou systématique », ce qui implique que le harcèlement moral doit être compris comme un processus s’inscrivant nécessairement dans le temps et suppose l’existence d’agissements répétés ou continus et qui sont « volontaires », par opposition à « accidentels ». Deuxièmement, pour relever de cette notion, ces comportements, paroles, actes, gestes ou écrits doivent avoir pour effet de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne.

Il n’est ainsi pas nécessaire d’établir que les comportements, paroles, actes, gestes ou écrits en cause ont été commis avec l’intention de porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne. En d’autres termes, il peut y avoir harcèlement moral sans qu’il soit démontré que le harceleur ait entendu, par ses agissements, discréditer la victime ou dégrader intentionnellement ses conditions de travail. Il suffit que ces agissements, dès lors qu’ils ont été commis volontairement, aient entraîné objectivement de telles conséquences.

(voir points 41 et 42)

Référence à :

Tribunal de la fonction publique : arrêts Cantisani/Commission, F‑71/10, EU:F:2012:71, point 89, et CQ/Parlement, F‑12/13, EU:F:2014:214, points 76 et 77, et la jurisprudence citée

4.      Ne saurait être constitutif de harcèlement moral le fait que le supérieur hiérarchique soutienne la demande faite par l’un de ses subordonnés pour participer à une formation linguistique et que cette demande soit ensuite rejetée par le service compétent.

En effet, l’examen des demandes de participation à des formations linguistiques, organisées partiellement ou totalement sur le temps de travail, en dehors des lieux de travail et qui sont financées par l’institution, relève du service en charge de la formation professionnelle qui instruit les dossiers de demande afin de sélectionner, au regard des possibilités budgétaires, les personnes remplissant les conditions établies par l’institution au regard de l’intérêt du service.

Même s’il peut être raisonnablement attendu d’un chef d’unité qu’il connaisse, de manière générale, les règles applicables en la matière, il ne saurait être exigé de lui qu’il puisse déterminer ou prédire si une demande de formation de l’un de ses subordonnés remplit les conditions d’éligibilité.

(voir points 51 et 52)

5.      Une décision du chef d’unité d’ôter une tâche à un de ses subordonnés peut être annoncée lors d’une réunion d’unité, sans que cela puisse constituer, en soi, un acte susceptible d’être qualifié de harcèlement moral.

De même, une décision de la hiérarchie de retirer temporairement à un fonctionnaire certaines de ses tâches professionnelles accessoires, ne saurait constituer, en tant que telle, une preuve de harcèlement moral et ne saurait aucunement être qualifiée d’abus de pouvoir.

(voir points 64 et 105)

Référence à :

Tribunal de la fonction publique : arrêt K/Parlement, F‑15/07, EU:F:2008:158, point 38

6.      Les paroles ou les gestes accidentels, même s’ils peuvent apparaître inappropriés, sont exclus du champ d’application de l’article 12 bis, paragraphe 3, du statut.

Ainsi, une réunion organisée entre un fonctionnaire et son directeur, tenue en présence de son chef d’unité, peut aisément apparaître, du point de vue d’un observateur impartial et raisonnable, comme une ultime tentative de la hiérarchie de mettre fin à une situation difficile, tel que cela est le cas en présence d’escalades de courriels du fonctionnaire concerné, en particulier lorsque ceux-ci sont envoyés pour l’essentiel durant les horaires normalement consacrés au travail ou lorsque des controverses récurrentes perturbent le fonctionnement d’une unité.

Quant à l’affirmation dudit fonctionnaire selon laquelle le directeur lui aurait indiqué oralement qu’un chef d’unité a toujours raison et doit être écouté, outre la nécessité d’apporter des preuves permettant d’appréhender la réalité, le ton ou encore la teneur de cette déclaration, il est en tout état de cause inhérent au fonctionnement d’une administration que la hiérarchie puisse décider de questions telles que celles relatives à l’adoption de procès-verbaux ou aux modalités de communication devant être privilégiées entre les membres d’une unité administrative, en particulier en présence de situations de débordements évidents versant dans le conflit de personnes.

Par ailleurs, même dans un cas où le ton de certains courriels envoyés par la hiérarchie au fonctionnaire concerné peut paraître assez ferme, les réactions éventuellement exaspérées de supérieurs peuvent, dans certaines circonstances être considérées comme étant, en tout état de cause, excusables eu égard au comportement du fonctionnaire.

De plus, le fait pour un chef d’unité d’adresser à un fonctionnaire un courriel dont le contenu peut être perçu par ce dernier comme étant sarcastique ne dépasse pas les limites de la critique déraisonnable, en particulier lorsque le fonctionnaire concerné fait preuve de pugnacité et de propension à la contestation au sujet d’un différend avec son supérieur hiérarchique.

(voir points 66, 72, 73, 94 et 97)

Référence à :

Cour : arrêt Fonzi/Commission, 27/64 et 30/64, EU:C:1965:73, p. 640

Tribunal de la fonction publique : arrêts CW/Parlement, F‑48/13, EU:F:2014:186, point 123, et CQ/Parlement, EU:F:2014:214, point 95

7.      Ne relève pas de harcèlement moral une décision du chef d’unité de prendre connaissance du contenu des informations recueillies lors des réunions d’un groupe de travail par le représentant de l’unité avant qu’elles ne soient diffusées à l’ensemble de l’unité. En effet, une telle décision relève des prérogatives de chef d’unité et est tout à fait compréhensible compte tenu du risque que la diffusion d’informations erronées puisse gêner le bon fonctionnement de l’unité, risque d’autant plus grand dans le cas d’une personne nouvellement nommée et novice dans cette tâche.

(voir point 77)

Référence à :

Tribunal de la fonction publique : arrêt CQ/Parlement, EU:F:2014:214, points 102 à 104

8.      S’agissant des faits liés à une plainte pour harcèlement moral, lorsque l’intéressé a indûment remis en cause publiquement l’autorité et la crédibilité de son supérieur hiérarchique direct, à savoir le chef d’unité, lors d’une réunion de l’unité et qu’il a, dans un courriel adressé au chef d’unité et mis en copie à l’ensemble des membres de l’unité, fait de nouvelles remontrances au chef d’unité, il y a lieu de considérer que l’ordre du directeur tendant à ce que l’intéressé adresse ses excuses à ce même public ne dépasse pas les limites de son pouvoir d’appréciation dans la gestion de ses services. En particulier, compte tenu de cette mise en cause sans fondement du chef d’unité dans le cercle de l’unité et vis-à-vis de son supérieur hiérarchique, à savoir le directeur, ce dernier peut exiger, de manière analogue, que les excuses que l’intéressé avait déjà communiquées au chef d’unité soient également adressées aux membres de l’unité.

Compte tenu également du fait que le directeur, tout en faisant une suggestion textuelle pour le courriel d’excuses, laisse à l’intéressé le soin de formuler ses excuses, un observateur impartial et raisonnable, doté d’une sensibilité normale et placé dans les mêmes conditions, peut considérer comme n’étant pas excessive et critiquable une telle démarche du directeur et y verrait non pas un acte relevant de la notion de harcèlement moral, mais davantage une tentative de recadrer un membre du personnel dont le comportement est de nature à compromettre le bon fonctionnement du service.

(voir points 91 et 93)

Référence à :

Tribunal de la fonction publique : arrêt Nanopoulos/Commission, F‑30/08, EU:F:2010:43, point 247

9.      Ne peut pas être considéré comme manifestation de harcèlement moral au sens de l’article 12 bis du statut le fait qu’un collègue, ayant dans le passé fait des déclarations dépeignant les comportements du fonctionnaire concerné de manière négative, siège dans un jury chargé d’examiner les aptitudes linguistique du fonctionnaire concerné.

(voir point 114)

10.    Après avoir examiné isolément les événements mis en avant et d’avoir conclu qu’ils ne peuvent pas être considérés comme des manifestations de harcèlement moral au sens de l’article 12 bis du statut, il convient encore de les examiner d’une manière globale.

Dans les circonstances de l’espèce, pris dans leur globalité, les évènements mis en avant révèlent certes une relation conflictuelle dans un contexte administratif difficile, mais ne témoignent pas d’actes présentant un caractère abusif ou volontaire, les propos et les comportements documentés démontrant tout au plus une gestion maladroite de la situation conflictuelle par la hiérarchie, et non pas une volonté délibérée d’agir de manière abusive à l’égard de la partie requérante.

En particulier, en présence d’un comportement du fonctionnaire, prétendument victime, empreint d’entêtement, d’intransigeance et, parfois, proche de l’insubordination, l’intéressé ne peut prétendre ne pas comprendre les raisons des décisions adoptées par ses supérieurs hiérarchiques. À cet égard, la portée des notions de harcèlement moral et de l’obligation d’assistance, visées aux articles 12 bis et 24 du statut, ne saurait aller jusqu’à permettre à la victime supposée de remettre en cause systématiquement toute autorité hiérarchique voire de s’estimer affranchie d’obligations prévues explicitement par le statut, telles que celles relatives au régime des congés ou à l’obligation de coopération loyale avec ses supérieurs.

Il convient également de rappeler que l’obligation de loyauté visée à l’article 11 du statut, ainsi d’ailleurs que l’obligation pour tout fonctionnaire, en vertu de l’article 12 du statut, de s’abstenir de tout acte et de tout comportement qui puissent porter atteinte à la dignité de sa fonction, impliquent, pour tout subordonné, l’obligation de s’abstenir de mettre en cause, sans fondement, l’autorité de ses supérieurs et, en tout état de cause, l’obligation de faire preuve de mesure et de prudence dans l’envoi de courriels s’inscrivant dans une telle démarche et dans le choix des destinataires desdits courriels.

Dans une situation où le fonctionnaire prétendument victime n’est en aucune manière privé de ses tâches principales, la privation de certaines tâches annexes, même lorsqu’elles étaient affectionnées par l’intéressé, n’a pas objectivement pour effet, dans le contexte plus global d’événements dénotant un comportement inadéquat du fonctionnaire vis-à-vis de sa hiérarchie, de porter atteinte à sa personnalité, à sa dignité ou à son intégrité physique ou psychique.

(voir points 117, 118, 122 et 123)

Référence à :

Tribunal de première instance : arrêt Lo Giudice/Commission, T‑154/05, EU:T:2007:322, points 104 et 105

Tribunal de la fonction publique : arrêts Tzirani/Commission, F‑46/11, EU:F:2013:115, point 97, et CQ/Parlement, EU:F:2014:214, point 128

11.    À la différence de la lettre et de l’objectif de l’article 12 bis du statut, l’article 24 du statut ne vise pas spécifiquement la prévention ou la lutte contre le harcèlement, mais permet plus généralement, à toute personne visée par le statut, de solliciter l’intervention de l’autorité investie du pouvoir de nomination afin qu’elle adopte toute mesure tendant à assister le fonctionnaire, notamment dans toute poursuite contre les auteurs de menaces, outrages, injures, diffamations ou attentats contre la personne et les biens, dont il est l’objet, en raison de sa qualité et de ses fonctions.

Ainsi, l’introduction d’une demande d’assistance en vertu de l’article 24 du statut n’exige pas, même lorsqu’il s’agit d’une demande d’assistance relative à un cas de harcèlement, que l’intéressé soit tenu de saisir, préalablement, le comité consultatif sur le harcèlement d’une institution, institué sur la base de l’article 12 bis du statut, avant de pouvoir saisir l’autorité investie du pouvoir de nomination, seule compétente pour traiter la demande d’assistance.

(voir points 137 et 138)

Référence à :

Tribunal de la fonction publique : arrêt Faita/CESE, F‑92/11, EU:F:2013:130, point 91

12.    Face à une demande d’assistance introduite sur le fondement de l’article 24 du statut, il appartient en principe à l’institution de prendre les mesures appropriées, notamment en faisant procéder à une enquête, afin d’établir les faits à l’origine de la plainte, en collaboration avec l’auteur de celle-ci.

Cependant, s’agissant de la légalité d’une décision rejetant, sans qu’une enquête administrative n’ait été ouverte, une telle demande d’assistance, le juge de l’Union doit examiner le bien-fondé de cette décision, au vu des éléments ayant été portés à la connaissance de l’administration, notamment par le fonctionnaire concerné dans sa demande d’assistance, lorsque celle-ci a statué.

Ainsi, l’autorité investie du pouvoir de nomination est en droit de prendre en compte, dans le traitement de la demande d’assistance, les éléments d’information dont elle a déjà connaissance et auxquels se réfère directement et/ou indirectement l’auteur dans sa demande d’assistance.

De plus, lorsque la conduite d’une nouvelle enquête implique d’interroger les mêmes protagonistes que ceux déjà entendus dans le cadre d’une autre enquête sur des faits qui, pour certains, sont identiques et n’est pas nécessairement susceptible d’apporter des éclairages supplémentaires par rapport aux éléments de preuves suffisamment exhaustifs soumis par l’auteur de la plainte à l’autorité investie du pouvoir de nomination, l’institution ne commet pas d’erreur manifeste d’appréciation dans le choix des mesures et moyens d’application de l’article 24 du statut pour lequel il dispose d’un large pouvoir d’appréciation et, partant, ne méconnaît pas cette disposition, lorsqu’elle refuse d’ordonner l’ouverture d’une nouvelle enquête à grande échelle. En effet, l’autorité investie du pouvoir de nomination peut valablement considérer avoir une connaissance suffisante des faits lui permettant de rejeter comme non fondée la demande d’assistance, sans ressentir le besoin de confier au comité consultatif sur le harcèlement ou à toute autre instance la conduite d’investigations supplémentaires.

Cela étant, en rejetant la réclamation formulée contre cette décision de refus d’assistance pour un motif pris de son caractère prétendument prématuré dans la mesure où la partie requérante aurait prétendument dû préalablement s’en remettre au comité consultatif sur le harcèlement, l’autorité investie du pouvoir de nomination se fonde sur un motif erroné et qui peut être de nature à induire en erreur les fonctionnaires et agents sur les compétences et responsabilités respectives du comité consultatif sur le harcèlement et de l’autorité investie du pouvoir de nomination en matière de harcèlement moral, cette dernière étant la seule compétente pour traiter une demande d’assistance fondée sur l’article 24 du statut.

(voir points 142, 143, 145, 147, 150 et 154)

Référence à :

Tribunal de la fonction publique : arrêt Faita/CESE, EU:F:2013:130, point 98