NÁVRHY GENERÁLNEHO ADVOKÁTA
YVES BOT
prednesené 4. júna 2019 (1)
Spojené veci C‑609/17 a C‑610/17
Terveys‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry
proti
Hyvinvointialan liitto ry (C‑609/17),
za účasti:
Fimlab Laboratoriot Oy
a
Auto‑ ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry
proti
Satamaoperaattorit ry (C‑610/17),
za účasti:
Kemi Shipping Oy
[návrhy na začatie prejudiciálneho konania, ktoré podal Työtuomioistuin (pracovný súd, Fínsko)]
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania – Sociálna politika – Organizácia pracovného času – Smernica 2003/88/ES – Článok 7 ods. 1 – Právo na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní najmenej štyroch týždňov – Článok 15 – Opatrenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov – Pracovník, ktorý má pracovné voľno zo zdravotných dôvodov počas obdobia čerpania dovolenky za kalendárny rok – Odmietnutie prevodu dovolenky za kalendárny rok v prípade, že dôsledkom neuskutočnenia prevodu nie je skrátenie dĺžky dovolenky za kalendárny rok pod štyri týždne – Charta základných práv Európskej únie – Článok 31 ods. 2 – Uplatniteľnosť – Situácia, ktorá sa spravuje právom Únie – Možnosť odvolávať sa na určité právne predpisy Únie v rámci sporu medzi jednotlivcami“
I. Úvod
1. Prejednávané návrhy na začatie prejudiciálnych konaní sa týkajú výkladu článku 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času(2), ako aj článku 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie(3).
2. Tieto návrhy boli predložené v rámci dvoch sporov, v ktorých, pokiaľ ide o vec TSN (C‑609/17), vystupuje Terveys ‑ ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (Odborová organizácia v odvetví zdravotníctva a sociálnych služieb, Fínsko)(4) proti Terveyspalvelualan liitto ry [teraz Hyvinvointialan liitto ry (Združenie zamestnávateľov v odvetví zdravotníckych služieb, Fínsko)] a Fimlab Laboratoriot Oy, a pokiaľ ide o vec AKT (C‑610/17), v tejto vystupuje Auto ‑ ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry (Odborový zväz pracovníkov v odvetví automobilového priemyslu a dopravy, Fínsko)(5) proti Satamaoperaattorit ry (Združenie prevádzkovateľov prístavov, Fínsko) a Kemi Shipping Oy, pričom uvedené spory sa týkajú toho, že dvom pracovníkom, ktorí mali pracovné voľno zo zdravotných dôvodov počas obdobia platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, bol odmietnutý prevod dovolenky v trvaní všetkých takto dotknutých dní pracovného voľna zo zdravotných dôvodov, resp. ich časti. Osobitosťou uvedených žiadostí je to, že prekrývanie sa dní platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov a dní pracovného voľna zo zdravotných dôvodov sa týka obdobia, ktoré presahuje minimálnu dobu štyroch týždňov platenej dovolenky za kalendárny rok, upravenú v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88.
3. V otázke týkajúcej sa možnosti odvolávať sa priamo na článok 31 ods. 2 Charty v spore medzi jednotlivcami sa zaznamenal značný posun v rozsudkoch zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth(6), ako aj zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften(7). Podľa „logiky kompenzácie“(8), ktorá umožňuje zmierniť dôsledky neexistencie priameho horizontálneho účinku smerníc, Súdny dvor tým, že priznal možnosť odvolávať sa priamo na článok 31 ods. 2 Charty v spore medzi jednotlivcami, posilnil efektivitu základného práva na obdobie platenej dovolenky za kalendárny rok. Ako uviedol Súdny dvor v týchto rozsudkoch, táto možnosť odvolávať sa na dané právne predpisy na horizontálnej úrovni však môže existovať len v situáciách, ktoré sa spravujú právom Únie. Ostáva sa ešte dohodnúť na význame, aký sa má tomuto výrazu pripisovať.
4. Problém, s akým sa Súdny dvor stretáva v prejednávaných veciach, spočíva v spresnení rozsahu pôsobnosti článku 31 ods. 2 Charty v situáciách, kedy sa členské štáty a/alebo sociálni partneri rozhodnú pracovníkom priznať takú platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorá presahuje minimálnu dobu štyroch týždňov, stanovenú v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, a túto dodatočnú dovolenku podriaďujú režimu, ktorý sa odlišuje od režimu uplatniteľného na minimálne obdobie štyroch týždňov.
5. Má sa usudzovať, že takéto opatrenia posilnenej vnútroštátnej ochrany sú mimo rámca pôsobnosti smernice 2003/88, a tak aj mimo rámca pôsobnosti Charty, s tým dôsledkom, že ani článok 31 ods. 2 Charty, ani žiadne iné jej ustanovenie, teda na tento druh situácie, nie sú uplatniteľné? Alebo sa má skôr usudzovať, že takéto opatrenia, ktoré sú prijaté v súlade s klauzulou posilnenej vnútroštátnej ochrany, uvedenou v článku 15 smernice 2003/88, patria do pôsobnosti tejto smernice, a tak aj do pôsobnosti Charty, a to s tým dôsledkom, že tak článok 31 ods. 2 Charty, ako aj ostatné jej ustanovenia, sa teda majú považovať za uplatniteľné na tento druh situácie?
6. Keďže sa prejednávané veci vzťahujú na pôsobnosť Charty, týkajú sa tak aj problematiky konštitucionálnej rovnováhy medzi Úniou a členskými štátmi.(9) Tieto veci totiž okrem iného umožnia Súdnemu dvoru rozhodnúť, či kritérium uplatňovania práva Únie členskými štátmi, uvedené v článku 51 ods. 1 Charty, je splnené v prípade, že tieto štáty prijmú – resp. umožnia sociálnym partnerom prijať – opatrenia posilnenej vnútroštátnej ochrany.
7. V týchto návrhoch sa vyslovím v prospech uplatniteľnosti Charty na situácie, v ktorých ide o takéto opatrenia. Privedie ma to k preskúmaniu normatívneho obsahu článku 31 ods. 2 Charty a spresneniu vzťahu, ktorý má toto ustanovenie so sekundárnym právom Únie, v predmetnom prípade s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88.
8. Konkrétne ma to v prvom rade privedie k tomu, že Súdnemu dvoru navrhnem, aby rozhodol tak, že článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnym právnym predpisom alebo kolektívnym zmluvám, v ktorých sa stanovuje, že tie dni platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, ktoré presahujú minimálnu dĺžku štyroch týždňov, stanovené týmto ustanovením, nemôžu byť predmetom prevodu v prípade prekrývania sa s dňami pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.
9. V druhom rade vysvetlím dôvody, pre ktoré sa domnievam, že článok 31 ods. 2 Charty toto riešenie nemení. Napriek tomu, že je podľa môjho názoru potrebné usudzovať, že toto ustanovenie je uplatniteľné na situácie, o aké ide vo veci samej, dôsledkom uvedeného ustanovenia podľa môjho názoru nie je to, že by sa pracovníkom priznávalo právo na platenú dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov, ktorá presahuje minimálnu dobu, tak ako je táto stanovená normotvorcom Únie. Zároveň dôrazne poukážem na to, že Súdny dvor prijatím argumentácie, ktorej východiskom je uplatniteľnosť Charty v situáciách uplatňovania klauzuly posilnenej vnútroštátnej ochrany, ozrejmil skutočnosť, že na takéto situácie sa vzťahuje povinnosť dodržiavania všetkých ustanovení Charty.
II. Právny rámec
A. Právo Únie
10. Článok 1 smernice 2003/88 s názvom „Účel a rozsah pôsobnosti“ znie:
„1. Táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času.
2. Táto smernica sa vzťahuje na:
a) minimálne doby… ročnej dovolenky…
…“
11. Článok 7 tejto smernice stanovuje:
„1. Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia zabezpečujúce, že každý pracovník bude mať nárok na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov v súlade s podmienkami pre vznik nároku a pre poskytnutia takej dovolenky, ustanovenými vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
2. Namiesto minimálnej doby ročnej platenej dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru.“
12. Článok 15 uvedenej smernice s názvom „Priaznivejšie ustanovenia“ znie takto:
„Táto smernica nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať alebo prijímať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov alebo ktoré umožňujú alebo dovoľujú uplatňovanie kolektívnych zmlúv alebo dohôd uzavretých medzi sociálnymi partnermi, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.“
13. Článok 17 tejto smernice stanovuje, že členské štáty sa od niektorých jej ustanovení môžu odchýliť. Od jej článku 7 však nie je dovolené sa odchýliť.
B. Fínske právo
1. Zákon o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov
14. Cieľom vuosilomalaki (162/2005) [zákon o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov (č. 162/2005)](10) z 18. marca 2005 je okrem iného prebratie článku 7 smernice 2003/88. Podľa § 5 ods. 1 tohto zákona má pracovník nárok na dva a pol pracovného dňa dovolenky za každé celé referenčné obdobie jedného mesiaca. Ak však ku koncu referenčného obdobia jedného roka trval pracovný pomer bez prerušenia menej ako jeden rok, pracovník má nárok na dva dni dovolenky za každé celé referenčné obdobie jedného mesiaca.
15. Referenčné obdobie jedného roka môže zahŕňať maximálne dvanásť referenčných období jedného mesiaca. Ak má pracovník v referenčnom období jedného roka 12 celých referenčných období jedného mesiaca, podľa zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov má v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru nárok buď na 24 alebo 30 dní dovolenky.
16. Podľa § 4 ods. 1 bodu 3 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov sa pracovnými dňami rozumejú dni v týždni s výnimkou nedelí, cirkevných sviatkov, Dňa nezávislosti, Štedrého dňa, Dňa letného slnovratu, Bielej soboty a 1. mája. Na týždeň, počas ktorého nie je žiaden z uvedených dní, tak pripadá 6 dní dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov.
17. Podľa § 20 ods. 2 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov treba 24 pracovných dní dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov (letná dovolenka) čerpať počas dovolenkového obdobia. Zvyšnú časť dovolenky (zimná dovolenka) treba poskytnúť najneskôr do začiatku nasledujúceho dovolenkového obdobia. § 4 ods. 1 bodu 2 tohto zákona stanovuje, že dovolenkovým obdobím je obdobie od 2. mája do 30. septembra vrátane.
18. § 25 ods. 1 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov v znení zákona laki vuosilomalain muuttamisesta (276/2013) [zákon, ktorým sa mení zákon o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov (č. 276/2013)] z 12. apríla 2013 vo svojom znení účinnom od 1. októbra 2013 do 31. marca 2016 stanovoval:
„Ak pracovník na začiatku čerpania celej svojej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov alebo jej časti je z dôvodu pôrodu, choroby alebo úrazu práceneschopný, na jeho žiadosť musí dôjsť k prevodu dovolenky do neskoršieho obdobia. Pracovník má tiež nárok na prevod dovolenky alebo jej časti na jeho žiadosť v prípade, že je preukázané, že počas svojej dovolenky musí z dôvodu choroby absolvovať liečbu alebo musí podstúpiť iné rovnocenné ošetrenie, počas ktorého je práceneschopný.“
19. § 25 ods. 2 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov v znení zákona laki vuosilomalain muuttamisesta (182/2016) [zákon, ktorým sa mení zákon o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov (č. 182/2016)] z 18. marca 2016, ktorý nadobudol účinnosť 1. apríla 2016, znie:
„Ak k začiatku práceneschopnosti v súvislosti s pôrodom, chorobou alebo úrazom dôjde v priebehu dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov alebo jej časti, pracovník má nárok na to, aby na jeho žiadosť došlo k prevodu dní práceneschopnosti, ktoré zasahujú do dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, a to za predpokladu, že tieto dni presahujú 6 dní dovolenky. Vyššie uvedené dni, počas ktorých nedochádza k výkonu práce, nesmú skrátiť nárok pracovníka na dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov v trvaní štyroch týždňov.“
2. Uplatniteľné kolektívne zmluvy
20. Vo Fínsku kolektívne zmluvy často priznávajú dlhšiu dovolenku, než je dovolenka upravená zákonom o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov. Je to tak okrem iného v prípade kolektívnej zmluvy uzavretej medzi Združením zamestnávateľov v odvetví zdravotníckych služieb a TSN na obdobie od 1. marca 2014 do 31. januára 2017 vrátane pre odvetvie zdravotníctva (ďalej len „kolektívna zmluva pre odvetvie zdravotníctva“) a v prípade kolektívnej zmluvy uzavretej medzi Združením prevádzkovateľov prístavov a AKT na obdobie od 1. februára 2014 do 31. januára 2017 vrátane pre odvetvie námornej nakládky (ďalej len „kolektívna zmluva pre odvetvie námornej nakládky“).
21. Na základe § 16 ods. 1 kolektívnej zmluvy pre odvetvie zdravotníctva „dovolenka za 12 kalendárnych mesiacov sa určuje v súlade so zákonom o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov a s nižšie uvedenými ustanoveniami“. Podľa § 16 ods. 7 tejto kolektívnej zmluvy „dovolenka za 12 kalendárnych mesiacov sa poskytuje v súlade so zákonom o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov…“.
22. Podľa článku 10 ods. 1 a 2 kolektívnej zmluvy pre odvetvie námornej nakládky „dĺžka dovolenky pracovníka za 12 kalendárnych mesiacov sa určuje v súlade s platným a účinným zákonom o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov“ a „dovolenka za 12 kalendárnych mesiacov sa poskytuje v súlade so zákonom o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, ibaže bolo dohodnuté inak“.
23. Príslušné ustanovenia zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, ktoré boli účinné ku dňu vzniku skutkových okolností, boli uplatnené na prevod dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov z dôvodu práceneschopnosti na základe ustanovení kolektívnych zmlúv citovaných v dvoch predchádzajúcich bodoch.
III. Spory vo veciach samých a prejudiciálne otázky
A. Vec TSN (C‑609/17)
24. Pani Marika Luomaová je od 14. novembra 2011 zamestnaná v spoločnosti Fimlab Laboratoriot ako laboratórna asistentka, a to na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú.
25. Na základe kolektívnej zmluvy pre odvetvie zdravotníctva má pani Luomaová vzhľadom na svoju ancienitu nárok na 42 pracovných dní, t. j. 7 týždňov platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, a to na základe referenčného obdobia jedného roka, ktoré sa skončilo 31. marca 2015.
26. Následne nato, ako jej bola poskytnutá dovolenka za 12 kalendárnych mesiacov v trvaní 6 dní na obdobie od pondelka 7. septembra do nedele 13. septembra 2015, pani Luomaová 10. augusta 2015 informovala svojho zamestnávateľa, že by 2. septembra 2015 mala podstúpiť chirurgický zákrok, a požiadala o to, aby v dôsledku uvedeného došlo k prevodu uvedenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov do neskoršieho obdobia. Po svojej operácii mala pani Luomaová pracovné voľno zo zdravotných dôvodov do 23. septembra 2015. Zo svojho vyššie uvedeného nároku na dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov v trvaní 42 pracovných dní už dotknutá osoba vyčerpala 22 dní, t. j. 3 týždne a 4 pracovné dni. Fimlab Laboratoriot uskutočnila prevod dvoch prvých dní dovolenky, na ktoré vznikol nárok ešte na základe zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, no nie štyroch zvyšných dní dovolenky, ktoré zase vyplývali z kolektívnej zmluvy pre odvetvie zdravotníctva, pričom sa v tejto súvislosti oprela o ustanovenia § 16 ods. 1 a 7 tejto kolektívnej zmluvy, ako aj o § 25 ods. 1 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, ktorý bol účinný v čase vzniku skutkových okolností.
27. TSN ako organizácia zastupujúca pracovníkov, ktorá je zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy pre odvetvie zdravotníctva, sa obrátila na Työtuomioistuin (pracovný súd, Fínsko) so žalobou, ktorou sa domáhala konštatovania, že pani Luomaová má vzhľadom na svoju práceneschopnosť nárok na prevod dovolenky, poskytnutej na základe tejto zmluvy, do neskoršieho obdobia, a to pokiaľ ide o obdobie od 9. septembra do 13. septembra 2015 vrátane. Podľa názoru TSN totiž to, že bol dotknutej osobe zo strany jej zamestnávateľa odmietnutý prevod dovolenky, je v rozpore s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 a s článkom 31 ods. 2 Charty.
28. Vo vyjadrení k žalobe združenie zamestnávateľov v odvetví zdravotníckych služieb, ktoré je organizáciou zastupujúcou zamestnávateľov, a Fimlab Laboratoriot, tvrdia, že takéto odmietnutie neporušuje uvedené ustanovenia práva Únie, keďže tieto ustanovenia sa neuplatňujú na tú časť nároku na platenú dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov, ktorá je zaručená vnútroštátnym právom alebo kolektívnymi zmluvami a ktorá ide nad rámec požiadavky najmenej štyroch týždňov platenej dovolenky za kalendárny rok, stanovenej v článku 7 smernice 2003/88.
29. Vnútroštátny súd, ktorý v tejto súvislosti poukazuje na rozsudky z 3. mája 2012, Neidel(11), a z 20. júla 2016, Maschek(12), na jednej strane, ako aj na rozsudky z 19. septembra 2013, ktorým bol preskúmaný rozsudok Komisia/Strack(13), a z 30. júna 2016, Sobczyszyn(14), na druhej strane, usudzuje, že judikatúra Súdneho dvora neumožňuje rozhodnúť otázku, či uplatnenie § 25 ods. 1 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, ku ktorému došlo v predmetnom prípade na základe kolektívnej zmluvy pre odvetvie zdravotníctva, tým, že obmedzuje právo na prevod platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov iba na dovolenku, na ktorú vznikol nárok na základe zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, pričom vylučuje prevod dovolenky, na ktorú vznikol nárok na základe kolektívnej zmluvy a ktorej dĺžka presahuje dĺžku zákonnej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, je alebo nie je v súlade s požiadavkami vyplývajúcimi z článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 a článku 31 ods. 2 Charty.
30. Pokiaľ ide o uvedené ustanovenie Charty, vnútroštátny súd sa okrem iného zamýšľa nad tým, či toto môže mať priamy účinok v spore medzi právnymi subjektmi súkromného práva.
31. Za týchto okolností Työtuomioistuin (pracovný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Bráni článok 7 ods. 1 smernice [2003/88] vnútroštátnemu ustanoveniu kolektívnej zmluvy alebo jeho výkladu, podľa ktorého pracovník, ktorý je na začiatku čerpania ročnej dovolenky alebo v jej časti práceneschopný, nemá bez ohľadu na svoju žiadosť žiadny nárok na prevod dovolenky spadajúcej do dotknutého obdobia, na ktorú má nárok podľa kolektívnej zmluvy, keď neuskutočnenie prevodu dovolenky vyplývajúcej z kolektívnej zmluvy nekráti nárok pracovníka na štyri týždne ročnej dovolenky?
2. Má článok 31 ods. 2 [Charty] priame právne účinky v pracovnom pomere medzi právnymi subjektmi spravovanými súkromným právom, teda priame horizontálne právne účinky?
3. Chráni článok 31 ods. 2 Charty dovolenku, na ktorú vznikol nárok, pokiaľ dĺžka dovolenky prekračuje minimálnu dobu štyri týždne ročnej dovolenky, stanovenú v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, a bráni toto ustanovenie Charty vnútroštátnemu ustanoveniu kolektívnej zmluvy alebo jeho výkladu, podľa ktorého pracovník, ktorý je na začiatku čerpania ročnej dovolenky alebo v jej časti práceneschopný, nemá bez ohľadu na svoju žiadosť žiadny nárok na prevod dovolenky spadajúcej do dotknutého obdobia, na ktorú má nárok podľa kolektívnej zmluvy, keď neuskutočnenie prevodu dovolenky podľa kolektívnej zmluvy nekráti nárok pracovníka na štyri týždne ročnej dovolenky?“
B. Vec AKT (C‑610/17)
32. Pán Tapio Keränen je zamestnaný v spoločnosti Kemi Shipping.
33. Podľa kolektívnej zmluvy pre odvetvie námornej nakládky má pán Keränen nárok na 30 pracovných dní, t. j. 5 týždňov platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, a to na základe referenčného obdobia jedného roka, ktoré sa skončilo 31. marca 2016.
34. Následne na to, ako pánovi Keränenovi 22. augusta 2016 začala dovolenka za 12 kalendárnych mesiacov, tento 29. augusta 2016 ochorel. Lekár z odboru pracovného lekárstva, ktorého navštívil, mu tak predpísal pracovné voľno zo zdravotných dôvodov od posledného uvedeného dátumu do 4. septembra 2016. Žiadosť pána Keränena o to, aby v dôsledku uvedeného došlo k prevodu jeho dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov v dĺžke šiestich pracovných dní, bola spoločnosťou Kemi Shipping odmietnutá na základe § 10 ods. 1 a 2 kolektívnej zmluvy pre odvetvie námornej nakládky a § 25 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov v znení zákona, ktorým sa mení zákon o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov (182/2016), a uvedený zamestnávateľ zaznačil týchto 6 dní práceneschopnosti ako platenú dovolenku za obdobie 12 kalendárnych mesiacov, na ktorú mal mať pán Keränen nárok.
35. AKT, ktorá je organizáciou zastupujúcou pracovníkov a zmluvnou stranou kolektívnej zmluvy pre odvetvie námornej nakládky, sa obrátila na Työtuomioistuin (pracovný súd) so žalobou, ktorou sa domáhala konštatovania, že uplatnenie § 10 ods. 1 a 2 tejto zmluvy nemôže viesť k uplatneniu § 25 ods. 2 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, keďže toto druhé uvedené ustanovenie je v rozpore s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 a s článkom 31 ods. 2 Charty.
36. Vo vyjadrení k žalobe združenie prevádzkovateľov prístavov, ktoré je organizáciou zastupujúcou zamestnávateľov, a Kemi Shipping, tvrdia, že § 25 ods. 2 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov neporušuje tieto ustanovenia práva Únie, a to z dôvodov obdobných tým, ktoré sú uvedené v bode 28 vyššie.
37. Z rovnakých dôvodov, akými sú dôvody uvedené v rozhodnutí vnútroštátneho súdu vo veci TSN (C‑609/17), sa vnútroštátny súd domnieva, že judikatúra Súdneho dvora, citovaná v bode 29 vyššie, neumožňuje rozhodnúť otázku, či uplatnenie § 25 ods. 2 zákona o dovolenke za 12 kalendárnych mesiacov, ku ktorému tak ako v predmetnom prípade došlo na základe kolektívnej zmluvy pre odvetvie námornej nakládky tým, že z neho vyplýva, že pracovník, ktorého práceneschopnosť z dôvodu choroby sa začala v priebehu dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov alebo jej časti, nemá napriek svojej žiadosti nárok na prevod prvých 6 dní obdobia práceneschopnosti, ktoré spadajú do obdobia čerpania dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, v prípade, že tieto dni, počas ktorých nedochádza k výkonu práce, nekrátia nárok uvedeného pracovníka na platenú dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov v trvaní štyroch týždňov, je v súlade s požiadavkami vyplývajúcimi z článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 a z článku 31 ods. 2 Charty.
38. Za týchto okolností Työtuomioistuin (pracovný súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Bráni článok 7 ods. 1 smernice [2003/88] vnútroštátnemu ustanoveniu kolektívnej zmluvy alebo jeho výkladu, podľa ktorého pracovník, ktorého práceneschopnosť začne počas čerpania ročnej dovolenky alebo v jej časti, nemá bez ohľadu na svoju žiadosť žiadny nárok na prevod prvých šiestich dní práceneschopnosti spadajúcich do čerpania ročnej dovolenky, keď tieto dni pracovného voľna pracovníka nekrátia nárok pracovníka na štyri týždne ročnej dovolenky?
2. Má článok 31 ods. 2 [Charty] priame právne účinky v pracovnom pomere medzi právnymi subjektmi spravovanými súkromným právom, teda priame horizontálne právne účinky?
3. Chráni článok 31 ods. 2 Charty dovolenku, na ktorú vznikol nárok, pokiaľ dĺžka dovolenky prekračuje minimálnu dobu dovolenky štyri týždne, stanovenú v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, a bráni toto ustanovenie Charty vnútroštátnemu ustanoveniu kolektívnej zmluvy alebo jeho výkladu, podľa ktorého pracovník, ktorého práceneschopnosť začne počas čerpania ročnej dovolenky alebo v jej časti, nemá bez ohľadu na svoju žiadosť žiadny nárok na prevod prvých šiestich dní práceneschopnosti spadajúcich do čerpania ročnej dovolenky, keď tieto dni pracovného voľna pracovníka nekrátia nárok pracovníka na štyri týždne ročnej dovolenky?“
IV. Moja analýza
A. O prvej a tretej prejudiciálnej otázke
39. Svojou prvou a treťou prejudiciálnou otázkou v každej z prejednávaných spojených vecí, ktoré treba podľa môjho názoru preskúmať spoločne, vnútroštátny súd v podstate žiada Súdny dvor o to, aby rozhodol, či sa článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, ako aj článok 31 ods. 2 Charty majú vykladať v tom zmysle, že bránia vnútroštátnym právnym predpisom alebo kolektívnym zmluvám, akými sú tie, o aké ide vo veci samej, a z ktorých vyplýva, že tie dni platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, ktoré presahujú dobu štyroch týždňov, nemôžu byť predmetom prevodu v prípade prekrývania sa s dňami pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.
1. O výklade článku 7 ods. 1 smernice 2003/88
40. Na úvod treba na jednej strane uviesť, že ako vyplýva zo samotného znenia článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, od ktorého táto smernica nepripúšťa možnosť odchýliť sa, každý pracovník má právo na platenú ročnú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týždňov, pričom ide o právo, ktoré sa podľa ustálenej judikatúry Súdneho dvora musí považovať za zásadu sociálneho práva Únie, ktorá má osobitnú dôležitosť.(15) Toto právo priznané každému pracovníkovi je výslovne zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty, ktorej článok 6 ods. 1 ZEÚ priznáva rovnakú právnu silu ako Zmluvám.(16)
41. Podľa Súdneho dvora účelom nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok priznaného každému pracovníkovi v článku 7 smernice 2003/88 je „jednak umožniť pracovníkovi odpočinúť si od vykonávania úloh, ktoré mu ukladá pracovná zmluva, a jednak poskytnúť mu čas na oddych a zotavenie sa“(17).
42. Tento účel, „ktorý odlišuje nárok na platenú ročnú dovolenku od iných druhov dovolenky s iným účelom, je založený na predpoklade, že pracovník počas referenčného obdobia skutočne pracoval. Cieľ umožniť pracovníkovi oddýchnuť si totiž predpokladá, že tento pracovník vykonával činnosť, ktorá na účely zabezpečenia ochrany jeho bezpečnosti a zdravia podľa smernice 2003/88 odôvodňuje nárok na odpočinok a zotavenie sa. Právo na platenú ročnú dovolenku je preto v zásade potrebné určiť v závislosti od období skutočného výkonu práce, odpracovaných podľa pracovnej zmluvy“(18).
43. Z uvedeného vyplýva, že pracovník nadobúda nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok podľa článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 „iba pre obdobia, počas ktorých vykonával skutočnú prácu“(19).
44. V rámci prejednávania vecí, ktoré mu boli predložené, rozvinul Súdny dvor judikatúru, ktorej spoločnou črtou je zaručiť pracovníkom skutočné využívanie období pracovného odpočinku a oddychu, ktoré im priznáva článok 7 ods. 1 smernice 2003/88. Títo pracovníci tak napríklad musia mať počas týchto období porovnateľné ekonomické podmienky, aké mali počas výkonu svojej práce.(20)
45. Okrem toho Súdny dvor rozhodol, že „v určitých špecifických situáciách, v ktorých je pracovník neschopný plniť svoje úlohy najmä z dôvodu riadne odôvodnenej neprítomnosti pre chorobu, nemôže členský štát podmieniť právo na platenú dovolenku za kalendárny rok povinnosťou, aby skutočne pracoval… Pokiaľ ide teda o právo na platenú dovolenku za kalendárny rok, pracovníci, ktorí nie sú prítomní v práci z dôvodu nemocenskej dovolenky počas referenčného obdobia, sa považujú za pracovníkov, ktorí počas tohto obdobia skutočne pracovali“(21).
46. Z tejto judikatúry, ktorá pramení z rozsudku z 20. januára 2009, Schultz‑Hoff a i. ,(22) vyplýva, že dotknutí pracovníci majú právo vziať si platenú dovolenku za kalendárny rok neskôr, pokiaľ sa táto prekrýva s obdobím pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.
47. Podľa Súdneho dvora tak „v prípade súbehu dovolenky za kalendárny rok a nemocenskej dovolenky sa má článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnym ustanoveniam alebo praxi, ktoré stanovujú, že právo na platenú dovolenku za kalendárny rok zanikne uplynutím referenčného obdobia a/alebo obdobia na prenesenie dovolenky upraveného vnútroštátnym právom, aj keď pracovník bol na nemocenskej dovolenke celé referenčné obdobie alebo jeho časť, a preto v skutočnosti nemal možnosť vykonať toto právo“(23).
48. Súdny dvor totiž usúdil, že „cieľ práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorým je umožniť pracovníkovi odpočinúť si a poskytnúť mu čas na oddych a voľnočasové aktivity, sa odlišuje od cieľa sledovaného právom na nemocenskú dovolenku, ktorým je umožniť pracovníkovi zotaviť sa z choroby“(24).
49. S ohľadom na uvedené odlišné ciele týchto dvoch druhov pracovného voľna Súdny dvor dospel k záveru, že „pracovník, ktorý je na nemocenskej dovolenke počas doby pôvodne určenej na dovolenku za kalendárny rok, má právo čerpať dovolenku za kalendárny rok v inom termíne ako v tom, ktorý sa prekrýva s nemocenskou dovolenkou, a to na základe svojej žiadosti a tak, aby ju mohol skutočne využiť“(25).
50. Prekrývanie sa pracovného voľna zo zdravotných dôvodov s platenou dovolenkou za kalendárny rok tak nemôže byť prekážkou toho, aby sa platená dovolenka za kalendárny rok, na ktorú získal pracovník nárok, čerpala neskôr. Pracovník, ktorý má pracovné voľno zo zdravotných dôvodov počas pôvodne určeného obdobia dovolenky za kalendárny rok, má právo na to, aby po skončení svojho pracovného voľna zo zdravotných dôvodov čerpal svoju dovolenku za kalendárny rok v inom období než v tom, ktoré bolo určené pôvodne. Súdny dvor napokon rozhodol, že „pokiaľ ide o stanovenie nového obdobia dovolenky za kalendárny rok v dĺžke, v ktorej sa pôvodne stanovené obdobie ročnej dovolenky prekrývalo s nemocenskou dovolenkou, podlieha pravidlám a postupom vnútroštátneho práva, ktoré sa použijú pri stanovení dovolenky zamestnancov, s prihliadnutím na rôzne prítomné záujmy, najmä na zásadné dôvody súvisiace so záujmami podniku“(26).
51. Vzhľadom na uvedené treba uviesť, že táto judikatúra Súdneho dvora vznikla v rámci výkladu článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, a teda sa vzťahuje iba na ten nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorú pracovníkom priznáva toto ustanovenie. Rovnako to napokon platí aj pre ďalšie pravidlá stanovené Súdnym dvorom, akým je napríklad pravidlo, podľa ktorého sa pracovníkom musí vyplácať suma, ktorá zodpovedá ich obvyklej odmene, počas obdobia dovolenky za kalendárny rok, ktorá sa im zaručuje na základe tohto ustanovenia.(27)
52. Cieľom článku 7 ods. 1 smernice 2003/88 je tak chrániť iba tvrdé jadro minimálnej ochrany, ktorým je nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní najmenej štyroch týždňov, avšak s tou podmienkou, že pracovník skutočne odpracoval určité obdobie na získanie tohto nároku v takejto dĺžke. Naopak, pokiaľ ide o obdobie dodatočnej platenej dovolenky za kalendárny rok, na ktorú má pracovník nárok na základe vnútroštátneho práva, vnútroštátne predpisy alebo kolektívne zmluvy môžu stanoviť také podmienky získania a zániku nároku na takúto dovolenku, ktoré sa odlišujú od ochranných pravidiel vyplývajúcich z výkladu článku 7 ods. 1 smernice 2003/88.(28)
53. Z vyššie uvedených skutočností vyplýva, že ak by sa odmietnutia prevodu platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov vo vzťahu k dotknutým pracovníkom v rámci prejednávaných vecí týkali tých dní platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, ktoré spadajú do minimálneho obdobia štyroch týždňov, zaručeného článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88, predmetné vnútroštátne právne predpisy alebo kolektívne zmluvy by bolo treba považovať za predpisy, resp. zmluvy, ktoré sú v rozpore s týmto ustanovením. Treba totiž pripomenúť, že v obidvoch konaniach vo veci samej ide o platenú dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov, ktorá nemohla byť prevedená, pričom však dotknutí pracovníci nemohli túto dovolenku skutočne využiť, a to z dôvodu období pracovného voľna zo zdravotných dôvodov, ku ktorým došlo počas obdobia platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov. Tieto obdobia boli krátke, takže otázka maximálnej dĺžky prevodu platenej dovolenky za 12 mesiacov, ktorá by prípadne mohla vzniknúť v situácii vyznačujúcej sa dlhotrvajúcou neprítomnosťou pracovníka z dôvodu choroby,(29) nemá v predmetnom prípade svoje miesto.
54. Naopak, vzhľadom na to, že prekrývanie sa pracovného voľna zo zdravotných dôvodov a platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov sa nedotýka minimálneho obdobia štyroch týždňov, chráneného článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88, ale toho obdobia platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, ktoré ide nad rámec tejto doby, to, že z vnútroštátnych právnych predpisov alebo z kolektívnej zmluvy vyplýva nemožnosť vziať si takúto dovolenku neskôr, nie je v rozpore s týmto ustanovením. Rozšírenie nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok nad rámec minima vyžadovaného článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88 je totiž opatrením výhodným pre pracovníkov, ktoré ide nad rámec minimálnych požiadaviek stanovených v tomto ustanovení, a preto sa ním nespravuje.(30)
55. V tejto súvislosti treba uviesť, že možnosť členských štátov ísť nad rámec tvrdého jadra minimálnej ochrany, zaručenej článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88, už bola Súdnym dvorom viackrát uznaná.
56. Z judikatúry Súdneho dvora tak vyplýva, že smernica 2003/88 nebráni „vnútroštátnym ustanoveniam upravujúcim platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorej dĺžka prekračuje štyri týždne a ktorá bola priznaná pri splnení podmienok na jej získanie a udelenie stanovených uvedeným vnútroštátnym právom“(31).
57. Na podporu tejto úvahy Súdny dvor viackrát uviedol, že zo znenia článku 1 ods. 1 a článku 1 ods. 2 písm. a), ako aj článku 7 ods. 1, ako aj článku 15 smernice 2003/88 výslovne vyplýva, že táto smernica sa obmedzuje na stanovenie minimálnych požiadaviek na bezpečnosť a ochranu zdravia v oblasti organizácie pracovného času, pričom nemá vplyv na právo členských štátov uplatňovať vnútroštátne právne predpisy, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu pracovníkov.(32)
58. Z týchto skutočností vyvodzujem záver, že jednak členským štátom a/alebo sociálnym partnerom prináleží rozhodnúť, či pracovníkom priznajú dodatočnú platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorá sa pridá k minimálnej platenej dovolenke za kalendárny rok v trvaní štyroch týždňov, upravenej v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88. Po druhé, pokiaľ ide o toto dodatočné obdobie, prináleží im vymedziť podmienky priznania a zániku nároku na dovolenku, ktoré sa môžu odlišovať od ochranných pravidiel stanovených Súdnym dvorom, vo vzťahu k minimálnemu obdobiu platenej dovolenky za kalendárny rok, zaručenému článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88. Možnosti prevodu platenej ročnej dovolenky za kalendárny rok tak môžu byť odlišné v závislosti od toho, či ide o minimálnu dovolenku za kalendárny rok, chránenú článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88, alebo nie.
59. Treba však spresniť, že pokiaľ sa členské štáty a/alebo sociálni partneri rozhodnú využiť možnosť, ktorú im poskytuje článok 15 tejto smernice, uplatniť ustanovenia vnútroštátneho práva, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov, čím nadviažu na plnenie tohto cieľa, stále majú povinnosť dodržiavať právo Únie. Nemožno teda usudzovať, že v prípade, že členské štáty a/alebo sociálni partneri idú nad rámec jadra minimálnej ochrany vymedzenej v článku 7 ods. 1 uvedenej smernice, vstupujú do právneho priestoru, v ktorom majú absolútnu voľnosť. V tomto zmysle by sa k tvrdeniu, podľa ktorého členské štáty „majú… možnosť prijať v rámci svojich vnútroštátnych právnych poriadkov ustanovenia týkajúce sa dĺžky pracovného času a času odpočinku pre pracovníkov výhodnejšie než ustanovenia stanovené v [smernici 2003/88]“(33) malo pristupovať s rezervou a malo by sa doplniť tak, že sa spresní, že ide o voľnosť, ktorá má svoj právny rámec.
60. Ako totiž nedávno pripomenul Súdny dvor vo svojom rozsudku z 13. decembra 2018, Hein(34), je jasné, že v prípade, že členské štáty a/alebo sociálni partneri prijmú opatrenia, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie, v predmetnom prípade tak, že im priznajú dni dovolenky, ktoré presahujú rámec minimálneho obdobia štyroch týždňov, tieto subjekty nemôžu zároveň porušovať ochranné pravidlá práva Únie, ktoré sa uplatňujú v rámci tohto minimálneho obdobia. V uvedenej veci sa tak sociálni partneri nemohli odvolávať na skutočnosť, že pracovníkom priznávajú viac dní dovolenky preto, aby vykompenzovali skutočnosť, že pracovníkom nie je vyplácaná ich obvyklá odmena počas minimálneho obdobia chráneného článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88.
61. Podľa Súdneho dvora tak hoci „smernica 2003/88 nebráni tomu, aby sociálni partneri prijali prostredníctvom kolektívnej zmluvy podľa vnútroštátnej právnej úpravy pravidlá s cieľom prispieť vo všeobecnosti k zlepšeniu pracovných podmienok zamestnancov, vykonávacie opatrenia týchto pravidiel musia napriek tomu dodržiavať obmedzenia vyplývajúce z tejto smernice“(35). Tieto výhodné opatrenia, „ktoré idú nad rámec minimálnych požiadaviek stanovených v tomto ustanovení, a preto v ňom nie sú upravené… nemôžu slúžiť na kompenzáciu negatívneho účinku zníženia odmeny splatnej z titulu tejto dovolenky na zamestnanca, pretože by spochybnili nárok na platenú ročnú dovolenku podľa [článku 7 ods. 1 smernice 2003/88], ktorého neoddeliteľnou súčasťou je právo pracovníka mať počas obdobia svojho pracovného odpočinku a oddychu porovnateľné ekonomické podmienky ako počas výkonu svojej práce“(36).
62. V situácii takéhoto druhu opatrenie, ktoré je pre pracovníkov a priori priaznivé tým, že im priznáva dni dovolenky navyše, v skutočnosti porušuje tvrdé jadro minimálnej ochrany zaručenej článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88, a to v predmetnom prípade preto, že zasahuje do ochranného pravidla, podľa ktorého sa pracovníkovi po dobu minimálnej dovolenky za kalendárny rok, na ktorú má nárok na základe uvedeného ustanovenia, musí vyplácať jeho obvyklá odmena. Z tohto dôvodu sa takéto opatrenie musí považovať za opatrenie, ktoré je v rozpore s uvedeným ustanovením.(37)
63. V rámci prejednávaných vecí sa netvrdí, že by vnútroštátne právne predpisy alebo kolektívne zmluvy, o aké ide vo veciach samých, porušovali tvrdé jadro minimálnej ochrany zaručenej článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88. V tomto štádiu mojej analýzy sa teda dá usudzovať, že tieto vnútroštátne právne predpisy alebo tieto kolektívne zmluvy môžu bez toho, aby porušovali toto ustanovenie, stanovovať, že dni platenej dovolenky za obdobie 12 kalendárnych mesiacov, ktoré presahujú minimum štyroch týždňov, chránené uvedeným ustanovením, nemôžu byť predmetom prevodu v prípade prekrývania sa s dňami pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.
64. Ostáva posúdiť, či článok 31 ods. 2 Charty môže viesť k odlišnému riešeniu. Toto je predmetom tretej otázky, ktorú položil vnútroštátny súd.
2. O výklade článku 31 ods. 2 Charty
65. Treťou prejudiciálnou otázkou je Súdny dvor požiadaný o to, aby spresnil, či článok 31 ods. 2 Charty umožňuje pracovníkovi domáhať sa ochrany nároku na platenú dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov, ktorá ide nad rámec toho, čo zaručuje článok 7 ods. 1 smernice 2003/88.
66. Konkrétnejšie ide v rámci prejednávaných vecí o to, aby sa posúdilo, či je možné sa odvolávať na článok 31 ods. 2 Charty s tým cieľom, aby sa aj mimo rámca doby štyroch týždňov, stanovenej v článku 7 ods. 1 tejto smernice, uplatňovalo pravidlo, podľa ktorého musí v prípade pracovného voľna zo zdravotných dôvodov, ktoré sa prekrýva s platenou dovolenku za 12 kalendárnych mesiacov, existovať možnosť prevodu tejto dovolenky na neskôr.
67. Hneď na úvod uvádzam, že podľa môjho názoru je odpoveď na túto otázku záporná. Problém však spočíva vo zvolení spôsobu právneho odôvodnenia, ktorý sa má uplatniť na to, aby sa dospelo k tejto odpovedi. Do úvahy tak pripadajú dva spôsoby.
68. Buď treba usudzovať, že Charta sa neuplatňuje na situáciu, v ktorej sa členské štáty a/alebo sociálni partneri rozhodnú pracovníkom priznať dni platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov nad rámec minimálnej doby štyroch týždňov, pričom tieto dodatočné dni podriadia osobitnému režimu, najmä pokiaľ ide o ich prevod v prípade prekrývania sa s dňami pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.
69. Alebo treba usudzovať, že Charta sa v takejto situácii vykonávania posilnenej vnútroštátnej ochrany uplatňuje, ale že cieľom článku 31 ods. 2 Charty je chrániť len tvrdé jadro minimálnej ochrany, tak ako ho stanovil normotvorca Únie, to znamená v predmetnom prípade každoročné obdobie platenej dovolenky v trvaní najmenej štyroch týždňov. Vyplýva z toho, že toto ustanovenie nebráni tomu, aby členské štáty a/alebo sociálni partneri dodatočné dni platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov podriadili pravidlám, ktoré sa odlišujú od pravidiel uplatňujúcich sa na minimálnu dobu štyroch týždňov, a to aj pokiaľ ide o prevod týchto dní v prípade prekrývania sa s dňami pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.
70. Treba pripomenúť, že právo na platenú dovolenku za kalendárny rok má ako zásada sociálneho práva Únie nielenže mimoriadny význam, ale je aj výslovne zakotvené v článku 31 ods. 2 Charty, ktorej článok 6 ods. 1 ZEÚ priznáva rovnakú právnu silu ako Zmluvám.(38)
71. Základné práva, ktoré sú takto zaručené v právnom poriadku Únie, sa pritom majú uplatňovať vo všetkých situáciách, ktoré upravuje právo Únie.(39)
72. Článok 51 ods. 1 Charty stanovuje, že jej ustanovenia sú určené „pre členské štáty výlučne vtedy, ak vykonávajú právo Únie“.
73. Podľa článku 6 ods. 1 druhého pododseku ZEÚ napokon „ustanovenia charty žiadnym spôsobom nerozširujú právomoci Únie vymedzené v zmluvách“. Rovnako na základe článku 51 ods. 2 Charty, táto „nerozširuje rozsah pôsobnosti práva Únie nad rámec právomocí Únie, ani nezakladá žiadnu novú právomoc ani úlohu pre Úniu, ani nemení právomoci a úlohy vymedzené v zmluvách“.
74. Vzhľadom na tieto skutočnosti sa má článok 31 ods. 2 Charty na konania vo veciach samých uplatňovať len vtedy, ak je možné preukázať, že vnútroštátnymi právnymi predpismi alebo kolektívnymi zmluvami, o aké ide vo veciach samých, sa vykonáva smernica 2003/88.
75. Uvedené vedie k posúdeniu toho, či prijatie ustanovení, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov, zo strany členských štátov a/alebo sociálnych partnerov na základe článku 15 smernice 2003/88 predstavuje vykonávanie tejto smernice.
76. V tejto súvislosti z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že „na určenie, či vnútroštátna právna úprava predstavuje vykonanie práva Únie v zmysle článku 51 ods. 1 Charty, treba spomedzi iných kritérií preskúmať, či je jej cieľom vykonanie ustanovenia práva Únie, aká je povaha tejto právnej úpravy a či táto právna úprava sleduje iné ciele než tie, ktoré zahŕňa právo Únie, hoci môže toto právo nepriamo ovplyvniť, ako aj to, či existuje osobitné ustanovenie práva Únie v tejto oblasti alebo také, ktoré by ho mohlo ovplyvniť“(40).
77. Ako som už načrtol vyššie, pokiaľ ide o kvalifikáciu vnútroštátnych opatrení, o aké ide vo veciach samých, ako vykonávanie práva Únie, stoja proti sebe dve tézy.
78. Podľa prvej tézy článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 vymedzuje perimeter povinnosti, ktorú majú členské štáty, t. j. prijať opatrenia potrebné na to, aby mal každý pracovník nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok v trvaní najmenej štyroch týždňov. Treba usudzovať, že keď členské štáty prijímajú opatrenia, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie, tak ako im to umožňuje článok 15 smernice 2003/88, idú nad rámec tohto perimetra, a teda sa na nich nevzťahuje pôsobnosť tejto smernice. Nemožno teda usudzovať, že vykonávajú túto smernicu. Preto v súlade s tým, čo stanovuje článok 51 ods. 1 Charty, na takúto situáciu Charta nie je uplatniteľná. Inak povedané, keďže ide o situáciu, ktorá nie je upravená právom Únie, Charta sa nemá uplatňovať. Pokiaľ teda zo strany členských štátov nedochádza k vykonávaniu práva Únie, Súdny dvor nemá právomoc poskytnúť výklad článku 31 ods. 2 Charty alebo akéhokoľvek iného jej ustanovenia.(41) Hneď ako by sa však zistilo, že vnútroštátna právna úprava, ktorá ide nad rámec tvrdého jadra minimálnej ochrany, porušuje normu práva Únie, začlenila by sa do normatívneho rámca, na ktorý sa právo Únie vzťahuje, a teda by uplatňovaniu Charty podliehala.
79. Táto prvá téza pramení v určitých rozsudkoch Súdneho dvora, ktoré svedčia o zdržanlivom postoji tohto súdu k tomu, či vnútroštátne opatrenia, ktoré idú nad rámec tvrdého jadra minimálnej ochrany, vymedzeného smernicou, majú podliehať všeobecným zásadám práva Únie.(42)
80. Tento myšlienkový prúd judikatúry bol následne vyjadrený v rozsudku z 10. júla 2014, Julián Hernández a i.(43) V tejto veci bol Súdny dvor požiadaný okrem iného o posúdenie rozsahu ustanovenia porovnateľného s ustanovením článku 15 smernice 2003/88, konkrétne článku 11 prvého odseku smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa(44), ktorý stanovuje, že táto smernica „nemá vplyv na možnosť členských štátov uplatňovať alebo prijímať zákony, iné právne predpisy alebo správne opatrenia, ktoré sú pre zamestnancov výhodnejšie“.
81. Po tom, ako Súdny dvor konštatoval, že povinnosť minimálnej ochrany zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa, ktorú stanovuje smernica 2008/94, nebola dotknutá, Súdny dvor uviedol, že článok 11 prvý odsek tejto smernice „sa obmedzuje na konštatovanie“, že uvedená smernica nemá vplyv na možnosť členských štátov prijať predpisy, ktoré pracovníkov chránia viac.(45) Podľa Súdneho dvora, vzhľadom na svoje znenie, „dané ustanovenie, ktoré sa nachádza v kapitole V, nazvanej ‚Všeobecné a záverečné ustanovenia‘, členským štátom nepriznáva možnosť prijímať zákony na základe práva Únie, ale na rozdiel od možností stanovených v kapitolách I a II tejto smernice iba uznáva právomoc členských štátov na základe vnútroštátneho práva stanoviť také výhodnejšie ustanovenia mimo rámca režimu upraveného touto smernicou“(46). Z vyššie uvedeného Súdny dvor vyvodil záver, že „ustanovenie vnútroštátneho práva, o aké ide vo veci samej, ktoré sa obmedzuje na to, že priznáva zamestnancom priaznivejšiu ochranu vyplývajúcu z výkonu jedinej právomoci členských štátov, potvrdenej v článku 11 prvom odseku smernice 2008/94, nemožno považovať za ustanovenie patriace do rámca pôsobnosti tejto smernice“(47). Toto ustanovenie vnútroštátneho práva tak nebolo možné považovať za ustanovenie, ktorým sa vykonáva právo Únie v zmysle článku 51 ods. 1 Charty, a preto ho nebolo možné preskúmať vzhľadom na záruky Charty, a predovšetkým na jej článok 20.(48)
82. Podľa druhej tézy naopak, v prípade, že členské štáty prijmú opatrenia, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie, ako ich na to oprávňuje článok 15 smernice 2003/88, treba usudzovať, že využívajú možnosť, ktorú jej toto ustanovenie výslovne poskytuje, čo by sa malo považovať za vykonávanie tejto smernice. Pokiaľ ide o situáciu upravenú právom Únie, Charta sa teda má uplatňovať. Takéto opatrenia by tak podliehali uplatňovaniu Charty, rovnako ako podliehajú uplatňovaniu ostatných noriem primárneho práva a sekundárneho práva Únie. Pokiaľ by sa malo usudzovať, že členské štáty prijatím opatrení posilnenej vnútroštátnej ochrany vykonávajú právo Únie, Súdny dvor by mal právomoc poskytnúť výklad Charty v rámci návrhu na začatie prejudiciálneho konania, podaného v súlade s článkom 267 ZFEÚ.
83. Táto druhá téza má svoj pôvod v stanoviskách prezentovaných viacerými generálnymi advokátmi, ako aj vo viacerých rozsudkoch Súdneho dvora, ktoré sú v prospech toho, aby vnútroštátne opatrenia, ktoré idú nad rámec tvrdého jadra minimálneho ochrany, vymedzeného smernicou, alebo ktoré stanovujú prísnejšie pravidlá, než sú pravidlá obsiahnuté v smernici, podliehali dodržiavaniu práva Únie, a osobitne všeobecným zásadám tohto práva.(49)
84. V sociálnej oblasti nachádza uvedená téza vo vzťahu k Charte vyjadrenie predovšetkým v rozsudku z 18. júla 2013, Alemo‑Herron a i.(50), v ktorom Súdny dvor rozhodol, že „článok 3 smernice [Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí podnikov alebo závodov[(51)], v spojení s článkom 8 tejto smernice[(52)], nemožno vykladať tak, že členským štátom povoľuje prijať opatrenia, ktoré sú síce výhodnejšie pre zamestnancov, avšak môžu ohroziť samotnú podstatu práva nadobúdateľa na slobodu podnikania“(53).
85. Moje stanovisko je v prospech druhej tézy.
86. Prijatie vnútroštátnych opatrení, akými sú opatrenia, o aké ide vo veci samej, ktoré idú nad rámec tvrdého jadra minimálnej ochrany, vymedzeného smernicou, je totiž interným nadviazaním na ustanovenia stanovené touto smernicou.(54) Prijatie opatrení stanovujúcich posilnenú vnútroštátnu ochranu je spôsobom vykonávania smerníc, ktoré stanovujú minimálne požiadavky.(55)
87. V tejto súvislosti poukazujem na to, že opatrenia, o aké ide vo veci samej, tým, že pracovníkom priznávajú dni dovolenky presahujúce štyri týždne, nadväzujú na plnenie cieľa sledovaného smernicou 2003/88, ktorým je konkrétne zaručiť ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov.
88. Tak ako každý akt, ktorým sa preberá určitá smernica, opatrenia, ktoré stanovujú posilnenú vnútroštátnu ochranu, podliehajú dodržiavaniu práva Únie, a osobitne dodržiavaniu základných práv zakotvených v Charte.(56) V prípade, že smernica členským štátom ponecháva mieru voľnej úvahy, tieto členské štáty sú povinné ju využiť v takom zmysle, ktorý je v súlade s požiadavkami vyplývajúcimi z ochrany základných práv.(57) Taktiež pripomínam, že ustanovenia sekundárneho práva Únie, ktorého súčasťou je aj článok 15 smernice 2003/88, sa majú vykladať s ohľadom na primárne právo Únie, a teda aj Chartu.
89. Je pravda, že Súdny dvor už dospel k záveru, že „nie je možné uplatniť základné práva Únie vo vzťahu k vnútroštátnej právnej úprave z dôvodu, že ustanovenia Únie v danej oblasti nestanovujú členským štátom žiadnu osobitnú povinnosť, pokiaľ ide o situáciu, o ktorú ide vo veci samej“(58). Súdny dvor tiež rozhodol, že „samotná skutočnosť, že vnútroštátne opatrenie patrí do oblasti, v ktorej Únia disponuje právomocou, nemôže toto opatrenie zahrnúť do rámca pôsobnosti práva Únie, a teda založiť uplatniteľnosť Charty“(59).
90. V každom prípade sa domnievam, že vnútroštátne opatrenie, ktorým sa vykonáva ustanovenie smernice oprávňujúce na posilnenú vnútroštátnu ochranu, má s touto smernicou väzbu, takže ho treba považovať za opatrenie, ktorým sa vykonáva právo Únie.
91. Na základe skutočnosti, že ustanovenie, akým je článok 15 smernice 2003/88, poskytuje členským štátom možnosť konať, a neukladá im tak osobitnú povinnosť, nemožno podľa môjho názoru dospieť k záveru o neexistencii vykonávania práva Únie.
92. V tejto súvislosti poukazujem na to, že Súdny dvor už rozhodol, že skutočnosť, že určité ustanovenie práva Únie poskytuje členským štátom mieru voľnej úvahy, nevylučuje konštatovanie, podľa ktorého vykonávajú právo Únie.(60)
93. Napokon klauzuly posilnenej vnútroštátnej ochrany, uvedené v Zmluve o FEÚ, výslovne stanovujú, že ich vykonávanie podlieha dodržiavaniu Zmlúv. Práve preto sa Súdny dvor podľa môjho názoru správne oprel o takéto klauzuly, keď prijímanie opatrní posilnenej ochrany zo strany členských štátov podmienil dodržiavaním práva Únie, predovšetkým všeobecných zásad tohto práva.(61)
94. V tejto súvislosti poukazujem na to, že právnym základom smernice 2003/88 je článok 137 ES, teraz článok 153 ZFEÚ. Článok 153 ods. 4 ZFEÚ pritom stanovuje, že ustanoveniami prijatými podľa tohto článku „sa nesmie žiadnemu členskému štátu brániť v tom, aby si ponechal alebo zaviedol prísnejšie ochranné opatrenia zlučiteľné so zmluvami“(62).
95. Pokiaľ teda členské štáty prijmú opatrenia, ktoré idú nad rámec noriem minimálnej ochrany stanovených smernicou, tieto ustanovenia musia byť v súlade s ostatnými ustanoveniami práva Únie, a predovšetkým so Zmluvami.(63)
96. Vzhľadom na to, že Charta má postavenie primárneho práva, podľa môjho názoru by bolo nekoherentné vo vzťahu k nej zvoliť prísnejší prístup, pokiaľ ide o posúdenie jej uplatniteľnosti, tak, že by sa usúdilo, že v prípade, že členské štáty prijmú ustanovenia, ktoré sú priaznivejšie pre ochranu bezpečnosti a zdravia pracovníkov na základe uplatnenia článku 15 smernice 2003/88, nevykonávajú právo Únie v zmysle článku 51 ods. 1 Charty. Nevidím rozhodujúci dôvod, prečo by Charta mala byť jedinou normou práva Únie, ktorej by členské štáty neboli podriadené v prípade, že prijmú opatrenia, ktoré idú nad rámec minimálneho základu ochrany stanoveného smernicou.
97. Tvrdenie, podľa ktorého by sa Charta v každom prípade mohla stať uplatniteľnou, ak by sa preukázalo, že predmetné vnútroštátne opatrenie patrí do pôsobnosti iného ustanovenia práva Únie, alebo toto ustanovenie porušuje, sa mi zdá byť zbytočnou a do určitej miery umelo vytvorenou obchádzkou. Podľa môjho názoru je jednoduchšie a zároveň koherentnejšie usudzovať, že ustanovenia Charty, tak ako ustanovenia celého právneho poriadku Únie, majú vzhľadom na ich uplatniteľnosť vytvárať právny rámec pre prijímanie opatrení posilnenej vnútroštátnej ochrany zo strany členských štátov a/alebo sociálnych partnerov.
98. Nemyslím si, že od momentu, kedy členské štáty v súlade s klauzulou posilnenej vnútroštátnej ochrany, akou je klauzula uvedená v článku 15 smernice 2003/88, prijmú opatrenia idúce nad rámec minimálnych požiadaviek stanovených touto smernicou, ktorá nastoľuje rovnováhu medzi záujmami pracovníkov a záujmami zamestnávateľov,(64) by sa malo usudzovať, že členské štáty môžu slobodne narušiť túto rovnováhu prijatím opatrení, ktoré by v prílišnej miere, ba až diskriminačne, uprednostnili záujmy určitých kategórií pracovníkov alebo ktoré by dostatočne nezohľadnili záujmy zamestnávateľov, ako aj potrebu chrániť riadne fungovanie podniku.(65) Predovšetkým platí, že vnútroštátne ustanovenia, ktoré sú pre pracovníkov priaznivejšie, prijaté na základe článku 15 smernice 2003/88 a zapadajúce do cieľa, ktorý spočíva v ochrane bezpečnosti a zdravia pracovníkov, nesmú ísť nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie tohto cieľa. Členské štáty teda môžu takéto ustanovenia prijať iba vtedy, ak sú tieto ustanovenia zlučiteľné s riadnym vykonávaním práva Únie a neporušujú ostatné základné práva chránené na základe práva Únie.(66)
99. Z tohto hľadiska pre ilustráciu uvádzam, že Súdny dvor má podľa môjho názoru právomoc preveriť, či vnútroštátne opatrenia prijaté na základe článku 15 smernice 2003/88 dodržiavajú základné práva zakotvené Chartou, akým je napríklad zásada zákazu diskriminácie zakotvená v článku 21 Charty. Okrem toho by Súdny dvor bez toho, aby prekročil svoju právomoc, mohol preskúmať, či opatrenie posilnenej vnútroštátnej ochrany neprimerane zasahuje do rovnováhy medzi záujmami pracovníkov a záujmami zamestnávateľov,(67) a tým porušuje slobodu podnikania zakotvenú v článku 16 Charty.
100. Súdny dvor by podľa môjho názoru v rámci postupu opísaného vyššie konal v súlade s logikou, na ktorej je založené preskúmanie vnútroštátnych opatrení z hľadiska základných práv chránených Úniou a ktorá spočíva konkrétne v tom, že ochrana týchto práv v Únii sa musí zaručiť v rámci jej štruktúry a cieľov.(68)
101. V súvislosti s prejednávanými vecami treba tiež pripomenúť, že „právo Únie od členských štátov pri preberaní smerníc požaduje, aby vychádzali z ich výkladu, ktorý umožňuje zabezpečiť náležitú rovnováhu medzi rôznymi základnými právami chránenými právnym poriadkom Únie. Ďalej je potrebné, aby orgány a súdy členských štátov pri vykonávaní opatrení na prebratie uvedených smerníc nielen vykladali svoje vnútroštátne právo v súlade s uvedenými smernicami, ale tiež dbali na to, aby nevychádzali z výkladu týchto smerníc, ktorý by kolidoval s uvedenými základnými právami alebo s inými všeobecnými zásadami práva Únie“, akou je napríklad zásada proporcionality.(69) Okrem toho z judikatúry Súdneho dvora vyplýva, že „vnútroštátne orgány a súdy môžu uplatniť vnútroštátne štandardy ochrany základných práv, pokiaľ toto uplatnenie neohrozí úroveň ochrany vyplývajúcu z Charty, ako ju vykladá Súdny dvor, ani prednosť, jednotnosť alebo účinnosť práva Únie“(70). Tieto informácie vyplývajúce z judikatúry Súdneho dvora, ak sú konfrontované so situáciami, o aké ide v prejednávaných veciach, podľa môjho názoru umožňujú ohraničiť mieru voľnej úvahy, ktorú klauzula posilnenej vnútroštátnej ochrany, akou je klauzula uvedená v článku 15 smernice 2003/88, ponecháva vnútroštátnym orgánom.
102. V predmetnom prípade sa netvrdí, že vnútroštátne právne predpisy alebo kolektívne zmluvy, o aké ide vo veciach samých, by mohli porušovať aj iné ustanovenia Charty, než je jej článok 31 ods. 2. Svoju analýzu preto zameriam práve na toto ustanovenie, ktoré, ako som načrtol vyššie, sa má uplatňovať na situácie, o aké ide vo veciach samých.
103. Súdny dvor v rozsudkoch zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth(71), ako aj zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften(72), preskúmal rozsah tohto ustanovenia a rozhodol, že je možné sa na naň odvolávať priamo v spore medzi jednotlivcami.
104. V rámci toho ako Súdny dvor dospel k tomuto výsledku, tento súd predovšetkým poukázal na to, že „článok 31 ods. 2 Charty tým, že kogentne stanovuje, že ‚každý pracovník‘ má ‚právo‘ ‚na každoročnú platenú dovolenku‘, bez toho, aby najmä v tejto súvislosti odkazoval – podobne ako napríklad článok 27 Charty, v súvislosti s ktorým bol vydaný rozsudok z 15. januára 2014, Association de médiation sociale[(73)] – na ,podmienky ustanovené právom Únie a vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou‘, odráža základnú zásadu sociálneho práva Únie, od ktorej sa možno odchýliť len pri dodržaní prísnych podmienok stanovených v článku 52 ods. 1 Charty, a najmä pri dodržaní podstaty základného práva na platenú dovolenku za kalendárny rok“(74).
105. Podľa Súdneho dvora „právo na obdobie platenej dovolenky za kalendárny rok, ktoré článok 31 ods. 2 Charty priznáva každému pracovníkovi, tak má, pokiaľ ide o jeho samotnú existenciu, kogentnú, ako aj bezpodmienečnú povahu, pričom nie je potrebné, aby bolo toto obdobie konkretizované v ustanoveniach práva Únie alebo vo vnútroštátnom práve, ktorých účelom je len určiť presnú dobu dovolenky za kalendárny rok, a prípadne aj niektoré podmienky výkonu tohto práva. Z toho vyplýva, že uvedené ustanovenie je samo osebe postačujúce na to, aby pracovníkom priznávalo samostatne uplatniteľné právo v spore s ich zamestnávateľom v situácii, na ktorú sa vzťahuje právo Únie a ktorá v dôsledku toho patrí do pôsobnosti Charty“(75).
106. Na úrovni Únie článok 7 ods. 1 smernice 2003/88 spresňuje presnú dĺžku platenej dovolenky za kalendárny rok, ktorá sa ako minimálne obdobie zaručuje každému pracovníkovi. Týmto ustanovením sekundárneho práva Únie sa tak spresňuje rozsah základného práva zakotveného Chartou. Presnejšie sa ním upravuje právo na každoročné obdobie platenej dovolenky, pričom sa stanovuje, že toto obdobie nemôže byť kratšie ako štyri týždne.
107. Podľa môjho názoru článok 31 ods. 2 Charty pracovníkom nepriznáva nárok na každoročné obdobie platenej dovolenky, ktoré presahuje minimálnu dĺžku takto spresnenú normotvorcom Únie.
108. Inak povedané, keďže sa v článku 31 ods. 2 Charty dĺžka dovolenky neupravuje, platená dovolenka za kalendárny rok, ktorá je v súlade s tým, čo stanovuje článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, stačí na to, aby spĺňala požiadavky Charty. Z článku 31 ods. 2 Charty nemožno vyvodiť právo na platenú dovolenku za kalendárny rok presahujúcu minimálnu dĺžku stanovenú normotvorcom Únie.
109. Vzhľadom na „symbiotické prepojenie“(76) medzi základným právom na každoročné obdobie platenej dovolenky zakotveným v článku 31 ods. 2 Charty a sekundárnym právom Únie, ktorým sa spresňuje jeho rozsah, je logické, aby sa v rámci vecí, v ktorých o toto právo ide, odvolávalo tak na toto ustanovenie Charty, ako aj na článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, a aby Súdny dvor obe tieto ustanovenia vykladal spoločne, a to s cieľom zaručiť efektivitu práva na dovolenku za kalendárny rok minimálne v trvaní štyroch týždňov.(77)
110. Tento spoločný výklad článku 31 ods. 2 Charty a ustanovenia sekundárneho práva Únie, ktorým sa spresňuje rozsah takto chráneného základného práva, však nevedie k tomu, že by sa trvanie nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok zrazilo na dobu štyroch týždňov, keďže táto doba môže byť vždy normotvorcom Únie zmenená v závislosti od vývoja ekonomických a sociálnych podmienok, ako aj od technologického rozvoja, ktoré majú vplyv na režimy uplatniteľné na pracovnoprávne vzťahy.(78) Pokiaľ má teda normotvorca Únie dôležitú úlohu pri spresnení rozsahu základného práva zakotveného v článku 31 ods. 2 Charty, ide tu o nevyhnutný dôsledok stručnosti a zároveň všeobecného charakteru znenia ustanovení Charty.
111. Takýto spoločný výklad podporuje jednotné uplatňovanie Charty a sekundárneho práva Únie. V predmetnom prípade umožňuje zabrániť tomu, aby sa odvolávalo na článok 31 ods. 2 Charty s tým cieľom, aby sa aj na platenú dovolenku za kalendárny rok presahujúcu minimálne obdobie štyroch týždňov uplatňovali ochranné pravidlá, ktoré Súdny dvor postupne stanovil len na základe tejto minimálnej doby trvania, a so zreteľom na ňu.
112. Vzhľadom na uvedené, keďže podstata práva na každoročné obdobie platenej dovolenky, tak ako ho spresňuje článok 7 ods. 1 smernice 2003/88, to znamená tvrdé jadro minimálnej ochrany, nie je dotknutá, členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu podľa môjho názoru bez toho, aby došlo k porušeniu článku 31 ods. 2 Charty vymedziť také podmienky priznania, prevodu a zániku nároku na dodatočnú platenú dovolenku za kalendárny rok, pripojenú k minimálnej platenej dovolenke za kalendárny rok v trvaní štyroch týždňov, ktoré sa odlišujú od ochranných pravidiel stanovených Súdnym dvorom vo vzťahu k tomuto minimálnemu obdobiu platenej dovolenky za kalendárny rok.
113. Konkrétne to znamená, že článok 31 ods. 2 Charty podľa môjho názoru nebráni tomu, aby vnútroštátne právne predpisy alebo kolektívne zmluvy stanovili, že dni platenej dovolenky za kalendárny rok, ktoré idú nad rámec minimálnej doby štyroch týždňov, tak ako je táto stanovená v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, nemôžu byť predmetom prevodu v prípade prekrývania sa s dňami pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.
114. Svoju analýzu zakončím tromi skupinami poznámok.
115. V prvom rade uznaním uplatniteľnosti Charty na situácie, v ktorých ide o opatrenia posilnenej vnútroštátnej ochrany, a následným vymedzením normatívneho obsahu článku 31 ods. 2 Charty, tak ako som to urobil, som vylúčil riziko toho, aby sa uvedené ustanovenie Charty vykladalo ako ustanovenie priznávajúce pracovníkom právo na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorá ide nad rámec spresnení poskytnutých normotvorcom Únie na účely vykonávania tohto základného práva. V predmetnom prípade je spresnenie minimálnej dĺžky každoročného obdobia platenej dovolenky chráneného právom Únie, uvedené v článku 7 ods. 1 smernice 2003/88, no takéto spresnenie podlieha vývoju.
116. Domnievam sa, že ak by Súdny dvor zvolil takéto odôvodnenie, vo svojom postavení orgánu, ktorý vykladá právo Únie, by neprekročil rámec hraníc právomocí, ktoré sú mu priznané. Vzhľadom na to, že toto odôvodnenie nevedie k zmene rozdelenia právomocí medzi Úniou a jej členskými štátmi, podľa môjho názoru nie je v rozpore s článkom 51 ods. 2 Charty.
117. V druhom rade si myslím, že je dôležité, aby Súdny dvor v prejednávaných veciach vytýčil hranice, ktoré mu v budúcnosti v prípade potreby umožnia účinne neutralizovať vnútroštátne opatrenia prijaté na základe článku 15 smernice 2003/88, ktorých dôsledkom by bolo porušovanie základných práv zakotvených v Charte. Ak by sa uplatniteľnosť Charty v situáciách, v ktorých sa takéto opatrenia spochybňujú, odmietla, mohlo by to by podľa môjho názoru z toho hľadiska komplikovať úlohu Súdneho dvora, a to predovšetkým za predpokladu, že by bolo ťažké preukázať vzťah medzi vnútroštátnym opatrením a inou normou práva Únie, než je smernica 2003/88.
118. Po tretie, pokiaľ by Súdny dvor usúdil, že situácie, v ktorých ide o opatrenia vnútroštátnej posilnenej ochrany, nepatria do pôsobnosti Charty a nemajú tak byť konfrontované s článkom 31 ods. 2 Charty, otázka normatívneho obsahu tohto ustanovenia, ako aj s ňou úzko spojená otázka jeho vzťahu s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88, by ostala nevyriešená. Odpovedi na túto otázku sa však nebude dať vyhnúť v prípade, že bude Súdny dvor požiadaný o spresnenie rozsahu článku 31 ods. 2 Charty v kontexte opatrení prijatých inštitúciami Únie.(79)
B. O druhej prejudiciálnej otázke
119. Svojou druhou otázkou žiada vnútroštátny súd Súdny dvor o to, aby rozhodol, či článok 31 ods. 2 Charty môže mať priamy účinok v rámci sporu medzi jednotlivcami.
120. Vzhľadom na to, že sa domnievam, že vnútroštátne právne predpisy alebo kolektívne zmluvy, o aké ide vo veciach samých, nie sú v rozpore ani s článkom 7 ods. 1 smernice 2003/88, ani s článkom 31 ods. 2 Charty, nie je opodstatnené preskúmať túto druhú otázku. V každom prípade z rozsudkov zo 6. novembra 2018, Bauer a Willmeroth(80), ako aj zo 6. novembra 2018, Max‑Planck‑Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften(81), na túto otázku jasne vyplýva kladná odpoveď.
121. Ako vyplýva z mojich úvah uvedených vyššie, článok 31 ods. 2 Charty podľa môjho názoru nemá pracovníkom priznávať právo na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorá presahuje dĺžku spresnenú normotvorcom Únie, možnosť pracovníka odvolávať sa na toto ustanovenie v spore proti súkromnému zamestnávateľovi s cieľom vylúčiť uplatnenie ustanovení vnútroštátneho práva, ktoré by porušovali tvrdé jadro minimálnej ochrany, prispieva k tomu, aby sa tomuto pracovníkovi zaručilo skutočné využívanie tohto základného práva. V tom spočíva hlavný prínos článku 31 ods. 2 Charty, ak sa naň určitý subjekt odvoláva v rámci sporu medzi jednotlivcami.
V. Návrh
122. Vzhľadom na všetky vyššie uvedené úvahy navrhujem, aby Súdny dvor na prejudiciálne otázky, ktoré položil Työtuomioistuin (pracovný súd, Fínsko), odpovedal takto:
Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ako aj článok 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie, sa majú vykladať v tom zmysle, že nebránia vnútroštátnym právnym predpisom alebo kolektívnym zmluvám, akými sú tie, o aké ide vo veci samej, a z ktorých vyplýva, že dni platenej dovolenky za 12 kalendárnych mesiacov, ktoré presahujú dobu štyroch týždňov, nemôžu byť predmetom prevodu v prípade prekrývania sa s dňami pracovného voľna zo zdravotných dôvodov.