PERSONALDOMSTOLENS DOM

(tredje avdelningen)

den 24 februari 2010

Mål F-2/09

Riccardo Achille Menghi

mot

Europeiska byrån för nät- och informationssäkerhet (ENISA)

”Personalmål – Tillfälligt anställda – Uppsägning efter det att provanställningstiden löpt ut – Mobbning”

Saken: Talan väckt med stöd av artikel 236 EG och artikel 152 EA genom vilken Riccardo Achille Menghi bland annat yrkar att ENISA:s beslut av den 14 mars 2008 att säga upp honom ska ogiltigförklaras

Avgörande: Talan ogillas. Vardera parten ska bära sina rättegångskostnader.

Sammanfattning

1.      Tjänstemän – Tillfälligt anställda – Rekrytering – Provanställning

(Tjänsteföreskrifterna, artikel 12a)

2.      Förfarande – Ytterligare argument som framställs vid förhandlingen till stöd för en grund som redan åberopats i ansökan – Tillåtet

(Domstolens stadga, artikel 21; personaldomstolens rättegångsregler, artikel 35.1)

3.      Tjänstemän – Tillfälligt anställda – Administrationens biståndsskyldighet – Tillämpningsområde

(tjänsteföreskrifterna, artikel 24)

4.      Tjänstemän – Tillfälligt anställda – Talan – Grunder – Grund som avser maktmissbruk vilken åberopas till stöd för en talan mot ett beslut om uppsägning som följt efter det att information lämnats till Europeiska byrån för bedrägeribekämpning

(Tjänsteföreskrifterna, artikel 22a)

1.      Med mobbning avses, enligt definitionen i artikel 12a i tjänsteföreskrifterna, ett uppträdande av en viss varaktighet, upprepat eller systematiskt, medan ett beslut av administrationen fattas en bestämd tidpunkt, även om beslutet kan få varaktiga verkningar, eller till och med definitiva verkningar, såsom är fallet beträffande ett beslut om uppsägning.

Det förhållandet att det visas att en tillfälligt anställd har utsatts för mobbning innebär således inte att ett beslut som går denne emot, i det sammanhang i vilket mobbningen har förekommit, är rättstridigt. För att så ska vara fallet krävs därutöver att det visas att det finns ett samband mellan mobbningen i fråga och de skäl som beslutet om dennes uppsägning grundas på.

Om en uppsägning sker efter det att provanställningsperioden har löpt ut kan den anställde lämpligen hävda att han inte har kunnat visa sin förmåga att utöva sin tjänst på grund av att mobbning har förekommit, och följaktligen att det skäl avseende oförmåga som lagts till grund för det beslut som han bestrider är felaktigt, varför ett sådant beslut har tillkommit genom en uppenbart oriktig bedömning.

Det kan även tas hänsyn till att mobbning har förekommit om mobbaren också är den som har skrivit under beslutet om uppsägning – eller en av dem som har skrivit under den provtjänstgöringsrapport på grundval av vilken nämnda beslut har fattats – vid fastställande av att beslutet har fattats i syfte att vara till men för den anställde och att det följaktligen har tillkommit genom maktmissbruk.

Såvitt avser ett påstående om mobbning, vilket åberopas till stöd för yrkanden mot ett beslut om uppsägning som meddelats efter det att en provtjänstgöringsperiod har löpt ut, kan nämnda beslut således ha tillkommit genom en uppenbart oriktig bedömning, bland annat därför att den anställde som har utsatts för mobbning inte har varit i stånd att visa sin förmåga att utöva tjänsten. Det kan även slås fast att det har förekommit maktmissbruk, om beslutet har fattats i syfte att vara till men för den anställdes personlighet, värdighet eller fysiska eller psykiska integritet.

Det är dessutom möjligt att de omständigheter som har åberopats för att visa att mobbning har förekommit, även om de inte kan anses utgöra mobbning i den mening som avses i artikel 12a i tjänsteföreskrifterna, trots allt gör det möjligt att dra slutsatsen att beslutet om uppsägning har tillkommit genom en uppenbart oriktig bedömning eller genom maktmissbruk och att det följaktligen ska ogiltigförklaras.

(se punkterna 68–73)

2.      Det ankommer visserligen inte på personaldomstolen att i bilagorna till ansökan söka efter och identifiera de grunder och argument som personaldomstolen skulle kunna anse utgör stöd för talan, eftersom bilagorna enbart ska tjäna som bevismaterial och som ett medel för målets utredning. Personaldomstolen är däremot skyldig att beakta alla argument som sökanden framhöll vid förhandlingen, om dessa argument inte utgör en ny grund utan ytterligare omständigheter till stöd för en grund som redan åberopats i ansökan.

(se punkt 114)

Hänvisning till

Förstainstansrätten: 14 december 2005, T‑209/01, Honeywell mot kommissionen, REG 2005, s. II‑5527, punkt 57

3.      Även om artikel 24 i tjänsteföreskrifterna rör institutionernas biståndsskyldighet i förhållande till deras personal och det däri föreskrivs att institutionerna ska bistå sina tjänstemän vid angrepp eller hotelser som dessa utsätts för på grund av deras ställning eller uppgifter, är biståndsskyldigheten inte avsedd att försvara tjänstemännen mot institutionens egna rättsakter.

Medan det i artikel 24 i tjänsteföreskrifterna föreskrivs en biståndsskyldighet för gemenskapsinstitutionerna, är det nämligen så, att en sådan skyldighet endast kan åsidosättas genom administrativa beslut vars innehåll anknyter till skyldigheten, det vill säga beslut om avslag på en begäran om bistånd eller, under vissa omständigheter, beslut att inte på eget initiativ bistå den anställde.

Syftet med ett beslut om uppsägning omfattas emellertid inte av tillämpningsområdet för artikel 24 i tjänsteföreskrifterna och har följaktligen inget samband med biståndsskyldigheten enligt denna artikel. Den omständigheten att nämnda artikel har åsidosatts kan följaktligen inte med framgång åberopas mot ett beslut om uppsägning.

Om en tillfälligt anställd, som anser att han har utsatts för angrepp och hotelser av en överordnad, bestrider att ett beslut att säga upp honom är lagenligt, ankommer det följaktligen inte i första hand på honom att visa att detta beslut utgör ett åsidosättande av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna, utan snarare att det har förekommit en uppenbart oriktig bedömning eller maktmissbruk. Således kan den anställde lämpligen bland annat hävda att det är på grund av de angrepp eller hotelser som han utsattes för som han begick ett fel eller inte längre hade förmåga att utföra de uppgifter som han hade anförtrotts, och att detta fel, eller denna oförmåga att utöva sin tjänst, var skälet till att han sades upp.

(se punkterna 128–131)

Hänvisning till

Förstainstansrätten: 17 maj 2006, T‑95/04, Lavagnoli mot kommissionen, REGP s. I‑A‑2‑121 och  II‑A‑2‑569, punkt 141

4.      I artikel 22a.3 i tjänsteföreskrifterna föreskrivs att en tjänsteman som, enligt punkt 1 i nämnda artikel, har lämnat information om förhållanden som ger anledning att misstänka en olaglig verksamhet eller om ett beteende som kan innebära ett allvarligt åsidosättande av de förpliktelser som åligger gemenskapernas tjänstemän ”… inte av denna anledning av institutionen [får] behandlas på ett sätt som är till hans nackdel om han har agerat på ett rimligt och ärligt sätt”. Den omständigheten att ett beslut som går en tillfälligt anställd emot följer kronologiskt efter det att information av den anställde lämnats till Europeiska byrån för bedrägeribekämpning medför att personaldomstolen, vid vilken det har väckts talan mot ett beslut om uppsägning, en talan till stöd för vilken det har åberopats en grund som avser maktmissbruk, är tvungen att pröva denna grund med särskild vaksamhet. Dessa bestämmelser innebär likväl inte att en tjänsteman som, enligt punkt 1 i nämnda artikel, har lämnat information om förhållanden som ger anledning att misstänka en olaglig verksamhet, ska ges skydd mot varje beslut som kan gå honom emot, utan endast mot beslut som meddelas på grund av att sådan information har lämnats.

(se punkterna 137–139)