NILS WAHL

FŐTANÁCSNOK INDÍTVÁNYA

Az ismertetés napja: 2014. szeptember 18.(1)

C‑396/13. sz. ügy

Sähköalojen ammattiliitto ry

kontra

Elektrobudowa Spółka Akcyjna

(a Satakunnan käräjäoikeus [Finnország] által benyújtott előzetes döntéshozatali kérelem)

„(Munkavállalók szabad mozgása – Kiküldetésben lévő munkavállaló – Munkaviszonyból származó bérkövetelések – Az 593/2008/EK rendelet (Róma I. rendelet) – Jogválasztás – 8. cikk – Az egyéni munkaszerződésekre alkalmazandó jog – 14. cikk – Bérkövetelések átruházása a szakszervezetre – 23. cikk – A szerződéses kötelezettségekre vonatkozó különös kollíziós szabályok – 96/71/EK irányelv – 3. cikk – A »minimális bérszint« fogalma – Tagállamoknak biztosított mérlegelési jogkör – Szolgáltatásnyújtás szabadsága – A munkavállalók szociális védelme)”

Tartalomjegyzék

I –   Jogi háttér

A –   Az uniós jog

1.     A Róma I. rendelet

2.     A 96/71 irányelv

B –   A finn jog

II – A tényállás, az eljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések

III – Elemzés

A –   A kontextus

1.     A 96/71 irányelv paradoxona

2.     Az ítélkezési gyakorlat megközelítése

B –   A 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése, mint a jogválasztás különös szabálya

C –   Minimális bérszint

1.     Általánosan alkalmazandó kollektív megállapodások a 96/71 irányelv összefüggésében

2.     A fogalom

3.     A minimálbér összetevői

a)     Bérosztályokba sorolás és a munkavállalók bércsoportokba sorolása

b)     Szabadságpénz és az egymással versengő minimumok problémája

c)     A munkáért járó kiegészítő juttatások

i)     A rögzített napidíj

ii)   Útidőtérítés

4.     Az elszállásolás és étkezési utalvány beszámítása a minimálbérbe

5.     A 96/71 irányelv 3. cikkének (10) bekezdésében szereplő közrendre vonatkozó kivétel

IV – Végkövetkeztetések

1.        Egy Lengyelországban letelepedett vállalkozás munkavállalókat küld ki Finnországba, hogy egy atomerőmű építkezésén dolgozzanak. Az adott ágazatban Finnországban „általánosan alkalmazandó”(2) kollektív megállapodások értelmében a munkavállalókat megilletik bizonyos jogok, többek közt egy olyan minimálbér, amely különböző elemekből tevődik össze. A munkavállalók az ezekből a kollektív megállapodásokból eredő bérköveteléseiket utólag átruházzák egy finn szakszervezetre. A szakszervezet ezután eljárást indít a munkáltató ellen e jogok érvényesítése érdekében.

2.        Két kérdés merül fel. Először is, a kérdést előterjesztő bíróság iránymutatást kér a bérkövetelések átruházására alkalmazandó jog kiválasztására. Amíg a finn jog lehetővé teszi a valamely harmadik fél (jelen esetben a szakszervezet) részére történő átruházást – sőt, ez ebben az összefüggésben általános gyakorlatnak is számít –, az ilyen átruházás a lengyel jog szerint úgy tűnik, tilos.(3) Másodszor, a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné megtudni, hogy a 96/71 irányelv alkalmazásában hogyan kell értelmezni a „minimális bérszint” fogalmát. Az említett irányelv előírja, hogy a fogadó tagállam biztosítsa a területére kiküldött munkavállalók védelmének minimális szintjét (többek között a bérrel kapcsolatban is). E tekintetben a Bíróságnak most lehetősége van áttekinteni az e területtel kapcsolatos átfogó ítélkezési gyakorlatát, és a lehetőségekhez mérten pozitív meghatározást adni a minimális bérszint fogalmára a munkavállalók kiküldetésével kapcsolatban.

I –    Jogi háttér

A –    Az uniós jog

1.      A Róma I. rendelet(4)

3.        A Róma I. rendelet a szerződéses kötelezettségekkel kapcsolatos jogválasztást szabályozza. A jelen esetben különösen a (23) preambulumbekezdés bír jelentőséggel. Ez a következőképpen szól:

„Azon szerződések vonatkozásában, amelyek esetén az egyik fél gyengébbnek tekintendő, célszerű e félnek védelmet nyújtani olyan kollíziós szabályokkal, amelyek az általános szabályoknál előnyösebbek számára.”

4.        A rendelet 3. cikke (1) bekezdésének értelmében a szerződésre a felek által választott jog az irányadó.

5.        A rendelet 8. cikkének (1) bekezdése különös szabályt fogalmaz meg az egyéni munkaszerződésekre alkalmazandó jog kiválasztására. A következőket írja elő:

„Az egyéni munkaszerződésre a felek által a 3. cikknek megfelelően választott jog az irányadó. Ez a jogválasztás azonban nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában az e cikk (2), (3) és a (4) bekezdése értelmében alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.”

6.        A Róma I. rendelet 14. cikke meghatározza a követelés átruházására (engedményezésre) alkalmazandó jogot. A 14. cikk (2) bekezdésének szövege a következő:

„A követelés átruházhatóságát, az engedményes vagy az átruházó és a kötelezett közötti jogviszonyt, azokat a feltételeket, amelyek alapján az engedményezésre vagy átruházásra a kötelezettel szemben hivatkozni lehet, valamint azt, hogy a kötelezett szabadult‑e a kötelemből, az engedményezett vagy átruházott követelésre irányadó jog alapján kell megítélni.”

7.         A rendelet 23. cikke a következőképpen szól:

„[…] e rendelet nem érinti a közösségi jog azon rendelkezéseinek alkalmazását, amelyek egy adott kérdéssel kapcsolatban a szerződéses kötelezettségek tekintetében irányadó kollíziós szabályokat írnak elő.”

2.      A 96/71 irányelv

8.        A 96/71 irányelv a munkavállalóknak más tagállamba történő kiküldésének szabályait határozza meg. A 96/71 irányelv az (5) preambulumbekezdése szerint a szolgáltatások transznacionális nyújtása szabadságának elősegítését kívánja összeegyeztetni egyrészt a tisztességes verseny, másrészt a munkavállalók jogainak tiszteletben tartását garantáló intézkedések szükségességével.

9.        A 96/71 irányelv (6) és (13) preambulumbekezdéséből az is kitűnik, hogy célja a szolgáltatások transznacionális nyújtására vonatkozó tagállami jogszabályok összehangolása. Ezt a tervezett munkaviszonyra vonatkozó munka‑ és foglalkoztatási feltételek meghatározása révén érik el, ideértve különösen a minimális védelmet nyújtó kötelező szabályoknak azt a legalacsonyabb mértékét, amelyet a fogadó országban azoknak a munkáltatóknak, akik munkavállalókat ideiglenes munkavégzés céljából egy olyan tagállam területére küldenek ki, ahol a szolgáltatásokat nyújtják, be kell tartaniuk.

10.      A jogválasztás kérdésével kapcsolatban a (11) preambulumbekezdés szerint a Római egyezmény nem érinti azoknak az uniós jogi rendelkezéseknek az alkalmazását, amelyek egy adott üggyel kapcsolatban meghatározzák a szerződéses kötelezettségekre vonatkozó jogválasztási szabályokat.

11.      A 3. cikk jelen esetben releváns része a következőképpen szól:

„(1)      A tagállamok biztosítják, hogy bármelyik állam jogát is kell alkalmazni a munkaviszonyra, [a munkavállalókat kiküldő] vállalkozások biztosítják a területükön kiküldetésben lévő munkavállalóknak az alábbi kérdésekkel kapcsolatos, munkaviszonyra vonatkozó szabályokat, amelyeket a munkavégzés helye szerinti tagállamban [helyesen: A tagállamok gondoskodnak arról, hogy bármelyik állam jogát is kell alkalmazni a munkaviszonyra, [a munkavállalókat kiküldő] vállalkozások a tagállamok területén kiküldetésben lévő munkavállalók részére az alábbi kérdésekkel kapcsolatosan a munkaviszonyra vonatkozó azon munka‑ és foglalkoztatási feltételeket biztosítsák, amelyeket a munkavégzés helye szerinti tagállamban]:

–        törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezés, illetve

–        olyan kollektív megállapodás vagy választott bírósági határozat állapít meg, amelyet a (8) bekezdés értelmében általánosan alkalmazandónak nyilvánítottak, amennyiben azok a mellékletben említett tevékenységekre vonatkoznak:

[…]

b) minimális éves szabadság;

c) minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat; ez a pont nem vonatkozik a kiegészítő foglalkozási nyugdíjrendszerekre[...]

[…]

Ennek az irányelvnek az alkalmazásában az 1. cikk [helyesen: a második francia bekezdés] c) pontjában említett minimális bérszint fogalmát annak a tagállamnak a nemzeti jogszabályai, illetve gyakorlata határozzák meg, amelynek a területén a munkavállaló kiküldetésben tartózkodik.

[…]

(7)      Az (1)–(6) bekezdés nem akadályozza a munkaviszonyra vonatkozó, a munkavállalók számára kedvezőbb szabályok [helyesen: nem akadályozza a munkavállalók számára kedvezőbb munka‑ és foglalkoztatási feltételek] alkalmazását.

A kiküldetéshez tartozó juttatásokat a minimálbér részének tekintik [helyesen: a minimálbér részének kell tekinteni], kivéve, ha azokat a kiküldetés kapcsán ténylegesen felmerült költségek, mint például utazás, lakás és ellátás megtérítésére fizetik ki.

(8)      »Általánosan alkalmazandónak nyilvánított kollektív megállapodás vagy választott bírósági határozat« az a kollektív megállapodás vagy választott bírósági határozat, amelyet a területi hatálya alá tartozó valamennyi vállalkozásnak be kell tartania az érintett szakmában vagy iparágban.

[…]

(10)      Ez az irányelv nem zárja ki, hogy a tagállamok a Szerződésnek megfelelően, a hazai vállalkozásokra és más államok vállalkozásaira az egyenlő bánásmód alapján alkalmazzák:

–        a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat [helyesen: a munka‑ és foglalkoztatási feltételeket] az (1) bekezdés első albekezdésében említetteken kívüli ügyek tekintetében, amennyiben a közrendre vonatkozó rendelkezésekről van szó,

–        a (8) bekezdés szerinti kollektív megállapodásokban vagy választott bírósági határozatokban megállapított és a mellékletben említetteken kívüli tevékenységekkel kapcsolatos, munkaviszonyra vonatkozó szabályokat [helyesen: tevékenységekkel kapcsolatos munka‑ és foglalkoztatási feltételeket].”

12.      Az irányelv melléklete felsorolja a 3. cikk (1) bekezdésének második francia bekezdésében említett tevékenységeket. E tevékenységekbe beletartozik minden, az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó építőmunka, a mellékletben meghatározottak szerint.

B –    A finn jog

13.      A munkaszerződésről szóló törvény(5) a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaszerződésekkel kapcsolatos rendelkezéseket tartalmaz. E törvény 1. fejezetének 7. §‑a lehetővé teszi a munkaszerződésből eredő esedékessé vált követeléseknek harmadik személy részére történő átruházását, a másik szerződő fél beleegyezése nélküli is.

14.      A munkaszerződésről szóló törvény 2. fejezetének 7. §‑a a kollektív megállapodások általános alkalmazhatóságára tekintettel fogalmazza meg a szabályokat. A következőket írja elő:

„A munkáltató köteles betartani legalább az érintett ágazatban irányadónak tekintett nemzeti kollektív megállapodásban (általánosan alkalmazandó kollektív megállapodás) foglalt, a munkavállaló tevékenységével, vagy az ahhoz legközelebb eső, hasonló tevékenységgel összefüggő munka‑ és foglalkoztatási feltételekre vonatkozó rendelkezéseket.”

15.      A munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény(6) az 1. § szerint valamely Finnországba kiküldött munkavállalónak a munkaszerződésről szóló törvény 1. fejezetének 1. §‑a szerinti munkaszerződés alapján végzett tevékenységére vonatkozik.

16.      A munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény 2. §‑a szabályozza a kiküldetésben lévő munkavállalókra vonatkozó munka‑ és foglalkoztatási feltételeket. Előírja, hogy – tekintet nélkül a munkaviszonyt szabályozó jogra – a finn jog bizonyos rendelkezéseit kell alkalmazni, amennyiben ezek kedvezőbbek a munkavállalóra nézve, mint az egyébként alkalmazandó törvényi rendelkezések. E rendelkezések közé tartoznak a munkaszerződésről szóló törvény 2. fejezetének 7. § szerinti általánosan alkalmazandó kollektív megállapodásoknak az éves szabadságra, a munkaidőre és a munkahelyi biztonságra vonatkozó rendelkezései.

17.      A munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény 2. §‑a értelmében a kiküldetésben lévő munkavállalókat a munkaszerződésről szóló törvény 2. fejezetének 7. §‑a szerinti kollektív megállapodásban meghatározott díjazással egyenértékű minimális bérszint illeti meg.

II – A tényállás, az eljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések

18.      A jelen ügy egy finn szakszervezet, a Sähköalojen ammattiliitto ry (a továbbiakban: szakszervezet) és egy lengyel vállalkozás, az Elektrobudowa Spółka Akcyjna (a továbbiakban: Elektrobudowa) közötti jogvitából indult ki. A vita tárgya 186 lengyel munkavállaló bérkövetelése, akiket, miután munkaszerződést kötöttek az Elektrobudowával Lengyelországban, a finnországi Olkiluoto szigeten lévő atomerőmű építkezésére küldtek dolgozni. A munkát az Elektrobudowa Finnországban, Eurajokiban bejegyzett fióktelepe felügyelte.

19.      Az érintett munkavállalók külön‑külön átruházták a bérkövetelésüket a szakszervezetre. A munkavállalók azon szakszervezet tagjai, mely a kérdést előterjesztő bíróság előtti eljárásban átvette a bérkövetelések behajtását. A szakszervezet lényegében azt állítja, hogy az Elektrobudowa nem a villamosenergia‑ágazatban, illetve az épülettechnológia területén az elektromos berendezések alterületén általánosan alkalmazandó kollektív megállapodások (a továbbiakban: az alkalmazandó kollektív megállapodások)(7) szerinti munkabért fizette a munkavállalóknak. Abban nincs vita, hogy ezeket az időben egymást követő kollektív megállapodásokat a 96/71 irányelv 3. cikkének (8) bekezdése értelmében általánosan alkalmazandónak nyilvánították, és az irányelv melléklete szerint az irányelv hatálya alá tartoznak.(8)

20.      Konkrétabban, a szakszervezet azt állítja, hogy az Elektrobudowa nem tartotta be a kollektív megállapodásokban biztosított minimális munkavállalói jogokat. Ezekben a kollektív megállapodásokban különböző szabályok szerepelnek az időbérre és a teljesítménybérre vonatkozóan. A szakszervezet állítása szerint az Elektrobudowa nem teljesítette e megállapodások szerinti azon kötelezettségét, hogy a teljesítmény alapján nyújtott munkáért a munkavállalóknak felajánlja a bérszint megemelését. Mivel a munkát ez utóbbi alapján kellett volna ajánlani, külön garantált teljesítménybért kell fizetni. Ezenkívül nem végezték el a munkavállalók kollektív megállapodás szerinti egyenkénti bércsoportba sorolását. A szakszervezet továbbá azt állítja, hogy az érintett munkavállalókat a kollektív megállapodásban meghatározottak szerint megilleti a szabadságpénz, a rögzített napidíj és az útidőtérítés.

21.      Az Elektrobudowa a maga részéről azt állítja, hogy a jogvita a kiküldetésben lévő munkavállalók és a vállalkozás egymás közötti ügye. Állítása szerint ennek oka, hogy a bérkövetelés nem ruházható át harmadik félre a lengyel munka törvénykönyve szerint, amelynek értelmében a munkavállaló nem mondhat le a munkaviszonyból eredő díjazásról, és azt nem ruházhatja át harmadik személyre. Mivel az egyéni munkaszerződésekre és az azokból eredő jogviszonyokra és jogokra az Elektrobudowa szerint a lengyel jog az irányadó, ezért a bérkövetelések érvényesen nem ruházhatók át a szakszervezetre. Sőt, az elvégzett munka ellentételezésének megfelelő szintjét illetően az Elektrobudowa azt állítja, hogy a bérkövetelések ellentétesek a 96/71 irányelvvel és/vagy az EUMSZ 56. cikkel.

22.      Az Elektrobudowa által a bérkövetelések átruházhatóságával kapcsolatban előterjesztett észrevételekre adott válaszában a szakszervezet azt állítja, hogy a bérkövetelés átruházhatósága érvényes, mivel a követelések Finnországban végzett munkán alapulnak, a munkavállalók pedig tagjai is a kérdést előterjesztő bíróság előtti eljárásban felperesként eljáró szakszervezetnek. A szakszervezet szerint az ilyen átruházás tilalma ellentétes lenne néhány, az Európai Unió Alapjogi Chartájában (a továbbiakban: Charta) biztosított joggal.

23.      Mivel a Satakunnan käräjäoikeusnak (Satakunta régió első fokon eljáró rendes bírósága) kétségei voltak az uniós jog helyes értelmezését illetően, úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé.

„1)      Valamely, a munkavállalók érdekében eljáró szakszervezet közvetlenül hivatkozhat‑e egy más tagállambeli szolgáltatóval szemben a [Charta] 47. cikkére mint közvetlen jogforrásra, ha az állítólag a 47. cikkbe ütköző rendelkezés (a lengyel munka törvénykönyvének 84. cikke) tisztán nemzeti rendelkezés?

2)       A foglalkoztatás helye szerinti államban folyamatban lévő, a [96/71 irányelv] értelmében vett, esedékes követelések miatti bírósági eljárásban az következik az uniós jogból, különösen a [Charta] 47. cikke, valamint az említett irányelv 5. cikkének (2) bekezdése és 6. cikke szerinti hatékony jogvédelem elvéből – az Alapjogi Charta 12. cikkében a szakszervezetek területén biztosított egyesülési szabadsággal összefüggésben értelmezve –, hogy a nemzeti bíróság nem alkalmazhatja a munkavállaló származás szerinti állama munka törvénykönyvének azon rendelkezését, amely kizárja a bérkövetelésnek behajtás érdekében a foglalkoztatás helye szerinti államban tevékenykedő szakszervezetre való átruházását, miközben a foglalkoztatás helye szerinti állam vonatkozó rendelkezése lehetővé teszi az esedékes bérkövetelés behajtás érdekében történő átruházását, és így a felperesi jogállás olyan szakszervezetre való átruházását, amelynek minden olyan munkavállaló a tagja, aki a behajtási követelését átruházta?

3)      Úgy kell‑e értelmezni a Lisszaboni Szerződés 30. jegyzőkönyvének rendelkezéseit, hogy azokat a Lengyelországon vagy az Egyesült Királyságon kívüli nemzeti bíróságnak is figyelembe kell vennie, amennyiben a szóban forgó jogvita szoros kapcsolatban van Lengyelországgal, és különösen, ha a munkaszerződésekre alkalmazandó jog a lengyel jog? Másképpen fogalmazva: a lengyel–brit jegyzőkönyv megakadályozza‑e a finn bíróságot abban, hogy megállapítsa, Lengyelország jogi vagy közigazgatási rendelkezései, közigazgatási gyakorlata vagy közigazgatási intézkedései sértik a [Chartában] kihirdetett alapjogokat, szabadságokat és elveket?

4)      Úgy kell‑e értelmezni a Róma I. rendelet 14. cikkének (2) bekezdését a [Charta] 47. cikkére figyelemmel, hogy az kizárja valamely tagállam olyan nemzeti szabályozásának alkalmazását, amely tiltja a munkaviszonyból eredő követelések és igények átruházását?

5)      Úgy kell‑e értelmezni a Róma I. rendelet 14. cikkének (2) bekezdését, hogy a munkaszerződésből eredő követelések átruházására azt a jogot kell alkalmazni, amely a Róma I. rendelet szerint a szóban forgó munkaszerződésre irányadó, anélkül hogy jelentősége lenne annak, hogy egy adott igény tartalmára valamely más jog rendelkezései is kihatnak?

6)      Úgy kell‑e értelmezni a 96/71 irányelv 3. cikkét az EUMSZ 56. és 57. cikk fényében, hogy a minimális bérszint fogalma magában foglalja a bércsoport szerinti alapórabért, a garantált teljesítménybért, a szabadságpénzt, a rögzített napidíjat és a napi munkába menetel miatti térítést (útidőtérítés), ahogyan ezen, az irányelv mellékletének hatálya alá tartozó munkafeltételeket az általánosan alkalmazandónak nyilvánított kollektív megállapodás rögzíti?

6.1.      Úgy kell‑e értelmezni az EUMSZ 56. [és 57.] cikket és/vagy a [96/71 irányelv] 3. cikkét, hogy az kizárja, hogy a tagállamok úgynevezett fogadó államként nemzeti jogi rendelkezéseikben (általánosan alkalmazandó kollektív megállapodásban) arra kötelezzék a más tagállambeli szolgáltatókat, hogy a területükre kiküldött munkavállalóknak útidőtérítést és napidíjat fizessenek, ha figyelembe vesszük, hogy a hivatkozott nemzeti jogi rendelkezések szerint a kiküldetésben lévő munkavállaló a kiküldetés egész időtartama alatt szolgálati út keretében tevékenykedőnek tekintendő, úgyhogy útidőtérítést és napidíjat igényelhet?

6.2.      Úgy kell‑e értelmezni az EUMSZ 56. és 57. cikket és/vagy a [96/71 irányelv] 3. cikkét, hogy az kizárja, hogy a nemzeti bíróság megtagadja a más tagállambeli vállalkozás által a származás szerinti államában bevezetett és alkalmazott bércsoport‑besorolás elismerését?

6.3.      Úgy kell‑e értelmezni az EUMSZ 56. és 57. cikket és/vagy a [96/71 irányelv] 3. cikkét, hogy az lehetővé teszi, hogy egy más tagállambeli munkáltató érvényesen és a foglalkoztatás helye szerinti állam bíróságára nézve kötelezően megállapítsa a munkavállalók bércsoportokba való besorolását, ha a foglalkoztatás helye szerinti államban általánosan alkalmazandó kollektív megállapodás az eredmény szempontjából más bércsoport‑besorolást ír elő, vagy pedig a fogadó tagállam, amelybe a más tagállamból származó szolgáltató munkavállalóit kiküldték, előírhatja a szolgáltatónak, hogy milyen rendelkezéseket kell figyelembe vennie a munkavállalók bércsoportokba való besorolásakor?

6.4.      Úgy kell‑e értelmezni a [96/71 irányelv] 3. cikkét az EUMSZ 56. és 57. cikkel összefüggésben, hogy az elszállásolás, amelynek költségeit a 6. kérdésben említett kollektív megállapodás alapján a munkáltatónak kell viselnie, és az étkezési utalványok, amelyeket a más tagállamból származó szolgáltató a munkaszerződés szerint nyújt, a kiküldetéssel kapcsolatban felmerült költségek megtérítésének tekintendők, vagy a 3. cikk (1) bekezdése értelmében vett minimális bérszint fogalmába tartoznak?

6.5. Úgy kell‑e értelmezni a [96/71 irányelv] 3. cikkét az EUMSZ 56. és 57. cikkel összefüggésben, hogy a teljesítménybér, az útidőtérítés és a napidíj kérdésének értelmezésekor úgy kell tekinteni, hogy a foglalkoztatás helye szerinti államban általánosan alkalmazandó kollektív megállapodást igazolják a közrenddel kapcsolatos követelmények?”

24.      A jelen eljárásban a Sähköalojen ammattiliitto és az Elektrobudowa, valamint a finn, a belga, a dán, a német, az osztrák, a lengyel, a svéd és a norvég kormány, továbbá a Bizottság nyújtott be írásbeli észrevételeket. A 2014. június 11‑én tartott tárgyaláson a Sähköalojen ammattiliitto és az Elektrobudowa, valamint a finn, a német, a lengyel és a norvég kormány, továbbá a Bizottság szóban is előadta érveit.

III – Elemzés

A –    A kontextus

25.      A kérdést előterjesztő bíróság számos kérdést tett fel a Bíróságnak. Ugyanakkor, ahogy már fentebb kifejtettem, az alapeljárásban felmerülő összetett problémák körét két – jóllehet egymáshoz szorosan kapcsolódó – kérdésre bonthatjuk le. Ahhoz, hogy ezekkel a kérdésekkel foglalkozhassak, néhány bevezető észrevétel révén a 96/71 irányelv mögött rejlő indokolás bemutatásával, és az általa kitűzött céllal kezdem. Ebben az összefüggésben röviden bemutatásra kerül az ítélkezési gyakorlat ide vonatkozó alakulása. A jelen ügyből fakadó két fő problémát illetően először a bérkövetelések átruházására alkalmazandó jog kérdését tekintem át. Ezután megvizsgálom a „minimális bérszint” fogalmát. Ezen elemzés fényében igyekszem iránymutatást nyújtani a kérdést előterjesztő bíróság számára, hogy az alapeljárásban szóban forgó díjazás elemeit hogyan kell kezelni.

1.      A 96/71 irányelv paradoxona

26.      Ismert, hogy a Laval un Partneri,(9) a Rüffert‑,(10) valamint a Bizottság kontra Luxemburg ügy(11) éles vitát szított a jogtudományon belül, különösen a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás szabadságának a munkavállalók jogaira (valamint az e jogok védelmére vonatkozó szakszervezeti jogokra) gyakorolt következményeit illetően. A jelen ügy a fent említett ügyek sorát követve megint csak megmutatja, hogy a nemzeti határokon átnyúló szolgáltatásokra vonatkozó rendelkezések továbbra is eldöntetlen kérdésnek számítanak. Ez valóban számos nehézséggel jár, különösen az olyan kiküldetésben lévő munkavállalók(12) helyzetét illetően, amikor ezek a munkavállalók más tagállamban végeznek munkát, mint ahol szerződtették őket.

27.      Hogyan kell tehát megállapítani az ilyen munkavállalók védelmére vonatkozó megfelelő normákat? A 96/71 irányelv (legalábbis valamennyire) ezeket a nehézségeket hivatott orvosolni és válaszokat adni arra, hogy mikor kell a fogadó tagállam által megállapított normákat alkalmazni. E tekintetben az irányelv preambulumából következik, hogy – megjelölve, hogy a fogadó tagállam mely szabályait kell a külföldi vállalkozásnak alkalmaznia a kiküldetésben lévő munkavállalókra – egyfelől a szolgáltatások transznacionális nyújtásának elősegítésére vonatkozó célkitűzés, másfelől pedig a „tisztességes verseny” összehangolását hivatott szolgálni. Ebben az összefüggésben igyekszik biztosítani, hogy a tagállamok meghozzák a megfelelő intézkedéseket az érintett munkavállalók egy bizonyos minimális védelmi szintjének garantálására.

28.      Más szempontból viszont érezhető a feszültség az irányelv nyíltan megfogalmazott célkitűzései között. A mozgás szabadsága mellett az irányelv a tagállamoknak a belső munkaerőpiacuk védelmére irányuló szándékát is megtestesíti.(13) A különböző tagállamok munkaerőköltsége közötti konvergencia hiánya kétségtelenül ösztönözte a munkavállalók egyik tagállamból a másikba történő kihelyezésére vonatkozó szabályok bevezetését.(14)

29.      Az irányelv hatálybalépését megelőzően ugyanis jelen Bíróság terjedelmes ítélkezési gyakorlata(15) alapján döntötték el, mely jogot kell alkalmazni valamely, a munkáltató működése szerinti tagállamtól eltérő tagállamban szolgáltatás nyújtása céljából kiküldetésben lévő munkavállalókra. A jelen esetben annak van különös jelentősége, hogy a Rush Portuguesa(16) és a Vander Elst ítéletben(17) a Bíróság széles körű mérlegelési jogkört biztosított a fogadó tagállamnak, hogy a munkajogát a kiküldetésben lévő munkavállalókra alkalmazza, amennyiben a Szerződésnek a szolgáltatásnyújtás szabadságára vonatkozó megfelelő rendelkezéseit betartják.(18) Ezzel bizonyos fokig feljogosította a fogadó tagállamokat, hogy a teljes nemzeti munkajoguk hatályát a kiküldetésben lévő munkavállalókra tetszés szerint kiterjesszék. E gondolatmenet alapján a külföldi vállalkozások szabadon nyújthattak szolgáltatást a fogadó tagállamban, feltéve, hogy elfogadták a fogadó állam munkajogát.

30.      Ilyen előzmények után a 96/71 irányelv valamelyest paradoxnak tűnik. Úgy tűnik, hogy a Bizottságnak a fenti ítélkezési gyakorlatra adott válaszán alapul, jóllehet a későbbi jogalkotási folyamat(19) lényegesen felhígította. Tulajdonképpen a külföldi munkavállalókat küldő és őket fogadó tagállamok egymással versengő érdekei közötti kompromisszumnak tűnik. Jóllehet a Szerződésnek az irányelv elfogadásának alapját képező rendelkezései (nevezetesen az EK 57. cikk (2) bekezdése és a 66. cikk) egyértelműen hangsúlyozzák a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás előmozdítását, a végeredmény egy olyan irányelv, amely – legalábbis első ránézésre – az egyensúlyt a hazai munkajogi rendszer védelmének javára billenti.

31.      A kiküldetésben lévő munkavállalók védelme minimum szintjének biztosítása érdekében különösen fontosnak tekintett kérdések valójában a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében fogalmazódnak meg. E minimális védelmet nyújtó kötelező szabályok magjaként jellemezhető kérdések közé tartozik a munkaidő, az éves szabadság és a bérminimum. E magra tekintettel az irányelv kiindulópontja az, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalókra a fogadó tagállam jogszabályait kell alkalmazni. A munkavállalóikat kiküldő vállalkozásoknak következetesen meg kell felelniük a szerződés teljesítése szerinti ország jogszabályainak, kivéve, ha a küldő állam joga a munkavállalóra nézve kedvezőbb.(20)

32.      Alapvetően viszont, függetlenül attól, hogy a 96/71 irányelv eredeti célja inkább korlátok felállítása vagy pedig a szolgáltatásnyújtás szabadságának támogatása – vagy ami valószínűbb, e két célkitűzés összeférhetetlen összeegyeztetése – a Bíróság a későbbi ítélkezési gyakorlatában a hazai munkaerőpiac védelméről egyértelműen a szolgáltatásnyújtás szabadsága felé tolta el a hangsúlyt.

2.      Az ítélkezési gyakorlat megközelítése

33.      A fenti paradigmaváltás egyértelműen a Laval‑ügyben hozott ítéletből(21) ered. A szolgáltatásnyújtás szabadságának előmozdítására irányuló célkitűzés logikus folyományaként külön hangsúlyt fektettek arra, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalók bizonyos minimális jogait szavatolni kell a szociális dömping elkerülése végett.(22) E minimális jogok védhető célja, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalók szociális védelmének megfelelő szintjét biztosítsák a kiküldetés ideje alatt. E tekintetben az egyértelműen meghatározott minimálbér révén a munkavállaló elégséges forrással rendelkezik ahhoz, hogy a kiküldetés ideje alatt a fogadó tagállamban biztosítsa a megélhetését.(23)

34.      Emellett a Bíróság megközelítése lényegesen korlátozza a tagállamok szabadságát, hogy a kiküldött munkavállalókra vonatkozóan az előírt minimumnál magasabb védelmi szintet vezessenek be.(24) Hasonlóképpen, míg az uniós jogalkotásnak nem állt szándékában, hogy minimálbér megállapítására kötelezze a tagállamokat, ha az adott tagállam jogalkotása nem tartalmazott ilyen rendelkezést,(25) a Laval‑ügyben hozott ítélet úgy tűnik, lényegesen korlátozta a tagállamok bérmegállapításra vonatkozó megközelítésének hatályát.(26)

35.      A 96/71 irányelv rendelkezéseinek értelmezéséhez fontos, hogy az ítélkezési gyakorlat fent ismertetett alakulását szem előtt tartsuk.

36.      A nehézség itt abban a tényben rejlik, hogy a 96/71 irányelv kifejezett módon nem harmonizálja e kötelező szabályok érdemi tartamát.(27) Ellenkezőleg, a tagállamok jelentősen eltérő megközelítést alkalmaznak e téren.(28) Az állandó ítélkezési gyakorlathoz ugyanis hozzátartozik, hogy a tagállamok szabadon állapíthatják meg e szabályok tartalmát, feltéve, hogy az nem ellentétes az uniós joggal.(29)

37.      Ebből a szemszögből nézve a jelen ügyben a „minimális bérszint” fogalmával kapcsolatban felmerülő problémák nem számítanak teljesen újnak. A Bíróság ugyanis már adott iránymutatást arra vonatkozóan, mi nem számít bele a minimális bérszint fogalmába. Az ítélkezési gyakorlat többek között a következő kérdésekkel foglalkozott: módszer annak eldöntésére, hogy a kiküldetésben lévő munkavállaló a valóságban a fogadó tagállam minimálbérének megfelelő bért kapott‑e;(30) egy adott ágazatban fizetett bér statisztikai átlaga tekinthető‑e minimálbérnek;(31) valamint, hogy a díjazás mely elemeit kell kivonni a minimálbér fogalma alól.(32)

38.      Ugyanakkor ez az ítélkezési gyakorlat nem ad kifejezett választ arra a kérdésre, hogy mit is jelent valójában a „minimális bérszint” fogalma. Konkrétan, a Bíróság azt állította, hogy míg a tagállamok továbbra is szabadon határozhatják meg a 96/71 irányelv szerinti minimális bérszint érdemi tartalmát, a díjazás azon elemei, amelyek „módosítják egyrészt a munkavállaló által elvégzett munka, másrészt az általa e munkavégzés díjazása címén kapott ellenszolgáltatás közötti viszonyt”, nem számítanak bele a minimálbérbe.(33) Ahogy azt a 70. pontban, valamint azt követően megkísérlem bemutatni, nem hiszem, hogy ez az észrevétel bármilyen értelemben segítene a „minimális bérszint” fogalmának meghatározásában.

39.      A Bíróságnak ezért jelen ügyben az a feladata, hogy egyensúlyba hozza egyfelől a vállalkozás érdekeit, amely igyekszik kihasználni azt a versenyelőnyt, amelyet munkavállalók másik tagállamba történő kiküldése jelenthet, másfelől pedig az érintett munkavállalók érdekeit. Mielőtt viszont erre a kérdésre rátérnénk, először is foglalkozni kell a kérdést előterjesztő bíróságnak a fogadó tagállamban általánosan alkalmazandó kollektív megállapodásokból eredő bérkövetelések átruházhatóságára vonatkozó aggodalmaival.

B –    A 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése, mint a jogválasztás különös szabálya

40.      Az 1–5 kérdés lényegében annak meghatározására irányul, hogy mely jogot kell alkalmazni annak eldöntésekor, hogy egy kiküldetésben lévő munkavállaló a munkáltatójával szembeni bérkövetelését átruházhatja‑e a szakszervezetre a fogadó tagállamban. E kérdés megválaszolására a Róma I. rendeletet a 96/71 irányelvvel összefüggésben kell értelmezni.

41.      Annak eldöntéséhez, hogy mely jog szabályozza egy adott követelés átruházhatóságát, először azt kell meghatározni, hogy mely jog szabályozza magát a (bevallottan vitatott) követelést. Ezt a Róma I. rendelet 14. cikkének (2) bekezdése egyértelműen megfogalmazza, amikor kimondja, hogy a „követelés átruházhatóságát [...] az engedményezett vagy átruházott követelésre irányadó jog alapján kell megítélni”. Mivel ugyanis valamely követelés átruházhatóságának kérdése logikailag a követelés létezésétől függ, szükséges meghatározni a kérdéses követelésre alkalmazandó jogot.

42.      Kiindulásképpen emlékezetünkbe kell idézni, hogy a szerződéses jogviszonyok esetében a jogválasztás fő szabályát a Róma I. rendelet 3. cikkének (1) bekezdése fogalmazza meg. Ennek megfelelően a felek választását a legmesszebbmenőkig tiszteletben kell tartani. Az a gondolat, hogy a felek szabadon választják meg az alkalmazandó jogot, a Róma I. rendeletnek a munkaszerződésekre vonatkozó fő szabályt meghatározó 8. cikkének (1) bekezdésében is megjelenik. Ezért a felek választják meg, hogy a 3. cikk (1) bekezdésében meghatározott alapelvnek megfelelően mely jog vonatkozik az adott munkaszerződésre.(34)

43.      A jelen ügyre vonatkozóan az ügy irataiból látható, hogy a munkaszerződést kötő felek kifejezetten a lengyel jogot választották (jóllehet a munkaszerződésben homályosan utalva arra, hogy a finn munkajog rendelkezéseit is „figyelembe vették”) az érintett munkavállalók foglalkoztatási feltételeinek szabályozására. A végső elemzésben azonban nem szükséges meghatározni a jelen ügy alapját képező egyéni munkaszerződéseket szabályozó jogot.

44.      Inkább azt kell szem előtt tartanunk, hogy a szakszervezet követeléseit a fogadó tagállamban (vagyis Finnországban) általánosan alkalmazandónak nyilvánított vonatkozó kollektív megállapodásokban szereplő számos rendelkezésből eredő jogokra alapozta. Ezek a rendelkezések a vonatkozó foglalkoztatási ágazat munkavállalói számára biztosítandó minimum jogokra vonatkoztak. A jelen ügy alapját képező problémák ugyanis éppen abból a tényből erednek, hogy a vonatkozó kollektív megállapodások olyan munkavállalói jogokat biztosítanak, melyek nem felelnek meg a munkavállalóknak például a lengyel jog alapján biztosított jogoknak.

45.      Ezen a ponton mind a lengyel kormány, mind pedig az Elektrobudowa azzal érvel, hogy valamely munkaszerződésből eredő követelés nem „különíthető el” a teljes szerződéstől. Bármely más következtetés állításuk szerint azt eredményezné, hogy még több bizonytalanság övezné a munkaviszonyból eredő követelésekre alkalmazandó jogot. Előterjesztésük szerint ennek megfelelően az egyéni munkaszerződésre alkalmazandó jog szabályozza az ebből a jogviszonyból eredő valamennyi követelést. Nézetük szerint a felek kifejezett választása alapján a lengyel jog az irányadó. Következésképpen a szakszervezet követeléseit az irányadó lengyel jog alapján kell vizsgálni.

46.      Ez a következtetés engem nem győzött meg.

47.      Egyfelől, nem látom okát, hogy miért ne lehetne alkalmazni egy és ugyanazon szerződésből eredő jogokra és kötelezettségekre két (vagy több) konkurens jogot. Ezt az eshetőséget a Róma I. rendelet tulajdonképpen előre látta – és elfogadta –, amikor megengedi, hogy ugyanarra a munkaszerződésre egyidejűleg több jog is vonatkozzon.(35)

48.      Másfelől, ahogy az osztrák kormány megjegyzi, jelen esetben az a döntő kérdés, mely jogválasztási szabályok alkalmazandók: a Róma I. rendeletben szereplők, vagy talán a Róma I. rendelet 23. cikkének megfelelően egy másik uniós jogszabályban szereplő, konkrétabb jogválasztási szabály?

49.      Ebben a helyzetben rá kell mutatnunk, hogy a Róma I. rendelet 23. preambulumbekezdése szerint a rendelet nem feledkezik meg az adott szerződéses jogviszonyban gyengébbnek tekintett fél védelmének szükségességéről. Az ilyen felek védelme érdekében az általános szabályokkal szemben az ilyen felek érdekeit tekintve kedvezőbb jogválasztási szabályoknak elsőbbséget kell élvezniük.

50.      Itt emlékeztetni kell arra, hogy a Róma I. rendelet (23) preambulumbekezdése megfogalmaz egy kivételt a rendelet jogválasztási szabályának alkalmazása alól. Más szavakkal, ha uniós jogi rendelkezések egy adott kérdéssel kapcsolatban szerződéses kötelezettségek tekintetében jogválasztási szabályokat írnak elő, ezeket a szabályokat előnyben kell részesíteni.

51.      Értelmezésem szerint a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése – és az e rendelkezést végrehajtó nemzeti intézkedések – a rendelkezés által szabályozott kérdések tekintetében ilyen szabálynak minősül. Itt különös jelentőséggel bír, hogy a 3. cikk (1) bekezdése előírja, hogy a tagállamok biztosítják, hogy bármelyik állam jogát is kell alkalmazni a munkaviszonyra, a vállalkozások biztosítják a rendelkezésben említett kötelező szabályok magját (ideértve a minimális bérszintet). Ez a rendelkezés így meghatározza – ahogy arra a Bíróság korábban már rámutatott – a fogadó tagállam által „biztosítandó védelem szintjét”.(36) E tekintetben az irányelvben meghatározott kötelező szabályokra vonatkozóan a Róma I. rendelet 3. cikkének (1) bekezdéséből eredő jogválasztási szabályok felülírják az ugyanazon rendeletben foglalt minden más (általánosabb) szabályt.

52.      E tekintetben a 96/71 irányelv abból indul ki, hogy (a 3. cikk (1) bekezdésében felsorolt másik hat kérdés mellett) a minimális bérszintre vonatkozó kérdéseket a fogadó tagállam joga szabályozza (kivéve, ha a küldő tagállam szélesebb körű védelmet biztosít).(37) A 96/71 irányelv (13) preambulumbekezdéséből következően a tagállamok jogszabályait össze kell hangolni, hogy meghatározzák a minimális védelmet nyújtó kötelező szabályok legalacsonyabb mértékét, amelyet a fogadó tagállamban be kell tartaniuk azoknak a munkáltatóknak, akik munkavállalókat küldenek ki oda. A kötelező szabályok ilyen legalacsonyabb mértékét az irányelv 3. cikkének (1) bekezdése tartalmazza.

53.      Igaz, hogy az irányelvben elfogadott megoldás ellentétben állhat a felek alkalmazandó jogra vonatkozó szabad választásával. Ez a helyzet a kérdést előterjesztő bíróság előtt lévő eljárásban. Ebben az értelemben a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdésében a munkaszerződésekre meghatározott jogválasztásra vonatkozó általános szabállyal is ellentétes. A 8. cikkben felsorolt többi hipotézisnek sem felel meg. Ugyanakkor ez a helyzet egyértelműen elfogadott: nem csak a szóban forgó rendelet 23. cikke ismeri el, és a 97/71 irányelv (11) preambulumbekezdése erősíti meg, de a rendelet (23) preambulumbekezdésében említett célkitűzésnek is megfelel, mely szerint a gyengébb fél számára kedvezőbb jogválasztási szabályokat kell előnyben részesíteni.

54.      Főszabály szerint azok a munka‑ és foglalkoztatási feltételek, melyeket a fogadó tagállam a területére munkavállalót küldő vállalkozások számára előírhat, a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében kimerítő jelleggel fel vannak sorolva.(38) E szabály alól csak egy kivétel van, nevezetesen az irányelv 3. cikkének (10) bekezdésében foglalt szabály, amely lehetővé teszi a tagállamok számára (a Szerződés vonatkozó rendelkezései alapján, és az egyenlő bánásmód alapelvének megfelelően), hogy a 3. cikk (1) bekezdésében említetteken kívüli ügyek tekintetében szabályokat alkossanak, amennyiben a közrendre vonatkozó megfontolások alapján szükségesnek ítélik meg. Az alábbi 115. pontban visszatérek erre a kivételre.

55.      Következőképpen, amennyiben a kérdést előterjesztő bíróság előtt vitatott bérkövetelések a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja szerinti minimális bérszintből erednek, amelyet be kell tartani, azt a kérdést, hogy ezek a követelések indokoltak‑e, az irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerint alkalmazandó tagállami jog alapján kell eldönteni.(39) Vagyis azon tagállam joga szerint, amelynek területére a munkavállalókat kiküldték.

56.      Más szavakkal, az alapeljárás tárgyát képező bérkövetelések a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében meghatározott különös jogválasztási szabály hatálya alá tartoznak. Ez különösen abban a tényben mutatkozik meg, hogy a rendelkezés annak a tagállamnak a jogára hivatkozik, melynek területére a munkavállalókat kiküldték. Ebből következik, a Róma I. rendelet 14. cikkének (2) bekezdésével összhangban, hogy e követelések átruházhatóságát is szükségszerűen annak az államnak a joga szabályozza.

57.      A fentiek fényében az a véleményem, hogy a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésével összhangban értelmezett Róma I. rendelet 14. cikke (2) bekezdésének megfelelő értelmezésével azt a kérdést, hogy egy kiküldetésben lévő munkavállaló a munkáltatójával szembeni bérkövetelését átruházhatja‑e a szakszervezetre a fogadó tagállamban, a kérdéses bérkövetelésekre alkalmazandó jog alapján kell eldönteni. Amennyiben ezek a követelések a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében említett munka‑ és foglalkoztatási feltételekből erednek, annak a tagállamnak a jogát kell alkalmazni, amelynek területére a munkavállalókat kiküldték, nem csak a követelések, de azok átruházhatósága tekintetében is.

58.      Végezetül, ami az 1–4. kérdést illeti, szeretnék rámutatni, hogy ezek csak akkor bírnak jelentőséggel, ha a jelen ügy körülményei között a bérkövetelések átruházhatóságára a lengyel jogot tartjuk irányadónak. Mivel szilárdan meg vagyok győződve arról, hogy a bérkövetelések átruházhatóságára a finn jog az irányadó, e kérdésekkel ebben az indítványban nem foglalkozom. Mindezek tisztázása után most rátérek a minimálbér fogalmára.

C –    Minimális bérszint

59.      A második kérdés, amelyben a kérdést előterjesztő bíróság iránymutatást kér, a 96/71 irányelv szerinti, az EUMSZ 56. cikk fényében értelmezett „minimális bérszint” fogalmával kapcsolatos. Jóllehet a kérdést előterjesztő bíróság a 6. kérdést több alkérdésre osztotta, úgy vélem, ezeket a kérdéseket tárgyalhatjuk egyszerre. Lényegében a Bíróságtól azt kérik, hogy tisztázza, miből áll a 96/71 irányelv szerinti „minimális bérszint”. Mielőtt rátérnék erre a kérdésre, néhány általános észrevételt teszek az irányelv 3. cikkének (8) bekezdésével kapcsolatosan a jelen ügy alapját képező kollektív megállapodási rendszert illetően.

1.      Általánosan alkalmazandó kollektív megállapodások a 96/71 irányelv összefüggésében

60.      Különösen pénzügyi válságok idején, a kollektív tárgyalás, mint bérmegállapítási módszer vitás kérdésnek számít. A 96/71 irányelv is elfogadja, számos feltétel fennállása esetén, hogy a kiküldött munkavállalók védelmének minimális szintjét kollektív tárgyalás révén lehessen biztosítani.

61.      A nemzeti jog és/vagy gyakorlat szerint megállapított bérminimumot a fogadó tagállamban a 96/71 irányelvben meghatározott eljárásoknak megfelelően kell meghatározni. Konkrétabban, a 3. cikk (1) bekezdéséből az következik, hogy az (irányelv mellékletében meghatározott) építési ágazat tekintetében az adott rendelkezésben említett minimális munka‑ és foglalkoztatási feltételeket olyan „törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezés, illetve olyan kollektív megállapodás” állapítja meg, amelyet a 3. cikk (8) bekezdése értelmében „általánosan alkalmazandónak nyilvánítottak”.

62.      A jelen esetben az Elektrobudowa azt állította, hogy a finn kollektív megállapodási rendszer nem átlátható, mivel lehetővé teszi a hazai vállalkozásoknak, hogy bizonyos feltételek mellett alternatív kollektív megállapodást kössenek, amelyek elsőbbséget élveznek az érintett ágazatban általánosan alkalmazandónak nyilvánított kollektív megállapodással szemben. Következésképpen a Finnországban szolgáltatást nyújtani kívánó külföldi vállalkozások véleménye szerint indokolatlanul más elbánásban részesülnek. A 96/71 irányelv 3. cikkének (8) bekezdése valóban kifejezetten előírja, hogy az általánosan alkalmazandó kollektív megállapodások által meghatározott minimális követelményeket a területi hatálya alá tartozó valamennyi vállalkozásnak be kell tartania az érintett szakmában vagy iparágban.

63.      A kérdést előterjesztő bíróság ugyanakkor ezzel a kérdéssel nem foglalkozott különösen, és a Bíróságtól sem kért iránymutatást ebben. A felek sem foglalkoztak részletesen ezzel a kérdéssel. Én viszont szeretnék rámutatni, hogy az ilyen rendszer, mint a finn, ahol a (hazai) vállalkozások egy másik – valószínűleg konkrétabb, és egyes esetekben a munkavállalókra nézve kevésbé kedvező – kollektív megállapodás(40) kötése révén „megkerülhetik” az általánosan alkalmazható kollektív megállapodás alkalmazhatóságát, nem tűnik teljesen problémamentesnek a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtást tekintve.

64.      Számomra ugyanis kétséges, hogy egy ilyen rendszer teljesen összeegyeztethető a Bíróság Portugaia Construções ügyben(41) hozott ítéletével. E szerint az ítélet szerint, ha a fogadó tagállam munkáltatójától eltérően egy más tagállamban letelepedett munkáltató nem kerülheti el az érintett gazdasági ágazatra vonatkozó kollektív megállapodásból eredő kötelezettségeket, ez az EK 49. cikk szerinti egyenlőtlen elbánást valósít meg. Ebben az esetben a hazai munkáltató az általánosan alkalmazandó kollektív megállapodásban meghatározott minimálbérnél alacsonyabb bért fizethetett az arra az egy vállalkozásra vonatkozó másik kollektív megállapodás kötése révén, míg a valamely más tagállamban letelepedett munkáltató ezt nem tehette meg. Kétségtelen, hogy megfigyelhetünk bizonyos párhuzamokat a fenti és az Elektrobudowa által sérelmezett helyzet között.

65.      Akárhogy is van, a finn kollektív megállapodási rendszer uniós joggal való összeegyeztethetősége a jelen ügyben közvetlenül nem kérdéses. A továbbiakban ezért a minimális bérszint fogalmát vizsgálom meg közelebbről.

2.      A fogalom

66.      Egyértelmű, hogy a tagállamok lényeges mérlegelési jogkört élveznek a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében meghatározott szabályok érdemi tartalmának meghatározása terén. Ugyanakkor, amint azt a fenti 37. pontban említett ítélkezési gyakorlat mutatja, ennek a mérlegelési jogkörnek vannak korlátai. Amennyiben nem állapítanának meg korlátokat, ez lényegében akadályozná azt a célkitűzést, hogy az egész Európai Unió területén ösztönözzék a szolgáltatásnyújtás szabadságát. A Bíróság ítélkezési gyakorlata nyújt némi támpontot arra vonatkozóan, hogy a „minimális bérszint” fogalmát mely körvonalak mentén vázolhatjuk fel.

67.      A Laval‑ügyben a Bíróság egyfelől elismerte, hogy a tagállamok kötelesek a nemzeti jogukban biztosított védelem minimális szintjét kiterjeszteni a kiküldetésben lévő munkavállalókra.(42) Másfelől viszont kimondta, hogy a védelem szintje főszabály szerint nem haladhatja meg a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdése első albekezdésének a)–g) pontjában foglaltakat.(43) E megállapítás fényében megfogalmazódott az a nézet, hogy a Laval‑ügy az irányelvet minimumharmonizációs irányelvről teljes harmonizációs irányelvvé változtatta ebben a konkrét kérdésben. Ennek megfelelően az irányelvben meghatározott minimum szint – mely nagy szabadságot biztosított a tagállamoknak, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalókra (a minimálisnál) magasabb fogadó tagállami követelményeket alkalmazzon – mostanra bizonyíthatóan felső határrá változott.(44)

68.      Akárhogy is legyen, nem tűnik úgy, hogy az uniós jogalkotás célja egy minimális bérszint rendszerének bevezetésére vonatkozó kötelezettség lett volna. Ugyanígy, kezdetben nem korlátozta a tagállamok hatáskörét e minimum tartalmának meghatározására (ennek a hatáskörnek a külső határait nyilvánvalóan az EUMSZ 56. és 57. cikk szabályozza). Ezenkívül azon szabály alóli kivételként, miszerint a kiküldetésben lévő munkavállalókra a küldő tagállam joga alkalmazandó, a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdését megszorítóan kell értelmezni. Azok a kérdések, melyekre a fogadó tagállam által meghatározott normákat kell alkalmazni, ugyanígy a 3. cikk (1) bekezdésében felsoroltakra korlátozódnak, és az alkalmazandó szint a fogadó tagállamban meghatározott minimum.(45)

69.      Ebből a megközelítésből azonban nem derül ki, hogy a tagállamok által a minimális bérszinttel kapcsolatban megállapított minimum milyen elemeket tartalmazhat.

70.      A Bíróság ezt megkísérelte az Isbir‑ügyben hozott ítéletében. Ott a Bíróság azt mondta ki, hogy a bérezésnek egyedül azon elemei vehetők figyelembe a 96/71 irányelv értelmében vett minimálbér meghatározásánál, amelyek nem módosítják egyrészt a munkavállaló által elvégzett munka, másrészt az általa ezért kapott ellenszolgáltatás közötti viszonyt.(46) E megállapítás alapján a Bíróság arra jutott, hogy egy olyan vagyon képzése, amelyből a munkavállaló többé‑kevésbé hosszú távon részesül, a 96/71 irányelv alkalmazásának szempontjából nem tekinthető a munkavégzés és az arra tekintettel a munkáltató által nyújtott pénzbeli ellenszolgáltatás közötti szokványos viszonyba illeszkedőnek. Annál is inkább, mert a hozzájárulás szociálpolitikai cél megvalósítására irányult.

71.      A fenti megállapítás valójában a Bíróság a Bizottság kontra Németország ügyben(47) hozott ítéletén alapult, ahol is a Bíróság egy teljesen más helyzetet tárgyalt. Abban az esetben nem a minimális bérszint fogalmának meghatározására irányuló fogadó tagállami hatáskör volt a kérdés. A Bíróság sokkal inkább azt a módszert vizsgálta, amellyel megállapítható, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalók ténylegesen a fogadó tagállamban meghatározott minimálbérnek megfelelő bért kaptak‑e. Konkrétabban, az ítélet pontosította azokat a feltételeket, amelyek alapján a fogadó tagállamnak figyelembe kell vennie a kiküldetésben lévő munkavállalóknak fizetett olyan juttatásokat, melyek a fogadó tagállamban nem számítanak a minimálbér alkotóelemének. Ebben az összefüggésben a Bíróság úgy ítélte meg, hogy ha a munkáltató a munkavállalótól többletmunkát vagy különleges körülmények között végzendő munkát vár el, akkor e többletmunkavégzést e munkavállaló felé anélkül kell kiegyenlítenie, hogy e kiegyenlítés a minimálbér számításakor figyelembe vehető lenne.

72.      Megnyerő az eredmény, amelyre a Bíróság az Isbir‑ítéletben(48) jutott. Ugyanakkor nem hiszem, hogy a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja szerinti minimális bérszint alkotórészének tekinthető vagy nem tekinthető elemekre vonatkozó ítélkezési gyakorlat használható mérföldkő lenne a tagállamoknak a minimális bérszint fogalmának meghatározására vonatkozó hatáskörét illetően.

73.      Véleményem szerint a Bíróság fenti megállapítása egyfelől az elvégzett munkáért járó díjazás, másfelől az egyéb fajta díjazások mesterséges szétválasztásán alapul. Először is, nehéz ilyen különbséget tennünk, mivel a díjazás szükségszerűen az elvégzett munka ellenértékét jelenti. Másrészt, ahogy arra a norvég kormány helyesen rámutatott a tárgyaláson, a különböző díjazásfajták közötti különbségtétel már a 3. cikk (1) bekezdésének c) pontjában is megjelenik, amely a túlóradíjat kifejezetten a minimálbér alkotóelemeként említi. A túlóra kompenzálása nem tekinthető úgy, mint ami lényegében összefügg az elvégzett munkával, mivel azon konkrét körülményekkel kapcsolatos, melyek között a munkát végezték. Más szavakkal, az Isbir‑ügyben hozott ítéletben nyújtott meghatározás átsiklik a díjazás azon szubjektív aspektusán, amely, mivel a túlóradíj szerepel a 3. cikk (1) bekezdésében, nem választható el a minimális bérszinttől.

74.      Én éppen ellenkezőleg, úgy vélem, hogy a tagállamok mérlegelési jogkörének korlátja megtalálható, ha a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdését a kiküldetésben lévő munkavállalók szociális védelmére vonatkozó minimális szint biztosítására irányuló célkitűzés, nem pedig a hazai munkaerőpiac védelmének fényében olvassuk. E mellett számos más feltételnek kell még teljesülnie.

75.      Először is, ahogy azt fent említettem, ahhoz, hogy az irányelvnek megfeleljen, a fogadó tagállamban a jogszabályokban és/vagy kollektív megállapodásokban meghatározott minimálbért az irányelvben rögzített eljárásoknak megfelelően kell megállapítani. Konkrétabban, a 3. cikk (1) bekezdéséből következik, hogy a kollektív megállapodásokat a konkrétabb feltételeket megállapító 3. cikk (8) bekezdése szerint általánosan alkalmazandónak kellett nyilvánítani. Függetlenül a finn kollektív megállapodási rendszerben rejlő esetleges problémáktól, melyekre fentebb érintőlegesen utaltam, az előzetes döntéshozatalra utaló végzésből az derül ki – és ezt egyik fél sem vitatta –, hogy a szóban forgó kollektív megállapodásokat általánosan alkalmazandónak nyilvánították, és ezek a kollektív megállapodások határozták meg azokat a normákat, amelyeket a külföldi vállalkozásoknak a kiküldött munkavállalókkal kapcsolatban be kell tartaniuk.(49)

76.      Másrészt, és talán ez a legalapvetőbb kérdés, a Bíróság a Laval‑ügyben hozott ítéletében különös hangsúlyt helyezett arra a tényre, hogy a 3. cikk (1) bekezdésének c) pontja „minimális” bérszintre utal. Ez a rendelkezés így kizárja a vonatkozó rendelkezésekben meghatározott minimális szintnél magasabb bérszinteket.(50) Más szóval, még ha feltételezzük is, hogy a gyakorlatban a személyes körülmények okán a legtöbb (vagy az összes) munkavállaló de facto magasabb fizetést kap, ez nem változtat azon a tényen, hogy a 3. cikk (1) bekezdésének c) pontja alkalmazásában a megfelelő vonatkoztatási pont – az esettől függően – a szóban forgó jogszabályokban és/vagy kollektív megállapodásokban meghatározott abszolút minimum. Bármely más megoldás a gyakorlatban több minimum, vagy még inkább, olyan különböző bérszintek elfogadását eredményezné, amely az egyes munkavállalók személyes körülményeitől függne, és amely emiatt meghaladná a fogadó tagállamban elfogadott abszolút minimumot.

77.      Szem előtt tartva a Bíróságnak a Laval‑ügyben hozott ítéletében tett észrevételeit, a következőkben a díjazás különböző aspektusaival foglalkozom, amelyek a kérdést előterjesztő bíróság előtti eljárásban felmerültek.

3.      A minimálbér összetevői

78.      A „minimális bérszint” fogalmába az elemek sokasága beletartozhat, és számtalan különböző formát ölthet a különböző tagállamokban. A minimálbér alapja valójában lehet egy adott időszak (hónap vagy óra), vagy egy adott termelékenységi szint; tartalmazhat egy adott ágazatban valamennyi munkavállaló tekintetében egyetlen megállapodás szerinti bérszintet, vagy pedig különböző minimális bérszinteket foglalkoztatástól, szaktudástól és munkától függően, a kollektív megállapodásokban meghatározottak szerint. Ezen túlmenően az alkalmazott minimálbér jellemzően tartalmaz különböző juttatásokat és prémiumokat.(51) Következésképpen, és figyelemmel különösképpen a tagállamoknak a „minimális bérszint” tartalmának meghatározásában élvezett mérlegelési jogkörére, nem tűnik szükségesnek, hogy bírói úton alkossuk meg e fogalom pozitív, globális meghatározását. Ahogy azt a következő értékelés mutatja, az alkalmazandó minimum körvonalainak meghatározásához szükségszerűen eseti értékelésre van szükség.

a)      Bérosztályokba sorolás és a munkavállalók bércsoportokba sorolása

79.      Az ügyiratból kitűnik, hogy a munkavállalók időalapú bérezésben részesültek. Ez a bér úgy tűnik, megfelel az alkalmazandó kollektív megállapodások szerinti legalacsonyabb időalapú bérezés szerinti bércsoport minimális összegének. Ugyanakkor kevesebb, mint az említett szerződésekben garantált teljesítménybér. A kérdéses kollektív megállapodásokban megállapított bérosztályba sorolással és bércsoportokkal kapcsolatban az a probléma, hogy a finn jogszabályok nem állapítanak meg általános (vagy ágazati) minimálbért. Ehelyett ezt a kérdést az érintett szociális partnerek kollektív tárgyalás révén döntik el. Egy újabb nehézség abban a tényben rejlik, hogy a szakszervezet által hivatkozott kollektív megállapodások egyszerre tartalmaznak szabályokat az idő‑ és a teljesítményalapú bérezésre.

80.      E tekintetben a szakszervezet fenntartja, hogy a Finnországba munkavállalót küldő külföldi munkáltató köteles teljesítmény alapján díjazott munkát ajánlania a munkavállalóknak a bérszint megemelése végett, ilyenkor külön garantált teljesítménybért kell fizetni. Egy másik, ehhez szorosan kapcsolódó és vitás kérdés a munkavállalók bércsoportokba sorolása (vagy annak hiánya) a szóban forgó kollektív megállapodások szerint.

81.      Úgy tűnik, ahhoz nem igazán fér kétség, hogy mind az időalapú‑ (órabér), mind pedig a teljesítménybér az elvégzett szolgáltatások ellentételezési formája, és ezért beletartozik a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése szerinti "minimális bérszint" fogalmába. Ugyanakkor számomra nehéz elfogadni a szakszervezet által előterjesztett érvelést, amelyet a kormányok nagy része is támogatott a Bírósághoz benyújtott előterjesztésükben. Szerintük a jelen ügy szempontjából a garantált teljesítménybér kell jelentse a minimumot. Én valójában nem látok semmilyen meggyőző érvet arra, hogy miért ne a kollektív megállapodásban említett legalacsonyabb bért (ez esetben az időalapú órabért) kellene a „minimumnak” tekinteni a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdése c) pontjának alkalmazásában? Ugyanez az észrevétel vonatkozik a vitatott bércsoportokra. Ha ugyanis bármely más álláspontot fogadnánk el, az a gyakorlatban azt jelentené, hogy lehetővé teszünk egy ahhoz hasonló helyzetet, amelyet a Laval‑ügyben hozott ítélet kifejezetten tiltott, amikor is a szakszervezet azt követelte, hogy a külföldi vállalkozás a szakmunkásokra vonatkozó bérezési statisztikákon alapuló bérszintet biztosítson.(52) Egy ilyen átlag ugyanis nem igazán tekinthető a 96/71 irányelv értelmében vett „minimumnak”.

82.      Ami a legalapvetőbb kérdés, hogy itt az építőipar‑ágazat speciális alágazatára vonatkozó kollektív megállapodásról van szó. Ilyen körülmények között nem értem, hogy a kollektív megállapodásban előírt legalacsonyabb bérszint – akár bérosztályba sorolással, akár bércsoportok révén állapítják meg – miért ne biztosítaná a kiküldetésben lévő munkavállalók megfelelő védelmét. Végtére is ez a bér alkalmazandó a hazai munkavállalók egy részére is. E tekintetben minden, ami e minimum alatt van, szükségszerűen ellentétes az EUMSZ 56. cikkel.(53)

83.      Szem előtt tartva, hogy a Bíróság ítélkezési gyakorlatában hangsúlyozta a szolgáltatásnyújtás szabadságát, értelmezésem szerint, ha lehetővé tesszük, hogy a tagállamok olyan bérosztályba sorolást vagy bércsoportokat írnak elő a külföldi vállalkozásoknak, amelyek meghaladják a vonatkozó jogszabályokban vagy kollektív megállapodásokban kifejezetten meghatározott minimumot, ezzel indokolatlan hangsúlyt helyeznénk a hazai munkaerőpiac védelmére, a szolgáltatásnyújtás szabadsága rovására. Amennyiben a fogadó tagállamba munkavállalókat küldő vállalkozás teljesíti ezt a minimumot, a fogadó tagállam nem írhat elő külön bérosztályba sorolást, és azt sem követelheti meg, hogy a munkavállalókat külön bércsoportokba sorolják. Ennek olyan bér lenne az eredménye, amely meghaladja a vonatkozó kollektív megállapodásokban előírt minimumot.

b)      Szabadságpénz és az egymással versengő minimumok problémája

84.      A kérdést előterjesztő bíróság azzal kapcsolatban is kétségeit fejezte ki, hogy az előtte levő ügyben hogyan kezelje a szabadságpénzt. Kiindulásképpen, úgy látom, hogy a szabadságpénz („lomaraha”) egy olyan eleme a díjazásnak, melyről az éves szabadságról szóló törvénynek(54) az éves szabadságot és a szabadságmegváltást („lomakorvaus”) szabályozó jogszabályi rendelkezései nem rendelkeznek. A szabadságmegváltástól eltérően a díjazás ezen eleme a kollektív megállapodás rendelkezésein alapul. A szabadságpénz fizetése azt jelenti, hogy a jogszabályban előírt szabadságmegváltás összege 50%‑kal megemelkedik.

85.      Ezen a ponton, mielőtt részletesebben megvizsgálnánk a szabadságpénz, mint díjazási forma természetét, röviden foglalkoznunk kell az Elektrobudowa szabadságpénzzel kapcsolatos észrevételével. Szerinte a szóban forgó szabadságpénz nem tekinthető a minimális bérszint részének, mivel a jogszabályban előírtakon felül nyújtják.

86.      A 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének megfogalmazása kifejezetten elfogadja, hogy a minimális bérszintet jogszabályba és/vagy kollektív megállapodásokba lehet foglalni. Ez látszólag arra utal, hogy míg a minimális bérszintek bizonyos elemei jogszabályon, mások akár (általánosan alkalmazandó) kollektív megállapodásokon is alapulhatnak. E tekintetben az irányelvben, úgy tűnik, nincs semmi, ami – eleve – kizárná ezt a juttatást a „minimális bérszint” fogalmának hatálya alól. Ez még akkor is így van, ha a jogszabályban előírt szabadságmegváltás kiegészítéseként nyújtják.

87.      Ugyanakkor meg kell fogalmaznom egy fontos fenntartást. A 85. pont szerinti megközelítés azon a feltételezésen alapul, hogy a díjazás különböző elemeivel van dolgunk. Ha nem így lenne, valójában egymással versengő minimumokkal állnánk szemben, amennyiben mind az alkalmazandó jogszabály, mind pedig a vonatkozó, 3. cikk (8) bekezdése szerinti általánosan alkalmazandó kollektív megállapodás a díjazás ugyanazon elemére vonatkozóan tartalmazna rendelkezéseket.(55) E forgatókönyv szerint, és figyelembe véve a 96/71 irányelv – a Bíróság által megfogalmazott – átfogó célkitűzését, hogy a szolgáltatásnyújtás szabadságát előmozdítsa, az ilyen konfliktust a legkisebb ilyen „minimum” javára kellene eldönteni.(56) Bármely más következtetés nem csak a fenti céllal lenne összeegyeztethetetlen, de a „minimum” gondolatával is fogalmilag összeférhetetlen.

88.      Most pedig e zárójelet bezárva, a továbbiakban a szabadságpénzt, mint a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében vett „minimális bérszint” összetevőjét vizsgálom.

89.      E tekintetben megjegyezném, hogy a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének b) pontja szerint valamely más tagállamba munkavállalót küldő vállalkozásoknak nemcsak a fogadó tagállamban érvényes minimális bérszintet, hanem a minimális fizetett éves szabadságra vonatkozó szabályokat is figyelembe kell venniük. Pusztán azért, mert a bér egy részéről a kollektív megállapodás rendelkezik, nem jelentheti azt, hogy ki kellene vonni a bér fogalmának hatálya alól. Ha kivonnánk, az gyakorlatilag megfosztaná az érintett fogadó tagállamba küldött munkavállalókat attól, hogy olyan díjazást kapjanak, amely megfelel az adott államban alkalmazandó minimumnak, ez pedig a 96/71 irányelvbe ütközne. Az alább vizsgált juttatásoktól eltérően a szabadságpénz a díjazás lényegi részét képezi, melyet a munkavállaló az általa elvégzett szolgáltatásokért cserébe kap.

c)      A munkáért járó kiegészítő juttatások

90.      A kollektív megállapodásokban előírt rögzített napidíj és a napi munkába menetel miatti térítés szintén számos nehézséget okozott a kérdést előterjesztő bíróságnak. Kétségkívül csábító lenne azzal érvelni, hogy az ilyen juttatások egyszerűen azért nem tartozhatnak a „minimális bérszint” fogalmának hatálya alá, mivel nincsen semmi kapcsolat a juttatások és az elvégzett munka között. Végtére is mindkettő a munkát elvégző személyhez (és az ő személyes helyzetéhez) kapcsolódik.

91.      Ugyanakkor ez ellentétes lenne a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdése c) pontjának megfogalmazásával, mely a túlóradíjat kifejezetten a minimálbér összetevőjeként említi. Valójában, ahogy ugyanis már a fenti 73. pontban a Bíróságnak az Isbir‑ügyben(57) hozott ítéletével utaltam rá, a túlóradíj az itt szóban forgó juttatásokhoz hasonlóan lényegében a munkavállaló személyes helyzetével függ össze, nem pedig a ténylegesen elvégzett munkával. A tényeket tekintve nem látom, hogy ezek a juttatások miért esnének automatikusan a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdése c) pontjának hatályán kívül.

92.      Tulajdonképpen a munkáért járó kiegészítő juttatások a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdése c) pontjának hatálya alá eshetnek, feltéve, hogy megfelelnek az ilyen munka esetén minimális bérszintnek tekintett szintnek. E kikötés elkerülhetetlen következménye annak a mérlegelési jogkörnek, amelyet a tagállamok a fogalom lényegi tartalmának meghatározása során gyakorolnak. Mindazonáltal egy fontos kikötés vonatkozik rá. A 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja szerinti minimális védelemre vonatkozó kötelező szabályok tartalmának az EUMSZ 56. cikknek is meg kell felelnie.(58)

93.      Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az EUMSZ 56. cikk a más tagállamban letelepedett szolgáltatóval szemben nem csak a honosság alapján alkalmazott minden hátrányos megkülönböztetés eltörlését követeli meg. Megköveteli ugyanúgy valamennyi korlátozás megszüntetését, amennyiben alkalmasak arra, hogy akadályozzák, zavarják, vagy kevésbé vonzóvá tegyék valamely azon másik tagállamban letelepedett szolgáltató szolgáltatásait, ahol az hasonló szolgáltatásokat nyújt. Ez akkor is így van, ha a korlátozások különbségtétel nélkül vonatkoznak a nemzeti és az egyéb tagállamokból származó szolgáltatókra.(59)

94.      Szem előtt kell tartani, hogy a tagállamok nem szabhatják a területükön történő szolgáltatásnyújtás feltételéül a letelepedéshez szükséges feltételek teljesülését. Ez azt hivatott biztosítani, hogy a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtást indokolatlanul ne zavarják. E tekintetben a fogadó tagállam nemzeti szabályozásainak alkalmazása tilthatja, zavarhatja vagy kevésbé vonzóvá teheti a szolgáltatásnyújtást más tagállambeli vállalkozások számára, amennyiben az költségekkel vagy gazdasági többletterhekkel jár.(60)

95.      Az ügyiratból egyértelműen kitűnik, hogy a kérdéses juttatások egyaránt vonatkoznak a külföldi és a hazai vállalkozásokra. Ugyanakkor nem tudom eleve kizárni, hogy a külföldi szolgáltatásnyújtóknak előírt juttatásfizetési kötelezettség e szolgáltatásnyújtók számára kevésbé vonzóvá tenné vagy ténylegesen megnehezítené a szolgáltatás nyújtását a fogadó tagállamban. Ez a kötelezettség ezért alkalmas arra, hogy megvalósítsa a szolgáltatásnyújtás szabadságának korlátozását az EUMSZ 56. cikkben foglaltak szerint. Az ilyen kötelezettség gyakorlatilag csökkentené azokat a versenyelőnyöket, amelyeket a székhely szerinti tagállam alacsonyabb munkaerőköltsége nyújthatna. Ennek oka, hogy ezeket a juttatásokat akkor kell fizetni – számos feltétel teljesülése mellett –, ha a munkát máshol végzik, mint ahol a munkavállalót alkalmazták.(61) Ezért úgy tűnne, hogy jóllehet néhány hazai vállalkozásnak nem kell ilyen juttatásokat fizetnie, ha egy vállalkozás a fogadó tagállamba munkavállalót küld, ennek szükségszerű következménye a juttatások fizetése.

96.      Amennyiben a vonatkozó rendelkezéseket a fogadó tagállam területén tevékenységet végző valamennyi személyre és vállalkozásra különbségtétel nélkül alkalmazni kell, az állandó ítélkezési gyakorlat szerint a korlátozás közérdeken alapuló kényszerítő okkal igazolható. Ez akkor áll fenn, ha ezt az érdeket még nem védik a szolgáltatást nyújtóra a székhelye szerinti tagállamban vonatkozó szabályok. Ezen kívül a korlátozásnak olyan intézkedésnek kell lennie, amely alkalmas az elérni kívánt cél megvalósítására, és nem lépi túl az ahhoz szükséges mértéket.(62) Itt annak van különös jelentősége, hogy a közérdeken alapuló kényszerítő ok magában foglalja a munkavállalók szociális védelmét.(63)

97.      Jóllehet a végső elemzésben a kérdést előterjesztő bíróságnak kell eldöntenie a kérdést, számomra úgy tűnik, hogy az itt vitatott mindkét juttatás a munkavállalónál a munka elvégzése révén felmerült többletköltség kiegyenlítését hivatott szolgálni. A kiküldetésben lévő munkavállalók tekintetében azt lehet mondani, hogy e juttatások folyósítása biztosítja a munka elvégzése alatti megfelelő életszínvonal fenntartásához szükséges díjazási szintet. Ezért elvben nem tudom kizárni, hogy e juttatások folyósítása szükséges lehet az érintett munkavállalók szociális védelméhez.

98.      Ugyanakkor e kiegészítő juttatások folyósításának arányosnak kell lennie e célok elérésével, figyelembe véve minden releváns tényezőt. A kérdést előterjesztő bíróságnak különösen egyfelől a szolgáltatásnyújtókra nehezedő adminisztrációs és gazdasági terheket kell felmérniük, másfelől a munkavállalóknak nyújtott nagyobb szociális biztonságot azon tagállam joga által biztosított védelemhez képest, amelyben a munkáltatóik letelepedtek.(64)

99.      A kérdést előterjesztő bíróságot munkájában segítendő az alábbi észrevételeket teszem.

i)      A rögzített napidíj

100. A kérdést előterjesztő bíróság egyfelől abból a feltevésből indul ki, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalók a szóban forgó kollektív megállapodás révén a kiküldetés teljes időtartamára jogosultak a rögzített napidíjra.(65) Ennek oka, hogy Lengyelországban alkalmazták őket, nem pedig a munkavégzés helyén. Nehéz elfogadnom, hogy ez a kiküldött munkavállalók védelmére irányuló arányos intézkedés lenne.

101. Ennek alapvetően két oka van.

102. Először is, az alapeljárásban szóban forgó rögzített napidíj a munkavállaló oldalán az idő alatt felmerülő többletköltségeket hivatott kiegyenlíteni, amíg (átmenetileg) lakóhelyétől távol tartózkodik. Jellemzően ez a helyzet az éjszakai tartózkodást igénylő munkák esetén. Míg az nem vitatott, hogy a munkavállalókat Lengyelországban alkalmazták, ennek ellenére finnországi kiküldetésük alatt a munkáltatójuk fizette szálláson laktak, az atomerőmű építési területének közelében. Ilyen körülmények között nehéz meggyőzően amellett érvelni, hogy a rögzített napidíj folyósítása a kiküldött munkavállalók védelme érdekében szükséges.

103. Másodszor, ha a fogadó tagállam megkövetelhetné az ilyen juttatás folyósítását a kiküldetésben lévő munkavállalóknak a kiküldetés teljes időszakára, meggyőződésem szerint ez lényegesen megnehezítené a külföldi vállalkozásoknak, hogy a hazai versenytársakkal versenyezzenek, mivel ezeket a vállalkozásokat a munkavállalók kiküldetésével járó költségek elriasztanák.(66) Az a kötelezettség, hogy a kiküldetés teljes időszakára a rögzített napidíjhoz hasonló juttatást folyósítsanak a kiküldetésben lévő munkavállalók részére, jellegénél fogva hátrányos helyzetbe hozná a külföldi vállalkozásokat. Úgy tűnik, ez a helyzet, mivel a Finnországba munkavállalókat küldő vállalkozásoktól rendszeresen megkövetelik ennek a juttatásnak a folyósítását, míg a hazai vállalkozásoktól nem szükségszerűen, vagy nem rendszeresen.

ii)    Útidőtérítés

104. Az előzetes döntéshozatalra utaló végzésből egyértelműen kitűnik, hogy a kollektív megállapodás azt is előírja a munkáltatónak, hogy útidőtérítést fizessen a munkavállalóknak, ha a napi munkába menetel a munkahelyre egy óránál többet vesz igénybe. A szakszervezet e juttatás kifizetését követeli a kollektív megállapodásokban meghatározott legalacsonyabb összeg szerint. A felek között nézeteltérés van azzal kapcsolatban, hogy a napi munkába menetel hossza ténylegesen meghaladta‑e az egy órát.

105. Akárhogy is legyen, a munkahelyre történő utazás kétségtelenül nem csak költségeket, de időveszteséget is jelent a munkavállalónak. Míg a napi munkába menetel a munkáltató által biztosított szálláshelyről a munkahelyre nem tekinthető tényleges munkaidőnek, mégis a munkaszerződésben megállapított szolgáltatások teljesítése céljából eltöltött idő. Továbbá, a jelen ügy konkrét körülményei között úgy tűnik, a munkahelyre utazással töltött idő hossza nem a munkavállaló szabad választásától függött, egyrészt a munkáltató által fizetett szálláshely, másrészt pedig az építési terület távolsága miatt.

106. E tekintetben az, hogy a munkáltató a munkába menetellel töltött idővel arányosan egy külön juttatással térítse meg a munkavállalónak ezt az időt (feltéve, hogy az egyórás küszöböt átlépték), első ránézésre olyan intézkedésnek tűnik, mely valóban hozzájárul a munkavállaló szociális védelméhez. Végtére is, a túlmunka térítéséhez hasonlóan az útidőtérítés folyósítása azt biztosítja, hogy a munkavállalónak megtérítsék a napi munkába menetel miatti idő‑ és pénzveszteségét.

107. Ugyanakkor a rögzített napidíjhoz hasonlóan a külföldi vállalkozásoknak előírt azon kötelezettség, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalóik utazással töltött idejét megtérítsék, úgy tűnik, elriasztó hatással bír a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtásra. Ennek oka a kötelezettséggel járó többletköltség. Ennek fényében az, hogy szükséges‑e előírni a külföldi vállalkozásoknak a térítés folyósítását, véleményem szerint szorosan összefügg jelen ügy ténybeli körülményeivel. Ha például a munkahely távolsága miatt valamennyi hazai munkavállaló jogosult lenne ilyen térítésre, akkor ha nem fizetnék ezt a térítést a kiküldetésben lévő munkavállalóknak, az úgy tűnne, hogy megtagadják a munkavállalóknak a fogadó tagállam által előírt minimális védelmét. Ha viszont nem erről lenne szó, és lenne olyan hazai munkavállaló, aki nem jogosult a térítésre, nem látok indokot, amely a munkavállalók szociális védelme szempontjából igazolná, hogy a külföldi vállalkozásoknak rendszeresen ilyen követelményeket írjanak elő. A napidíjhoz hasonlóan, az útidőtérítés véleményem szerint csak akkor igazolható és következésképp tekinthető a munkavállalók szociális védelme szempontjából szükségesnek, ha a hasonló feltételek mellett dolgozó hazai munkavállalók, minden körülmény között jogosultak erre a térítésre.

108. Összefoglalva, értelmezésem szerint a rögzített napidíj és az útidőtérítés a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdése c) pontjának hatálya alá tartozik. Ugyanakkor, mivel e juttatásoknak a munkavállalókat kiküldő külföldi vállalkozásokra történő alkalmazása a kötelezettséggel járó kiadások és további gazdasági akadályok miatt a szolgáltatásnyújtást kevésbé vonzóvá teheti, a kérdést előterjesztő bíróság feladata értékelni, hogy a szóban forgó juttatásokat előíró általánosan alkalmazandó kollektív megállapodás alkalmas‑e a munkavállalók szociális védelme, mint cél megvalósítására, és nem lépi‑e túl az ahhoz szükséges mértéket.

109. Amint azt a fenti elemzés megkísérelte bemutatni, az a kérdés, hogy az egyes esetekben mi tartozik a „minimális bérszint” fogalma alá, tekintettel a díjazás egyes elemeire, úgy válaszolható meg, ha a fogadó tagállamban alkalmazandó vonatkozó rendelkezésekben előírt minimális szintnek megfelelő bérszintből indulunk ki, és igazoljuk, hogy a munkavállaló személyes körülményeitől függő juttatások tekintetében az ilyen juttatások folyósítása szükséges‑e a munkavállalók szociális védelméhez.

4.      Az elszállásolás és étkezési utalvány beszámítása a minimálbérbe

110. A kérdést előterjesztő bíróság előtti ügyben az Elektrobudowa elszállásolást és étkezési utalványt biztosított az érintett kiküldetésben lévő munkavállalóknak.(67) Ezért az a kérdés merült fel, hogy hogyan kell kezelni ezeket a juttatásokat annak meghatározása során, hogy a munkavállalók de facto megkapták‑e a fogadó tagállamban előírt minimumnak megfelelő bért. A 96/71 irányelv 3. cikke (7) bekezdésének rendelkezése alapján a kiküldetéshez tartozó juttatásokat a minimálbér részének kell tekinteni, kivéve, ha azokat a kiküldetés kapcsán ténylegesen felmerült költségek, mint például utazás, lakás és ellátás megtérítésére fizetik ki. Itt vajon a kiküldetés kapcsán ténylegesen felmerült költségek visszatérítésével, vagy valami mással van dolgunk?

111. Még ha a 3. cikk (7) bekezdését szó szerinti értelmezzük is, a fenti kérdésre adott válasz viszonylag egyenesnek tűnik. Végtére is, jóllehet a munkáltató nem térítette meg utólag a munkavállalóknak a lakást és ellátást, a kiküldetés ideje alatt elszállásolást és étkezési utalványt biztosított nekik. Ugyanakkor azt lehet mondani, hogy ezek a juttatások „a kiküldetéshez tartozó juttatások” és ezért figyelembe kell venni annak kiszámítása során, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalók megkapták‑e a fogadó tagállamban alkalmazandó minimumnak megfelelő bért. Ugyanakkor, ha ezekre a juttatásokra így tekintenénk, azzal szerintem meg lehetne kerülni a 96/71 irányelv 3. cikke (7) bekezdésének célját.

112. E rendelkezés azt a lehetőséget hivatott kizárni, hogy a minimálbér számítása során az utazással, a lakással és az ellátással kapcsolatos juttatásokat úgy vegyék figyelembe, hogy azzal megfosztanák az érintett munkavállalókat munkájuk gazdasági ellenértékétől. Ennek oka, hogy e juttatások mindegyike szorosan kapcsolódik a munkavállalók kiküldetéséhez. Természetesen mondhatnánk azt, hogy különösen az étkezési utalvány többletjuttatásnak minősül. Végtére is a kiküldött munkavállalóknak ugyanolyan élelmiszerrel kapcsolatos kiadásaik vannak akkor is, ha a lakóhely szerinti államban dolgoznak. Ugyanakkor az étkezési utalvány nyújtása, vagy az irányelv kifejezésével élve, az ellátás megtérítése szükségesnek tűnik a fogadó tagállam magasabb megélhetési költségeinek térítése végett. Ezt szem előtt tartva aligha vitatható, hogy a munkáltató által nyújtott elszállásolás és étkezési utalványok beleszámítása a minimálbérbe gyakorlatilag a minimum alá csökkenti a kiküldetésben lévő munkavállaló teljes bérszintjét.

113. A Bíróságnak a Bizottság kontra Németország ügyben hozott ítélete különösen hasznosnak bizonyul. Ott a Bíróság úgy ítélte meg, hogy ha a munkáltató a munkavállalótól különleges körülmények között végzendő munkát vár el, akkor e többletmunkavégzést e munkavállaló felé anélkül kell kiegyenlítenie, hogy e kiegyenlítés a minimálbér számításakor figyelembe vehető lenne.(68) Ugyanez a gondolat tükröződik a 96/71 irányelv 3. cikkének (7) bekezdésében. Valójában, amennyiben az ilyen juttatások figyelembevétele a munkavállalóra nézve hátrányosan változtatná meg a munkavállaló által nyújtott szolgáltatások és a cserébe kapott ellenszolgáltatás közötti egyensúlyt, ezeket a juttatásokat nem szabad figyelembe venni a kiküldetésben lévő munkavállaló által de facto kapott nettóbér és a fogadó tagállam jogszabálya által előírt minimális bérszint összehasonlítása során.

114. Más szavakkal, a munkavállalókat a fogadó tagállamba kiküldő vállalkozás által biztosított elszállásolást és étkezési utalványokat a kiküldetés kapcsán ténylegesen felmerült költségek megtérítésének kell tekinteni. Ezért nem vehetők figyelembe annak számítása során, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalók megkapták‑e a fogadó tagállamban megállapított minimumnak megfelelő bért.

5.      A 96/71 irányelv 3. cikkének (10) bekezdésében szereplő közrendre vonatkozó kivétel

115. Végezetül a kérdést előterjesztő bíróság azt szeretné megtudni, hogy – amennyiben a szóban forgó juttatások(69) a 3. cikk (1) bekezdésében meghatározott alapvető kötelező jogokon kívül esnek –, úgy kell‑e értelmezni, hogy a 96/71 irányelv 3. cikke (10) bekezdésének hatálya alá tartoznak. Ez a rendelkezés lehetővé teszi a tagállamok számára, hogy a területükre munkavállalót küldő külföldi vállalkozásokra nézve munkaviszonyra vonatkozó szabályokat alkalmazzanak a 3. cikk (1) bekezdésében említetteken kívüli ügyek tekintetében, amennyiben a közrendre vonatkozó rendelkezésekről van szó.

116. Véleményem szerint az erre a kérdésre adandó válasz nemleges.

117. Először is, úgy látom, hogy a 96/71 irányelv 3. cikke (10) bekezdésének megfelelően ez a rendelkezés csak a 3. cikk (1) bekezdése első albekezdésének a)–g) pontjában kifejezetten említetteken kívüli ügyek tekintetében alkalmazható, amennyiben ezek a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megfelelnek a Szerződésnek.(70) Másodszor, a Bíróság ítélkezési gyakorlatából kitűnik, hogy a 3. cikk (10) bekezdését – mintegy „kivétel alóli kivételként” – megszorítóan kell értelmezni.(71)

118. Konkrétabban, ahhoz, hogy a szóban forgó rendelkezés a közrendre vonatkozó kivétel hatálya alá tartozzon, betartását az érintett tagállam politikai, társadalmi, illetve gazdasági szervezetének védelme szempontjából alapvetőnek kell, hogy tartsák, annyira, hogy annak betartását az e tagállam nemzeti területén élő bármely személyre vagy ott behatárolható bármely jogviszonyra vonatkozóan előírják.(72) Például a kényszermunka tilalmára vonatkozó szabályok nagy valószínűséggel ilyen rendelkezésnek minősülhetnek.(73) A Bíróság különösen fontosnak tartotta a 3. cikk (10) bekezdésének értelmezését annak érdekében, hogy a szolgáltatásnyújtás szabadsága ne kerüljön veszélybe, és ezért hangsúlyozta, hogy a „közrendre vonatkozó rendelkezéseket” úgy kell érteni, mint amelyek csak azokat a kötelező rendelkezéseket takarják, amelyektől nem lehet eltérni, és amelyek természetüknél és célkitűzésüknél fogva közérdeken alapuló kényszerítő követelményeknek felelnek meg.

119. A 96/71 irányelv 3. cikke (10) bekezdésének e vitathatóan nagyon szűk értelmezése mellett a kérdést előterjesztő bíróság által említett díjazási elemek nem felelhetnek meg a Bíróság által a korábbi ítélkezési gyakorlatával megállapított szigorú követelményeknek. Ami pedig a legfontosabb, valamennyi juttatás – ahogy azt fentebb kifejtettük – az irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja hatálya alá esik. Hovatovább, valamennyi meghaladja a jogszabályokban és/vagy kollektív megállapodásokban előírt minimumot,(74) és ebben az értelemben nem kell, hogy szükségesnek találjuk, hogy a közrenddel kapcsolatos kényszerítő követelményeknek megfeleljenek.

IV – Végkövetkeztetések

120. A fentiek fényében azt javasolom, hogy a Bíróság a Satakunnan käräjäoikeus által feltett kérdéseket a következőképpen válaszolja meg:

(1)      A munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló, 1996. december 16‑i 96/71/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv 3. cikkének (1) bekezdésével összhangban értelmezett, a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló, 2008. június 17‑i 593/2008/EK európai parlamenti és tanácsi rendelet (Róma I.) 14. cikke (2) bekezdésének helyes értelmezése szerint azt a kérdést, hogy egy kiküldetésben lévő munkavállaló munkáltatójával szembeni bérkövetelését átruházhatja‑e egy szakszervezetre a fogadó tagállamban, a szóban forgó bérkövetelésekre alkalmazandó jog alapján kell eldönteni. Amennyiben ezek a követelések a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében említett munka‑ és foglalkoztatási feltételekből erednek, annak a tagállamnak a jogát kell alkalmazni, amelynek területére a munkavállalókat kiküldték, nem csak a követelések, de azok átruházhatósága tekintetében is.

(2)      A 96/71 irányelvnek az EUMSZ 56. cikk fényében értelmezett 3. cikke (1) bekezdése c) pontjának helyes értelmezése szerint a minimális bérszint fogalma magában foglalja a bércsoport szerinti alapórabért, a garantált teljesítménybért, a szabadságpénzt, a rögzített napidíjat és a napi munkába menetel miatti térítést (útidőtérítés), ahogyan ezen, a 96/71 irányelv mellékletének hatálya alá tartozó munkafeltételeket az irányelv 3. cikkének (8) bekezdése szerint általánosan alkalmazandónak nyilvánított kollektív megállapodás (vagy mint a jelen esetben, más releváns jogszabály) rögzíti. Azonban:

–        a fogadó tagállam nem írhat elő konkrét bérosztályba sorolást vagy bércsoportokat az abba az államba munkavállalót kiküldő vállalkozás számára a fogadó tagállamban ilyen kollektív megállapodásban kifejezetten előírt minimumot meghaladó mértékben;

–        a fogadó tagállam nem írhatja elő az abba az államba munkavállalót kiküldő vállalkozás számára, hogy rögzített napidíjat fizessen a kiküldött munkavállalóknak a kiküldetés teljes időtartamára, vagy, hogy útidőtérítést fizessen ezeknek a munkavállalóknak, ha a kérdést előterjesztő bíróság azt állapítja meg, hogy e juttatásoknak a külföldi vállalkoztatásokra való alkalmazása a szolgáltatásnyújtást kevésbé vonzóvá teszi, és ha a fenti juttatások fizetése túllépi a munkavállalók szociális védelméhez, mint elérni kívánt célhoz szükséges mértéket.

(3)      A 96/71 irányelv 3. cikke (7) bekezdésének helyes értelmezése szerint a munkavállalót kiküldő vállalkozás által biztosított elszállásolást és étkezési utalványokat a jelen ügy körülményei között a kiküldetés kapcsán ténylegesen felmerült költségek megtérítésének kell tekinteni. Ezért nem vehetők figyelembe annak számítása során, hogy a kiküldetésben lévő munkavállalók megkapták‑e a fogadó tagállamban megállapított minimumnak megfelelő bért.

(4)      A 96/71 irányelv 3. cikke (10) bekezdésének helyes értelmezése szerint a díjazásnak az általánosan alkalmazandónak nyilvánított kollektív megállapodásban előírt olyan elemei, mint a teljesítménybér, az útidőtérítés és a napidíj nem tekinthetők olyan munka‑ és foglalkoztatási feltételeknek, amelyek betartása szükséges, hogy a fenti rendelkezés szerinti közérdekre vonatkozó kényszerítő követelményeknek megfeleljenek.

1 – Eredeti nyelv: angol.

2 –      A munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló, 1996. december 16‑i 96/71/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (HL 1997. L 18., 1. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 431. o.).

3 – A lengyel munka törvénykönyvének (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 24. sz. poz. 141 z późn. zm, és későbbi módosításaival) 84. cikkével összhangban a munkaviszonyból származó díjazás harmadik félnek történő átruházása tilos.

4 – A szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló, 2008. június 17‑i 593/2008/EK európai parlamenti és tanácsi rendelet (Róma I. rendelet) (HL 2008. L 177., 6. o.; helyesbítés: HL L 309., 2009. 11. 24., 87. o., a továbbiakban: Róma I. rendelet). Ez a rendelet a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló, 1980. június 19‑én Rómában aláírásra megnyitott egyezmény (HL L 266., 1. o., magyar nyelven: HL C 169., 2005. 7. 8., 10. o.) (a továbbiakban: Római Egyezmény) utódja.

5 – A munkaszerződésről szóló, 2001. január 26‑i 55/2001. sz. törvény (Työsopimuslaki).

6 – A 74/2001. sz. törvénnyel módosított, a munkavállalók kiküldetéséről szóló, 1999. december 9‑i 1146/1999. sz. törvény (Laki lähetetyistä työntekijöistä).

7 – A „Sähköistysalan työehtosopimus 2010–2013” a http://osasto019.sahkoliitto.fi/@Bin/112850/S%C3%A4hk%C3%B6istysalan%2BTES%2B2010–2013.pdf(375.pdf címen érhető el, míg a „Talotekniikka‑alan sähköasennustoimialan työehtosopimus 2007–2010”, nem érhető el online.

8 – Hangsúlyozni kell, hogy az a lehetőség, hogy a 96/71 irányelv 3. cikkének (1) és (8) bekezdése szerint kollektív tárgyalás útján meghatározzák a minimális munka‑ és foglalkoztatási feltételeket, csak az építési ágazatra vonatkozik. Az irányelv elfogadásához vezető jogalkotási eljárás elemzéséhez lásd P. Davies: „Posted workers: Single market or protection of national labour law systems?”, 34(1997) Common Market Law Review, 571–602. o.

9 – C‑341/05, EU:C:2007:809 (a továbbiakban: Laval‑ítélet).

10 – Rüffert‑ítélet, C‑346/06, EU:C:2008:189.

11 – Bizottság kontra Luxemburg ítélet, C‑319/06, EU:C:2008:350.

12 – A 96/71 irányelv 2. cikkével összhangban „kiküldetésben lévő munkavállaló” az a munkavállaló, aki munkáját korlátozott ideig egy, a szokásos munkavégzése szerinti tagállamon kívüli tagállam területén végzi.

13 – E tekintetben lásd P. Davies: i.m., különösen az 591. oldalt.

14 – Lásd a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló tanácsi irányelvre vonatkozó bizottsági javaslatot (COM(91) 230 végleges), különösen az 5–8. pontot.

15 – Lásd például: Webb‑ítélet, 279/80, EU:C:1981:314; Seco és Desquenne & Giral‑ítélet, 62/81 és 63/81, EU:C:1982:34; és Rush Portuguesa ítélet, C‑113/89, EU:C:1990:142.

16 – EU:C:1990:142.

17 – C‑43/93, EU:C:1994:310.

18 – Rush Portuguesa ítélet, EU:C:1990:142, 17 és 18. pont; és Vander Elst ítélet, EU:C:1994:310, 23. pont.

19 – Lásd P. Davies P.: i. m., 591. o., a 96/71 irányelvben meglévő feszültségek vonatkozásában.

20 – Lásd: Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 80. pont, valamint Rüffert‑ítélet, EU:C:2008:189, 32–34. pont.

21 –            EU:C:2007:809.

22 – Uo., 103–108. o.

23 – Lásd például T. Sigeman: „Fri rörlighet av tjänster och nationell arbetsrätt”, 2005 Europarättslig tidskrift, 465–495, 474. o.

24 – Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 80–81. pont; Rüffert‑ítélet, C‑346/06, EU:C:2008:189, 32–34. pont; Bizottság kontra Luxemburg ítélet, EU:C:2008:350, 47. pont. Lásd még C. Kilpatrick: „Laval’s regulatory conundrum: collective standard‑setting and the Court’s new approach to posted workers”, 6(34) 2009 European Law Review, 844–865. o.

25 – Lásd a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv érvényesítéséről szóló irányelvre vonatkozó bizottsági javaslatot (COM(2012) 131 végleges), 3. o. Lásd még az 1996. szeptember 20‑i 10048/96. ADD1 tanácsi dokumentumot.

26 – E tekintetben lásd: Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 81. pont. Bibliográfia: lásd például C., Kilpatrick, im. 853–854. o.

27 – Lásd: Bizottság kontra Németország, C‑490/04, EU:C:2007:430, 19. pont.

28 – Lásd például: A. van Hoek és M. Houwerzijl: Complementary study on the legal aspects of the posting of workers in the framework of the provision of services in the European Union, 8. és az azt követő oldalak, elérhető a http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId= 471 címen.

29 – Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 60. pont; Bizottság kontra Németország ítélet, EU:C:2007:430, 19. pont; Isbir‑ítélet, C‑522/12, EU:C:2013:711, 37. pont.

30 – Bizottság kontra Németország ítélet, C‑341/02, EU:C:2005:220.

31 – Laval‑ítélet, EU:C:2007:809.

32 – Isbir‑ítélet, EU:C:2013:711.

33 – Uo., EU:C:2013:711, 45. pont.

34 – A 8. cikk egy sor feltételezést is meghatároz arra vonatkozóan, hogy más körülmények között (nevezetesen a jogválasztás hiányában) mely jog alkalmazandó az egyéni munkaszerződésekre.

35 – Lásd még M. Giuliano és P. Lagarde: Report on the Convention on the law applicable to contractual obligations (HL 1980 C 282., 1. o.;), különösen az Egyezmény átruházást szabályozó 12. cikkének (2) bekezdésére tekintettel: „A (2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől eltérően az általa szabályozott kérdéseket, az átruházhatóság kivételével, az átruházó és a kötelezett közötti jogviszony tekintetében, amennyiben van közöttük szerződés, a közöttük lévő szerződést szabályozó jog szabályozza, amennyiben az a szerződés foglalkozik ezekkel a kérdésekkel.”

36 – Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 81. pont.

37 – Erre vonatkozólag lásd uo., és Rüffert‑ítélet, EU:C:2008:189, 34. pont.

38 – Lásd: Bizottság kontra Luxemburg ítélet, EU:C:2008:350, 31–49. pont.

39 – Itt azt is ki kell emelni, hogy az alkalmazandó jog meghatározásához nincs szükség arra, hogy először megállapítást nyerjen, hogy a követelések önmagukban megalapozottak‑e. E tekintetben elegendő az, hogy a követelés létezik. Ha ez nem így lenne, annak egy némileg szokatlan értékelés lenne az eredménye, amikor is először a lényegi kérdést kellene megvizsgálni, azelőtt, hogy a jogválasztás kérdését eldöntenénk.

40 – A finn munkaszerződésről szóló törvény 2. fejezete 7. cikkének (1) bekezdésével összhangban főszabály szerint minden munkaadónak a munka‑ és foglalkoztatási feltételek tekintetében legalább az érintett ágazatban általánosan alkalmazandónak nyilvánított kollektív megállapodás rendelkezéseit alkalmaznia kell. Ugyanakkor van egy kivétel e szabály alól. A 2. fejezet 7. cikkének (3) bekezdése ugyanis azt mondja ki, hogy az a munkáltató (vagy munkáltatói szervezet), amelyik kollektív megállapodást kötött valamely nemzeti munkavállalói szervezettel, alkalmazhatja ezt a megállapodást a kollektív megállapodás helyett.

41 – C‑164/99, EU:C:2002:40.

42 – Lásd: Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, különösen a 80–81. pont.

43 – Uo., 80. pont.

44 – Lásd, többek között, Deakin, S.: „The Lisbon Treaty, the Viking and Laval Judgments and the Financial Crisis: In Search of New Foundations for Europe’s ’Social Market Economy’” in: Bruun, N., Lörcher, K., és Schömann, I. (szerk.), The Lisbon Treaty and Social Europe, Hart Publishing, Oxford: 2012., 19–43. o., 28. o.; Kilpatrick, C., i. m., 848. o.

45 – Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 80–81. pont; Rüffert‑ítélet, EU:C:2008:189, 33–34. pont; Bizottság kontra Luxemburg ítélet, EU:C:2008:350, 24–26. pont.

46 – Isbir‑ítélet, EU:C:2013:711, 40. pont.

47 – EU:C:2005:220.

48 – EU:C:2013:711, 40. pont.

49 – Az azonban vitatott, hogy ezek a kollektív megállapodások a valóságban alkalmazhatóak‑e az érintett munkavállalókra. Ez a kérdés, jóllehet kétségtelenül érdekes, a Bíróság hatáskörén kívül esik.

50 – Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 70. és 71. pont.

51 – Lásd a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv végrehajtásáról szóló bizottsági szolgálati jelentést (COM(2006) 159 végleges), 16. o.

52 – E tekintetben lásd: Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 71. pont. Indokolásában a Bíróság különös jelentőséget tulajdonított annak a ténynek, hogy a szóban forgó kollektív megállapodás nem felelt meg a 96/71 irányelv 3. cikke (1) bekezdésében és 3. cikke (8) bekezdésében foglalt azon követelménynek, hogy a minimálbér megfelelő vonatkoztatási pontjának legyen tekinthető a fogadó tagállamban.

53 – Lásd az alábbi 90. és azt követő pontokat. Valóban fontos szem előtt tartani, hogy a kiküldött munkavállalók, szemben a migráns munkavállalókkal, fogalmilag csak átmenetileg dolgoznak a fogadó tagállamban, így nem tűnik szükségesnek vagy megfelelőnek, hogy a fogadó tagállamban rendszeresen munkát végző munkavállalókat megillető valamennyi jogot kiterjesszék a kiküldetésben lévő munkavállalókra. Ezt erősíti meg a Bíróságnak a korábbi ítélkezési gyakorlatban alkalmazott megközelítése. Lásd a jogokra vonatkozó különbséget C. Kilpatrick: i.m., 847–849. o. Lásd még konkrétan az építőiparra vonatkozóan: P. Davies: i. m., 601. o.

54 – Az 1448/2007. sz. törvénnyel módosított, az éves szabadságról szóló, 2005. március 18‑i 162/2005. sz. törvény (Vuosilomalaki). E törvény 16. és 17. szakasza rögzíti azokat a szabályokat, amelyek alapján a munkavállalónak a munkaviszony alatt és végén szabadságmegváltást kell fizetni.

55 – A versengő minimumokkal kapcsolatban, olyan helyzetben, amikor a törvényi minimálbér és a kollektív megállapodásban meghatározott minimum egymás mellett érvényesül, lásd C. Kilpatrick: i. m., 855. és 856. o.

56 – Lásd a Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 78. pontját az olyan kollektív megállapodásokkal kapcsolatban, melyek nem felelnek meg a 96/71 irányelv 3. cikkének (8) bekezdésében foglalt kritériumoknak.

57 – EU:C:2013:711.

58 – Lásd, hasonlóképpen az EFTA‑Bíróság E‑2/11. sz., STX Norway Offshore AS és társai kontra Norvég Állam ügyben 2012. január 23‑án hozott ítéletének 72. és az azt következő pontjait.

59 – Ablade és társai ítélet, C‑369/96 és C‑376/96, EU:C:1999:575, 33. pont; Portugaia Construções ítélet, EU:C:2002:40, 16. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.

60 – Mazzoleni és ISA ítélet, C‑165/98, EU:C:2001:162, 23. és 24. pont; Portugaia Construções ítélet, EU:C:2002:40, 18. pont, valamint a hivatkozott ítélkezési gyakorlat. Lásd még: FKP Scorpio Konzertproduktionen ítélet, C‑290/04, EU:C:2006:630, 46. pont, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.

61 – Ez egyértelműen kiderül a villamosenergia‑ágazatra vonatkozó kollektív megállapodás 14. cikkében foglalt mechanizmusból. E rendelkezés értelmében a (teljes vagy részleges) rögzített napidíj és az útidőtérítés csak akkor kötelező, ha a munkavégzés helye legalább 40 km‑re van a munkavállalók alkalmazási helyétől, és legalább 15 km‑re a munkavállalók lakóhelyétől.

62 – Lásd például: Webb‑ítélet, EU:C:1981:314, 17. pont;, Analir és társai ítélet, C‑205/99,, EU:C:2001:107, 25. pont; Mazzoleni és ISA ítélet, EU:C:2001:162, 26. pont; Wolff & Müller ítélet, C‑60/03, EU:C:2004:610, 34. pont; valamint Portugaia Construções, EU:C:2002:40, 19. pont. E szabály közelmúltbeli megjelenésére lásd még: Bizottság kontra Belgium ítélet, C‑577/10, EU:C:2012:814, 44. pont.

63 – Arblade és társai ítélet, EU:C:1999:575, 36. pont, és e tekintetben még a Mazzoleni és ISA ítélet, EU:C:2001:162, 27. pont.

64 – Lásd például: Finalarte és társai ítélet, C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98–C‑54/98 és C‑68/98–C‑71/98, EU:C:2001:564, 49–50. pont.

65 – 2012‑ben ez a napidíj 36 EUR/nap volt.

66 – A szóban forgó kollektív megállapodások értelmében a fenti 61. lábjegyzetben említett feltételek mellett további követelményt is támasztanak a rögzített napidíj folyósításával szemben. A kollektív megállapodás 14. §‑ának A.2. pontja szerint csak akkor kell teljes rögzített napidíjat fizetni, ha a munkába menetel („työmatka”) időtartama meghaladja a tíz órát.

67 – Az előzetes döntéshozatalra utaló végzésből kiderül, hogy a szóban forgó kollektív megállapodás szerint az Elektrobudowa köteles fizetni az elszállásolást, ha a munkavégzés helye eltér a munkavállalók alkalmazási helyétől. Az étkezési utalványokat viszont, amelyeken bizonyos boltokban élelmiszert is lehet vásárolni, a munkaszerződés alapján nyújtják.

68 – Lásd, e tekintetben: Bizottság kontra Németország ítélet, EU:C:2005:220, 39. és 40. pont.

69 – Nevezetesen a teljesítménybér, az útidőtérítés és a napidíj.

70 – E tekintetben lásd: Laval‑ítélet, EU:C:2007:809, 82. pont. Lásd még az akkori EK 49. cikk tekintetében: Rüffert‑ítélet, EU:C:2008:189, 36. és 37. pont.

71 – Lásd: Bizottság kontra Luxemburg ítélet, EU:C:2008:350, 31. pont. A 96/71 irányelv 3. cikkének (1) bekezdésében foglalt, a jelen ügyben kifejtett kivétel szolgált a székhely szerinti tagállam jogszabályának alapjául.

72 – Lásd: Bizottság kontra Luxemburg ítélet, EU:C:2008:350, 29–31. pont. Ahogy egy kommentátor megjegyezte, a Bíróságnak a Bizottság kontra Luxemburg ügyben hozott ítéletének hatásaképpen a 3. cikk (10) bekezdését úgy kell értelmezni, „mintha nem is létezne”. Lásd C. Barnard: The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law, 1(38) 2009 Industrial Law Journal, 122–132. o., 129. o.

73 – Lásd: Bizottság kontra Luxemburg ítélet, EU:C:2008:350, 3. és 32. pont.

74 – Lásd még, mutatis mutandis: Laval ítélet, EU:C:2007:809, 84. pont.