CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
JÁN MAZÁK
prezentate la 3 mai 2012(1)
Cauza C‑115/11
Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe Spółka z o. o.
împotriva
Zakład Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w Warszawie
[cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de
Sąd Apelacyjny – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie (Polonia)]
„Securitatea socială a lucrătorilor migranți – Stabilirea legislației aplicabile – Persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre – Activitate efectuată în perioade consecutive și în temeiul unor contracte de muncă succesive – Certificatul E 101 – Divergență între contractul de muncă și activitatea efectivă”
I – Introducere
1. Prin ordonanța din 15 decembrie 2010, primită de Curte la 2 martie 2011, Sąd Apelacyjny w Warszawie (Curtea de apel Varșovia) (Polonia) a adresat Curții, în temeiul articolului 267 TFUE, o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare privind interpretarea articolului 14 alineatul (2) litera (b) din Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați, cu lucrătorii care desfășoară o activitate independentă și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității, în versiunea care rezultă din Regulamentul (CE) nr. 118/97 al Consiliului din 2 decembrie 1996(2), astfel cum a fost modificat prin Regulamentul (CE) nr. 1992/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 18 decembrie 2006(3) (denumit în continuare „Regulamentul nr. 1408/71” sau „regulamentul”).
2. Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între societatea Format Urządzenia i Montaże Przemysłowe Sp. z o. o. (denumită în continuare „Format”) și salariatul acesteia, domnul Wiesław Kita, pe de o parte, și Zakład Ubezpieczeń Społecznych I Oddział w Warszawie (Institutul de Asigurări Sociale, oficiul 1, Varșovia, denumit în continuare „ZUS”), pe de altă parte, privind stabilirea legislației aplicabile domnului Kita potrivit Regulamentului nr. 1408/71.
3. În această privință, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă o persoană aflată într‑o situație similară cu cea a domnului Kita poate fi considerată o „persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre” în scopul aplicării articolului 14 alineatul (2) litera (b) din Regulamentul nr. 1408/71, ipoteză în care, prin excepție, poate fi aplicabilă legislația statului membru de reședință al persoanei care desfășoară o activitate salariată, în acest caz, legislația poloneză.
II – Cadrul juridic
4. În măsura în care este relevant în speță, articolul 13 din Regulamentul nr. 1408/71, intitulat „Reguli generale”, prevede următoarele cu privire la stabilirea legislației aplicabile:
„(1) Sub rezerva articolelor 14c și 14f, persoanele cărora li se aplică prezentul regulament se află sub incidența legislației unui singur stat membru. Această legislație se stabilește în conformitate cu dispozițiile prezentului titlu.
(2) Sub rezerva articolelor 14-17:
(a) persoana care desfășoară o activitate salariată pe teritoriul unui stat membru se supune legislației statului respectiv chiar dacă are domiciliul pe teritoriul altui stat membru sau dacă întreprinderea sau angajatorul la care persoana este încadrată are sediul social sau adresa pe teritoriul altui stat membru;
[...]”
5. Articolul 14 punctele 1 și 2 din Regulamentul nr. 1408/71, intitulat „Reguli speciale aplicabile persoanelor, altele decât marinarii, care desfășoară o activitate salariată”, prevede, în măsura în care este relevant în speță, următoarele:
„Articolul 13 alineatul (2) litera (a) se aplică sub rezerva următoarelor excepții și împrejurări:
1. (a) persoana care desfășoară o activitate salariată pe teritoriul unui stat membru în serviciul unei întreprinderi de care aparține în mod obișnuit și care este detașată de întreprinderea respectivă pe teritoriul altui stat membru pentru a presta o muncă acolo pentru întreprinderea respectivă continuă să se supună legislației primului stat membru, dacă durata preconizată a detașării nu depășește 12 luni și dacă nu este trimisă să înlocuiască o altă persoană a cărei detașare s‑a încheiat;
(b) dacă durata muncii care trebuie efectuată este mai mare decât durata preconizată inițial din cauza unor circumstanțe neprevăzute și depășește 12 luni, legislația primului stat membru continuă să se aplice până la încheierea muncii respective, cu condiția ca autoritatea competentă a statului membru pe al cărui teritoriu este detașată persoana respectivă sau organismul desemnat de autoritatea respectivă să‑și dea acordul; acest acord trebuie solicitat înainte de încheierea perioadei inițiale de 12 luni; cu toate acestea, acest acord nu poate fi dat pentru o perioadă mai mare de 12 luni;
2. legislația aplicabilă unei persoane care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre se stabilește după cum urmează:
(a) persoana care este membră a personalului navigant al unei întreprinderi care desfășoară, pe seama altei persoane sau pentru sine, servicii internaționale de transport feroviar, rutier, aerian sau fluvial de pasageri sau marfă și are sediul social pe teritoriul unui stat membru face obiectul legislației acestui stat; cu toate acestea:
[...]
(b) persoana, alta decât cele prevăzute la litera (a), se supune:
(i) legislației statului membru pe al cărui teritoriu are reședința, dacă își desfășoară activitatea parțial pe acel teritoriu sau dacă aparține mai multor întreprinderi sau mai multor angajatori care au sediul social pe teritoriul unor state membre diferite;
(ii) legislației statului membru unde se află sediul întreprinderii sau angajatorului pentru care l‑a încadrat în muncă, dacă nu are reședința pe teritoriul niciunuia dintre statele membre unde își desfășoară activitatea.”
III – Situația de fapt, procedura și întrebările preliminare
6. Potrivit ordonanței de trimitere, Format, al cărei sediu social se află la Varșovia, este o societate care își desfășoară activitatea ca subcontractant în sectorul construcții în diferite state membre. În anul 2008, aceasta a participat la aproximativ 15-18 proiecte de construcții care se desfășurau în cinci sau șase state membre în același timp. Modalitatea de lucru a Format era să angajeze personal recrutat în Polonia, pe care îl detașa pentru proiecte de construcții aflate în desfășurare în diferitele state membre, în funcție de nevoile societății și de natura activității care trebuia efectuată.
7. Un salariat care urma să fie detașat pe un alt șantier primea un ordin de deplasare. La încetarea unui contract de construcție și dacă pentru respectivul salariat nu exista o lucrare, acesta se întorcea în Polonia și beneficia de concediu fără plată în așteptarea unei noi lucrări sau îi înceta contractul de muncă. Acest fapt depindea de numărul de lucrări, care au fost mai puține în anii 2008 și 2009 (ani de criză). În principiu, salariatul trebuia să lucreze în țările Uniunii Europene. Niciunul dintre salariații Format nu a lucrat în Polonia în anii 2008 și 2009.
8. Mai exact, în ceea ce îl privește pe domnul Kita, reședința acestuia în sensul definiției de la articolul 1 litera (h) din Regulamentul nr. 1408/71 (reședința sa permanentă) este, potrivit instanței de trimitere, în Polonia.
9. Domnul Kita a fost angajat în trei rânduri cu normă întreagă la Format în baza unor contracte de muncă încheiate pe durată determinată.
10. Primul contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru perioada cuprinsă între 17 iulie 2006 și 31 ianuarie 2007 și a fost prelungit până la 22 decembrie 2007. Contractul în cauză a încetat la 30 noiembrie 2006. La clauza 2 punctul 2 din acesta se indica drept loc de prestare a muncii: exploatații și șantiere de construcție din Polonia și de pe teritoriul Uniunii Europene (Irlanda, Franța, Marea Britanie, Germania, Finlanda), conform indicațiilor angajatorului. Cu toate acestea, în cadrul contractului în cauză, domnul Kita a lucrat exclusiv în Franța.
11. ZUS, în calitate de instituție de pensii competentă, a eliberat – pentru perioada cuprinsă între 17 iulie 2006 și 22 decembrie 2007 – un certificat E 101, în conformitate cu articolul 11a din Regulamentul (CEE) nr. 574/72(4), prin care a confirmat, în temeiul articolului 14 alineatul (2) litera (b) din Regulamentul nr. 1408/71, că legislația aplicabilă domnului Kita era cea poloneză. Ca urmare a încetării contractului, certificatul a fost rectificat astfel încât să fie valabil până la 30 noiembrie 2006.
12. Al doilea contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat între Format și domnul Kita la 2 ianuarie 2007 pentru perioada cuprinsă între 4 ianuarie 2007 și 21 decembrie 2008. La clauza 2 punctul 2 din acesta, cu privire la locul de prestare a muncii se preciza: în Polonia și pe teritoriul Uniunii Europene (Irlanda, Franța, Marea Britanie, Germania, Finlanda), conform indicațiilor angajatorului.
13. În cadrul acestui contract, domnul Kita a lucrat în afara Poloniei, în Franța. Contractul a încetat prin acordul părților la 5 aprilie 2008, domnul Kita fiind în incapacitate de muncă pentru motive de boală de la 22 august 2007 până la 31 decembrie 2007. În consecință, la 8 ianuarie 2008, ZUS a rectificat certificatul E 101 eliberat pentru perioada acoperită de contractul în cauză, astfel încât acesta să fie valabil până la 22 august 2007.
14. Prin decizia din 23 iulie 2008 („decizia contestată”) adresată Format și domnului Kita, ZUS a refuzat – în temeiul legislației poloneze, al articolului 14 alineatul (1) litera (a) și al articolului 14 alineatul (2) litera (b) din Regulamentul nr. 1408/71 – să emită un certificat E 101 privind legislația aplicabilă domnului Kita sau să confirme în certificatul respectiv că, în perioadele cuprinse între 1 ianuarie 2008 și 21 decembrie 2008 și, respectiv, între 1 ianuarie 2009 și 31 decembrie 2009, acesta intra sub incidența regimului de securitate socială polonez. Potrivit deciziei, domnul Kita nu era o persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul mai multor state membre ale Uniunii Europene sau ale Spațiului Economic European, ci un salariat detașat în funcție de situația angajatorului.
15. La 24 iulie 2008, în urma adoptării deciziei contestate, între Format și domnul Kita s‑a încheiat un al treilea contract de muncă pe durată determinată. Acest contract a fost încheiat pentru perioada cuprinsă între 30 iulie 2008 și 31 decembrie 2012, iar locul de prestare a muncii stabilit a fost identic cu cel prevăzut în cele două contracte anterioare. Cu toate acestea, printr‑un act adițional la contract încheiat la 24 iulie 2008, s‑a stabilit că locul prestării muncii era centrala nucleară din Olkiluoto, Finlanda. După prestarea muncii în Finlanda, domnul Kita a beneficiat de concediu fără plată de la 1 noiembrie 2008 până la 30 septembrie 2009, fiind astfel eliberat de orice obligație de a presta o muncă remunerată. Contractul de muncă a încetat prin acordul părților la 16 martie 2009.
16. Format a atacat decizia contestată la Sąd Okręgowy – Sąd Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie (Tribunalul regional – Tribunalul pentru securitate socială din Varșovia), care a respins acțiunea prin hotărârea din 12 februarie 2009, motivând că nu erau îndeplinite condițiile pentru a se reține că domnul Kita fusese detașat potrivit articolului 14 alineatul (1) litera (a) din Regulamentul nr. 1408/71, întrucât Format nu își desfășura activitatea în principal în statul în care avea sediul social. Totodată, Sąd Okręgowy a considerat că domnul Kita nu „desfășura în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre”, ci că, pentru o perioadă de mai multe luni sau de peste 10 luni, acesta a prestat o activitate permanentă pe teritoriul unui singur stat membru (mai întâi Franța, iar apoi Finlanda), astfel încât în cazul său era aplicabilă regula generală a coordonării comunitare, potrivit căreia legislația aplicabilă se stabilește în conformitate cu principiul locului unde este prestată munca.
17. Atât Format, cât și domnul Kita au formulat apel împotriva hotărârii pronunțate de Sąd Okręgowy.
18. În cadrul procedurii în fața instanței de trimitere, Format a susținut că sistemul conform căruia își desfășoară activitatea salariații săi este cel prevăzut la articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71, care nu impune desfășurarea simultană a unei activități salariate pe teritoriul a două sau mai multe state membre, la fel cum nu face nicio trimitere la vreo perioadă de referință, la frecvența schimbării locului de muncă sau la traversarea frontierelor de către un salariat.
19. Domnul Kita invocă același argument, susținând în apelul formulat că situația sa corespunde dispozițiilor articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71, întrucât, în cadrul raportului său de muncă cu Format, a „desfășurat deja în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a mai mult de două state membre”, respectiv în cadrul unor contracte care au fost încheiate pentru teritoriul a șase state membre, chiar dacă până în prezent acestea au fost executate numai în două state membre (Franța și Finlanda). În plus, în cazul în care ar fi mutat pe un șantier din Polonia, ar fi aplicabil și articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i).
20. În ordonanța sa, instanța de trimitere arată că, într‑o altă cauză privind un salariat al Format, Sąd Najwyższy (Curtea Supremă) a considerat că noțiunea „persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre”, prevăzută la articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71, nu este foarte clară. Acest termen ar putea desemna fie (i) un salariat care, în cadrul unui singur raport de muncă, lucrează în mai multe state membre în același timp (simultan), fie (ii) o persoană care lucrează succesiv în mai multe state membre, în baza unui contract de muncă încheiat cu un singur angajator. Cu toate acestea, în lumina obiectivelor regulamentului, în special a celui de a depăși dificultățile administrative sau tehnice care ar decurge din aplicarea principiului lex loci laboris în cazul unei munci temporare și de a promova libera circulație a lucrătorilor, potrivit instanței menționate, ar fi rezonabil să se considere că o persoană „desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată” pe teritoriul mai multor state membre în sensul articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din regulament atunci când, în cadrul unui singur raport de muncă, persoana respectivă este în mod permanent (în mod obișnuit) obligată să lucreze în mai multe state membre, altele decât statul în care are reședința.
21. Potrivit instanței de trimitere, interpretarea în cauză ridică două întrebări. În primul rând, nu este clar dacă lungimea perioadelor consecutive de executare a obligațiilor în fiecare dintre statele membre și a intervalelor dintre aceste perioade este un element important. Pentru a răspunde la această întrebare, modul de redactare a articolului 14 alineatul (1) litera (a) din Regulamentul nr. 1408/71, care prevede o limită de timp de 12 luni pentru detașarea temporară a salariaților, nu poate fi ignorat.
22. În al doilea rând, se pune întrebarea dacă articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71 este aplicabil în cazul în care o obligație, prevăzută într‑un contract de muncă, de a desfășura o activitate salariată în mai multe state membre în mod permanent include executarea unor obligații în statul membru de reședință al salariatului, deși prestarea muncii în acest stat pare să fi fost exclusă la data semnării contractului. În cazul unui răspuns negativ la această întrebare, în continuare se pune întrebarea dacă este aplicabil articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din regulament.
23. În aceste împrejurări, Sąd Apelacyjny a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Faptul că din domeniul personal de aplicare al articolului 14 alineatul (2) prima teză din Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 [...] face parte o «persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre» – în privința căreia la litera (b) a acestei dispoziții se precizează că este vorba despre o persoană care nu intră sub incidența literei (a) – înseamnă că un lucrător salariat angajat potrivit unui contract de muncă de un singur angajator
a) este asimilat unei astfel de persoane în cazul în care, prin natura postului, desfășoară o activitate în mai multe state membre în același timp (simultan), inclusiv pentru perioade relativ scurte, și prin urmare traversează frecvent frontierele statelor,
și, de asemenea,
b) este asimilat unei astfel de persoane și în cazul în care, în cadrul unui singur contract de muncă, acesta este obligat să desfășoare activitatea în mod permanent (în mod obișnuit) în mai multe state membre, inclusiv în statul pe teritoriul căruia are reședința, sau în mai multe state membre, altele decât acela în care are reședința,
– indiferent de lungimea perioadelor consecutive de executare a obligațiilor în fiecare dintre statele membre și a întreruperilor care apar între acestea, sau există o limită de timp?
2) În cazul în care Curtea răspunde afirmativ la ipoteza prezentată mai sus la punctul (b), este posibilă aplicarea articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71 în situația în care obligația izvorâtă dintr‑un contract de muncă încheiat între salariat și un singur angajator de a desfășura activitatea în mod permanent în mai multe state membre cuprinde executarea obligațiilor în statul membru în care lucrătorul are reședința, chiar dacă o astfel de situație – prestarea muncii în acest stat – pare să fie exclusă la momentul semnării contractului de muncă, iar în cazul unui răspuns negativ, se poate aplica articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Regulamentul nr. 1408/71?”
IV – Analiza juridică
A – Observații introductive
24. Înainte de a iniția analiza, se impun anumite observații introductive pentru identificarea problemelor ridicate de întrebările adresate.
25. Prin intermediul întrebărilor adresate, care trebuie examinate împreună, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă, în perioadele în discuție în cauza cu care este sesizată, domnul Kita trebuia considerat – potrivit unei aplicări corecte a Regulamentului nr. 1408/71 și, în special, a excepțiilor prevăzute la articolul 14 din acesta – ca fiind supus legislației poloneze în domeniul securității sociale, respectiv legislației statului membru în care are reședința, ceea ce ar însemna că ZUS, în calitate de instituție competentă, ar fi trebuit să elibereze un certificat E 101 care să confirme afilierea sa la acest sistem de securitate socială.
26. În această privință trebuie remarcat, mai întâi, că din ordonanță rezultă că instanța de trimitere se întemeiază pe ipoteza potrivit căreia articolul 14 alineatul (1) litera (a) din Regulamentul nr. 1408/71 privind detașarea temporară a lucrătorilor nu este aplicabil în situația domnului Kita pentru motivul că – se pare – Format, în calitate de societate angajatoare, nu desfășoară în mod obișnuit activități semnificative în Polonia, statul membru în care are sediul social, astfel cum prevede această dispoziție(5).
27. Nu vom pune în discuție această afirmație în cadrul prezentei proceduri, întrucât în ședință s‑a confirmat de asemenea că, în perioadele relevante, Format nu a desfășurat nicio activitate de construcții în Polonia.
28. În consecință, instanța națională se limitează în întrebările adresate la a solicita să se stabilească în esență dacă o situație precum cea a domnului Kita poate intra fie sub incidența articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i), fie sub cea a articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71, aplicarea ambelor dispoziții fiind supusă, potrivit articolului 14 alineatul (2) prima teză din acest regulament, condiției de a fi vorba despre „o persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre”.
29. În această privință, este importat să se observe în continuare că faptele din prezenta cauză sunt marcate – astfel cum au observat în mod corect unele dintre părțile la prezenta procedură și, în special, astfel cum se reflectă în modul de redactare a celei de a doua întrebări – de o divergență între termenii contractelor de muncă încheiate între Format și domnul Kita, pe de o parte, și felul în care contractele respective au fost efectiv executate în practică, pe de altă parte, fapt care a generat de asemenea o anumită ambiguitate a întrebărilor adresate de instanța națională.
30. Astfel, în contractele de muncă, locul prestării muncii era descris, în fiecare caz, după cum urmează: exploatații și șantiere de construcție din Polonia și de pe teritoriul Uniunii Europene (Irlanda, Franța, Marea Britanie, Germania, Finlanda), conform indicațiilor angajatorului.
31. Cu toate acestea, în realitate, astfel cum reiese din informațiile furnizate de instanța națională și de părți, situația domnului Kita consta în aceea că fuseseră încheiate cu un singur angajator (Format) contracte pe durată determinată succesive, potrivit cărora salariatul lucra în mod permanent pe o perioadă de câteva luni sau de peste 10 luni pe teritoriul unui singur stat membru, și anume, în cadrul primului contract în cauză – la fel ca în cadrul altor contracte pe durată determinată anterioare –, în Franța, iar în cadrul contractului următor, în Finlanda. Trebuie adăugat că, potrivit constatărilor instanței naționale, reședința obișnuită a domnului Kita, în sensul articolului 1 litera (h) din Regulamentul nr. 1408/71, a rămas în Polonia, chiar și în perioadele în care acesta a prestat muncă în Franța sau în Finlanda.
32. De asemenea, se pare că, în fiecare caz, după finalizarea lucrării, salariatul beneficia de concediu fără plată, iar contractul de muncă înceta, în consecință, anticipat, prin acordul părților. În plus, pare să fie clar, și a doua întrebare se întemeiază de asemenea pe această ipoteză, că în realitate domnul Kita nu a prestat muncă pe teritoriul Poloniei, statul membru în care avea reședința, în temeiul contractelor în cauză.
33. Prin urmare, în opinia noastră, pentru a da instanței naționale un răspuns corect și util, este necesar să se facă o distincție conceptuală între problema interpretării condițiilor de aplicabilitate a articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) și, respectiv, a articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71, pe de o parte, și aspectul divergenței, în speță, dintre contractele de muncă și locurile de prestare a muncii „prevăzute” în acestea – pe baza cărora Format a solicitat un certificat E 101 – și felul în care obligațiile erau efectiv executate în practică pe baza contractelor respective, pe de altă parte.
34. În consecință, având în vedere situația concretă a domnului Kita, astfel cum a fost descrisă anterior, vom examina mai întâi condițiile prevăzute de dispozițiile articolului 14 alineatul (2) din Regulamentul nr. 1408/71, iar în continuare vom examina problema divergenței dintre termenii contractelor în cauză și executarea lor efectivă. Acest ultim aspect se rezumă, în esență, la întrebarea cum – sau, mai degrabă, pe baza căror fapte și a căror elemente de probă – trebuie să stabilească autoritatea competentă, pentru a elibera un certificat E 101, dacă condițiile de aplicare a uneia dintre excepțiile prevăzute la articolul 14 alineatul (2) din regulament sunt îndeplinite într‑un anumit caz.
B – Principalele argumente ale părților
35. În cadrul prezentei cereri de pronunțare a unei hotărâri preliminare au depus observații scrise Format și ZUS, guvernele polonez, belgian și german și Comisia. Toate aceste părți, cu excepția guvernului german, au fost reprezentate și la ședința din 29 februarie 2012.
36. Format susține că articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul nr. 1408/71 se referă inclusiv la o persoană care, în cadrul unui singur raport de muncă, este obligată să lucreze în mod permanent în mai multe state membre, indiferent de lungimea perioadelor consecutive de executare a obligațiilor în statele membre în cauză și de lungimea intervalelor dintre aceste perioade, și propune, în esență, să se răspundă afirmativ la întrebările adresate. Celelalte părți – ale căror argumente, de asemenea, nu le vom detalia – sugerează o varietate de definiții ale noțiunii „persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre”, utilizată în această dispoziție, pledând mai ales în favoarea unei interpretări mai restrictive a articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din regulament decât cea susținută de Format.
C – Apreciere
37. Mai întâi trebuie amintit că dispozițiile titlului II din Regulamentul nr. 1408/71, din care face parte articolul 14 alineatul (2), constituie, potrivit jurisprudenței constante a Curții, un sistem complet și uniform de norme privind conflictul de legi, care urmăresc să garanteze faptul că lucrătorii care se deplasează în interiorul Comunității sunt supuși regimului de securitate socială al unui singur stat membru, astfel încât să se evite situațiile în care sunt aplicabile legislațiile mai multor state membre și complicațiile aferente unor astfel de situații. Acest principiu este exprimat mai exact în articolul 13 alineatul (1) din Regulamentul nr. 1408/71, care prevede că un lucrător căruia i se aplică regulamentul în cauză este supus legislației unui singur stat membru(6).
38. Astfel, articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul nr. 1408/71 stabilește excepții de la regula prevăzută la articolul 13 alineatul (2) litera (a) din acesta, potrivit căreia lucrătorul este supus legislației statului membru pe teritoriul căruia prestează o activitate salariată (principiul lex loci laboris)(7).
39. Așa cum rezultă din articolul 14 alineatul (2) prima teză din Regulamentul nr. 1408/71, aceste excepții se referă la persoanele care „desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre”.
40. În această privință, articolul 14 alineatul (2) litera (b) din Regulamentul nr. 1408/71, care se aplică acestor persoane [altele decât membrii echipajului sau ai personalului de bord al unei întreprinderi în sensul articolului 14 alineatul (2) litera (a)], prevede în primul rând, la punctul (i), că legislația statului membru de reședință al persoanei în cauză este aplicabilă dacă aceasta își desfășoară parțial activitatea pe teritoriul statului membru respectiv(8).
41. Cu toate acestea, trebuie remarcat în această privință – astfel cum a subliniat guvernul belgian – că situația domnului Kita nu pare să îndeplinească aceste condiții, în măsura în care pare a fi stabilit că, în perioada relevantă, acesta nu a desfășurat nicio activitate pe teritoriul Poloniei, statul membru de reședință. În consecință, în opinia noastră – dar fără a aduce atingere soluționării finale a acestei probleme de către instanța națională și valorii care trebuie atribuită în acest context modului de redactare a contractului de muncă, după cum se arată în continuare –, trebuie deja exclusă, numai pentru acest motiv, aplicabilitatea articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Regulamentul nr. 1408/71 în împrejurările prezentei cauze.
42. Pe de altă parte, articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din regulament prevede că o persoană este supusă legislației privind securitatea socială din statul membru pe teritoriul căruia are sediul întreprinderea angajatoare dacă aceasta nu are reședința pe teritoriul unuia dintre statele membre în care își desfășoară activitatea.
43. Deși, potrivit informațiilor furnizate în ordonanța de trimitere, domnul Kita pare să îndeplinească această ultimă condiție, aplicabilitatea articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71 în situația sa depinde – la fel ca aplicabilitatea articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) – de răspunsul la întrebarea dacă acesta poate fi considerat drept o „persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre”.
44. Este adevărat că regulamentul nu definește această noțiune, dar se poate afirma, cel puțin la modul general, că, mai întâi, este vorba în mod evident despre o activitate salariată care nu se limitează la teritoriul unui singur stat membru, ci se extinde în mod normal și obișnuit – adică de regulă, mai degrabă decât în mod excepțional sau temporar – pe teritoriul mai multor state membre(9).
45. Câteva exemple referitoare la tipul de activitate salariată vizată de articolul 14 alineatul (2) prima teză sunt prevăzute chiar în regulament și în jurisprudența Curții.
46. Astfel, după cum rezultă din articolul 14 alineatul (2) litera (a) din Regulamentul nr. 1408/71, membrii echipajului sau ai personalului de bord al unei întreprinderi care operează servicii de transport internațional trebuie în principiu considerați ca fiind persoane care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul mai multor state membre.
47. În plus, Curtea a acceptat, de exemplu, că intră sub incidența articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din Regulamentul nr. 1408/71 situația unui lucrător care, având reședința într‑un stat membru și fiind angajat exclusiv de o întreprindere cu sediul social într‑un alt stat membru, își desfășoară activitatea în cadrul raportului de muncă în primul stat membru, în mod regulat – timp de câteva ore în fiecare săptămână și pentru o perioadă care nu este limitată la 12 luni(10).
48. Aceste cazuri se referă la situații în care, în principiu, în cadrul unui raport de muncă, o persoană prestează o activitate salariată în mod mai mult sau mai puțin simultan ori concurent în mai multe – respectiv în cel puțin două – state membre.
49. Cu toate acestea, în opinia noastră, este de asemenea posibil ca noțiunea de desfășurare obișnuită a unei activități salariate pe teritoriul mai multor state membre să privească o situație precum cea la care face referire instanța națională, caracterizată prin executarea succesivă sau în alternanță a unor de sarcini de lucru sau a unor proiecte în mai mult de un stat membru.
50. În această privință, trebuie subliniat faptul că scopul excepțiilor prevăzute la articolul 14 alineatul (2) litera (b) din Regulamentul nr. 1408/71 – la fel ca în cazul celorlalte excepții de la regula statului membru al locului de muncă, prevăzute la articolele 14-17 din regulament – este acela de a depăși obstacolele care ar putea împiedica libera circulație a lucrătorilor și de a încuraja întrepătrunderea economică, evitând în același timp complicațiile administrative, în special pentru lucrători și pentru întreprinderi(11).
51. Astfel de obstacole și complicații pot apărea în mod evident inclusiv în cazul unui lucrător a cărui activitate salariată nu se desfășoară, în sensul utilizat anterior, în mod simultan pe teritoriul mai multor state membre, ci constă în sarcini de lucru executate în diferite state membre în perioade succesive sau în alternanță.
52. În acest context și cu privire la același subiect, este de asemenea ilustrativ – deși se referă la noul Regulament (CE) nr. 883/2004(12), care nu este aplicabil ratione temporis în prezenta cauză – faptul că, potrivit articolului 14 alineatul (5) din Regulamentul (CE) nr. 987/2009(13), o persoană care „desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată în două sau mai multe state membre” desemnează atât o persoană care desfășoară o astfel de activitate în mod simultan, cât și o persoană care, în desfășurarea activităților sale, alternează continuu între două sau mai multe state membre.
53. În această privință, trebuie remarcat faptul că, potrivit dispoziției menționate, ultima situație este aplicabilă indiferent de frecvența sau de periodicitatea alternării.
54. De asemenea, pare dificil de dedus din articolul 14 alineatul (2) din Regulamentul nr. 1408/71, în lipsa oricărei dispoziții în acest sens, o anumită frecvență a alternării sau o anumită durată pe care o perioadă de activitate în unul dintre statele membre în cauză nu o poate depăși, în scopul aplicabilității acestei dispoziții, astfel cum au propus în mod diferit în special părțile la ședință.
55. Pe de altă parte, după cum au arătat instanța de trimitere și Comisia, nu se poate ignora faptul că, în scopul excepției prevăzute la articolul 14 alineatul (1) litera (a) din Regulamentul nr. 1408/71, legiuitorul a considerat în mod evident detașarea unui lucrător într‑un alt stat membru pentru o perioadă de până la 12 luni ca fiind „temporară” și de „scurtă durată”, justificând, prin urmare, o excepție de la regula statului membru al locului de muncă, motivată de încurajarea întrepătrunderii economice și de evitarea complicațiilor administrative(14).
56. De asemenea, este rezonabil să se admită că o persoană care – în perioade succesive de muncă – desfășoară activități în diferite state membre poate fi considerată drept o „persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre” dacă lungimea unei perioade neîntrerupte de muncă într‑un stat membru este de până la – dar nu depășește – 12 luni.
57. Cu toate acestea, considerăm că un alt aspect, care a fost de asemenea examinat de unele dintre părți, este decisiv în privința faptelor pe care se întemeiază prezenta cauză. Se poate susține că problema dacă o persoană desfășoară „în mod normal” o activitate salariată pe teritoriul mai multor state membre – adică dacă profilul postului acelei persoane se caracterizează în mod efectiv prin desfășurarea succesivă, în alternanță a unei activități salariate în diferite state membre – poate fi soluționată numai în raport cu un cadru de referință, care este, în opinia noastră, raportul de muncă, astfel cum este definit în contractul de muncă.
58. Considerăm că situația activității salariate avută în vedere la articolul 14 alineatul (2) prima teză din Regulamentul nr. 1408/71 nu este, de exemplu, situația în care, într‑un an, o persoană desfășoară o activitate salariată în statul membru A, iar în anul următor, pe baza unui alt contract de muncă, desfășoară o altă activitate salariată în statul membru B, ci mai curând un raport de muncă având un caracter coerent și continuu, care se desfășoară, fie simultan, fie în perioade succesive, pe teritoriul mai multor state membre(15).
59. Prin urmare, este evident că, în mod contrar, dacă o persoană desfășoară o activitate salariată în cadrul unui singur contract de muncă și în perioada acoperită de raportul de muncă respectiv lucrează într‑un singur stat membru, aceasta nu poate fi considerată drept o persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre. Mai trebuie adăugat că acest raționament ar trebui să se aplice chiar și atunci când, în cadrul unui contract de muncă ulterior și separat, încheiat cu același angajator, persoana poate desfășura o activitate salariată pe teritoriul altui stat membru decât cel menționat în primul contract de muncă(16).
60. În lumina tuturor considerațiilor anterioare, propunem ca, în prima parte a răspunsului dat instanței de trimitere, să se arate că noțiunea „persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre”, astfel cum este utilizată la articolul 14 alineatul (2) prima teză din Regulamentul nr. 1408/71, trebuie interpretată în sensul că include o persoană care, în cadrul unui singur contract de muncă încheiat cu un singur angajator și în perioada acoperită de acest contract, execută sarcini de lucru, însă nu în mod simultan sau concurent, ci în perioade succesive, pe teritoriul a cel puțin două state membre, fără ca perioada neîntreruptă de activitate salariată în fiecare stat membru să depășească 12 luni.
61. În continuare, în ceea ce privește problema – legată de eliberarea unui certificat E 101 – a unei posibile divergențe între termenii contractului de muncă în cauză și situația reală a lucrătorului la care se referă contractul respectiv, este clar, înainte de toate, că, pentru a stabili dacă o persoană intră sub incidența unei anumite dispoziții a articolului 14 alineatul (2) din Regulamentul nr. 1408/71, instituția competentă trebuie să procedeze corect, adică aceasta poate declara că legislația privind securitatea socială a statului membru de reședință rămâne aplicabilă pentru o anumită perioadă numai dacă situația lucrătorului în cauză îndeplinește, în mod factual și concret, condițiile relevante prevăzute de regulament.
62. În această privință și în acest scop, potrivit jurisprudenței Curții, principiul cooperării loiale, prevăzut la articolul 4 alineatul (3) TUE (fostul articol 10 CE), impune instituției emitente să efectueze o evaluare corectă a faptelor relevante pentru aplicarea normelor privind stabilirea legislației aplicabile în materie de securitate socială și, în consecință, să asigure corectitudinea informațiilor cuprinse într‑un certificat E 101(17).
63. În acest sens, trebuie totuși să se țină seama de faptul că certificatul E 101 este, ca regulă generală, eliberat – și, în consecință, evaluarea faptelor amintită anterior este efectuată – înainte de începerea perioadei la care se referă certificatul și că acesta stabilește, în esență, o prezumție în ceea ce privește legislația aplicabilă(18). Astfel, certificatul E 101 este eliberat de instituția competentă pe baza situației anticipate a ocupării lucrătorului în cauză, care trebuie, în consecință, să fie stabilită în principal pe baza contractului de muncă în care se descrie natura muncii.
64. Cu toate acestea, dacă rezultă din alți factori relevanți și din alte elemente de probă că situația activității desfășurate de un lucrător diferă în realitate în mod substanțial de cea descrisă în contractul de muncă al acestuia, obligația mai sus menționată de a aplica în mod corect Regulamentul nr. 1408/71 înseamnă că revine instituției competente, indiferent de modul de redactare a contractului în cauză, obligația de a‑și întemeia constatările pe situația reală a lucrătorului și, dacă este cazul, de a refuza să elibereze certificatul E 101. De asemenea, dacă faptele pe care se întemeiază certificatul se dovedesc ulterior a fi substanțial incorecte, se poate solicita, dacă este cazul, instituției competente – sau, în cadrul unei proceduri judiciare, instanței competente – să retragă certificatul sau să îl declare nevalid(19).
65. În cadrul evaluării faptelor pentru stabilirea legislației în materie de securitate socială aplicabile în scopul eliberării unui certificat E 101, instituția emitentă poate lua în considerare, pe lângă modul de redactare a contractului de muncă, elemente precum felul în care contracte similare încheiate între angajator și lucrătorul respectiv au fost anterior executate în practică sau, mai general, caracteristicile activităților desfășurate de întreprinderea respectivă(20), în măsura în care elementele menționate pot clarifica natura reală a muncii în cauză sau, dacă este cazul, pot semnala practici abuzive.
66. De asemenea, rezultă că, dacă pe baza acestei evaluări se constată că, în pofida modului de redactare a contractului de muncă prezentat, este evident că salariatul în cauză nu îndeplinește una dintre condițiile de aplicare a unei anumite dispoziții din Regulamentul nr. 1408/71 – de exemplu, condiția la care face referire instanța națională în cea de a doua întrebare, și anume aceea că, în scopul aplicării articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) din regulament, activitatea salariată trebuie să fie prestată în statul membru în care salariatul are reședința –, dispoziția respectivă nu poate fi aplicată.
67. În lumina considerațiilor de mai sus, propunem ca în a doua parte a răspunsului dat instanței de trimitere să se arate că, pentru a se stabili, în vederea eliberării unui certificat E 101, dacă situația unei persoane intră sub incidența articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) sau a articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71, trebuie să se efectueze o evaluare corectă a faptelor relevante pentru aplicarea acestor norme, cu scopul de a garanta faptul că situația concretă a lucrătorului în cauză îndeplinește condițiile relevante potrivit acestor norme. Evaluarea în cauză trebuie efectuată, în principal, pe baza contractului de muncă, dar pot fi luate în considerare și alte elemente relevante, cum ar fi modul în care contracte similare încheiate între întreprindere și persoana în cauză au fost anterior executate în practică și, mai general, caracteristicile activităților desfășurate de întreprinderea respectivă. Dacă se constată în mod clar că, în pofida modului de redactare a contractului de muncă, situația persoanei nu îndeplinește în realitate o condiție prevăzută de o dispoziție a Regulamentului nr. 1408/71 – de exemplu, regula prevăzută la articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) sau la articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) –, dispoziția respectivă nu poate fi aplicată.
V – Concluzie
68. Având în vedere considerațiile de mai sus, propunem să se răspundă la întrebările adresate de Sąd Apelacyjny după cum urmează:
„Noțiunea «persoană care desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată pe teritoriul a două sau mai multe state membre», astfel cum este utilizată la articolul 14 alineatul (2) prima teză din Regulamentul (CEE) nr. 1408/71 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați, cu lucrătorii care desfășoară o activitate independentă și cu familiile acestora care se deplasează în cadrul Comunității, în versiunea care rezultă din Regulamentul (CE) nr. 118/97 al Consiliului din 2 decembrie 1996, astfel cum a fost modificat prin Regulamentul (CE) nr. 1992/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 18 decembrie 2006 («Regulamentul nr. 1408/71»), trebuie interpretată în sensul că include o persoană care, în cadrul unui singur contract de muncă încheiat cu un singur angajator și în perioada acoperită de acest contract, execută sarcini de lucru, însă nu în mod simultan sau concurent, ci în perioade succesive, pe teritoriul a cel puțin două state membre, fără ca perioada neîntreruptă de activitate salariată în fiecare stat membru să depășească 12 luni.
Pentru a se stabili, în vederea eliberării unui certificat E 101, dacă situația unei persoane intră sub incidența articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) sau a articolului 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) din Regulamentul nr. 1408/71, trebuie să se efectueze o evaluare corectă a faptelor relevante pentru aplicarea acestor norme, cu scopul de a garanta faptul că situația concretă a lucrătorului în cauză îndeplinește condițiile relevante potrivit acestor norme. Evaluarea în cauză trebuie efectuată, în principal, pe baza contractului de muncă, dar pot fi luate în considerare și alte elemente relevante, cum ar fi modul în care contracte similare încheiate între întreprindere și persoana în cauză au fost anterior executate în practică și, mai general, caracteristicile activităților desfășurate de întreprinderea respectivă. Dacă se constată în mod clar că, în pofida modului de redactare a contractului de muncă, situația persoanei nu îndeplinește în realitate o condiție prevăzută de o dispoziție a Regulamentului nr. 1408/71 – de exemplu, regula prevăzută la articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (i) sau la articolul 14 alineatul (2) litera (b) punctul (ii) –, dispoziția respectivă nu poate fi aplicată.”