WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ UNII EUROPEJSKIEJ
(druga izba)
z dnia 16 maja 2012 r.
Sprawa F‑61/10
AF
przeciwko
Komisji Europejskiej
Służba publiczna – Urzędnicy – Wniosek o udzielenie wsparcia – Mobbing i dyskryminujące traktowanie – Błąd w ocenie
Przedmiot: Skarga wniesiona na podstawie art. 270 TFUE, znajdującego zastosowanie do traktatu EWEA na mocy jego art. 106a, w której AF żąda stwierdzenia nieważności odmownej decyzji Komisji w sprawie jej wniosku o udzielenie wsparcia w związku z mobbingiem oraz wniosku o odszkodowanie, a także zasądzenia od Komisji odszkodowania.
Orzeczenie: Skarga zostaje oddalona. Skarżąca pokrywa całość kosztów postępowania.
Streszczenie
1. Urzędnicy – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Zakres stosowania – Zakres – Kontrola sądowa – Granice
(regulamin pracowniczy, art. 24)
2. Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Zachowanie zmierzające do zdyskredytowania zainteresowanego lub do pogorszenia jego warunków pracy – Wymóg powtarzalnego charakteru zachowania – Wymóg umyślności działania – Zakres – Brak wymogu nieprzychylnego zamiaru sprawcy mobbingu
(regulamin pracowniczy, art. 12a ust. 3)
3. Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Przydzielenie urzędnikowi dodatkowych zadań powodujące przeciążenie pracą – Włączenie – Przesłanka
(regulamin pracowniczy, art. 12a ust. 3)
1. Artykuł 24 regulaminu pracowniczego stworzony został w celu ochrony urzędników przed mobbingiem oraz upokarzającym traktowaniem w jakiejkolwiek formie ze strony nie tylko osób trzecich, lecz również ze strony ich przełożonych czy współpracowników.
Na mocy obowiązku wspomagania, jaki nakłada na administrację ten przepis, organ administracji powinien, w obliczu zdarzenia zakłócającego porządek i spokój służby, interweniować z całą konieczną stanowczością i reagować z szybkością i starannością, jakiej wymagają okoliczności danego przypadku w celu ustalenia faktów i wyciągnięcia z nich stosownych konsekwencji, przy pełnej znajomości stanu rzeczy. Wystarczy, aby w tym celu urzędnik, który domaga się ochrony ze strony swojej instytucji, uprawdopodobnił rzeczywiste istnienie ataków, których stał się rzekomo obiektem. W świetle tych informacji dana instytucja powinna podjąć odpowiednie działania, w szczególności poprzez wszczęcie dochodzenia w celu ustalenia okoliczności faktycznych leżących u podstaw skargi, we współpracy z wnioskodawcą.
Kontrola ze strony sądu Unii działań podejmowanych przez administrację ogranicza się do tego, czy utrzymała się ona w rozsądnych granicach i nie skorzystała ze swego uznania w sposób oczywiście błędny.
(zob. pkt 70–72)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑154/05 Lo Giudice przeciwko Komisji, 25 października 2007 r., pkt 135–137 i przytoczone tam orzecznictwo
2. Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania, spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” i są „podejmowane w sposób umyślny”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej przyimkiem „[i]”, wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania godziły w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Z tego, że przymiotnik „umyślny” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, można wysnuć podwójny wniosek. Po pierwsze, sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą mieć charakter umyślny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga się z kolei, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w przypadku, gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania dyskredytować ofiary lub rozmyślnie pogarszać jej warunków pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane umyślnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje.
W tym względzie zakwalifikowanie zjawiska jako mobbingu jest uzależnione od przesłanki, by takie działania były wystarczająco realne w takim sensie, że bezstronny i rozsądny postronny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, uznałby je za przesadne i naganne.
(zob. pkt 88–91)
Odesłanie:
Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑52/05 Q przeciwko Komisji, 9 grudnia 2008 r., pkt 132, 134, 135; sprawa F‑42/10 Skareby przeciwko Komisji, 16 maja 2012 r., pkt 65
3. Wprawdzie nie można wykluczyć, że długotrwałe nadmierne obciążenie pracą urzędnika może w pewnych okolicznościach stanowić mobbing, niemniej w celu uznania, że dane zjawisko kwalifikuje się jako mobbing, muszą zostać spełnione przesłanki określone w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego.
(zob. pkt 118)