Sprawy połączone C‑335/11 i C‑337/11
HK Danmark, działający w imieniu Jette Ring
przeciwko
Dansk almennyttigt Boligselskab (C‑335/11)
i
HK Danmark, działający w imieniu Lone Skouboe Werge
przeciwko
Dansk Arbejdsgiverforening działającemu w imieniu Pro Display A/S (C‑337/11)
(wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym
złożone przez Sø- og Handelsretten)
Polityka społeczna – Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Artykuły 1, 2 i 5 – Różnica w traktowaniu ze względu na niepełnosprawność – Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę – Istnienie niepełnosprawności – Nieobecności pracownika spowodowane jego niepełnosprawnością – Obowiązek wprowadzenia usprawnień – Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – Długość okresu wypowiedzenia
Streszczenie – Wyrok Trybunału (druga izba) z dnia 11 kwietnia 2013 r.
1. Umowy międzynarodowe – Umowy Unii – Pierwszeństwo przed aktami wtórnego prawa Unii – Obowiązek wykładni aktów prawa wtórnego w świetle umów międzynarodowych – Wykładnia dyrektywy 2000/78 w świetle konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych
(art. 216 ust. 2 TFUE)
2. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność – Pojęcie „niepełnosprawności” – Choroba zdiagnozowana medycznie jako uleczalna lub nieuleczalna – Osoba niemogąca świadczyć pracy lub mogąca ją świadczyć wyłącznie w ograniczonym zakresie w długotrwałym okresie – Zaliczenie
(dyrektywa Rady 2000/78, art. 5, motywy 16, 20)
3. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych – Pojęcie – Zmniejszenie wymiaru czasu pracy – Zaliczenie
(dyrektywa Rady 2000/78, art. 5, motyw 20)
4. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność – Przepis krajowy uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy ze skróconym okresem wypowiedzenia z niepełnosprawnym pracownikiem, jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy pobierał on wynagrodzenie w okresach choroby przez 120 dni – Nieobecność pracownika spowodowana niepodjęciem przez pracodawcę właściwych środków w wykonaniu obowiązku wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla pracownika – Niedopuszczalność takich przepisów
(dyrektywa Rady 2000/78, art. 5)
5. Polityka społeczna – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78 – Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność – Przepis krajowy uprawniający pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy ze skróconym okresem wypowiedzenia z niepełnosprawnym pracownikiem, jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy pobierał on wynagrodzenie w okresach choroby przez 120 dni – Dyskryminacja pośrednia – Względy uzasadniające – Przesłanki
(dyrektywa Rady 2000/78)
1. Zobacz tekst orzeczenia.
(por. pkt 28–32)
2. Pojęcie niepełnosprawności, o którym mowa w dyrektywie 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, należy interpretować w ten sposób, że obejmuje ono stan patologiczny spowodowany chorobą zdiagnozowaną medycznie jako uleczalna lub nieuleczalna, w przypadku gdy choroba ta powoduje ograniczenie wynikające w szczególności z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu społecznym na równych zasadach z innymi pracownikami, i gdy ograniczenie to ma charakter długotrwały. W tym względzie należy stwierdzić, że pojęcie niepełnosprawności musi być rozumiane jako przeszkoda w wykonywaniu działalności zawodowej, a nie jako uniemożliwienie wykonywania takiej działalności. Stan zdrowia osoby niepełnosprawnej pozwalający na wykonywanie pracy, choćby w niepełnym wymiarze czasu pracy, może zatem mieścić się w definicji pojęcia niepełnosprawności.
Ponadto charakter środków, które winien podjąć pracodawca, nie rozstrzyga o tym, czy stan zdrowia danej osoby może zostać objęty omawianym pojęciem. W istocie stwierdzenie istnienia niepełnosprawności nie zależy od charakteru środków usprawniających takich jak wykorzystanie specjalnego sprzętu. W tym względzie należy uznać, że definicja niepełnosprawności w rozumieniu art. 1 dyrektywy 2000/78 poprzedza określenie i ocenę właściwych środków usprawniających, o których mowa w art. 5 tej dyrektywy. Zgodnie z motywem 16 dyrektywy 2000/78 tego rodzaju środki mają na celu uwzględnienie potrzeb osób niepełnosprawnych. Są one zatem konsekwencją, a nie wyróżnikiem niepełnosprawności.
(por. pkt 44–47; pkt 1 sentencji)
3. Pojęcie racjonalnych usprawnień mające na celu zagwarantowanie przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, w rozumieniu art 5 dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, musi być rozumiane jako usunięcie wszelkich barier, które mogą utrudniać osobom niepełnosprawnym pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami. Wobec tego, że z jednej strony motyw 20 dyrektywy 2000/78 i art. 2 akapit czwarty konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych zatwierdzonej w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją 2010/48, odnoszą się do środków nie tylko materialnych, lecz również organizacyjnych, zaś z drugiej strony termin „rytm” pracy należy rozumieć jako tempo lub styl, w jakim wykonuje się pracę, nie można wykluczyć, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających, o których mowa w art. 5 tej dyrektywy. Artykuł 5 tej dyrektywy należy zatem interpretować w ten sposób, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających, o których mowa w tym przepisie. Do sądu krajowego należy dokonanie oceny, czy środek usprawniający w postaci zmniejszenia wymiaru czasu pracy nie stanowi nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia dla pracodawcy.
Ponadto zawarty w motywie 20 dyrektywy 2000/78 katalog właściwych środków służących przystosowaniu miejsca pracy w zależności od niepełnosprawności nie jest wyczerpujący, wobec czego zmniejszenie wymiaru czasu pracy, nawet jeżeli nie mieści się w pojęciu rytmu pracy, może zostać uznane za środek usprawniający, o którym mowa w art. 5 tej dyrektywy, o ile owo zmniejszenie wymiaru czasu pracy pozwala pracownikowi na dalsze wykonywanie pracy, zgodnie z celem przyświecającym temu przepisowi.
(por. pkt 54–56, 64; pkt 2 sentencji)
4. Dyrektywę 2000/78 ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu przepisu krajowego, zgodnie z którym pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy ze skróconym okresem wypowiedzenia, jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy niepełnosprawny pracownik pobierał wynagrodzenie w okresach choroby przez 120 dni, o ile nieobecność była spowodowana faktem, że pracodawca nie podjął właściwych środków w wykonaniu obowiązku wprowadzenia racjonalnych usprawnień przewidzianego w art. 5 tej dyrektywy.
(por. pkt 68; pkt 3 sentencji)
5. Dyrektywę 2000/78 ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie stosowaniu przepisu krajowego, zgodnie z którym pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy ze skróconym okresem wypowiedzenia, jeżeli w okresie 12 kolejnych miesięcy niepełnosprawny pracownik pobierał wynagrodzenie w okresach choroby przez 120 dni, o ile nieobecność była spowodowana niepełnosprawnością, chyba że przepis ten, służąc realizacji zgodnego z prawem celu, nie wykracza poza to, co jest konieczne do jego osiągnięcia, która to okoliczność podlega ocenie sądu odsyłającego.
W istocie taki przepis może wprowadzać różnicę w traktowaniu pośrednio związaną z niepełnosprawnością bowiem pracownik niepełnosprawny jest w większym stopniu wystawiony na ryzyko zastosowania wobec niego skróconego okresu wypowiedzenia niż pracownik, który nie jest niepełnosprawny. W porównaniu z pracownikiem, który nie jest niepełnosprawny, pracownik niepełnosprawny ponosi dodatkowe ryzyko zapadnięcia na chorobę związaną z daną niepełnosprawnością. A zatem jest on wystawiony na zwiększone ryzyko kumulacji dni nieobecności z powodu choroby i osiągnięcia progu 120 dni, o którym mowa w uregulowaniu krajowym.
Jednakże można przyjąć, że wspomniana reguła, wpływa na pracodawców zachęcająco w zakresie zatrudniania i utrzymywania pracowników na stanowiskach. Sąd odsyłający powinien rozważyć, czy takie przepisy, realizując słuszne cele wspierania zatrudniania osób chorych z jednej strony i zachowania właściwej równowagi między sprzecznymi ze sobą, jeżeli chodzi o nieobecności z powodu choroby, interesami pracodawcy i pracownika z drugiej strony, biorą pod uwagę istotne okoliczności, które dotyczą w szczególności pracowników niepełnosprawnych. W szczególności nie można pominąć zagrożeń, na które narażone są osoby niepełnosprawne, które generalnie mają większe trudności z powrotem do życia zawodowego niż osoby, które nie są niepełnosprawne, i mają specyficzne potrzeby związane z ochroną, jakiej wymaga ich stan.
(por. pkt 76, 88, 90–92; pkt 4 sentencji)