STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
NILSE WAHLA
přednesené dne 18. září 2014(1)
Věc C‑396/13
Sähköalojen ammattiliitto ry
proti
Elektrobudowa Spółka Akcyjna
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce Satakunnan käräjäoikeus (Finsko)]
„Volný pohyb pracovníků – Vyslaní pracovníci – Mzdové pohledávky – Nařízení (ES) č. 593/2008 (nařízení Řím I) – Volba práva – Článek 8 – Právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvy – Článek 14 – Postoupení mzdových pohledávek odborové organizaci – Článek 23 – Zvláštní kolizní normy týkající se smluvních závazků – Směrnice 96/71/ES – Článek 3 – Pojem ‚minimální mzda‘ – Prostor členských států pro uvážení – Volný pohyb služeb – Sociální ochrana pracovníků“
Obsah
I – Právní rámec
A – Právo Evropské unie
1. Nařízení Řím I
2. Směrnice 96/71
B – Finské právo
II – Skutkový stav, původní řízení a předběžné otázky
III – Analýza
A – Kontext
1. Paradox ve směrnici 96/71
2. Přístup uplatňovaný v judikatuře
B – Článek 3 odst. 1 směrnice 96/71 jako zvláštní kolizní norma
C – Minimální mzda
1. Všeobecně použitelné kolektivní smlouvy ve smyslu směrnice 96/71
2. Pojem
3. Složky minimální mzdy
a) Zařazení zaměstnanců do mzdových tříd a skupin
b) Příspěvek na dovolenou a problematika kolidujících minim
c) Další příspěvky za pracovní úkoly
i) Pevný denní příspěvek
ii) Náhrada za dobu strávenou cestou
4. Zohlednění ubytování a stravenek při výpočtu minimální mzdy
5. Výjimka veřejného pořádku uvedená v čl. 3 odst. 10 směrnice 96/71
IV – Závěry
1. Podnik se sídlem v Polsku vysílá pracovníky na území Finska za účelem provedení prací při výstavbě jaderné elektrárny. Podle „všeobecně použitelných“(2) kolektivních smluv platných v příslušném odvětví ve Finsku mají tito pracovníci určitá práva, včetně práva na minimální mzdu sestávající z několika různých složek. Pracovníci následně postoupí své mzdové pohledávky vyplývající z uvedených kolektivních smluv finské odborové organizaci. Tato odborová organizace poté podá na zaměstnavatele žalobu za účelem vymáhání uvedených práv.
2. V této souvislosti vznikají dva problémy. Zaprvé předkládající soud žádá o vodítko ohledně volby práva rozhodného pro uvedené postoupení mzdových pohledávek. Zatímco podle finského práva je postoupení třetí osobě (v tomto případě odborové organizaci) přípustné – a jde dokonce v tomto konkrétním kontextu o běžnou praxi – polské právo jej patrně vylučuje(3). Zadruhé se předkládající soud dotazuje, jak má být pro účely směrnice 96/71 vykládán pojem „minimální mzda“. Směrnice vyžaduje, aby hostitelský členský stát zajistil minimální úroveň ochrany (mimo jiné, pokud jde o mzdu) pracovníkům vyslaným na jeho území. V tomto ohledu se Soudnímu dvoru dostává příležitost, aby znovu otevřel svou rozsáhlou judikaturu v této oblasti a pokud možno stanovil pozitivní vymezení pojmu „minimální mzda“ v kontextu vysílání pracovníků.
I – Právní rámec
A – Právo Evropské unie
1. Nařízení Řím I(4)
3. Nařízení Řím I upravuje volbu práva rozhodného pro smluvní závazky. Zvláštní význam zde má bod 23 odůvodnění. Zní takto:
„Pokud jde o smlouvy uzavřené se stranami, které jsou pokládány za slabší, je vhodné je chránit kolizními normami, které jsou příznivější vůči jejich zájmům než obecné normy.“
4. Podle čl. 3 odst. 1 nařízení se smlouva řídí právem, které si strany zvolí.
5. Článek 8 odst. 1 nařízení stanoví zvláštní pravidlo pro volbu práva rozhodného pro individuální pracovní smlouvy. Stanoví:
„Individuální pracovní smlouva se řídí právem zvoleným stranami v souladu s článkem 3. Tato volba však nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit podle práva, které by v případě neexistence volby bylo použito na základě odstavců 2, 3 a 4 tohoto článku.“
6. Článek 14 nařízení Řím I upravuje právo rozhodné pro dobrovolné postoupení a smluvní subrogaci pohledávek. Článek 14 odst. 2 stanoví:
„Právo, jímž se řídí postoupená pohledávka, určuje převoditelnost pohledávky, vztah mezi postupníkem a dlužníkem, podmínky, za kterých může být postoupení uplatněno vůči dlužníkovi, a zprošťující účinek dlužníkova plnění.“
7. Článek 23 nařízení stanoví:
„[...] tímto nařízením [není] dotčeno použití ustanovení práva Společenství, které ve zvláštních oblastech stanoví kolizní normy pro smluvní závazkové vztahy.“
2. Směrnice 96/71
8. Směrnice 96/71 stanoví pravidla, kterými se řídí vysílání pracovníků do jiných členských států. Podle pátého bodu odůvodnění směrnice 96/71 je jejím účelem sladit podporu volného poskytování nadnárodních služeb s nutností zajistit volnou soutěž a opatřeními zaručujícími dodržování práv pracovníků.
9. Z bodů 6 a 13 odůvodnění směrnice 96/71 navíc vyplývá, že jejím účelem je koordinovat právní předpisy členských států upravující nadnárodní poskytování služeb. Za tímto účelem jsou stanoveny podmínky platné pro uvažovaný pracovní poměr, včetně zejména základu kogentních ustanovení pro účely minimální ochrany, jež musí v hostitelské zemi dodržovat zaměstnavatelé, kteří vysílají pracovníky za účelem vykonávání dočasné práce na území členského státu, kde jsou služby poskytovány.
10. Pokud jde o otázku volby rozhodného práva, bod 11 odůvodnění stanoví, že Římskou úmluvou není dotčeno použití ustanovení unijního práva, která ve zvláštních oblastech stanoví kolizní normy pro smluvní závazkové vztahy.
11. V rozsahu relevantním v projednávané věci článek 3 stanoví:
„1. Členské státy zajistí, aby podniky [vysílající pracovníky] zaručovaly bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr pracovníkům vyslaným na jejich území pracovní podmínky týkající se dále uvedených záležitostí, které jsou v členském státě, ve kterém je práce vykonávána, stanoveny:
– právními či správními předpisy
a/nebo
– kolektivními smlouvami nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné ve smyslu odstavce 8, jestliže se týkají činností uvedených v příloze:
[...]
b) minimální délka dovolené za kalendářní rok,
c) minimální mzda, včetně sazeb za přesčasy; tento bod se nevztahuje na doplňkové podnikové systémy zaopatření v důchodu,
[...]
Pro účely této směrnice vymezují pojem ‚minimální mzda‘ uvedený v odst. 1 druhé odrážce písm. c) vnitrostátní právní předpisy a/nebo zvyklosti členského státu, na jehož území je pracovník vyslán.
[...]
7. Odstavce 1 až 6 nebrání použití pracovních podmínek, které jsou pro pracovníky výhodnější.
Zvláštní příplatky za vyslání se považují za součást minimální mzdy, pokud se nevyplácejí jako náhrada výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, například výdaje za cestovné, ubytování a stravu.
8. ‚Kolektivními smlouvami či rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné‘ se rozumějí kolektivní smlouvy či rozhodčí nálezy, kterými se musí řídit všechny podniky dotyčného odvětví nebo povolání v dané zeměpisné oblasti.
[...]
10. Tato směrnice nevylučuje, aby členské státy na základě rovného zacházení a v souladu se Smlouvou uplatňovaly na vnitrostátní podniky a na podniky ostatních států:
– pracovní podmínky vztahující se na jiné záležitosti, než které jsou uvedeny v odst. 1 prvním pododstavci, pokud jsou dodržovány [pokud jde o] předpisy o veřejném pořádku,
– pracovní podmínky stanovené v kolektivních smlouvách nebo rozhodčích nálezech ve smyslu odstavce 8, týkající se jiných činností, než které jsou uvedeny v příloze.“
12. V příloze k uvedené směrnici je uveden výčet činností zmiňovaných v čl. 3 odst. 1 druhé odrážce. Mezi tyto činnosti patří veškeré stavební práce týkající se výstavby, oprav, údržby, přestavby nebo stržení budov.
B – Finské právo
13. Zákon o pracovních smlouvách (Työsopimuslaki)(5) obsahuje ustanovení o pracovních smlouvách uzavíraných mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Podle kapitoly 1 článku 7 uvedeného zákona lze splatné pohledávky vyplývající z pracovní smlouvy postoupit třetí osobě bez souhlasu druhé smluvní strany.
14. Článek 7 kapitoly 2 zákona o pracovních smlouvách stanoví pravidla týkající se všeobecné použitelnosti kolektivních smluv. Stanoví:
„Zaměstnavatel je povinen dodržovat přinejmenším ustanovení vnitrostátní kolektivní smlouvy, která je považována za reprezentativní v dotyčném odvětví (všeobecně použitelné kolektivní smlouvy), pokud jde o pracovní podmínky, které se týkají práce vykonávané zaměstnancem či nejpodobnější srovnatelné práce [...]“
15. Zákon o vysílání pracovníků (Laki lähetetyistä työntekijöistä)(6) se podle jeho článku 1 vztahuje na práci vykonávanou na základě pracovní smlouvy ve smyslu kapitoly 1 článku 1 zákona o pracovních smlouvách pracovníkem vyslaným na území Finska.
16. Článek 2 zákona o vysílání pracovníků upravuje pracovní podmínky použitelné pro vyslané pracovníky. Stanoví, že – bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr – jsou určitá ustanovení finského práva použitelná, pokud jsou pro pracovníka příznivější než ustanovení, jež by byla jinak použitelná. Mezi taková ustanovení patří ustanovení všeobecně použitelných kolektivních smluv ve smyslu kapitoly 2 článku 7 zákona o pracovních smlouvách, pokud jde o dovolenou za kalendářní rok, pracovní dobu a bezpečnost práce.
17. Podle článku 2 zákona o vysílání pracovníků přísluší vyslaným pracovníkům minimální mzda odpovídající odměně stanovené v kolektivní smlouvě ve smyslu kapitoly 2 článku 7 zákona o pracovních smlouvách.
II – Skutkový stav, původní řízení a předběžné otázky
18. Předmět projednávané věci vychází ze sporu mezi finskou odborovou organizací Sähköalojen ammattiliitto ry (dále jen „odborová organizace“) a polským podnikem Elektrobudowa Spółka Akcyjna (dále jen „společnost Elektrobudowa“). Dotčeny jsou mzdové pohledávky 186 polských pracovníků, kteří byli – poté, co v Polsku uzavřeli se společností Elektrobudowa pracovní smlouvu – vysláni za účelem výkonu práce při výstavbě jaderné elektrárny Olkiluoto ve Finsku. Uvedené práce probíhaly pod kontrolou pobočky společnosti Elektrobudowa ve finské obci Eurajoki.
19. Dotčení pracovníci jednotlivě postoupili své mzdové pohledávky odborové organizaci. Pracovníci jsou členy odborové organizace, jež nyní převzala vymáhání mzdových pohledávek u předkládajícího soudu. Odborová organizace v zásadě tvrdí, že společnost Elektrobudowa nevyplatila zaměstnancům mzdu v souladu s použitelnými kolektivními smlouvami pro odvětví energetiky a pro odvětví domovní techniky, pododvětví elektroinstalace (dále jen „použitelné kolektivní smlouvy“)(7). Je nesporné, že uvedené kolektivní smlouvy, které byly uzavřeny chronologicky v uvedeném pořadí, byly prohlášeny za všeobecně použitelné v souladu s čl. 3 odst. 8 směrnice 96/71 a podle přílohy k uvedené směrnici spadají rovněž do oblasti její působnosti(8).
20. Konkrétně odborová organizace tvrdí, že společnost Elektrobudowa nerespektovala minimální práva pracovníků stanovená v uvedených kolektivních smlouvách. Tyto kolektivní smlouvy stanoví odlišná pravidla pro hodinovou mzdu a mzdu úkolovou. Odborová organizace argumentuje, že společnost Elektrobudowa porušila své povinnosti vyplývající z uvedených smluv tím, že nenabídla svým zaměstnancům úkolovou mzdu, jež by vedla ke zvýšení jejich příjmů. Jelikož měla být práce nabízena na základě úkolových sazeb, je třeba pracovníkům hradit zvláštní garantovanou úkolovou mzdu. Uvedení pracovníci rovněž nebyli individuálně zařazeni do mzdových skupin v souladu s kolektivními smlouvami. Odborová organizace dále argumentuje, že podle příslušných ustanovení kolektivních smluv mají dotčení pracovníci nárok na příspěvek na dovolenou, pevný denní příspěvek a náhradu za čas strávený cestou.
21. Společnost Elektrobudowa tvrdí, že se jedná o spor mezi vyslanými pracovníky a dotčeným podnikem. Argumentuje, že je tomu tak proto, že podle polského zákoníku práce nelze postoupit pohledávku třetí osobě, neboť zákoník práce neumožňuje zaměstnanci vzdát se práva na odměnu z pracovního poměru nebo jej převést na třetí osobu. Jelikož se podle společnosti Elektrobudowa individuální pracovní smlouvy a vztahy a práva z nich vyplývající řídí polským právem, nemohly být dotčené pohledávky platně převedeny na odborovou organizaci. Pokud jde navíc o přiměřenou odměnu za vykonanou práci, společnost Elektrobudowa argumentuje, že dotčené mzdové pohledávky jsou neslučitelné se směrnicí 96/71 nebo článkem 56 SFEU.
22. V reakci na tvrzení společnosti Elektrobudowa, pokud jde o převoditelnost pohledávek, odborová organizace tvrdí, že postoupení dotčených pohledávek je platné, neboť vycházejí z práce vykonávané ve Finsku a dotčení pracovníci jsou rovněž členy odborové organizace, která je žalobkyní v řízení před předkládajícím soudem. Odborová organizace má za to, že neumožnění takového postoupení by bylo v rozporu s některými právy zakotvenými v Listině základních práv Evropské unie (dále jen „Listina“).
23. Maje pochybnosti o správném výkladu unijního práva, Satakunnan käräjäoikeus (okresní soud v Satakunta) se rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Mohou se odbory jednající v zájmu pracovníků odvolávat vůči poskytovateli služeb z jiného členského státu přímo na článek 47 [Listiny] jako bezprostřední pramen práva, je-li ustanovení (článek 84 polského zákoníku práce), jemuž je vytýkáno, že je v rozporu článkem 47, čistě vnitrostátním ustanovením?
2) Vyplývá v soudním řízení, jehož předmětem jsou splatné pohledávky ve smyslu [směrnice 96/71] a které je vedeno ve státě, ve kterém je práce vykonávána, z unijního práva, zejména ze zásady účinné právní ochrany vyplývající z článku 47 [Listiny], jakož i z čl. 5 odst. 2 a z článku 6 uvedené směrnice, vykládané ve spojení se svobodou odborového sdružování zakotvenou v článku 12 [Listiny], že vnitrostátní soud musí ponechat nepoužitým ustanovení zákoníku práce domovského státu pracovníků, které brání postoupení mzdové pohledávky za účelem vymáhání na odbory státu, ve kterém je práce vykonávána, pokud příslušné ustanovení státu, ve kterém je práce vykonávána, postoupení splatné mzdové pohledávky za účelem vymáhání a tím i postavení žalobce na odbory, v nichž jsou sdruženi všichni pracovníci, kteří svoji pohledávku za účelem vymáhání postoupili, připouští?
3) Je nutno ustanovení protokolu č. 30 k Lisabonské smlouvě vykládat v tom smyslu, že je musí zohlednit i jiný, než v Polsku nebo ve Spojeném království nacházející se vnitrostátní soud, pokud dotčený spor vykazuje úzkou vazbu na Polsko, a zejména pokud právem, které je rozhodné pro pracovní smlouvy, je polské právo? Řečeno jinak: brání polsko-britský protokol finskému soudu v konstatování, že právní nebo správní předpisy, správní praxe nebo správní opatření Polska porušují základní práva, svobody a zásady proklamované v [Listině]?
4) Je nutno čl. 14 odst. 2 nařízení č. 593/2008 s ohledem na článek 47 [Listiny] vykládat v tom smyslu, že brání použití vnitrostátní právní úpravy členského státu, podle níž je zakázáno postupovat pohledávky a nároky vyplývající z pracovního poměru?
5) Je nutno čl. 14 odst. 2 nařízení č. 593/2008 vykládat v tom smyslu, že právem, jímž se řídí postoupení pohledávek vyplývajících z pracovní smlouvy, je právo, jímž se podle nařízení č. 593/2008 řídí dotčená pracovní smlouva, aniž by záviselo na tom, zda na obsah konkrétního nároku mají vliv i ustanovení jiného práva?
6) Je nutno článek 3 směrnice 96/71 vykládat ve světle článků 56 SFEU a 57 SFEU v tom smyslu, že pojem ‚minimální mzda‘ zahrnuje základní hodinovou mzdu podle příslušné mzdové skupiny, garantovanou úkolovou mzdu, příspěvek na dovolenou, pevný denní příspěvek a náhradu za dobu strávenou cestou na pracoviště v souladu s tím, jak byly tyto pracovní podmínky, jež spadají pod přílohu směrnice, dohodnuty v kolektivní smlouvě, která byla prohlášena za všeobecně použitelnou?
6.1 Je nutno články 56 [a 57] SFEU nebo článek 3 [směrnice 96/71] vykládat v tom smyslu, že brání členským státům, aby jako takzvaný hostitelský stát ve svých vnitrostátních právních předpisech (všeobecně použitelné kolektivní smlouvě) uložily poskytovateli služeb z jiného členského státu, vyplácet pracovníkům vyslaným na území hostitelského státu, náhradu za dobu strávenou cestou na pracoviště a denní příspěvek, pokud se zohlední, že podle příslušných vnitrostátních právních předpisů se vyslaný pracovník během celé doby vyslání považuje za pracovníka, který je na služební cestě, a má tedy nárok na náhradu za dobu na cestě a na diety?
6.2 Je nutno články 56 SFEU a 57 SFEU nebo článek 3 [směrnice 96/71] vykládat v tom smyslu, že znemožňují vnitrostátnímu soudu odmítnout uznat případné zařazení do mzdových tříd, které bylo provedeno podnikem z jiného členského státu v jeho domovském státě?
6.3 Je nutno články 56 SFEU a 57 SFEU nebo článek 3 [směrnice 96/71] vykládat v tom smyslu, že zaměstnavateli z jiného členského státu dovolují, platně a pro soud státu, ve kterém je práce vykonávána, závazně provést zařazení pracovníků do mzdových skupin, pokud ve všeobecně použitelné kolektivní smlouvě státu, ve kterém je práce vykonávána, je – pokud jde o výsledek – stanoveno jiné zařazení do mzdových skupin, nebo může hostitelský členský stát, do něhož byli pracovníci poskytovatele služeb pocházejícího z jiného členského státu vysláni, tomuto poskytovateli služeb uložit pravidla, kterými se musí při zařazování pracovníků do mzdových skupin řídit?
6.4 Je nutno při výkladu článku 3 [směrnice 96/71] ve světle článků 56 SFEU a 57 SFEU považovat ubytování, jehož náklady musí na základě kolektivní smlouvy uvedené v šesté otázce nést zaměstnavatel, a stravenky, které poskytovatel služeb pocházející z jiného členského státu poskytuje na základě pracovní smlouvy, za náhradu výdajů vzniklých v důsledku vyslání, nebo spadají pod pojem ‚minimální mzda‘ ve smyslu čl. 3 odst. 1?
6.5 Lze článek 3 [směrnice 96/71] ve spojení s články 56 SFEU a 57 SFEU vykládat v tom smyslu, že všeobecně použitelná kolektivní smlouva státu, ve kterém je práce vykonávána, musí být při výkladu otázky týkající se úkolového odměňování, náhrady za dobu strávenou cestou na pracoviště a denních příspěvků považována za odůvodněnou požadavkem veřejného pořádku?“
24. Písemné vyjádření v projednávané věci předložily Sähköalojen ammattiliitto a společnost Elektrobudowa, a také finská, belgická, dánská, německá, rakouská, polská, švédská a norská vláda a Komise. Doplňující vyjádření na jednání dne 11. července 2014 předložily Sähköalojen ammattiliitto a společnost Elektrobudowa, a rovněž finská, německá, polská a norská vláda a Komise.
III – Analýza
A – Kontext
25. Předkládající soud pokládá Soudnímu dvoru četné otázky. Jak však vysvětluji výše, celý soubor problémů, které vznikají v původním řízení, závisí na zodpovězení dvou – navzájem úzce spojených – otázek. Úvodem své analýzy uvedených otázek popíšu východiska směrnice 96/71 a cíle, jež směrnice sleduje. V tomto kontextu uvedu stručný přehled relevantního vývoje příslušné judikatury. Pokud jde o dva hlavní problémy vznikající v projednávané věci, nejprve se budu zabývat otázkou práva rozhodného pro postoupení mzdových pohledávek. Poté přistoupím k rozboru pojmu „minimální mzda“. Ve světle této analýzy se pak pokusím poskytnout předkládajícímu soudu užitečné vodítko, pokud jde o složky odměny dotčené v původním řízení.
1. Paradox ve směrnici 96/71
26. Je všeobecně známo, že některé rozsudky, jako například Laval un Partneri(9), Rüffert(10) a Komise v. Lucembursko(11), se staly východiskem intenzivní debaty mezi teoretiky práva, pokud jde zejména o důsledky volného pohybu služeb pro práva pracovníků (a práva odborových organizací taková práva chránit) v situacích s mezinárodním prvkem. Projednávaná věc, která navazuje na výše uvedenou judikaturu, je dalším důkazem toho, že poskytování služeb v zahraničí zůstává ožehavým problémem. Je s ním totiž spojena celá řada obtíží souvisejících zejména s postavením vyslaných pracovníků(12), kteří vykonávají práci v jiném členském státě, než ve kterém s nimi byl uzavřen pracovní poměr.
27. Jak mají být určeny příslušné standardy ochrany takových pracovníků? Účelem směrnice 96/71 je (alespoň do určité míry) uvedené obtíže odstranit a určit, kdy mají být použity standardy stanovené hostitelským členským státem. V tomto ohledu z preambule uvedené směrnice vyplývá, že jejím účelem je sladit podporu nadnárodního poskytování služeb s „volnou soutěží“, a stanoví proto, které normy hostitelského členského státu mají zahraniční podniky použít na vyslané pracovníky. V této souvislosti má zajistit, aby členské státy přijaly vhodná opatření zaručující určitou minimální úroveň ochrany dotčených pracovníků.
28. Na další úrovni však lze pozorovat určitý rozpor mezi výslovně formulovanými cíli směrnice. Kromě zásady volného pohybu vyjadřuje směrnice také přání členských států chránit jejich vnitrostátní trhy práce(13). Skutečnost, že neexistuje konvergence mezi náklady na pracovní sílu v různých členských státech, byla nepochybně motivem k zavedení pravidel upravujících vysílání pracovníků z jednoho členského státu do jiného(14).
29. Před vstupem směrnice v platnost bylo totiž právo použitelné pro pracovníky poskytující služby v jiném členském státě, než ve kterém obvykle podniká jejich zaměstnavatel, určováno na základě široké judikatury(15) Soudního dvora. V této věci je obzvláště relevantní, že v rozsudcích Rush Portuguesa(16) a Vander Elst(17) Soudní dvůr poskytl hostitelskému členskému státu široký prostor pro uvážení, pokud jde o použití vlastního pracovního práva na vyslané pracovníky, za předpokladu, že budou respektována relevantní ustanovení Smlouvy o volném pohybu služeb(18). Tím hostitelské členské státy získaly do určité míry carte blanche k použití celého svého pracovního práva i na vyslané pracovníky. Podle této úvahy mohou zahraniční podniky volně poskytovat služby v hostitelském členském státě, pokud se přizpůsobí pracovněprávním předpisům hostitelského členského státu.
30. S ohledem na výše uvedené je směrnice 96/71 trochu paradoxní. Směrnice je patrně reakcí Komise na uvedenou judikaturu – během následného legislativního postupu však došlo k jejímu podstatnému rozmělnění(19). Zdá se, že se jedná o kompromis mezi protichůdnými zájmy členských států, které vysílají zahraniční pracovníky, a členskými státy, které je přijímají. Zatímco ustanovení Smlouvy, na jejichž základě byla směrnice přijata (konkrétně čl. 57 odst. 2 a článek 66 ES) kladou jasný důraz na podporu nadnárodního poskytování služeb, výsledkem je směrnice, která – alespoň na první pohled – vychyluje rovnováhu ve prospěch ochrany vnitrostátního trhu práce.
31. Článek 3 odst. 1 směrnice 96/71 formuluje záležitosti, které mají patrně zvláštní význam pro zajištění minimální úrovně ochrany vyslaných pracovníků. Mezi uvedené záležitosti, které lze popsat jako základ kogentních ustanovení upravujících minimální ochranu, patří pracovní doba, dovolená za kalendářní rok a minimální mzda. Pokud jde o zmíněný základ, východiskem směrnice je premisa, že se na vyslané pracovníky mají použít právní předpisy hostitelského členského státu. Podniky, které vysílají své zaměstnance, tedy musí uplatňovat právní předpisy státu, v němž je pracovní smlouva plněna, není-li pro pracovníka příznivější právo domovského členského státu(20).
32. Podstatné však je, že zatímco původním cílem směrnice 96/71 mohlo či nemuselo být stanovit určité limity spíše než podpořit volný pohyb služeb – nebo ještě spíše neslučitelná kombinace uvedených cílů – Soudní dvůr patrně ve své následné judikatuře přesunul pozornost z ochrany vnitrostátního pracovního trhu na volný pohyb služeb.
2. Přístup uplatňovaný v judikatuře
33. Výše popsaný posun v paradigmatu jasně vyplývá z judikatury odvozené z rozsudku Laval(21). S ohledem na cíl podporovat volný pohyb služeb byl logicky kladen zvláštní důraz na nutnost zajistit vyslaným pracovníkům určitá minimální práva, aby se předešlo sociálnímu dumpingu(22). Taková minimální práva by měla vyslaným pracovníkům patrně zaručovat přiměřenou úroveň sociální ochrany po dobu jejich vyslání. V tomto ohledu jasně stanovená minimální mzda zajišťuje pracovníkům dostatek prostředků pro úhradu jejich životních nákladů v hostitelském členském státě během doby, na niž jsou vysláni(23).
34. Stejně tak přístup uplatňovaný Soudním dvorem podstatným způsobem omezuje možnost členských států stanovit pro vyslané pracovníky standardy přesahující nezbytné minimum(24). Obdobně zákonodárce Evropské unie neměl v úmyslu uložit členským státům povinnost stanovit minimální mzdu, neupravují-li ji právní předpisy dotčeného členského státu(25), avšak rozsudkem Laval byl patrně podstatným způsobem omezen prostor členských států pro uplatňování vlastních preferencí, pokud jde o stanovení mezd(26).
35. Tento vývoj judikatury je třeba mít na paměti při výkladu ustanovení směrnice 96/71.
36. Problém zde spočívá v tom, že směrnice 96/71 výslovně neharmonizuje věcný obsah těchto kogentních ustanovení(27). Právě naopak, členské státy uplatňují v této oblasti velmi rozlišné přístupy(28). Z ustálené judikatury totiž vyplývá, že tento obsah může být volně stanoven členskými státy za podmínky dodržení unijního práva(29).
37. Nahlíženo z tohoto úhlu, nejsou problémy vznikající v projednávané věci, pokud jde o význam pojmu „minimální mzda“, úplnou novinkou. Soudní dvůr totiž již určil, co nelze považovat za součást minimální mzdy. Dotčená judikatura se týkala takových otázek, jako je způsob určení, zda vyslaní pracovníci skutečně dostávají mzdu odpovídající minimální mzdě v hostitelském členském státě, či nikoli(30), zda lze statistický průměr mezd vyplácených v určitém odvětví považovat za minimální mzdu(31), a jaké složky odměny je nutno vyloučit z pojmu „minimální mzda“(32).
38. Judikatura však nedává výslovnou odpověď na otázku, jaký má skutečně pojem „minimální mzda“ význam. Soudní dvůr zejména určil, že členské státy si sice ponechávají volnost určit věcný obsah pojmu „minimální mzda“ ve smyslu směrnice 96/71, avšak do minimální mzdy lze zahrnout jen takové složky odměny, které „nemění vztah mezi plněním pracovníka a protihodnotou, kterou obdrží jako odměnu za toto plnění“(33). V bodě 70 a následujících tohoto stanoviska se pokusím vysvětlit, proč podle mého názoru není uvedené konstatování nijak užitečné pro účely jakkoli smysluplného výkladu pojmu „minimální mzda“.
39. Soudní dvůr je tedy v projednávané věci žádán, aby nalezl rovnováhu mezi zájmy podniků, které chtějí využít konkurenční výhody, již může přinést vyslání pracovníků z jednoho členského státu do jiného, a zájmy dotčených pracovníků. Než však přistoupím k této otázce, je třeba se nejprve zabývat otázkami předkládajícího soudu, pokud jde o převoditelnost mzdových pohledávek vyplývajících z kolektivních smluv všeobecně použitelných v hostitelském členském státě.
B – Článek 3 odst. 1 směrnice 96/71 jako zvláštní kolizní norma
40. Podstatou první až páté otázky je v zásadě určení práva, které se má použít k určení, zda je vyslaný pracovník oprávněn postoupit mzdovou pohledávku za svým zaměstnavatelem na odborovou organizaci v hostitelském členském státě. K nalezení odpovědi na tuto otázku je nutné vykládat ustanovení nařízení Řím I ve spojení s ustanoveními směrnice 96/71.
41. Než bude možné rozhodnout, které právo je rozhodné pro otázku převoditelnosti určité pohledávky, je třeba nejprve určit právo rozhodné pro vlastní pohledávku (která je nepochybně předmětem sporu). To jasně vyplývá z čl. 14 odst. 2 nařízení Řím I, který stanoví, že „právo, jímž se řídí postoupená pohledávka, určuje převoditelnost pohledávky“. Jelikož totiž otázka převoditelnosti pohledávky logicky závisí na její existenci, je nutné určit právo rozhodné pro dotčené pohledávky.
42. Nejprve je třeba připomenout, že hlavní pravidlo volby práva ve smluvních závazkových vztazích je stanoveno v čl. 3 odst. 1 nařízení Řím I. Je tedy nutné v co možná největší míře respektovat volbu smluvních stran. Idea volnosti stran zvolit si rozhodné právo je rovněž zmíněna v ustanovení čl. 8 odst. 1 nařízení Řím I, které stanoví hlavní pravidlo, pokud jde o pracovní smlouvy. Pracovní smlouva se tedy má v souladu se zásadou stanovenou v čl. 3 odst. 1 řídit volbou stran(34).
43. Pokud jde o projednávanou věc, ze spisu vyplývá, že strany, které uzavřely dotčené pracovní smlouvy, výslovně zvolily polské právo (i když s nejednoznačnou zmínkou v pracovní smlouvě, že „ohled je brán také“ na ustanovení finského pracovního práva) jako právo rozhodné pro pracovní podmínky dotčených pracovníků. Pro výslednou analýzu však není nutné určit právo, jímž se řídí individuální pracovní smlouvy dotčené v projednávané věci.
44. Namísto toho je třeba mít na paměti, že odborová organizace odvozuje své pohledávky z práv vyplývajících z některých ustanovení relevantních kolektivních smluv, které byly v hostitelském členském státě (tedy ve Finsku) prohlášeny za všeobecně použitelné. Uvedená ustanovení se týkají minimálních práv, jež je třeba zaručit pracovníkům v relevantních odvětvích zaměstnání. Problémy, které tvoří základ sporu v projednávané věci, totiž vycházejí právě ze skutečnosti, že relevantní kolektivní smlouvy stanoví práva pracovníků, která neodpovídají právům zaručeným pracovníkům, například, podle polského práva.
45. V tomto ohledu polská vláda i společnost Elektrobudowa argumentují, že pohledávky vyplývající z pracovní smlouvy nelze „oddělit“ od smlouvy jako celku. Jakýkoli jiný závěr by podle jejich názoru zvýšil nejistotu, pokud jde o právo rozhodné pro pohledávky vyplývající z pracovního poměru. Právem rozhodným pro individuální pracovní smlouvu se tedy podle jejich tvrzení řídí veškeré pohledávky vyplývající z dotyčného pracovního poměru. Mají za to, že rozhodné je polské právo, a to v souladu s výslovně vyjádřenou volbou stran. Pohledávky uplatněné odborovou organizací je tedy třeba posuzovat na základě použitelných polských právních předpisů.
46. O správnosti této argumentace nejsem přesvědčen.
47. Zaprvé nevidím žádný důvod, který by vylučoval možnost současného použití dvou (či více) právních řádů na práva a povinnosti vyplývající z jedné a téže smlouvy. Tuto možnost totiž také jednoznačně předvídá – a přijímá – čl. 8 odst. 1 nařízení Řím I, který připouští současné použití několika právních řádů pro stejnou pracovní smlouvu(35).
48. Za druhé, jak zmiňuje rakouská vláda, klíčovou otázkou v projednávané věci ve skutečnosti je, který soubor kolizních norem se má použít: kolizní normy obsažené v nařízení Řím I, nebo případně zvláštní kolizní norma stanovená v jiném právním nástroji Evropské unie, a to v souladu s článkem 23 nařízení Řím I.
49. Zde je třeba upozornit, že podle bodu 23 odůvodnění nařízení Řím I toto nařízení v žádném případě neopomíjí nutnost chránit strany, které jsou pokládány v dotčeném smluvním závazkovém vztahu za slabší. Na ochranu těchto stran je třeba před obecnými kolizními normami upřednostnit takové normy, které jsou vůči jejich zájmům příznivější.
50. Zde je namístě připomenout, že článek 23 nařízení Řím I obsahuje výjimku z použitelnosti kolizních norem stanovených nařízením. Jinými slovy, pokud ustanovení unijního práva stanoví ve zvláštních oblastech kolizní normy pro smluvní závazkové vztahy, mají taková ustanovení přednost.
51. Jsem přesvědčen, že čl. 3 odst. 1 nařízení 96/71 – a vnitrostátní opatření provádějící uvedené ustanovení – vyjadřuje takové pravidlo ve vztahu k otázkám upraveným dotčeným ustanovením. V tomto směru je zvláště důležité, že čl. 3 odst. 1 ukládá členským státům zajistit, aby podniky bez ohledu na právo rozhodné pro pracovní poměr respektovaly základ zde uvedených kogentních ustanovení (včetně minimální mzdy). Zmíněné ustanovení tedy stanoví, jak již dříve konstatoval Soudní dvůr, „úroveň ochrany, která musí být [...] zajištěna“ na území hostitelského členského státu(36). Pokud jde o kogentní ustanovení nacházející se ve směrnici, má v tomto ohledu kolizní norma odvozená z čl. 3 odst. 1 nařízení Řím I přednost před ostatními (obecnějšími) normami uvedenými v témže nařízení.
52. V této souvislosti směrnice 96/71 vychází z premisy, že se otázky související (kromě šesti dalších záležitostí uvedených v čl. 3 odst. 1) s minimální mzdou řídí právními předpisy hostitelského členského státu (nestanoví-li domovský členský stát širší ochranu)(37). Z třináctého bodu odůvodnění směrnice 96/71 totiž vyplývá, že směrnice má koordinovat právní předpisy členských států, aby byl určen základ kogentních ustanovení pro účely minimální ochrany, jež musí v hostitelském státě dodržovat zaměstnavatelé, kteří tam vysílají pracovníky. Uvedený základ kogentních ustanovení je stanoven v čl. 3 odst. 1 směrnice.
53. Je pravda, že řešení použité ve směrnici může být v rozporu s volbou stran, pokud jde o rozhodné právo. Tak je tomu v řízení před předkládajícím soudem. V tomto smyslu je rovněž v rozporu s obecným pravidlem upravujícím volbu práva stanoveným v čl. 8 odst. 1 nařízení Řím I pro pracovní smlouvy. Neodpovídá ani ostatním hypotézám uvedeným v článku 8. Tento stav je však zjevně přijímán: nejen že jej uznává článek 23 uvedeného nařízení a potvrzuje jedenáctý bod odůvodnění směrnice 96/71, ale rovněž je v souladu s cílem zmíněným v bodě 23 odůvodnění nařízení, kterým je upřednostnění kolizních norem příznivých pro slabší stranu.
54. Taxativní výčet pracovních podmínek, které může hostitelský členský stát uložit podnikům vysílajícím pracovníky na jeho území, je uveden v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71(38). Z uvedeného pravidla existuje pouze jediná výjimka, kterou stanoví čl. 3 odst. 10 směrnice a která členským státům umožňuje (s výhradou relevantních ustanovení Smlouvy a v souladu se zásadou rovného zacházení) uplatňovat pravidla vztahující se na jiné záležitosti, než které jsou uvedeny v čl. 3 odst. 1, pokud je to považováno za nezbytné s ohledem na aspekty veřejného pořádku. K této výjimce se vrátím v bodě 115 tohoto stanoviska.
55. Pokud tedy mzdové pohledávky dotčené v řízení před předkládajícím soudem vyplývají z minimální mzdy ve smyslu čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71, kterou je nutné respektovat, je třeba otázku, zda jsou tyto pohledávky odůvodněné, či nikoli, zodpovědět na základě práva členského státu, které je použitelné v souladu s čl. 3 odst. 1 směrnice(39). Jde tedy o právo členského státu, do něhož jsou pracovníci vysláni.
56. Jinými slovy, na mzdové pohledávky dotčené v původním řízení se vztahuje zvláštní kolizní norma uvedená v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71. Dokládá to zejména skutečnost, že uvedené ustanovení odkazuje na právo členského státu, do něhož jsou zaměstnanci vysláni. V souladu s čl. 14 odst. 2 nařízení Řím I z výše uvedeného vyplývá, že převoditelnost dotčených pohledávek se musí nutně také řídit právem tohoto státu.
57. Ve světle výše uvedeného mám za to, že při správném výkladu čl. 14 odst. 2 nařízení Řím I ve spojení s čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71 je třeba otázku, zda je vyslaný pracovník oprávněn postoupit mzdovou pohledávku za svým zaměstnavatelem odborové organizaci v hostitelském členském státu, zodpovědět podle práva rozhodného pro dotčené mzdové pohledávky. Pokud takové pohledávky vyplývají z podmínek uvedených v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71, je třeba právo členského státu, do něhož jsou pracovníci vysláni, použít, pokud jde nejen o dotčené pohledávky, ale i o jejich převoditelnost.
58. Konečně, pokud jde o první až čtvrtou otázku, konstatuji, že tyto otázky mají význam jen tehdy, bude-li určeno, že se převoditelnost mzdových pohledávek za podmínek projednávané věci řídí polským právem. Vzhledem k tomu, že jsem pevně přesvědčen o tom, že se otázka převoditelnosti dotčených mzdových pohledávek řídí právem finským, uvedenými otázkami se v tomto stanovisku nezabývám. Po vyjasnění výše uvedené problematiky se nyní zaměřím na pojem „minimální mzda“.
C – Minimální mzda
59. Druhý problém, k němuž předkládající soud žádá o vodítko, závisí na výkladu pojmu „minimální mzda“ ve smyslu směrnice 96/71 vykládané ve světle článku 56 SFEU. Ačkoli předkládající soud dělí šestou otázku na několik dílčích otázek, mám za to, že se jimi lze zabývat společně. Otázkou, na niž má Soudní dvůr odpovědět, je v podstatě otázka, co představuje „minimální mzdu“ ve smyslu směrnice 96/71. Dříve, než se budu touto otázkou zabývat, uvedu několik obecných poznámek týkajících se systému kolektivních smluv, z nichž vychází spor v projednávané věci, a to ve vztahu k čl. 3 odst. 8 směrnice.
1. Všeobecně použitelné kolektivní smlouvy ve smyslu směrnice 96/71
60. Zejména v době finanční krize je kolektivní vyjednávání jako způsob stanovení mezd spornou otázkou. Směrnice 96/71 uznává také, že při splnění několika podmínek lze prostřednictvím kolektivního vyjednávání stanovit minimální standardy ochrany vyslaných pracovníků.
61. Minimální mzda stanovená vnitrostátními právními předpisy nebo praxí v hostitelském členském státě musí být určena v souladu s postupy stanovenými směrnicí 96/71. Konkrétně z čl. 3 odst. 1 vyplývá, že ve stavebnictví (jak je toto odvětví vymezeno v příloze ke směrnici) mohou být minimální podmínky zmíněné v uvedeném ustanovení stanoveny „právními či správními předpisy a/nebo kolektivními smlouvami [...], které byly prohlášeny za všeobecně použitelné“ ve smyslu čl. 3 odst. 8.
62. V projednávané věci společnost Elektrobudowa argumentuje, že finský systém kolektivních smluv není transparentní, neboť umožňuje vnitrostátním podnikům za určitých podmínek uzavřít alternativní kolektivní smlouvy, které mají přednost před smlouvou prohlášenou v dotčeném odvětví za všeobecně použitelnou. V důsledku toho jsou podle jejího názoru zahraniční podniky, které mají v úmyslu poskytovat ve Finsku služby, vystaveny odlišnému zacházení, které nemůže být odůvodněno. Článek 3 odst. 8 směrnice 96/71 totiž výslovně stanoví, že minimální standardy stanovené všeobecně použitelnými kolektivními smlouvami musí dodržovat všechny podniky dotyčného odvětví nebo povolání v dané zeměpisné oblasti.
63. Je pravda, že předkládající soud tuto otázku konkrétně nepoložil ani nepožádal Soudní dvůr v této věci o vodítko. Touto otázkou se podrobně nezabývaly ani zúčastněné strany. Podotýkám však, že takový systém, jako je finský, v němž (vnitrostátní) podniky mohou „obejít“ všeobecně použitelnou kolektivní smlouvu tím, že uzavřou kolektivní smlouvu jinou – která může být konkrétnější a v některých případech pro pracovníky méně příznivá –(40) není patrně zcela bez problémů z hlediska poskytování nadnárodních služeb.
64. Ve skutečnosti mám pochyby, zda je takový systém zcela v souladu s rozsudkem Soudního dvora Portugaia Construções(41). Pokud se podle uvedeného rozsudku zaměstnavatel se sídlem v jiném členském státu nemůže na rozdíl od zaměstnavatele z hostitelského členského státu vyhnout povinnostem vyplývajícím z kolektivní smlouvy upravující dotčené hospodářské odvětví, představuje tato skutečnost nerovné zacházení v rozporu s tehdejším článkem 49 ES. V uvedené věci měl vnitrostátní zaměstnavatel možnost platit nižší mzdy, než byla minimální mzda stanovená ve všeobecně použitelné kolektivní smlouvě, tím, že uzavřel zvláštní kolektivní smlouvu platnou pro daný podnik, přičemž zaměstnavatelé se sídlem v jiném členském státě tuto možnost neměli. Lze bezpochyby najít některé paralely mezi uvedenou situací a situací společnosti Elektrobudowa.
65. Ať je tomu jakkoli není slučitelnost finského systému kolektivních smluv s unijním právem v projednávané věci přímo dotčena. Budu se tedy nyní podrobněji zabývat pojmem „minimální mzda“.
2. Pojem
66. Je zjevné, že si členské státy ponechávají široký prostor pro uvážení, pokud jde o určení věcného obsahu pravidel zmíněných v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71. Z judikatury uvedené v bodě 37 tohoto stanoviska však vyplývá, že tento prostor pro uvážení podléhá určitým omezením. Pokud by nebyla žádná omezení stanovena, byl by podstatným způsobem narušen cíl, kterým je podpora poskytování služeb v celé Evropské unii. Z judikatury Soudního dvora vyplývají určitá vodítka, na jejichž základě lze načrtnout obrysy pojmu „minimální mzda“.
67. V rozsudku Laval Soudní dvůr na jedné straně uznal, že členské státy mají povinnost uplatnit minimální úroveň ochrany stanovenou vnitrostátními právními předpisy i pro vyslané zaměstnance(42). Na druhé straně však uvedl, že taková úroveň ochrany nemůže jít v zásadě nad rámec čl. 3 odst. 1 prvního pododstavce bodů a) až g) směrnice 96/71(43). Vzhledem k tomuto závěru se objevily argumenty, že rozsudkem Laval byla směrnice transformována z předpisu stanovícího minimální harmonizaci na předpis zavádějící úplnou harmonizaci v této konkrétní záležitosti. Lze tvrdit, že minimální standard stanovený směrnicí – který ponechal členským státům široký prostor pro uplatnění vyšších (než minimálních) standardů hostitelského členského státu pro vyslané pracovníky – se tak stal standardem maximálním(44).
68. Ať je tomu jakkoli, zákonodárce Evropské unie patrně neměl v úmyslu uložit povinnost zavést systém minimální mzdy. Rovněž tak na počátku neomezil pravomoc členských států vymezit obsah takového minima (vnější omezení této pravomoci zjevně vyplývají z článků 56 SFEU a 57 SFEU). Vzhledem k tomu, že se navíc jedná o výjimku z pravidla použití práva domovského státu na vyslané pracovníky, je třeba čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71 vykládat restriktivně. Okruh záležitostí, na něž se mají použít standardy stanovené hostitelským členským státem, je tedy rovněž omezen výčtem uvedeným v čl. 3 odst. 1 a úrovní, jež má být použita, je minimální úroveň stanovená v hostitelském členském státě(45).
69. Uvedený závěr však nic neříká o tom, jaké mohou být složky minima stanoveného hostitelským členským státem, pokud jde o minimální mzdu.
70. Soudní dvůr se je pokusil určit v rozsudku Isbir. V uvedeném rozsudku Soudní dvůr rozhodl, že při stanovení minimální mzdy ve smyslu směrnice 96/71 mohou být zohledněny pouze složky odměny, které nemění vztah mezi plněním pracovníka a protihodnotou, kterou za ně obdrží(46). Na základě tohoto závěru Soudní dvůr rozhodl, že vytváření majetku, který bude moci pracovník dříve či později využít, nelze pro účely použití směrnice 96/71 považovat za plnění v rámci obvyklého vztahu mezi výkonem práce a jeho finanční protihodnotou, poskytovanou zaměstnavatelem. To platí tím více, že takový příspěvek sleduje cíl sociální politiky.
71. Výše uvedené konstatování vychází ve skutečnosti z rozsudku Komise v. Německo, kde se Soudní dvůr zabýval zcela odlišnou situací(47). V uvedené věci nebyla dotčena pravomoc hostitelského členského státu vymezit pojem „minimální mzda“. Soudní dvůr zde zkoumal způsoby určení, zda je vyslaným pracovníkům v hostitelském členském státě skutečně vyplácena mzda odpovídající minimální mzdě. Přesněji byly uvedeným rozsudkem vyjasněny podmínky, za nichž má hostitelský členský stát přihlížet k příspěvkům vyplaceným vyslaným pracovníkům, které nejsou vymezeny jako složky minimální mzdy v hostitelském členském státě. V tomto konkrétním kontextu Soudní dvůr určil, že pokud zaměstnavatel vyžaduje, aby pracovník vykonal práci navíc nebo pracoval za zvláštních podmínek, bude toto dodatečné plnění pracovníkovi kompenzováno, aniž je tato kompenzace zohledněna pro výpočet minimální mzdy.
72. Výsledek, k němuž Soudní dvůr dospěl v rozsudku Isbir(48), má svou váhu. Nemám však za to, že by výše uvedený závěr, pokud jde o složky, které lze, či případně nelze považovat za součást minimální mzdy ve smyslu čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71, byl použitelným standardem, pokud jde o pravomoci členských států vymezit pojem „minimální mzda“.
73. Mám za to, že dikce Soudního dvora vychází z umělého rozlišení mezi odměnou, která je protihodnotou za vykonanou práci, a jinými druhy odměny. Zaprvé je obtížné takové rozlišení provést, neboť odměna nutně představuje protihodnotu za vykonanou práci. Zadruhé, jak správně uvedla norská vláda na jednání, problém s rozlišováním mezi různými druhy odměny je zjevný již z čl. 3 odst. 1 písm. c), který výslovně zmiňuje sazbu za přesčasy jako složku minimální mzdy. Odměnu za práci přesčas nelze korektně považovat za protihodnotu nedílně spojenou s vykonanou prací, neboť se týká zvláštních okolností, za nichž je práce vykonávána. Jinými slovy, vymezení v rozsudku Isbir opomíjí subjektivní aspekty odměny, které nelze vzhledem k zahrnutí sazby za přesčas do čl. 3 odst. 1 oddělit od minimální mzdy.
74. Naopak mám za to, že omezení prostoru členských států pro uvážení lze nalézt v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71 ve světle cíle, kterým je poskytování minimální úrovně sociální ochrany vyslaným pracovníkům, a nikoli ve světle ochrany vnitrostátního trhu práce. Je rovněž třeba splnit několik dalších podmínek.
75. Zaprvé, jak je uvedeno výše, k tomu, aby byla dodržena ustanovení směrnice, je nutné, aby minimální mzda stanovená právními předpisy nebo kolektivními smlouvami v hostitelském členském státě byla určena v souladu s postupy stanovenými směrnicí. Přesněji z čl. 3 odst. 1 vyplývá, že kolektivní smlouvy musí být prohlášeny za všeobecně použitelné ve smyslu čl. 3 odst. 8, který stanoví konkrétnější podmínky. Nehledě na možné problémy spojené s finským systémem kolektivních smluv, jež jsou stručně naznačeny výše, z předkládacího rozhodnutí vyplývá – a žádná ze zúčastněných stran to nerozporuje – že dotčené kolektivní smlouvy byly prohlášeny za všeobecně použitelné a tyto smlouvy stanoví standardy, které musí zahraniční podniky dodržet ve vztahu k vyslaným zaměstnancům(49).
76. Zadruhé a co je možná důležitější, Soudní dvůr klade v rozsudku Laval zvláštní důraz na skutečnost, že čl. 3 odst. 1 písm. c) používá pojem „minimální“ mzda. Uvedené ustanovení tak vylučuje mzdové sazby, které převyšují minimální mzdu stanovenou v relevantních ustanoveních(50). Jinými slovy, i za předpokladu, že by v praxi bylo většině (ne-li všem) pracovníkům de facto s ohledem na jejich osobní podmínky vyplácena vyšší mzda, nic to nemění na skutečnosti, že relevantním měřítkem pro účely čl. 3 odst. 1 písm. c) je absolutní minimum stanovené právními předpisy nebo případně dotčenou kolektivní smlouvou. Jakékoli jiné řešení by v praxi vedlo k zavedení více minim nebo různých mzdových sazeb závisejících na osobních podmínkách každého pracovníka, což by v konečném důsledku šlo nad rámec absolutního minima přijatého v hostitelském členském státě.
77. Maje na paměti závěry Soudního dvora v rozsudku Laval, zaměřím se nyní na různé aspekty odměny, které jsou dotčeny v řízení před předkládajícím soudem.
3. Složky minimální mzdy
78. Pojem „minimální mzda“ může zahrnovat celou řadu složek a může mít v různých členských státech jinou formu. Minimální mzda totiž může vycházet z určitého časového období (měsíčního či hodinového) nebo z určité úrovně produktivity; může sestávat z jediné smluvní sazby pro všechny zaměstnance v daném odvětví nebo různých minimálních sazeb v závislosti na povolání, schopnostech a náplni práce stanovených v kolektivních smlouvách. Součástí dané minimální mzdy jsou typicky různé příplatky, příspěvky či bonusy(51). S ohledem zejména na prostor členských států pro uvážení při vymezení pojmu „minimální mzda“, tedy není patrně vhodné stanovit pozitivní všeobecné vymezení tohoto pojmu formou soudního výkladu. Jak vyplývá z následujícího rozboru, určení obrysů relevantního minima musí nutně vycházet z analýzy ad hoc.
a) Zařazení zaměstnanců do mzdových tříd a skupin
79. Ze spisu vyplývá, že dotčení pracovníci pobírají časovou mzdu. Tato mzda patrně odpovídá minimální částce pro nejnižší mzdovou skupinu z hlediska časových mezd podle použitelných kolektivních smluv. Je však nižší než garantovaná úkolová mzda stanovená v uvedených smlouvách. Rozdělení do mzdových tříd a skupin podle dotčených kolektivních smluv je problematické, protože finské právní předpisy nestanoví obecnou minimální mzdu (ani minimální mzdu pro konkrétní odvětví). Tato otázka je namísto toho řešena příslušnými sociálními partnery v rámci kolektivního vyjednávání. Další obtíž spočívá v tom, že kolektivní smlouvy, jichž se odborová organizace dovolává, stanoví pravidla pro stanovení časové i úkolové mzdy.
80. V tomto ohledu má odborová organizace za to, že zahraniční zaměstnavatel vysílající pracovníky na území Finska má povinnost nabídnout svým zaměstnancům práci ve formě úkolů, a zajistit tak navýšení jejich příjmů, a v takovém případě je třeba jim hradit zvláštní garantovanou úkolovou mzdu. Další úzce související a spornou otázkou je zařazení (či nezařazení) pracovníků do mzdových skupin v souladu s dotčenými kolektivními smlouvami.
81. Je patrně více či méně nepochybné, že časová (hodinová) mzda i úkolová mzda jsou formy odměny za poskytované služby a spadají tedy pod pojem „minimální mzda“ ve smyslu čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71. Není však pro mne snadné přijmout argument odborové organizace, který podporuje velká většina vlád, jež předložily svá vyjádření Soudnímu dvoru. Argumentují totiž, že taková garantovaná úkolová mzda musí být pro účely projednávané věci považována za minimální mzdu. Nevidím ve skutečnosti žádný přesvědčivý důvod, proč by mělo být za „minimum“ pro účely čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71 považováno cokoli jiného než nejnižší mzda (v tomto případě časová, hodinová mzda) uvedená v kolektivní smlouvě. Stejný závěr platí i pro diskutované mzdové skupiny. Pokud bychom totiž přijali jakýkoli jiný závěr, v praxi by to znamenalo připustit situaci obdobnou té, jež byla výslovně vyloučena ve věci Laval, a kde se odborová organizace domáhala, aby zahraniční podnik dodržel sazbu mzdy založenou na statistickém průměru mezd vyplácených pracovníkům, kteří mají odborné osvědčení(52). Takový průměr lze totiž jen těžko vykládat jako „minimum“ ve smyslu směrnice 96/71.
82. Co je nejdůležitější, v projednávané věci jsou dotčeny kolektivní smlouvy použitelné v určitém odvětví stavebnictví. Za takových okolností mi není jasné, proč by nejnižší mzda – bez ohledu na to, zda se jedná o mzdu na základě mzdových tříd či skupin – stanovená v kolektivních smlouvách neměla zajišťovat dostatečnou ochranu vyslaným pracovníkům. Koneckonců taková mzda bude použitelná i pro některé vnitrostátní pracovníky. V tomto ohledu by cokoli nad rámec takového minima bylo rovněž v rozporu s článkem 56 SFEU(53).
83. Maje na paměti důraz, který Soudní dvůr ve své judikatuře klade na volný pohyb služeb, mám za to, že pokud by členské státy měly možnost uplatňovat pro zahraniční podniky určité mzdové třídy či skupiny nad rámec minima výslovně stanoveného v příslušných právních předpisech či kolektivních smlouvách, jednalo by se o neodůvodněné upřednostňování ochrany vnitrostátního trhu práce k újmě volného pohybu služeb. Dodrží-li podnik vysílající pracovníky do hostitelského členského státu takové minimum, nemůže tento členský stát ukládat povinnost zařadit takové pracovníky do konkrétních mzdových tříd nebo požadovat, aby takový podnik zařadil své zaměstnance do určitých mzdových skupin. Výsledkem by byla vyšší mzda, než je minimální mzda stanovená v relevantních kolektivních smlouvách.
b) Příspěvek na dovolenou a problematika kolidujících minim
84. Předkládající soud rovněž vyjádřil pochybnosti ohledně správného řešení problematiky příspěvku na dovolenou dotčeného v projednávané věci. Nejprve bych chtěl uvést, že dotčený příspěvek na dovolenou („lomaraha“) je složkou odměny, jež není stanovena v relevantních ustanoveních upravujících dovolenou za kalendářní rok a náhradu za dovolenou („lomakorvaus“) v zákoně o dovolené za kalendářní rok(54). Na rozdíl od náhrady za dovolenou tato složka odměny vychází z ustanovení kolektivních smluv. V důsledku poskytnutí tohoto příspěvku je náhrada za dovolenou stanovená v právních předpisech zvýšena o 50 %.
85. Než přistoupíme k podrobnějšímu rozboru povahy příspěvku na dovolenou jako formy odměny, je třeba se stručně zabývat tvrzením společnosti Elektrobudowa ohledně tohoto příspěvku. Společnost Elektrobudowa argumentuje, že takový příspěvek na dovolenou, jaký je dotčen v projednávané věci, nelze považovat za součást minimální mzdy, protože jde nad rámec toho, co stanoví právní předpisy.
86. Článek 3 odst. 1 směrnice 96/71 výslovně stanoví, že použitelná minimální mzda může být stanovena právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. Z toho patrně vyplývá, že některé složky takové minimální mzdy mohou vycházet z právních předpisů a současně jiné složky mohou mít základ ve (všeobecně použitelných) kolektivních smlouvách. V tomto ohledu směrnice neobsahuje patrně nic, co by a priori vylučovalo tento konkrétní příspěvek z rozsahu pojmu „minimální mzda“. Je tomu tak i přesto, že se jedná o doplněk k náhradě za dovolenou stanovené právními předpisy.
87. Je zde však jedna důležitá výjimka. Úvaha popsaná v bodě 85 tohoto stanoviska vychází z předpokladu, že se jedná o různé složky odměny. Pokud by tomu tak nebylo, jednalo by se ve skutečnosti o minima navzájem kolidující v rozsahu, v němž by použitelné právní předpisy a relevantní kolektivní smlouva, která je všeobecně použitelná ve smyslu čl. 3 odst. 8, obsahovali ustanovení upravující jednu a tutéž složku odměny(55). V takovém případě a s přihlédnutím k obecnému cíli směrnice 96/71 – jak jej vykládá Soudní dvůr – kterým je podpora volného pohybu služeb, by taková kolize musela být řešena ve prospěch nejnižšího z uvedených „minim“(56). Jakýkoli jiný závěr by byl nejen neslučitelný s uvedeným cílem, ale byl by také pojmově v rozporu s vlastní ideou „minima“.
88. Po vyřešení uvedeného problému přistoupím nyní k rozboru příspěvku na dovolenou jako složky „minimální mzdy“ ve smyslu čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71.
89. V tomto ohledu konstatuji, že podle čl. 3 odst. 1 písm. b) směrnice 96/71 jsou podniky vysílající pracovníky do jiného členského státu povinny dodržovat nejen minimální mzdu, ale také pravidla upravující minimální placenou dovolenou za kalendářní rok v hostitelském členském státě. Pouhá skutečnost, že část uvedené mzdy je stanovena v kolektivní smlouvě, nemůže znamenat, že je třeba ji vyloučit z rozsahu pojmu „mzda“. Tím by pracovníkům vyslaným do dotčeného hostitelského členského státu byla ve skutečnosti odepřena odměna, která odpovídá minimu platnému v daném státě, čímž by došlo k porušení směrnice 96/71. Na rozdíl od příspěvků diskutovaných níže představuje příspěvek na dovolenou nedílnou součást odměny, kterou pracovník pobírá jako protihodnotu za jím poskytované služby.
c) Další příspěvky za pracovní úkoly
90. Řadu potíží činí předkládajícímu soudu i pevný denní příspěvek a náhrada za čas strávený cestou, stanovené v kolektivních smlouvách. Bylo by patrně lákavé argumentovat, že takové příspěvky nemohou spadat do rozsahu pojmu „minimální mzda“ jednoduše proto, že postrádají jakoukoli souvislost s vykonávanou prací. Koneckonců, oba tyto příspěvky jsou spojeny s osobou (a osobní situací této osoby) vykonávající danou práci.
91. To by však bylo v rozporu se zněním čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71, který výslovně zmiňuje sazby za přesčasy jako složku minimální mzdy. Jak již totiž bylo uvedeno v bodě 73 tohoto stanoviska, pokud jde o rozsudek Isbir(57), odměna za práci přesčas je stejně jako příspěvky, jimiž se zde zabýváme, nedílně spojena s osobní situací pracovníka, a nikoli s prací, kterou skutečně vykonává. Není mi tedy jasné, jak by uvedené příspěvky mohly být bez dalšího vyloučeny z oblasti působnosti čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71.
92. Další příspěvky za pracovní úkoly totiž mohou spadat do oblasti působnosti čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71, pokud odpovídají mzdě, která je považována za minimální mzdu pro daný pracovní úkol. Tato podmínka je nevyhnutelným důsledkem prostoru členských států pro uvážení při vymezení věcného obsahu uvedeného pojmu. Platí zde však jedna podstatná výhrada. Obsah kogentních ustanovení upravujících minimální ochranu pro účely čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71 musí rovněž odpovídat článku 56 SFEU(58).
93. Z ustálené judikatury vyplývá, že článek 56 SFEU vyžaduje nejen vyloučení jakékoli diskriminace poskytovatelů služeb se sídlem v jiných členských státech z důvodu státní příslušnosti. Vyžaduje také odstranění jakéhokoli omezení, které může znemožnit, ztížit nebo učinit méně atraktivní činnost poskytovatele služeb se sídlem v jiném členském státě, kde poskytuje obdobné služby. Je tomu tak i tehdy, když se takové omezení uplatní bez rozdílu na vnitrostátní poskytovatele služeb a poskytovatele služeb z jiných členských států(59).
94. Je třeba mít na paměti, že členské státy nesmí podmiňovat poskytování služeb na jejich území splněním všech podmínek nezbytných pro usazení. Tím se má zajistit, aby nebylo nepřiměřeně narušeno nadnárodní poskytování služeb. V tomto ohledu může použití vnitrostátních pravidel hostitelského členského státu na zahraniční podniky znemožnit, ztížit nebo učinit méně atraktivním poskytování služeb, jestliže způsobuje dodatečné výdaje, jakož i administrativní a hospodářskou zátěž(60).
95. Ze spisu vyplývá, že dotčené příspěvky se vztahují jak na zahraniční podniky, tak na vnitrostátní soutěžitele. Nemohu však a priori vyloučit, že povinnost hradit tyto příspěvky uložená zahraničním poskytovatelům služeb může učinit poskytování služeb v hostitelském členském státu méně atraktivním pro takové poskytovatele služeb, či jej dokonce ztížit. Taková povinnost tedy může představovat omezení volného pohybu služeb ve smyslu článku 56 SFEU. Ve skutečnosti by stírala jakoukoli možnou konkurenční výhodu vyplývající z nižších nákladů na pracovní sílu v domovském členském státu. Je tomu tak proto, že dotčené příspěvky mají být hrazeny – při splnění několika podmínek – v případech, kdy je práce vykonávána na jiném místě, než kde byl se zaměstnanci uzavřen pracovní poměr(61). Zatímco tedy patrně některé vnitrostátní podniky nejsou nuceny takové příspěvky hradit, povinnost k jejich úhradě je nezbytným důsledkem vyslání pracovníků do hostitelského členského státu.
96. Mají-li se relevantní ustanovení použít bez rozlišení pro všechny osoby a podniky podnikající na území hostitelského členského státu, z ustálené judikatury vyplývá, že takové omezení může být odůvodněné, pokud odpovídá naléhavým požadavkům obecného zájmu. To neplatí, pokud je takový zájem chráněn pravidly, kterým poskytovatel služeb podléhá v členském státě, kde je usazen. Omezení navíc musí být opatřením způsobilým zaručit uskutečnění cíle, který sleduje, a nepřekračujícím meze toho, co je k dosažení tohoto cíle nezbytné(62). V projednávané věci má zvláštní význam, že mezi naléhavé požadavky obecného zájmu patří sociální ochrana pracovníků(63).
97. V konečném důsledku sice přísluší tuto otázku zodpovědět předkládajícímu soudu, mám však za to, že oba dotčené příspěvky plní účel, kterým je nahradit zaměstnanci další náklady, které mu vzniknou v důsledku pracovního úkolu. Pokud jde o vyslané pracovníky, lze argumentovat, že úhrada takových příspěvků zajišťuje dosažení úrovně odměny nezbytné k zajištění přiměřené životní úrovně během plnění pracovního úkolu. Nemohu proto in abstracto vyloučit, že by úhrada takových příspěvků mohla být nezbytná pro účely sociální ochrany dotčených zaměstnanců.
98. Poskytování takových dalších příspěvků však musí být i přiměřené pro dosažení takového cíle, a to s ohledem na všechny relevantní faktory. Předkládající soud musí zejména vážit jednak administrativní a hospodářskou zátěž pro poskytovatele služeb a jednak zvýšenou sociální ochranu, kterou zajišťují pracovníkům ve srovnání s ochranou zajištěnou právem členského státu, kde má jejich zaměstnavatel sídlo(64).
99. Na pomoc předkládajícímu soudu při řešení této otázky uvádím následující poznámky.
i) Pevný denní příspěvek
100. Předkládající soud na jedné straně vychází z předpokladu, že vyslaní pracovníci budou mít na základě dotčených kolektivních smluv právo na pevný denní příspěvek po celou dobu svého vyslání(65). Je tomu tak proto, že s nimi byl uzavřen pracovní poměr v Polsku, a nikoli v místě, kde mají vykonávat práci. Není pro mne snadné přijmout, že by se jednalo o přiměřené opatření na ochranu vyslaných pracovníků.
101. Vedou mne k tomu v zásadě dva důvody.
102. Zaprvé takový pevný denní příspěvek, jaký je dotčen v původním řízení, je určen k tomu, aby zajistil náhradu dalších výdajů, které mohou zaměstnanci vzniknout během doby, kdy (dočasně) pobývá mimo své bydliště. Jedná se typicky o pracovní úkoly, které vyžadují nocleh. Je sice nesporné, že s dotčenými zaměstnanci byl uzavřen pracovní poměr v Polsku, nicméně po dobu vyslání do Finska hradil jejich ubytování zaměstnavatel, a to v blízkosti staveniště dotčené jaderné elektrárny. Za těchto okolností nelze přesvědčivě tvrdit, že úhrada pevného denního příspěvku je k ochraně vyslaných pracovníků nezbytná.
103. Zadruhé, pokud by hostitelský členský stát mohl vyžadovat úhradu takového příspěvku, jaký je dotčen v projednávané věci, pracovníkům po celou dobu jejich vyslání, mám za to, že by tím byla podstatným způsobem narušena schopnost zahraničních podniků konkurovat vnitrostátním soutěžitelům, neboť by je nepochybně od takového kroku odrazovaly náklady spojené s vysláním pracovníků(66). Povinnost hradit takový příspěvek, jako je pevný denní příspěvek, vyslaným pracovníkům po celou dobu jejich vyslání by ze své povahy zahraniční podniky znevýhodňoval. Tak je tomu patrně proto, že podniky vysílající pracovníky do Finska jsou systémově nuceny takový příspěvek hradit, zatímco vnitrostátní podniky takovou povinnost nutně či systémově nemají.
ii) Náhrada za dobu strávenou cestou
104. Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že dotčené kolektivní smlouvy ukládají rovněž zaměstnavateli povinnost poskytovat náhradu za dobu strávenou cestou těm zaměstnancům, jimž dojíždění do místa výkonu práce zabere více než hodinu denně. Odborová organizace se domáhá úhrady uvedeného příspěvku v nejnižší sazbě stanovené v dotčených smlouvách. Účastníci původního řízení se neshodují v tom, zda doba strávená denně dojížděním skutečně přesahovala jednu hodinu, či nikoli.
105. Ať je tomu jakkoli, cestování do místa výkonu práce nepochybně nejen způsobuje zaměstnancům určité náklady, ale je také ztrátou času. Každodenní přepravu z místa bydliště do místa výkonu práce zajišťovanou zaměstnavatelem sice nelze považovat za skutečnou pracovní dobu, avšak jde o čas vynaložený za účelem poskytování služeb sjednaných v pracovní smlouvě. Za konkrétních okolností projednávané věci navíc doba strávená dojížděním do místa výkonu práce není patrně otázkou svobodné volby zaměstnance, a to nejen vzhledem k místu ubytování hrazeného zaměstnavatelem, ale také s ohledem na odlehlost staveniště.
106. V tomto ohledu je patrně náhrada za takový čas poskytovaná pracovníkovi ve formě zvláštního příspěvku, který (po dosažení limitní doby jedné hodiny denně) odpovídá době strávené cestou do práce prima facie opatřením skutečně přispívajícím k sociální ochraně pracovníků. Koneckonců, stejně jako u náhrady za práci přesčas zajišťuje náhrada za dobu strávenou cestou, aby byla zaměstnancům nahrazena doba a finanční prostředky vynaložené v důsledku každodenního dojíždění.
107. Stejně jako u pevného denního příspěvku má však patrně povinnost nahradit vyslaným pracovníkům dobu strávenou cestou uložená zahraničním podnikům odrazující účinek, pokud jde o nadnárodní poskytování služeb. Je tomu tak proto, že s takovou povinností jsou spojeny další náklady. Mám za to, že nutnost, aby zahraniční podniky poskytovaly takovou náhradu, má úzkou spojitost se skutkovými okolnostmi projednávané věci. Pokud by například v důsledku odlehlosti místa výkonu práce měli na takovou náhradu nárok všichni tuzemští pracovníci, její neposkytnutí vyslaným pracovníkům by bylo patrně v rozporu s minimální ochranou takových pracovníků vyžadovanou hostitelským členským státem. Ovšem pokud by tomu tak nebylo a někteří tuzemští pracovníci na tuto náhradu nárok neměli, nevidím nic, co by z pohledu sociální ochrany pracovníků odůvodňovalo systematické ukládání takové povinnosti zahraničním podnikům. Stejně jako u denního příspěvku mám za to, že náhrada za dobu strávenou cestou může být odůvodněná, a považována proto za nezbytnou z hlediska sociální ochrany pracovníků jen tehdy, pokud má na takový příspěvek nárok za všech okolností tuzemský pracovník, který vykonává práci za obdobných podmínek.
108. Shrnuto, mám za to, že pevný denní příspěvek a náhrada za dobu strávenou cestou spadají do oblasti působnosti čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71. Avšak vzhledem k tomu, že uplatnění uvedených příspěvků pro zahraniční podniky vysílající pracovníky může vést ke snížení atraktivity poskytování služeb, neboť jsou s nimi spojeny výdaje a další hospodářská zátěž, přísluší předkládajícímu soudu, aby posoudil, zda všeobecně použitelné kolektivní smlouvy, které upravují dotčené příspěvky, sledují cíl sociální ochrany pracovníků, a aby ověřil, zda nejdou nad rámec toho, co je nezbytné k dosažení uvedeného cíle.
109. Jak ukazuje výše uvedená analýza, otázku, co může v každém jednotlivém případě a s ohledem na každou jednotlivou složku odměny zahrnovat pojem „minimální mzda“, lze zodpovědět tak, že se jako východisko použije mzda odpovídající minimální mzdě stanovené v relevantních ustanoveních použitelných v hostitelském členském státě a poté se ověří, pokud jde o příspěvky závislé na osobní situaci zaměstnance, zda je jejich úhrada nezbytná pro sociální ochranu pracovníků.
4. Zohlednění ubytování a stravenek při výpočtu minimální mzdy
110. Ve věci projednávané před předkládajícím soudem poskytuje společnost Elektrobudowa dotčeným vyslaným pracovníkům ubytování a stravenky(67). Vzniká tak otázka, jak má být s těmito zaměstnaneckými výhodami zacházeno při určení, zda byla těmto pracovníkům de facto vyplácena mzda odpovídající minimální mzdě stanovené v hostitelském členském státě, či nikoli. Článek 3 odst. 7 směrnice 96/71 stanoví, že zvláštní příplatky za vyslání se považují za součást minimální mzdy, pokud se nevyplácejí jako náhrada výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, jako jsou například výdaje za cestovné, ubytování a stravu. Jedná se v tomto případě o náhradu výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání, nebo o něco jiného?
111. Odpověď na tuto otázku se zdá být relativně jednoduchá i při doslovném výkladu čl. 3 odst. 7. Koneckonců, i když zaměstnavatel neposkytuje zaměstnancům náhradu za ubytování a stravu ex post, poskytuje jim po dobu jejich vyslání ubytování a stravenky. Lze nicméně argumentovat, že uvedené výhody představují „zvláštní příplatky za vyslání“, a měly by tedy být brány v úvahu při výpočtu, zda je vyslaným pracovníkům vyplácena mzda odpovídající minimální mzdě použitelné v hostitelském členském státě, či nikoli. Mám však za to, že takový postup by napomáhal obcházení účelu čl. 3 odst. 7 směrnice 96/71.
112. Účelem uvedeného ustanovení je vyloučit, aby pro účely výpočtu minimální mzdy byly brány v úvahu výhody související s cestováním, ubytováním a stravou tak, že by dotčeným zaměstnancům byla odepřena hospodářská protihodnota jejich práce. Je tomu tak proto, že všechny uvedené výhody jsou nedílně spojeny s vysíláním pracovníků. Lze samozřejmě argumentovat, že zejména stravenky představují další výhodu. Koneckonců vyslaní pracovníci mají stejné výdaje za stravu, jako když pracují ve svém domovském státě. Stravenky, nebo použijeme-li terminologii směrnice, výdaje za stravu, jsou patrně nezbytným prostředkem náhrady vyšších životních nákladů v hostitelském členském státě. S přihlédnutím k této skutečnosti lze jen těžko zpochybnit, že zahrnutí ubytování a stravenek poskytovaných zaměstnavatelem do výpočtu minimální mzdy by v praxi vedlo ke snížení celkové odměny vyslaných pracovníků pod přijímané minimum.
113. Zvláště užitečný je v tomto směru rozsudek Soudního dvora Komise v. Německo. V uvedené věci Soudní dvůr určil, že pokud zaměstnavatel vyžaduje, aby pracovník vykonal práci navíc nebo pracoval za zvláštních podmínek, bude toto dodatečné plnění pracovníkovi kompenzováno, aniž je tato kompenzace zohledněna pro výpočet minimální mzdy(68). Stejná idea se odráží v čl. 3 odst. 7 směrnice 96/71. Pokud by totiž zohlednění takových výhod narušovalo rovnováhu mezi službami poskytovanými dotčeným pracovníkem a protihodnotou, kterou za ně obdrží, v neprospěch tohoto pracovníka, je třeba k takovým výhodám nepřihlížet při srovnání mezi hrubou výší mzdy de facto vyplácené vyslaným pracovníkům a minimální mzdou stanovenou právními předpisy hostitelského členského státu.
114. Jinými slovy, ubytování a stravenky poskytované podnikem vysílajícím pracovníky na území hostitelského členského státu je třeba považovat za náhradu výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání. Nelze k nim tedy přihlížet při výpočtu, zda je vyslaným pracovníkům vyplácena mzda v minimální výši stanovené hostitelským členským státem, či nikoli.
5. Výjimka veřejného pořádku uvedená v čl. 3 odst. 10 směrnice 96/71
115. Předkládající soud se konečně dotazuje, zda – nespadají-li dotčené výhody(69) pod práva stanovená kogentně v čl. 3 odst. 1 – lze je vykládat jako záležitosti, na které se vztahuje čl. 3 odst. 10 směrnice 96/71. Uvedené ustanovení umožňuje členským státům uplatňovat na podniky vysílající zaměstnance na jejich území pracovní podmínky vztahující se na jiné záležitosti, než které jsou uvedeny v čl. 3 odst. 1, pokud jde o předpisy o veřejném pořádku.
116. Mám za to, že je třeba na tuto otázku odpovědět záporně.
117. Zaprvé konstatuji, že v souladu s čl. 3 odst. 10 směrnice 96/71 se uvedené ustanovení použije pouze na pracovní podmínky vztahující se na jiné záležitosti, než které jsou výslovně uvedeny v čl. 3 odst. 1 prvním pododstavci písm. a) až g), jsou-li tyto podmínky uplatňovány v souladu se Smlouvou(70). Zadruhé z judikatury Soudního dvora vyplývá, že čl. 3 odst. 10 musí být – „jako výjimka z výjimky“ – vykládán restriktivně(71).
118. Konkrétně musí být dotčená ustanovení, aby se na ně vztahovala výjimka veřejného pořádku, považována za natolik klíčová pro zachování politického, sociálního nebo hospodářského uspořádání dotyčného členského státu, že je nutné požadovat jejich dodržování po každé osobě nacházející se na vnitrostátním území tohoto členského státu anebo jejich uplatňování na všechny právní vztahy existující v tomto členském státě(72). Například takovými ustanoveními budou s největší pravděpodobností pravidla zakazující nucenou práci(73). Maje na paměti zejména nutnost vykládat čl. 3 odst. 10 tak, aby nebyl narušen volný pohyb služeb, Soudní dvůr proto zdůraznil, že pojem „předpisy o veřejném pořádku“ je nutné chápat jako závazné předpisy, od kterých se nelze odchýlit a které podle své povahy a cíle musejí vyhovovat naléhavým požadavkům veřejného zájmu.
119. Ve světle tohoto patrně velmi úzkého výkladu čl. 3 odst. 10 směrnice 96/71 nemohou složky odměny zmiňované předkládajícím soudem splňovat přísná kritéria stanovená Soudním dvorem v jeho dřívější judikatuře. Nejdůležitější je, že – jak bylo uvedeno výše – všechny z nich spadají do oblasti působnosti čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice. Všechny jdou navíc nad rámec pouhého minima stanoveného právními předpisy nebo kolektivními smlouvami(74), a v tomto smyslu je nelze považovat za nezbytné k vyhovění naléhavým požadavkům veřejného zájmu.
IV – Závěry
120. Vzhledem k výše uvedeným úvahám Soudnímu dvoru navrhuji, aby na předběžné otázky Satakunnan käräjäoikeus odpověděl následovně:
„1) Při správném výkladu čl. 14 odst. 2 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I), ve spojení s čl. 3 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, je třeba otázku, zda je vyslaný pracovník oprávněn postoupit svou mzdovou pohledávku za svým zaměstnavatelem odborové organizaci v hostitelském členském státě, zodpovědět podle práva rozhodného pro dotčené mzdové pohledávky. Pokud takové pohledávky vyplývají z podmínek uvedených v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71, je třeba právo členského státu, do něhož jsou pracovníci vysláni, použít, pokud jde nejen o dotčené pohledávky, ale i o jejich převoditelnost.
2) Při správném výkladu čl. 3 odst. 1 písm. c) směrnice 96/71, ve světle článku 56 SFEU, pojem ‚minimální mzda‘ může zahrnovat základní hodinovou mzdu podle příslušné mzdové skupiny, garantovanou úkolovou mzdu, příspěvek na dovolenou, pevný denní příspěvek a náhradu za dobu strávenou cestou na pracoviště v souladu s tím, jak byly tyto pracovní podmínky, jež spadají pod přílohu směrnice, dohodnuty v kolektivní smlouvě, která byla prohlášena za všeobecně použitelnou ve smyslu čl. 3 odst. 8 směrnice 96/71 (či případně v jiném relevantním instrumentu). Avšak:
– hostitelský členský stát nemůže uložit zahraničním podnikům vysílajícím pracovníky na území tohoto státu povinnost zařazovat zaměstnance do určitých mzdových tříd či skupin nad rámec minima výslovně stanoveného v takové kolektivní smlouvě v hostitelském členském státě;
– hostitelský členský stát nemůže uložit zahraničním podnikům vysílajícím pracovníky na území tohoto státu povinnost hradit vyslaným pracovníkům pevný denní příspěvek po celou dobu vyslání nebo náhradu za dobu strávenou cestou těm pracovníkům, u nichž předkládající soud určí, že v případě uložení povinnosti poskytovat takové příspěvky dotčeným zahraničním podnikům by se snížila atraktivita poskytování služeb a poskytování takových příspěvků jde nad rámec toho, co je nezbytné k dosažení cíle spočívajícího v sociální ochraně pracovníků.
3) Při správném výkladu čl. 3 odst. 7 směrnice 96/71 je třeba ubytování placené a stravenky poskytované podnikem vysílajícím pracovníky za okolností projednávané věci považovat za náhradu výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání. Nelze k nim tedy přihlížet při výpočtu, zda je vyslaným pracovníkům vyplácena mzda v minimální výši stanovené hostitelským členským státem, či nikoli.
4) Při správném výkladu čl. 3 odst. 10 směrnice 96/71 nelze takové složky odměny, jako je úkolová mzda, náhrada za dobu strávenou cestou a denní příspěvky upravené v kolektivních smlouvách, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné, chápat jako pracovní podmínky, jejichž dodržování je nezbytné k vyhovění naléhavým požadavkům veřejného zájmu ve smyslu uvedeného ustanovení.“