MIŠLJENJE J. KOKOTT – SPOJENI PREDMETI C‑512/11 I C 513/11
MIŠLJENJE NEZAVISNE ODVJETNICE
Juliane Kokott
od 21. veljače 2013.(1)
Spojeni predmeti C‑512/11 i C‑513/11
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN ry
protiv
Terveyspalvelualan Liitto ry
i
Mehiläinen Oy
te
Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry
protiv
Teknologiateollisuus ry
i
Nokia Siemens Networks Oy
(zahtjev za prethodnu odluku koji je uputio Työtuomioistuin (Finska))
„Rodiljni dopust – Direktiva 92/85/EEZ – Uvjeti za punu redovnu naknadu plaće tijekom rodiljnog dopusta – Jednako postupanje prema muškarcima i ženama – Direktiva 2006/54/EZ – Roditeljski dopust – Direktiva 96/34/EZ – Kolektivni ugovor“
I – Uvod
1. U predmetu Kiiski Sud je odlučio da je pravu Unije protivno to da se dopust za odgoj ne može prekinuti tijekom nove trudnoće kako bi se radnici omogućilo da uzme rodiljni dopust(2).
2. Ovi predmeti tiču se dviju finskih radnica koje su zatrudnjele tijekom dopusta za odgoj(3) i koje su onda uzele rodiljni dopust. Međutim, kolektivni ugovori koji se odnose na svaku od radnica tijekom rodiljnog dopusta predviđaju redovnu naknadu dijela plaće koji prelazi rodiljnu naknadu, ali pod uvjetom da rodiljni dopust ne započne tijekom neplaćenog dopusta, kao što je to dopust za odgoj.
3. U ovim predmetima treba, dakle, precizirati može li radnica koja se tijekom dopusta za odgoj na temelju presude Kiiski koristi pravom da ga zamijeni za rodiljni dopust također na temelju prava Unije imati pravo na redovnu naknadu plaće.
II – Pravni okvir
A – Pravo Unije
4. U pravu Unije pravni okvir ovog predmeta obilježen je Direktivom Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili doje (deseta pojedinačna direktiva u smislu članka 16. stavka 1. Direktive 89/391/EEZ) (SL L 348, str. 1.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 4., str. 73.)(4).
5. Njezin članak 11. određuje:
„(…)
2. u slučaju iz članka 8. mora se osigurati sljedeće:
(…)
(b) redovna isplata plaća [naknada plaće] i/ili pravo na odgovarajući doplatak [odgovarajuće davanje] radnicama u smislu članka 2.;
3. doplatak [davanje] iz točke 2. podtočke (b) smatra se odgovarajućim ako jamči dohodak najmanje jednak onom koji bi dotična radnica dobivala u slučaju prekida radne aktivnosti zbog zdravstvenih razloga, podložno eventualnoj gornjoj granici utvrđenoj nacionalnim zakonodavstvom;
4. države članice mogu dotičnim radnicama isplatu plaća [naknadu plaće] ili doplatka [davanja] iz točke 1. i točke 2. podtočke (b) uvjetovati ispunjenjem uvjeta utvrđenih nacionalnim zakonodavstvom.
Ti uvjeti ne smiju ni u kojem slučaju propisivati da neposredno prije očekivanog datuma poroda radnica mora biti zaposlena dulje od 12 mjeseci.“
6. Usto, Direktiva 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada (SL L 204, str. 23.) (SL, posebno izdanje na hrvatskom jeziku, poglavlje 5., svezak 1., str. 246.) također je relevantna(5).
7. Njezin članak 2. sadrži sljedeće definicije:
„1. Za potrebe ove Direktive primjenjuju se sljedeće definicije:
(a) ,izravna diskriminacija’postoji ako osoba zbog svoga spola ima nepovoljniji tretman nego što ga ima ili bi ga imala druga osoba u usporedivoj situaciji;
(b) ,neizravna diskriminacija’postoji ako prividno neutralna odredba, kriterij ili postupak može na određeni način staviti u nepovoljniji položaj osobe jednog spola u odnosu na osobe drugog spola, osim ako je ta odredba, kriterij odnosno postupak objektivno opravdan legitimnim ciljem i ako su sredstva za postizanje tog cilja primjerena [prikladna] i nužna; (…)
2. Za potrebe ove Direktive, diskriminacija uključuje:
(…)
(c) svaki nepovoljniji tretman žene u vezi s trudnoćom ili rodiljnim dopustom u smislu Direktive 92/85/EEZ.“
8. Članak 4. propisuje načelo nediskriminacije u području naknade plaće:
„Uklanja se svaka izravna i neizravna diskriminacija na temelju spola s obzirom na sve aspekte i uvjete nagrađivanja [naknada] za isti rad odnosno rad kojemu je pripisana jednaka vrijednost. (…)“
B – Nacionalno pravo
9. Na temelju odredaba poglavlja 4. članka 1. Työsopimuslakija(6) i poglavlja 9. Sairausvakuutuslakija(7), radnice imaju pravo na rodiljni dopust u trajanju od 105 radnih dana, a nakon tog dopusta na roditeljski dopust u trajanju od 158 radnih dana. Povrh tih dopusta, radnice na temelju poglavlja 4. članka 3. Zakona o ugovorima o radu imaju pravo na dopust za odgoj koji može trajati dok dijete ne navrši tri godine.
10. Tijekom svojeg rodiljnog ili roditeljskog dopusta radnice imaju pravo na dnevnu naknadu na temelju Zakona o zdravstvenom osiguranju. Dnevna naknada ne isplaćuje se tijekom dopusta za odgoj.
11. Prema poglavlju 4. članku 8. Zakona o ugovorima o radu, poslodavac nema obvezu isplaćivati naknadu plaće radnici tijekom gore opisanih obiteljskih dopusta.
12. Članak 21. kolektivnog ugovora koji se odnosi na stranke u predmetu C‑512/11 uključuje odredbu prema kojoj poslodavac tijekom rodiljnog dopusta isplaćuje 72 dana plaće u punom iznosu. Ako novi rodiljni dopust radnice započne tijekom neplaćenih dopusta, uključujući dopust za odgoj, predmetna se plaća ne isplaćuje, osim u slučaju postojanja protivne zakonske odredbe.
13. Prema članku 8. kolektivnog ugovora za više rukovodeće osoblje u tehnološkim industrijama koji se odnosi na stranke u predmetu C‑513/11, plaća se tijekom rodiljnog dopusta isplaćuje u punom iznosu tijekom tri mjeseca. Sud koji je uputio zahtjev navodi da su stranke kolektivnog ugovora ugovorile da će se članak 8. tumačiti na isti način kao i ekvivalentne odredbe kolektivnih ugovora primjenjivih na druge radnike u sektoru. Prema smjernicama za primjenu tih odredaba, ako novi rodiljni dopust započne dok je prethodni obiteljski dopust još u tijeku, poslodavac nije obvezan isplaćivati plaću za novi rodiljni dopust. Prema riječima poslodavaca, odredba kolektivnog ugovora za više rukovodeće osoblje uvijek se tumačila na taj način.
14. Prema mišljenju suda koji je uputio zahtjev, zajednički cilj stranaka kolektivnog ugovora i stalna praksa u njegovoj primjeni imaju važnu ulogu u tumačenju ugovora. Sadržaj ugovornih klauzula ne može, međutim, biti protivan prisilnim propisima.
III – Zahtjev za prethodnu odluku
15. Kontekst zahtjeva za prethodnu odluku C‑512/11 je sljedeći: Noora Kultarinta, medicinska sestra, od 15. kolovoza 2008. bila je bez prekida zaposlena u društvu Mehiläinen Oy(8). Nakon prvog rodiljnog dopusta, od 7. siječnja 2010. do 11. travnja 2012. uzela je dopust za odgoj. N. Kultarinta ponovno je zatrudnjela te obavijestila svojeg poslodavca da prekida dopust za odgoj kako bi od 9. travnja 2010. ponovno bila na rodiljnom dopustu.
16. N. Kultarinta zatražila je od Mehiläinena da joj isplati 72 dana plaće u punom iznosu s naslova rodiljnog dopusta na temelju kolektivnog ugovora za sektor zdravstvenih usluga. Poslodavac je prihvatio njezin prekid dopusta za odgoj, ali je, pozivajući se na ograničenje iz kolektivnog ugovora, odbio isplatiti plaću tijekom rodiljnog dopusta.
17. U sporu u glavnom postupku Terveys- ja sosiaalialan Neuvottelujärjestö TSN ry(9) podnio je tužbu protiv Terveyspalvelualan Liitto ry(10) i Mehiläinena. TSN traži da se poslodavcu N. Kultarinte naloži plaćanje iznosa od 5770,05 eura uvećanog za kamate s naslova naknade plaće tijekom rodiljnog dopusta.
18. Činjenice koje su dovele do zahtjeva za prethodnu odluku C‑513/11 su slične: Jenni Novamo od 6. lipnja 2005. radi u društvu Nokia Siemens Networks Oy (u daljnjem tekstu: Nokia Siemens). Uzela je rodiljni dopust 8. ožujka 2008., a zatim je naznačila da će uzeti dopust za odgoj tijekom razdoblja od 19. ožujka 2009. do 4. travnja 2011. J. Novamo obavijestila je 2010. svojeg poslodavca da je trudna i da 23. svibnja 2010. želi prekinuti svoj roditeljski dopust, kako bi 24. svibnja 2010. započela s rodiljnim dopustom.
19. J. Novamo zatražila je od Nokia Siemensa da joj na temelju kolektivnog ugovora isplati tri mjeseca plaće tijekom njezina rodiljnog dopusta, umanjenih za iznos socijalnih davanja za isto razdoblje. Međutim, pozivajući se na praksu tumačenja kolektivnog ugovora, Nokia Siemens odbio joj je isplatiti njezinu naknadu plaće tijekom rodiljnog dopusta, uz obrazloženje da je njezin novi rodiljni dopust započeo dok je bila na dopustu za odgoj.
20. U sporu u glavnom postupku Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry(11) podnio je tužbu protiv Teknologiateollisuus ry(12) i Nokia Siemensa.
21. Ttyötuomioistuin(13), pred kojim su ta dva postupka u tijeku, odlučio je prekinuti postupak i postaviti Sudu Europske unije sljedeće pitanje, koje je u bitnome istovjetno u obama predmetima(14):
„Jesu li Direktivi 2006/54 Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada, kao i Direktivi Vijeća 92/85 od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili doje, protivne odredbe nacionalnoga kolektivnog ugovora, ili njihovo tumačenje, sukladno kojima radnica koja prelazi s dopusta za odgoj na rodiljni dopust tijekom rodiljnog dopusta nema pravo na isplatu naknade plaće predviđene kolektivnim ugovorom?“
22. U postupku pred Sudom pisana i usmena očitovanja podnijeli su TSN i YTN zajedno, Terveyspalvelualan Liitto ry i Mehiläinen zajedno, Teknologiateollisuus ry i Nokia Siemens zajedno, finska vlada, vlada Ujedinjene Kraljevine i Europska komisija. Povrh toga, španjolska i estonska vlada podnijele su pisana očitovanja.
IV – Pravna ocjena
23. Svojim zahtjevom za prethodnu odluku sud koji je uputio zahtjev želi znati je li pravu Unije protivna odredba kolektivnog ugovora o radu ili njezina primjena prema kojoj žene koje izravno prelaze s dopusta za odgoj na rodiljni dopust nemaju pravo na punu redovnu naknadu plaće tijekom rodiljnog dopusta koju kolektivni ugovor inače predviđa za rodiljni dopust.
24. Najprije je potrebno ispitati Direktivu 92/85, koja postavlja posebne zahtjeve za zaštitu trudnih radnica te je nadređena odredbama o jednakosti muškaraca i žena u profesionalnom životu(15).
A – Direktiva 92/85
25. Ova direktiva primjenjiva je rationae personae. Sukladno njezinu članku 2. točki (a), trudna radnica je ona koja o svojem stanju obavijesti svojeg poslodavca u skladu s nacionalnim zakonodavstvom i/ili nacionalnom praksom.
26. Dvije žene u pitanju nisu izgubile svoje svojstvo radnice time što su bile na dopustu za odgoj prije početka svojeg rodiljnog dopusta 2010. Naime, kao što je to Sud već utvrdio, ništa ne upućuje na to da je zakonodavac Zajednice namjeravao isključiti iz korištenja rodiljnog dopusta radnicu koja, u trenutku u kojem želi uzeti taj dopust, već privremeno ne obavlja svoju profesionalnu djelatnost jer koristi drugi dopust(16).
27. Povrh toga, iz Direktive Vijeća 96/34/EZ od 3. lipnja 1996. o Okvirnom sporazumu o roditeljskom dopustu koji su zaključili UNICE, CEEP i ETUC(17) proizlazi da se tijekom tog dopusta održava radni odnos između radnika i njegova poslodavca(18). U predmetu Kiiski Sud je smatrao da je finski dopust za odgoj roditeljski dopust na koji se odnosi Direktiva 96/34, tako da je finska radnica tijekom tog dopusta za odgoj radnica s obzirom na pravo Unije, pa onda i u svrhu primjene Direktive o rodiljnom dopustu.
28. Stoga je sada potrebno proučiti dodjeljuje li Direktiva 92/85 pravo na redovnu naknadu plaće tijekom rodiljnog dopusta.
29. Valja podsjetiti da, što se tiče radnica na rodiljnom dopustu, članak 11. točka 2. podtočka (b) Direktive 92/85 također predviđa da im se osigurava redovna naknada plaće ili pravo na prikladno davanje.
30. Sukladno članku 11. točki 3. Direktive 92/85, davanje se smatra prikladnim ako jamči dohodak najmanje jednak onome koji bi dotična radnica dobivala u slučaju prekida radne aktivnosti zbog zdravstvenih razloga(19). Primanje dohotka te visine mora se osigurati radnicama tijekom njihova rodiljnog dopusta, neovisno o tome isplaćuje li se taj dohodak, sukladno članku 11. stavku 2. točki (b) Direktive 92/85, u obliku davanja, naknade plaće ili kombinacije obaju oblika(20).
31. Uvodna izjava 27. naglašava važnost financijskih jamstava za koristan učinak rodiljnog dopusta.
32. Međutim, ni iz članka 157. UFEU‑a ni iz članka 11. točaka 2. i 3. Direktive 92/85 ne proizlazi da radnice tijekom rodiljnog dopusta imaju pravo na punu naknadu plaće koju bi primale da u stvari rade na svojem radnom mjestu poput ostalih radnica(21).
33. Zakonodavac Unije htio je, naime, u Direktivi 92/85 radnici tijekom njezina rodiljnog dopusta zajamčiti, kao mjeru minimalne zaštite(22), naknadu plaće najmanje jednaku prikladnom socijalnom davanju(23).
34. Kolektivni ugovori primjenjivi u glavnim postupcima nadmašuju razinu minimalne zaštite i predviđaju punu redovnu naknadu plaće tijekom rodiljnog dopusta. U ovim je dvama slučajevima, međutim, naknada uvjetovana time da rodiljni dopust ne započne tijekom neplaćenog dopusta. Prema navodima finske vlade, iz tog su razloga N. Kultarinta i J. Novamo tijekom rodiljnog dopusta primile samo socijalna davanja čiji iznos udovoljava zahtjevima članka 11. točaka 2. i 3. Direktive 92/85.
35. Stoga je upitno zabranjuje li Direktiva 92/85 takav uvjet za davanje koje nadmašuje minimalna prava iz Direktive.
36. Sukladno članku 11. točki 4. Direktive 92/85, države članice imaju mogućnost uvjetovati pravo na naknadu plaće ili davanje iz točke 1. istog članka time da radnica u pitanju ispuni uvjete za stjecanje prava na te pogodnosti utvrđene nacionalnim zakonodavstvom(24). Stranke kolektivnih ugovora moraju a fortiori imati tu mogućnost kad nadmašuju minimalna prava koja je dodijelila država članica. To u svakom slučaju vrijedi sve dok ti uvjeti ne krše druge odredbe prava Unije.
37. I u predmetu Boyle i dr. Sud je bio pozvan utvrditi može li se davanje koje nadmašuje minimum koji zahtijeva Direktiva 92/85 podvrgnuti nekom uvjetu tijekom rodiljnog dopusta. U tom predmetu, prema uvjetu iz ugovora u radu, radnica se obvezuje da će se vratiti na radno mjesto nakon isteka rodiljnog dopusta ako želi primati punu redovnu naknadu plaće tijekom njegova trajanja. U suprotnom mora vratiti razliku između naknade plaće koju je nastavila primati i socijalnog davanja koje bi inače bilo dodijeljeno.
38. Sud je odlučio da je takav uvjet u skladu s Direktivom 92/85 utoliko što ta davanja nisu niža od minimuma koje zahtijeva Direktiva(25).
39. Iako su se u predmetu Boyle i dr. radnice morale vratiti svojim profesionalnim aktivnostima nakon rodiljnog dopusta kako ne bi retroaktivno izgubile pravo na redovnu naknadu plaće, u ovom su predmetu radnice trebale obavljati svoju profesionalnu aktivnost netom prije početka rodiljnog dopusta kako bi primale punu redovnu naknadu plaće. U ovim je dvama slučajevima puna redovna naknada plaće uvjetovana obavljanjem profesionalne aktivnosti; u jednom slučaju prije, a u drugom nakon rodiljnog dopusta.
40. U jednoj je ranijoj presudi Sud također smatrao da nacionalni propisi slobodno mogu postaviti ograničenja pod uvjetom da ona ne pružaju nižu razinu zaštite od Direktive(26).
41. Uzimajući u obzir te presude, smatram da članku 11. Direktive 92/85 nisu protivni uvjeti kojima je u ovom predmetu podvrgnuta redovna naknada plaće, pod uvjetom da davanja dodijeljena neovisno u ispunjenju tih uvjeta odgovaraju zahtjevima članka 11. točke 2. podtočke (b) Direktive 92/85.
42. Stoga privremeno zaključujem da Direktivi 96/34 nisu protivni uvjeti za redovnu naknadu plaće kao što su oni u pitanju u ovom predmetu.
B – Direktiva 2006/54
43. Uvjeti, međutim, ne mogu povrijediti druge odredbe prava Unije. Najprije ćemo u tom pogledu ispitati Direktivu 2006/54, na koju upućuju pitanja suda koji je uputio zahtjev.
44. Članak 2. stavak 1. Direktive 2006/54 zabranjuje svaku izravnu ili neizravnu diskriminaciju na temelju spola. Sukladno članku 2. stavku 2. točki (c) Direktive 2006/54, diskriminacija uključuje svaki nepovoljniji tretman žene u vezi s trudnoćom ili rodiljnim dopustom u smislu Direktive 92/85.
45. Načelo nediskriminacije posebno je izraženo u članku 4. stavku 1. Direktive 2006/54. Taj članak određuje da se uklanja svaka izravna i neizravna diskriminacija na temelju spola s obzirom na sve aspekte i uvjete naknade plaće za isti rad odnosno rad kojemu je pripisana jednaka vrijednost.
46. Budući da se temelji na radnom odnosu, davanje koje poslodavac isplaćuje radnici na temelju kolektivnih ugovora tijekom njezina rodiljnog dopusta predstavlja naknadu plaće u smislu članka 157. UFEU‑a i članka 4. stavka 1. Direktive 2006/54(27).
47. Prema ustaljenoj sudskoj praksi, diskriminacija se sastoji u primjeni različitih pravila na usporedive situacije ili primjeni istog pravila na različite situacije(28). Diskriminacija utemeljena na spolu stoga pretpostavlja da se dotične radnice i njihovi muški kolege nalaze u usporedivim situacijama, ali su podvrgnuti različitim uređenjima.
48. Sud je u više navrata utvrdio da se radnice na rodiljnom dopustu nalaze u specifičnoj situaciji koja zahtijeva da im se dodijeli specifična zaštita, ali koja se ne može izjednačiti sa situacijom muškarca ili žene koji stvarno obavljaju posao na svojem radnom mjestu ili koji su na bolovanju(29).
49. Činjenica da žena na rodiljnom dopustu ne prima punu naknadu plaće ne predstavlja stoga sama po sebi diskriminaciju u odnosu na radnika koji obavlja posao na svojem radnom mjestu.
50. To također potvrđuje struktura Direktive 92/85 o zaštiti majčinstva, koja ne zahtijeva točno redovnu naknadu plaće tijekom razdoblja na koje se odnosi zaštita, već smatra da je dovoljna isplata socijalnog davanja. Da načelo jednakog postupanja zahtijeva da radnice primaju punu redovnu naknadu plaće tijekom tog razdoblja, sama Direktiva povrijedila bi načelo nediskriminacije.
51. Posebnost je ovog predmeta u tome da primjenjivi kolektivni ugovori u načelu radnicama dodjeljuju pravo na redovnu naknadu plaće, osim ako su na neplaćenom dopustu za odgoj u trenutku početka rodiljnog dopusta.
52. U mjeri u kojoj, u načelu, više žena nego muškaraca uzima dopust za odgoj, činjenica da je korištenje tog dopusta povezano s negativnom posljedicom mogla bi predstavljati neizravnu diskriminaciju(30). Neizravna diskriminacija postoji kada nacionalna mjera, iako je formulirana na neutralan način, tijekom primjene stavlja u nepovoljniji položaj znatno veći broj žena nego muškaraca(31).
53. U predmetima u glavnom postupku redovna naknada plaća predviđena je za žene na rodiljnom dopustu. Dodjeljuje se samo s naslova rodiljnog dopusta. Prema trenutačnom stanju prava Unije, radnici muškog spola mogu uzimati dopust za odgoj, ali ne mogu uzeti očinski dopust sličan rodiljnom dopustu(32). Ni finsko zakonodavstvo ne predviđa sličan očinski dopust. Muškarci, prema tome, od početka ne mogu primati predmetnu redovnu naknadu plaće. Stoga je vidljivo da radnici i radnice nisu u usporedivim situacijama, što je neizostavan preduvjet za postojanje diskriminacije na temelju spola. Uvjeti vezani uz redovnu naknadu plaće ne mogu, dakle, dovesti do toga da su žene u nepovoljnijem položaju od muškaraca.
54. Moguće je ipak da je skupina žena (radnice na dopustu za odgoj u trenutku u kojem uzimaju rodiljni dopust) u nepovoljnijem položaju u odnosu na drugu skupinu žena (radnice koje stvarno obavljaju svoj posao u trenutku u kojem uzimaju rodiljni dopust). Međutim, na tu vrstu nepovoljnijeg položaja ne odnosi se načelo nediskriminacije između muškaraca i žena.
55. Sud koji je uputio zahtjev smatra da sudska praksa Suda ne daje jasnu naznaku uspostavlja li i kako referentne kategorije za ocjenu nejednakosti u postupanju prema muškarcima i ženama. Međutim, ne mogu se složiti s tom ocjenom.
56. Sudska praksa omogućava uspostavljanje razlike između dviju mjera: s jedne strane, davanja radnicama, čiji su uvjeti i iznosi izravno povezani s trudnoćom ili majčinstvom te, s druge strane, postupanje prema ženama općenito u kontekstu njihova rada, što se također može odnositi na radnika muškog spola i što se javlja u slučaju trudnoće ili majčinstva.
57. U potonju kategoriju pripadaju, primjerice: odbijanje sposobne kandidatkinje zbog njezine trudnoće(33), smanjenje iznosa davanja u slučaju bolesti povezane s trudnoćom(34), isključivanje trudne radnice iz godišnjeg ocjenjivanja i napredovanja u karijeri koje ono omogućuje(35), neuzimanje trajanja rodiljnog dopusta u obzir za potrebe napredovanja u karijeri(36), obveza radnice koja se želi vratiti na radno mjesto nakon isteka rodiljnog dopusta da se izjasni je li trudna(37) ili davanje otkaza ženi koja mijenja člana osoblja na rodiljnom dopustu zbog njezine trudnoće(38).
58. Mjere ili davanja u pitanju u ovom predmetu mogu se odnositi na svaku osobu u svojstvu radnika, neovisno o spolu. Zbog toga se, iako se Sud o tome nije izričito izjasnio u svim svojim presudama, može uzeti muškarca kao referentnu osobu.
59. Međutim, to ne vrijedi za slučajeve davanja dodijeljenih radnicama čiji su uvjeti ili iznosi izravno vezani uz trudnoću ili majčinstvo. Primjeri su toga smanjenje plaće zbog prelaska na drugo radno mjesto tijekom trudnoće(39) ili uvjet kojem radnica mora udovoljiti kako bi primala punu redovnu naknadu plaće tijekom rodiljnog dopusta(40). Ovdje je riječ o davanjima dodijeljenima u izravnoj vezi s mjerama zaštite radnica u pitanju zbog njihove trudnoće ili majčinstva. Prelazak trudne radnice na manje opasno radno mjesto ili rodiljni dopust služi isključivo zaštiti žena o kojima je riječ. Te mjere i s njima povezana davanja mogu se, dakle, odnositi samo na radnice. Muški radnici u načelu ne mogu dobiti tu vrstu davanja te zbog toga ne mogu služiti kao referencija prilikom ispitivanja postojanja diskriminacije.
60. Ova analiza ni po čemu nije proturječna presudi Alabaster. U toj je presudi Sud, među ostalim, odlučio:„u mjeri u kojoj je naknada plaće isplaćena radnici tijekom njezina rodiljnog dopusta barem djelomično određena na temelju plaće koju je primala prije početka tog dopusta, [članak 119. UEZ‑a (koji je postao članak 157. UFEU‑a)] zahtijeva da se svako povećanje plaće između početka razdoblja obuhvaćenog referentnom plaćom i kraja tog dopusta uračuna u elemente plaće uzete u obzir prilikom izračuna iznosa navedene naknade plaće“(41).
61. Navedeni ulomak presude tiče se iznosa naknade plaće isplaćene tijekom rodiljnog dopusta. Stoga se može zaključiti da je riječ o davanjima dodijeljenima radnicama čiji su uvjeti ili iznosi izravno povezani s trudnoćom ili majčinstvom. Međutim, u biti je riječ o pitanju treba li prilikom izračuna naknade plaće isplaćene radnici tijekom rodiljnog dopusta uzeti u obzir povećanje plaće na koje bi imala pravo da nije na rodiljnom dopustu.
62. Pitanje ima li radnica pravo na povećanje plaće tiče je se općenito s naslova njezina zaposlenja. Muški radnik također bi mogao imati pravo na povećanje plaće. Predmetno uređenje, odnosno povećanje plaće, ne ovisi o spolu. Pitanje uračunavanja povećanja plaće u predmetu Alabaster postavljalo se samo u vezi s rodiljnim dopustom. Vidljivo je, dakle, da je riječ o primjeru predmeta u kojem radnik muškog spola može služiti kao referencija.
63. Glede naravi mjere, ovaj predmet također se razlikuje od predmeta Kiiski. U tom je predmetu bila riječ o tome mora li nova trudnoća dati pravo na prekid dopusta za odgoj. Radnici i radnice mogli su prekinuti dopust za odgoj ili ga završiti, primjerice zbog smrti ili rastave. Radnice, s druge strane, to nisu mogle napraviti pozivajući se na svoju trudnoću. U mjeri u kojoj trudnoća predstavlja situaciju sličnu razlozima iznesenima za završetak dopusta za odgoj, postoji diskriminacija povezana s trudnoćom, a zbog toga i na temelju spola.
64. Prema obrazloženju presude Kiiski, ono što je bilo odlučujuće jest to da se Direktivom 92/85 želi otkloniti višestruko opterećivanje trudnih radnica. Takvo višestruko opterećivanje može se također javiti tijekom dopusta za odgoj na kraju trudnoće jer je uvijek potrebno brinuti se za prvo dijete. Sud je istaknuo da se radnicama ne mogu oduzeti pogodnosti predviđene Direktivom koje su povezane s rodiljnim dopustom. Iz toga se na prvi pogled može zaključiti da se radnici ne može oduzeti ni pogodnost koja se sastoji u redovnoj naknadi plaće. Međutim, Direktiva 92/85 ne predviđa točno obvezu redovne naknade plaće, već prikladno socijalno davanje. Činjenica da se naknada plaće u višem iznosu od socijalnog davanja u određenim slučajevima isplaćuje na temelju konkretnih odredaba kolektivnih ugovora ne utječe na činjenicu da Direktiva smatra da je socijalno davanje dovoljno. U predmetu Kiiski radnice kojima je uskraćen rodiljni dopust nisu primale ni prikladno socijalno davanje.
65. Prema tome, nema povrede Direktive 2006/54.
C – Direktiva 96/34
66. Sud koji je uputio zahtjev nije izričito zatražio tumačenje Direktive 96/34(42). Međutim, kako se naknada plaće ne isplaćuje ako su radnice na dopustu za odgoj, iscrpna procjena zahtjeva prava Unije nalaže ispitivanje te direktive ili, točnije, Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu.
67. Sukladno klauzuli 2.1. tog sporazuma, zaposlenim muškarcima i ženama daje se individualno pravo na roditeljski dopust.
68. Prvo pitanje koje se postavlja jest je li dopust za odgoj u finskom zakonodavstvu roditeljski dopust u smislu Direktive 96/34 te potpadaju li stoga slučajevi u ovom predmetu pod tu direktivu. Finska najprije daje plaćeni roditeljski dopust u trajanju od 158 radnih dana. Na to se može nadodati neplaćeni dopust za odgoj koji se može produljiti dok dijete ne navrši tri godine. Finski roditeljski dopust po tome nadmašuje minimalno trajanje roditeljskog dopusta od tri mjeseca predviđeno u Direktivi. To još više vrijedi za dopust za odgoj.
69. U predmetu Kiiski, u kojem je također bila riječ o finskom dopustu za odgoj, Sud je utvrdio da se iz dokumenata u spisu ne može zaključiti da dopust za odgoj nije obuhvaćen uređenjem roditeljskog dopusta iz Okvirnog sporazuma(43).
70. U mišljenju u predmetu Chatzi smatrala sam, dakle, da je roditeljski dopust čije trajanje prelazi minimalno trajanje u načelu također obuhvaćen područjem primjene Direktive 96/34(44).
71. Što se tiče Direktive o godišnjem odmoru, Sud je ipak nedavno utvrdio da odmor koji prelazi minimalno trajanje predviđeno u Direktivi nije obuhvaćen njezinim uređenjem(45). Kad bismo prenijeli tu ideju na Direktivu o roditeljskom dopustu, to bi imalo za posljedicu činjenicu da Direktiva 96/34 uređuje samo prva tri mjeseca roditeljskog dopusta, dok su jamstva koja je prelaze obuhvaćena samo zakonodavstvom država članica. Prema mojem mišljenju, kad se direktive ograničavaju na uspostavljanje minimalnih pravila, pitanje u kojoj mjeri povoljnija uređenja država članica koja nadmašuju minimalna pravila ipak ostaju obuhvaćena uređenjem direktive, ili su pak države članice u potpunosti slobodne osmisliti ih prema vlastitom nahođenju, još uvijek zahtijeva opće i dosljedno pojašnjenje.
72. Međutim, kao što ću to u nastavku pokazati, s obzirom na to da ne postoji nikakva obveza naknade plaće ni kada se primjenjuje Direktiva 96/34, pojašnjenje u ovom predmetu nije nužno.
73. U ovom predmetu mogla bi biti važna prije svega klauzula 2.6. jer određuje da prava koja je radnik stekao ili su u postupku stjecanja na dan kad započinje roditeljski dopust moraju ostati kakva jesu sve do završetka roditeljskog dopusta.
74. Iz ciljeva Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu proizlazi da pojam stečenih prava ili prava u postupku stjecanja obuhvaća ukupnost prava i pogodnosti, bilo u novcu bilo u naravi, koji se izravno ili neizravno izvode iz radnog odnosa i koje radnik može tražiti od poslodavca na dan početka roditeljskog dopusta(46). Prava izvedena iz radnog odnosa su ona kojima je raspolagao radnik na dan početka dopusta(47).
75. Klauzula 2.6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu ipak ne uređuje prava i obveze izvedene iz radnog odnosa tijekom trajanja roditeljskog dopusta, koje na temelju klauzule 2.7. definiraju države članice ili socijalni partneri(48).
76. Pravo na naknadu plaće tijekom rodiljnog dopusta nije„stečeno pravo“radnice u smislu tih odredaba. Naime, iz kolektivnih ugovora prije svega proizlazi da je to pravo izričito isključeno tijekom trajanja roditeljskog dopusta. Stoga nema povrede klauzule 2.6. Okvirnog sporazuma o roditeljskom dopustu.
77. Nova verzija Direktive 96/34 ili Okvirnog sporazuma(49) u klauzuli 5.4. određuje da, kako bi osigurali da radnici mogu ostvarivati svoje pravo na roditeljski dopust, države članice ili socijalni partneri poduzimaju mjere potrebne za zaštitu radnika od nepovoljnijeg postupanja prema njima ili od otkaza zbog traženja ili uzimanja roditeljskog dopusta.
78. Budući da su se roditeljski ili rodiljni dopusti o kojima je ovdje riječ odvili u 2010., nova verzija Direktive nije primjenjiva rationae temporis na ove predmete(50). Direktiva 96/34 ne sadrži odredbu usporedivu s novom klauzulom 5.4.(51). Prema mojem mišljenju, klauzula 5.4. nove verzije Direktive služi samo tomu da pruži objašnjenje. Već u starijoj verziji iz općeg načela nediskriminacije, kako je izloženo u članku 20. Povelje Europske unije o temeljnim pravima, proizlazi da nitko ne može biti diskriminiran zato što ostvaruje prava, poput roditeljskog dopusta u ovom slučaju, koja mu dodjeljuje pravo Unije.
79. Žene koje su na dopustu za odgoj i koje zbog toga nemaju pravo na redovnu naknadu plaće ako prijeđu na rodiljni dopust ipak time nisu žrtve diskriminacije u odnosu na žene koje su zatrudnjele tijekom stvarnog obavljanja svoje profesionalne aktivnosti.
80. Zaista postoje ozbiljne sumnje da su te dvije kategorije usporedive. Radnica koja već jest na neplaćenom dopustu za odgoj ima manju potrebu za financijskom potporom tijekom rodiljnog dopusta od radnice koja stvarno obavlja svoju profesionalnu aktivnost ako je trudna. Naime, radnica koja već jest na neplaćenom dopustu za odgoj već se pripremila za to da neće imati prihode u određenom razdoblju; ona se, dakle, ne susreće s nenadanim gubitkom prihoda.
81. Kako bi opravdali ograničenje naknade plaće o kojem je ovdje riječ, tuženici su naveli da se njime želi dati poticaj da se žene vrate na radno mjesto na određeno vrijeme prije novog izostanka zbog djeteta. U suprotnom, nizanje više roditeljskih ili rodiljnih dopusta može udaljiti radnice od radnog mjesta neprekidno tijekom mnogo godina.
82. Poticaji za povratak u radni život predstavljaju cilj koji je u skladu s Direktivom 96/34, koja se sama u uvodnoj izjavi 5. poziva na važnost povratka u radni život, te su time legitimni.
83. Mjera mi se također doima nužnom i proporcionalnom u užem smislu. Uvodna izjava 6. Direktive 96/34 ističe da mjere za pomirenje radnog života i obiteljskih obveza trebaju uzeti u obzir i potrebe poslodavaca i potrebe radnika.
84. U slučaju kao što je ovaj Direktiva 96/34 ne nameće ni obvezu isplaćivanja naknade plaće tijekom rodiljnog dopusta.
V – Zaključak
85. Iz navedenih razloga predlažem Sudu da na pitanje suda koji je uputio zahtjev odgovori na sljedeći način:
„Direktivi Vijeća 92/85/EEZ od 19. listopada 1992. o uvođenju mjera za poticanje poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu trudnih radnica te radnica koje su nedavno rodile ili doje, Direktivi 2006/54/EZ Europskog parlamenta i Vijeća od 5. srpnja 2006. o provedbi načela jednakih mogućnosti i jednakog postupanja prema muškarcima i ženama u pitanjima zapošljavanja i rada te Direktivi Vijeća 96/34/EZ od 3. lipnja 1996. o Okvirnom sporazumu o roditeljskom dopustu koji su zaključili UNICE, CEEP i ETUC nisu protivne odredbe nacionalnog kolektivnog ugovora ili njihovo tumačenje prema kojem radnica koja prelazi s neplaćenog dopusta za odgoj na rodiljni dopust tijekom rodiljnog dopusta nema pravo na naknadu plaće predviđenu kolektivnim ugovorom čiji je iznos viši od naknada koje su predviđene nacionalnim zakonodavstvom u vezi s rodiljnim dopustom.“