Asuntos acumulados C‑335/11 y C‑337/11

HK Danmark, en representación de Jette Ring,

contra

Dansk almennyttigt Boligselskab (C‑335/11)

y

HK Danmark, en representación de Lone Skouboe Werge

contra

Dansk Arbejdsgiverforening, en representación de Pro Display A/S (C‑337/11)

(Peticiones de decisión prejudicial planteadas por el Sø- og Handelsretten)

«Política social — Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Artículos 1, 2 y 5 — Diferencia de trato por motivos de discapacidad — Despido — Existencia de una discapacidad — Bajas del trabajador a causa de su discapacidad — Obligación de ajuste — Trabajo a tiempo parcial — Duración del plazo de preaviso»

Sumario — Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Segunda)
de 11 de abril de 2013

1.        Acuerdos internacionales — Acuerdos de la Unión — Primacía sobre los actos de Derecho derivado de la Unión — Obligación de interpretar los actos de Derecho derivado a la luz de los acuerdos internacionales — Interpretación de la Directiva 2000/78/CE a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad

(Art. 216 TFUE, ap. 2)

2.        Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por motivo de discapacidad — Concepto de «discapacidad» — Enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable — Persona que no puede llevar cabo su trabajo, o sólo puede hacerlo en medida limitada, durante un período de tiempo prolongado — Inclusión

(Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 5, considerandos 16 y 20)

3.        Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Ajustes razonables para las personas con discapacidad — Concepto — Reducción del tiempo de trabajo — Inclusión

(Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 5, considerando 20)

4.        Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por motivo de discapacidad — Disposición nacional que establece que un empleador puede despedir a un trabajador discapacitado con un preaviso abreviado si el trabajador ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses — Bajas del trabajador discapacitado atribuibles a que el empleador no adoptó las medidas apropiadas para el trabajador — Inadmisibilidad de esta normativa

(Directiva 2000/78/CE del Consejo, art. 5)

5.        Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Prohibición de discriminación por motivo de discapacidad — Disposición nacional que establece que un empleador puede despedir a un trabajador discapacitado con un preaviso abreviado si el trabajador ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses — Discriminación indirecta — Justificación — Requisitos

(Directiva 2000/78/CE del Consejo)

1.        Véase el texto de la resolución.

(véanse los apartados 28 a 32)

2.        El concepto de «discapacidad» a que se refiere la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. A este respecto, procede considerar que el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, pero no como una imposibilidad de ejercer tal actividad. El estado de salud de una persona discapacitada que puede trabajar, aunque sólo sea a tiempo parcial, puede, por tanto, entrar dentro del concepto de «discapacidad».

Por otra parte, la naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto. En efecto, la constatación de la existencia de una discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes, como la utilización de equipamiento especial. A este respecto, procede señalar que la definición del concepto de «discapacidad» en el sentido del artículo 1 de la Directiva 2000/78 precede a la determinación y a la apreciación de las medidas de ajuste adecuadas a que se refiere el artículo 5 de ésta. Conforme al decimosexto considerando de la Directiva 2000/78, estas medidas tienen por objeto la adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad. Por lo tanto, son la consecuencia y no el elemento constitutivo del concepto de discapacidad.

(véanse los apartados 44 a 47 y el punto 3 del fallo)

3.        El concepto de «ajustes razonables» con objeto de garantizar el respeto del principio de igualdad de trato respecto de las personas con discapacidad a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe entenderse en el sentido de que se refiere a la eliminación de las diversas barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas discapacitadas en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. Puesto que, por un lado, el vigésimo considerando de la Directiva 2000/78 y el artículo 2, párrafo cuarto, de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 del Consejo, prevén medidas no sólo materiales, sino también organizativas, y, por otro lado, el término «pauta [de tiempo]» de trabajo ha de entenderse como la cadencia o el ritmo con el que se efectúa el trabajo, no cabe excluir que una disminución del tiempo de trabajo pueda constituir una de las medidas de ajuste a que se refiere el artículo 5 de esta Directiva. De ello se sigue que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la reducción del tiempo de trabajo puede constituir una de las medidas de ajuste a que se refiere dicho artículo. Corresponde al juez nacional apreciar si la reducción del tiempo de trabajo como medida de ajuste supone una carga excesiva para el empleador.

Además, la enumeración de medidas adecuadas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, contenida en el vigésimo considerando de la Directiva 2000/78, no es exhaustiva y, por tanto, la reducción del tiempo de trabajo puede considerarse como una medida de ajuste contemplada en el artículo 5 de esta Directiva en los casos en los que la reducción del tiempo de trabajo permita al trabajador continuar ejerciendo su empleo, conforme al objetivo perseguido por dicho artículo.

(véanse los apartados 54 a 56 y 64 y el punto 2 del fallo)

4.        La Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de que el empleador no adoptó las medidas apropiadas conforme a la obligación de realizar ajustes razonables prevista en el artículo 5 de dicha Directiva.

(véanse el apartado 68 y el punto 3 del fallo)

5.        La Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de su discapacidad, salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional remitente.

En efecto, tal disposición puede suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad, en la medida en que un trabajador discapacitado está más expuesto al riesgo de que se le aplique el plazo de preaviso abreviado que un trabajador sin discapacidad. En efecto, en comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador discapacitado está expuesto al riesgo adicional de padecer una enfermedad relacionada con su discapacidad. De este modo, corre un mayor riesgo de acumular días de baja por enfermedad y, por tanto, de alcanzar el límite de 120 días previsto en la normativa nacional.

No obstante, cabe admitir que dicha regla tenga, respecto a los empleadores, el efecto de un incentivo para la contratación y el mantenimiento en el puesto de trabajo. A este respecto, corresponde al órgano jurisdiccional nacional examinar si tal disposición, al perseguir los objetivos legítimos de la promoción de la contratación de las personas enfermas, por un lado, y de un equilibrio razonable entre los intereses opuestos del empleado y del empleador en lo que atañe a las bajas por enfermedad, por otro lado, tiene en cuenta datos relevantes que se refieren a los trabajadores con discapacidad. En particular, no debe ignorarse el riesgo que corren las personas afectadas por una discapacidad, que en general encuentran más dificultades que los trabajadores sin discapacidad para reincorporarse al mercado de trabajo y tienen necesidades específicas ligadas a la protección que requiere su estado.

(véanse los apartados 76, 88 y 90 a 92, y el punto 4 del fallo)