KOHTUJURISTI ETTEPANEK
M. POIARES MADURO
esitatud 31. jaanuaril 2008 1(1)
Kohtuasi C‑303/06
S. Coleman
versus
Attridge Law
ja
Steve Law
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Employment Tribunal, London South (Ühendkuningriik))
1. Käesolev South London Employment Tribunali taotlus tõstatab esmakordselt tähtsa küsimuse nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel(2) (edaspidi „direktiiv“), kohaldamisala kohta. Kohus küsib, kas direktiivis sätestatud diskrimineerimise keeld hõlmab juhtumeid, mil töötajat koheldakse halvemini kui tema kolleegi, sest, kuigi ta ise ei ole puudega, on ta seotud inimesega, kellel on puue.
I. Vaidluse aluseks olevad asjaolud ja eelotsuse küsimused
2. Põhikohtuasja hageja Sharon Coleman töötas alates 2001. aastast õigusnõunikuna Londoni advokaadibüroos Attridge Law, mille partneriks on Steve Law. Aastal 2002 sündis hagejal puudega poeg, kes kannatab kopsutorupehmestuse ja kaasasündinud larüngomalaatsia all. Hageja on lapse peamine hooldaja.
3. 4. märtsil 2005 nõustus hageja vabatahtlikult töölt lahkuma ning lõpetas seega Attridge Law’s töötamise. 30. augustil 2005 esitas ta oma endiste tööandjate vastu tööandjapoolse käitumise tõttu töölt lahkumisele sundimise (constructive dismissal) ja puude tõttu diskrimineerimise alusel hagi, väites, et tööandja kohtles teda halvemini kui töötajaid, kellel ei ole puuetega lapsi, ja käitus tema suhtes viisil, mis lõi tema jaoks vaenuliku tööõhkkonna. Väidetava diskrimineeriva kohtlemise näideteks toob hageja selle, et tööandjad keeldusid teda rasedus- ja sünnituspuhkuselt naasmisel lubamast tagasi oma senisele töökohale; kutsusid teda „laisaks“, kui ta soovis saada vaba aega oma poja eest hoolitsemiseks, ning ei võimaldanud talle sama paindlikke töötingimusi nagu kolleegidele, kellel ei olnud puuetega lapsi; nad ütlesid, et ta kasutab oma „pagana last” oma töötingimustega manipuleerimiseks; kohaldasid tema suhtes distsiplinaarmenetlust ning ei menetlenud korrektselt ametlikku kaebust, mille ta esitas oma väärkohtlemise kohta.
4. S. Coleman tugines asjakohasele siseriiklikule õigusaktile, 1995. aasta Disability Discrimination Act’ile ja direktiivile. Tema argument oli, et direktiivi eesmärk on keelata diskrimineerimine mitte ainult puuetega inimeste endi suhtes, vaid ka isikute suhtes, keda diskrimineeritakse selle tõttu, et nad on seotud puudega inimesega. Argumendi kohaselt peab South London Employment Tribunal tõlgendama Disability Discrimination Act’i kooskõlas direktiiviga ja seega pakkuma seotuse tõttu diskrimineerimise vastu kaitset. Põhikohtuasja kostjad väitsid, et Disability Discrimination Act kaitseb ainult puuetega inimesi ning et direktiivi mõtte kohaselt ei hõlma see diskrimineerimist seotuse alusel.
5. S. Colemani hagi kuulub rahuldamisele ainult juhul, kui direktiivi tõlgendada nii, et see keelab diskrimineerimise seotuse tõttu. Seetõttu ei jätkanud South London Employment Tribunal täielikult asjaolude väljaselgitamist ega hagi sisulist arutamist, vaid peatas selles osas hagi menetlemise ja pidas ettevalmistava kohtuistungi ainult küsimuses, kas seotuse tõttu diskrimineerimine on keelatud. Pärast ettevalmistavat istungit peatas kohus menetluse ja esitas Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas puude alusel diskrimineerimise keelu kontekstis kaitseb direktiiv otsese diskrimineerimise ja ahistamise eest vaid neid isikuid, kes ise on puudega?
2. Kui vastus esimesele küsimusele on eitav, siis kas nimetatud direktiiv kaitseb töötajaid, kes ise ei ole puudega, kuid keda koheldakse halvemini või ahistatakse nende seotuse alusel puudega isikuga?
3. Kui tööandja kohtleb ühte töötajat halvemini, kui ta kohtleb või võiks kohelda teisi töötajaid, ja on tõendatud, et sellise kohtlemise aluseks on see, et töötajal on puudega poeg, keda ta hooldab, siis kas selline kohtlemine on otsene diskrimineerimine, millega rikutakse nimetatud direktiivis sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtet?
4. Kui tööandja ahistab ühte töötajat ja on tõendatud, et sellise kohtlemise aluseks on see, et töötajal on puudega poeg, keda ta hooldab, siis kas see ahistamine on nimetatud direktiivis sätestatud võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine?”
II. Õiguslik analüüs
6. Euroopa Kohtule South London Employment Tribunali poolt esitatud neli küsimust taanduvad ühele õiguslikule probleemile: kas direktiiv kaitseb puudeta inimesi, keda töösuhte raames otseselt diskrimineeritakse ja/või ahistatakse, kuna nad on seotud puudega inimesega?
7. Direktiivi vastuvõtmise aluseks oli EÜ artikkel 13, mis lisati EÜ asutamislepingusse Amsterdami lepinguga ning mis kõlab järgmiselt: „Ilma et see piiraks käesoleva lepingu teiste sätete kohaldamist ja talle ühenduse poolt antud volituste piires võib nõukogu komisjoni ettepaneku põhjal ühehäälselt ja pärast konsulteerimist Euroopa Parlamendiga astuda vajalikke samme, et võidelda diskrimineerimisega soo, rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste, puuete, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel”. EÜ artikli 13 juures tuleb esmalt tähele panna, et selles eritletakse diskrimineerimise konkreetsed alused, mida peetakse tundlikeks alusteks või, laenates Ameerika Ühendriikide konstitutsiooniõiguse mõistet, „tundlikeks kategooriateks”,(3) ja määratletakse need kui ühenduse diskrimineerimisvastaste õigusaktide sihtmärk. Selle üldsätte alusel võib vastu võtta õigusakte eesmärgiga võidelda diskrimineerimise vastu nendel loetletud alustel. Ehkki nõukogul on märkimisväärne diskretsioon võtta vastu meetmeid, mis on mõeldud konkreetsete tingimuste ja sotsiaalsete kontekstide tarvis, ei või EÜ artiklit 13 tõlgendada nii, et see võimaldab võtta vastu õigusakte, mis ei ole vastavuses selle sätte eesmärkide ja mõttega ning mis piiraksid kaitset, mida asutamislepingu eelnõu koostajad kavatsesid pakkuda. Seetõttu tuleb EÜ artikli 13 alusel vastu võetud õigusakte tõlgendada artikli 13 eesmärke arvestades.(4)
8. EÜ artikkel 13 väljendab ühenduse õiguskorras kehtivat kohustust järgida võrdse kohtlemise ja mittediskrimineerimise põhimõtet. Seega tuleb nii seda artiklit kui ka selle alusel vastu võetud direktiivi tõlgendada, arvestades neid põhimõtteid puudutavat Euroopa Kohtu praktikat.(5) Direktiivi artiklis 1 deklareeritakse, et direktiivi eesmärk on „kehtestada üldine raamistik, et võidelda diskrimineerimise vastu […] ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine” (kohtujuristi kursiiv). Euroopa Kohtu praktika kohaselt on võrdse kohtlemise ja mittediskrimineerimise roll ühenduse õiguskorras selge. Võrdsus ei ole mitte pelgalt poliitiline ideaal ja tahe, vaid üks ühenduse õiguse aluspõhimõtetest.(6) Kohtuasjas Mangold(7) on Euroopa Kohus leidnud, et direktiiv tähendab võrdsuse printsiibi praktilist rakendust. Selleks et otsustada, mis on võrdsusest tulenevalt nõutav igal konkreetsel juhul, tasub meenutada väärtusi, millel võrdsus põhineb. Nendeks on inimväärikus ja isiklik sõltumatus.
9. Esmatasandil tähendab inimväärikus iga üksikisiku võrdse väärtuse tunnistamist. Inimese elu on väärtuslik pelgalt selle tõttu, et ollakse inimene, ja ühegi inimese elu ei ole väärtuslikum kui teise oma. Ronald Dworkin on meile hiljuti meelde tuletanud, et isegi kui meie vahel on sügavaid erimeelsusi poliitilise moraali, poliitiliste institutsioonide ülesehituse ja demokraatlike riikide toimimise küsimustes, jagame me ometi endiselt kohustust järgida seda aluspõhimõtet.(8) Seega ei tohi üksikisikud ja poliitilised institutsioonid tegutseda viisil, mis eirab iga inimelu olemuslikku tähtsust. Asjakohane, kuigi erinev väärtus on sõltumatus. Selle kohaselt peavad üksikisikud saama kavandada ja juhtida oma elu järjestikuste valikute kaudu erinevate väärtuslike võimaluste vahel.(9) Sõltumatuse kasutamine eeldab, et inimestel on mitmeid väärtuslikke võimalusi, mille vahel valida. Kui me tegutseme sõltumatult, tehes otsuseid, kuidas me soovime eluga edasi minna, „muutuvad meie isikupuutumatus ja eneseväärikus ja -austus konkreetseks”.(10)
10. EÜ artikli 13 ja direktiivi eesmärk on kaitsta nende inimeste väärikust ja sõltumatust, kes kuuluvad eelnimetatud tundlikesse kategooriatesse. Kõige ilmsemalt võivad sellise inimese väärikus ja sõltumatus sattuda ohtu siis, kui inimene on oma tundliku omaduse tõttu otseselt taolise käitumise objektiks. Kellegi halvemini kohtlemine sellistel põhjustel nagu usuline veendumus, vanus, puue ja seksuaalse sättumus, kahjustab erilist ja unikaalset väärtust, mis inimestel on seetõttu, et nad on inimesed. Iga inimese võrdse väärtuse tunnustamine tähendab, et me ei tohi seda laadi kaalutlusi arvesse võtta, kui me paneme kellelegi kohustusi või võtame kelleltki ära soodustusi. Teisisõnu on need omadused, millel ei tohi olla mingit tähtsust hinnates, kas on õige või mitte kedagi halvemini kohelda.
11. Samamoodi tähendab kohustus järgida sõltumatuse põhimõtet seda, et inimestelt ei tohi tundlike omaduste tõttu ära võtta väärtuslikke võimalusi valdkondades, millel on nende elus põhimõtteline tähtsus. Tööle pääsemine ja erialane areng on igale isikule põhimõttelise tähtsusega mitte ainult kui elatise teenimise vahendid, vaid ka kui eneseteostuse ja oma potentsiaali ärakasutamise tähtis viis. Diskrimineerija, kes diskrimineerib tundlikkusse kategooriasse kuuluvat isikut, võtab temalt ebaõiglaselt ära väärtuslikke võimalusi. Tulemusena on selle isiku võime sõltumatult elada tõsiselt kahjustatud, kuna tema elu olulist aspekti ei kujunda tema enda valikud, vaid kellegi teise eelarvamused. Nendesse rühmadesse kuuluvaid inimesi nende omaduse tõttu halvemini koheldes takistab diskrimineerija neil oma sõltumatust kasutamast. Sellisel juhul on õiglane ja mõistlik, et sekkub diskrimineerimisvastane õigus. Väärtustades võrdsust ning kohustudes selle õiguse abil tagama, püüame me sisuliselt säilitada igale isikule tingimused sõltumatuks eluks.
12. Samas ei ole teatava omadusega isiku vahetu sihikule võtmine ainus viis tema diskrimineerimiseks, vaid selleks on ka teisi, peenemaid ja vähem ilmseid viise. Üks viis kahjustada teatavasse rühma kuuluvate inimeste väärikust ja sõltumatust on diskrimineerida mitte neid, vaid kolmandaid isikuid, kes on nendega tihedalt seotud ja ise sellesse rühma ei kuulu. Üldisest võrdsuse mõistest tuleneb, et diskrimineerimisvastased õigusaktid peaksid tõkestama ka need peenemad diskrimineerimise vormid, kuna need mõjutavad samuti tundlikesse kategooriatesse kuuluvaid isikuid.
13. Tundliku omadusega isiku väärikust rikutakse tõepoolest võrdsel määral nii siis, kui teda diskrimineeritakse otseselt, kui ka siis, kui ta peab nägema, kuidas keegi teine kannatab diskrimineerimist pelgalt seetõttu, et see isik on temaga seotud. Sellisel viisil ei kannata diskrimineerimise vahetu ohver mitte ainult ise ebaõigluse all, vaid muutub vahendiks, mille abil kahjustatakse tundlikkusse kategooriasse kuuluva isiku väärikust.
14. Lisaks kahjustab see diskrimineerimise peenem vorm tundliku omadusega isikute võimet elada sõltumatult. Näiteks võib olla mõjutatud usulise rühma liikmete sõltumatus (näiteks küsimuses, kellega abielluda või kus elada), kui nad teavad, et isik, kellega nad abielluksid, kannataks oma abikaasa usulise kuuluvuse tõttu diskrimineerimise all. Samasugune asi, ehkki väiksemas ulatuses, võib juhtuda puuetega isikutega. Teatavasse rühma kuuluvad inimesed on tihti haavatavamad kui keskmine isik, seetõttu toetuvad nad inimestele, kellega nad on tihedalt seotud, et saada abi püüdlustes elada oma elu vastavalt oma fundamentaalsetele valikutele. Kui diskrimineerija võtab isikult ära väärtuslikke valikuid valdkondades, millel on meie elus fundamentaalne tähtsus, kuna see isik on seotud tundliku omadusega inimesega, siis võtab ta sellelt inimeselt samuti ära väärtuslikke võimalusi ja takistab teda olemast sõltumatu. Teisisõnu on inimesele, kes kuulub tundlikkusse kategooriasse, suletud paljud võimalused, mis muul juhul korral oleksid olnud talle avatud.
Direktiivi toimimine
15. Ühenduse seadusandja võttis direktiivi vastu kaitsmaks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel tundlikesse kategooriatesse kuuluvaid isikuid ning tagamaks, et nende väärikust ja sõltumatust ei kahjustataks ei ilmse ja vahetu ega ka peene ja vähem ilmse diskrimineerimisega. Viide, kuidas selle peab saavutama, ilmneb juba direktiivi artiklist 1, mis on sõnastatud: „Käesoleva direktiivi eesmärk on kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine” (kohtujuristi kursiiv).
16. Oluline sõna on siin „alusel”. Nii õiguses kui moraalifilosoofias on tuntud väide, et mitte igasugune diskrimineerimine ei ole ebaõige. Näiteks töö saamisel on täiesti vastuvõetav, et tööandja võtab tööle vastutustundliku, usaldusväärse ja viisaka kandidaadi ning loobub vastutustundetutest, ebausaldusäärsetest ja ebaviisakatest kandidaatidest. Seevastu peame me ebaõigeks lükata keegi tagasi tema rassi või usutunnistuse tõttu ning enamikes õiguskordades sekkutakse sellise diskrimineerimise takistamiseks õiguslikult. See, mis määrab, kas tööandja käitumine on vastuvõetav või mitte, ja kutsub esile õiguse sekkumise, on diskrimineerimise alus, millest tööandja igal konkreetsel juhul lähtub.
17. Tõsisasi, et diskrimineerimise ebaõigsus sõltub selle alusest, peegeldub vastavate õigusaktide struktuuris. Enam-vähem kõik diskrimineerimisvastased õigusaktid keelavad diskrimineerimise mitmel kindlaksmääratud alusel. Seda strateegiat on järginud ka ühenduse seadusandja direktiivis, mis keelab diskrimineerimise usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel. Diskrimineerimisvastase õigusaktiga, nagu seda on direktiiv, kehtestatavaks peamiseks kohustuseks on kohelda inimesi teataval viisil, mis on võrreldav sellega, kuidas teisi koheldakse.(11) Direktiivi vastuvõtmisega tegi nõukogu selgeks, et tööandja poolt on väär lähtuda mõnest neist alustest kohtlemaks töötajat halvemini kui tema kolleege. Kohe, kui me oleme kindlaks teinud, et tööandja teguviis lähtub ühest neist keelatud alustest, oleme sisenenud ebaseadusliku diskrimineerimise valdkonda.
18. Eelkirjeldatud tähenduses on direktiivil välistav funktsioon: selles välistatakse usuline veendumus, vanus, puue ja seksuaalne sättumus lubatavate põhjuste hulgast, millest tööandja võib õiguspärastelt lähtuda, kohtlemaks ühte töötajat halvemini kui teist. Teisisõnu ei või pärast direktiivi jõustumist need kaalutlused enam figureerida tööandja arutluskäigus, kui ta otsustab kohelda töötajat halvemini.
19. Direktiivis keelatakse otsene diskrimineerimine,(12) ahistamine(13) ja kaudne diskrimineerimine.(14) Otsese diskrimineerimise ja ahistamise eristavaks tunnuseks on, et nad peavad olema koosseisuliselt seotud mõne tundliku kategooriaga. Diskrimineerija lähtub tundlikust kategooriast, tegutsemaks teataval viisil. Kategooria ei ole pelgalt juhus, vaid tema arutluskäigu põhiline eeldus. Tööandja lähtumist neist tundlikest alustest peetakse ühenduse õiguskorras halvaks, mis tuleb välja juurida. Seetõttu keelatakse direktiivis nende kategooriate kasutamine tööandja arutluskäigu alustena. Seevastu kaudse diskrimineerimise juhtudel ei ole tööandja kavatsused ega tema tegutsemise või mittetegutsemise aluseks olev arutluskäik asjakohased. Selles on tegelikult kaudse diskrimineerimise keelamise kogu mõte: isegi neutraalsed, süütud või heausksed meetmed ja poliitikad, mis on vastu võetud ilma vähimagi diskrimineeriva kavatsuseta, tõkestatakse, kui nende mõju isikutele, kellel on teatav omadus, on suurem, kui nende mõju teistele isikutele.(15) See nende meetmete „erinev mõju” teatavatele isikutele on kaudse diskrimineerimise vastu suunatud õigusnormide sihtmärk. Sellise diskrimineerimise keeld on seotud tööandjate kohustusega arvestada meetmeid võttes ja poliitikaid kujundades nende rühmadega viisil, mis ei pane nende peale ülemäärast koormat võrreldes teiste inimeste omaga.(16) Kui seega otsese diskrimineerimise ja ahistamise keeld toimib välistava mehhanismina (välistades tööandja arutluskäigust lähtumise teatavatest alustest), siis kaudse diskrimineerimise keeld toimib inklusiivse mehhanismina (kohustades tööandjaid arvestama ja kohanema vajadustega, mis on teatavate omadustega isikutel). Seetõttu, isegi kui me peaksime aktsepteerima Ühendkuningriigi valitsuse argumenti, et seotuse tõttu diskrimineerimine ei kuulu selgelt kaudse diskrimineerimise keelu kohaldamisalasse, ei tähenda see mingil juhul, et see ei kuulu samuti otsese diskrimineerimise ja ahistamise keelu kohaldamisalasse. Vastupidi, seotuse tõttu diskrimineerimise hõlmamine otsese diskrimineerimise ja ahistamise keelu kohaldamisalasse on selle välistava mehhanismi loomulik tagajärg, mille abil seda tüüpi diskrimineerimise keeld toimib.
20. S. Colemani juhtum tõstatab otsese diskrimineerimise küsimuse. Eelotsusetaotlusest ilmneb selgelt, et ta ei kaeba mõju üle, mida neutraalne meede avaldas temale kui puudega lapse emale ja hooldajale, vaid väidab, et ta oli tööandja valikulise kohtlemise objektiks just nimelt oma puudega poja tõttu. Seetõttu on Euroopa Kohtule küsimuseks see, kas direktiiviga on keelatud otsene diskrimineerimine seotuse tõttu.
21. On selge, et kui hageja oleks ise puudega, oleks direktiiv kohaldatav. Samas väidetakse praegusel juhul, et diskrimineeriva käitumise põhjustas hageja poja puue. Seega ei ole puudega isik ja diskrimineeriva käitumise ilmne ohver või objekt sama isik. Kas see välistab direktiivi kohaldamise? Oma senise analüüsi alusel arvan ma, et ei välista.
22. Nagu eespool märgitud, tagab direktiivi rakendamine selle, et tööandjal ei ole lubatud lähtuda usutunnistusest, vanusest, puudest ja seksuaalsest sättumusest selleks, et kohelda mõnesid töötajaid halvemini kui teisi. Seda teha tähendaks nende isikute suhtes ebaõiglast käitumist ning nende väärikuse ja sõltumatuse mitteaustamist. See tõsisasi ei ole teisiti juhtudel, kus diskrimineerimise objektiks oleval töötajal ei ole endal puuet. Alus, millest tulenevalt ta diskrimineerimise all kannatab, on endiselt puue. Direktiiv toimib diskrimineerimise aluste tasandil. Ebaõigus, mida sellega püütakse kõrvaldada, on teatavate omaduste kasutamine mõnede töötajate teistest halvemini kohtlemise alusena; direktiiv kõrvaldab usutunnistuse, vanuse, puude ja seksuaalse sättumuse täielikult aluste hulgast, mida tööandja võib õiguspäraselt kasutada mõnede inimeste halvemini kohtlemiseks. Teisisõnu ei luba direktiiv vaenulikkusel, mida tööandja võib tunda loetletud tundlike kategooriate vastu, olla aluseks mis tahes halvemale kohtlemisele töö saamisel ja kutsealale pääsemisel. Nagu ma olen selgitanud, võib see vaenulikkus olla avalikult suunatud isikutele, kellel endil on teatavad omadused, või peenemalt ja varjatumalt suunatud neile, kes on seotud vastavate omadustega isikutega. Esimese juhtumi puhul me leiame, et selline käitumine on ebaõige ja peab olema keelatud; teine juhtum on täpselt sama igas olulises aspektis. Mõlema juhtumi puhul on tööandja vaenulikkus eakate, puudega, homoseksuaalsete või teatavate usuliste veendumustega inimeste suhtes see, mis paneb teda mõnesid töötajaid halvemini kohtlema.
23. Järelikult, kui keegi on diskrimineerimise objektiks artiklis 1 loetletud mis tahes omaduse tõttu, võib ta tugineda direktiivile isegi siis, kui tal endal ei ole ühtegi neist omadustest. Diskrimineerimise objektiks olev isik ei pea olema väärkoheldud „tema enda puude” tõttu. Piisab sellest, kui teda väärkoheldi „puude” tõttu. Seega võib isik direktiivi kohaselt olla puude alusel ebaseadusliku diskrimineerimise ohver, ilma et tal endal oleks puue; tähtis on see, et seda puuet – käesoleval juhul S. Colemani poja oma – kasutati tema halvemini kohtlemise põhjusena. Direktiiv ei astu mängu mitte ainult siis, kui hagejal endal on puue, vaid iga kord, kui leiab aset puude tõttu halvemini kohtlemine. Seetõttu, kui S. Coleman suudab tõendada, et teda koheldi halvemini tema poja puude tõttu, peaks tal olema võimalus tugineda direktiivile.
24. Lõpuks, Ühendkuningriigi valitsus on väitnud, et direktiiv võeti vastu eesmärgiga kehtestada miinimumnõuded. Asjaolu, et nõukogu toimis valdkonnas, kus pädevus on suuresti jäänud liikmesriikidele, toetab nimetatud valitsuse väitel tema seisukohta. Järelikult on liikmesriigi asi otsustada, kas keelata seotuse tõttu diskrimineerimine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel. Mina ei ole sellega nõus. Esiteks ei tähenda asjaolu, et valdkond ei ole täielikult ühtlustatud või et ühendusel on ainult piiratud seadusandlik pädevus, sugugi seda, et ühenduse õiguse sekkumine, mis iganes see ka ei oleks, peab leidma aset madalaimal tasemel. Teisisõnu ei tähenda asjaolu, et ühendusel on põhiõiguste valdkonnas piiratud pädevus, seda, et kui ta otsustab seda pädevust kasutada, võib ta pakkuda ainult põhiõiguste kaitse miinimumnõudeid. Teiseks ei osuta miski direktiivis ega selle põhjendustes sellele, et nõukogu tahe oli selline. Vastupidi, kuues põhjendus viitab näiteks „igasuguse diskrimineerimise vastu võitlemise tähtsusele” (kohtujuristi kursiiv).(17)
III. Ettepanek
25. Esitatud põhjendustest lähtudes teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata South London Employment Tribunali esitatud eelotsuse küsimusele järgmiselt:
Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiiv 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, kaitseb isikuid, kellel pole endal puuet, kuid kes kannatavad otsese diskrimineerimise ja/või ahistamise all töö saamise ja kutsealale pääsemise valdkonnas seetõttu, et nad on seotud puudega isikuga.