EUROOPA KOHTU OTSUS (suurkoda)
18. märts 2014(*)
Eelotsusetaotlus – Sotsiaalpoliitika – Direktiiv 92/85/EMÜ – Rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmed – Artikkel 8 – Asendusemaduse abil lapse saanud ema – Keeldumine anda talle rasedus‑ ja sünnituspuhkust – Direktiiv 2006/54/EÜ – Mees‑ ja naistöötajate võrdne kohtlemine – Artikkel 14 – Asendusemaduse abil lapse saanud ema ebasoodsam kohtlemine rasedus‑ ja sünnituspuhkuse andmisel
Kohtuasjas C‑167/12,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne (Ühendkuningriik) 29. märtsi 2012. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 3. aprillil 2012, menetluses
C. D.
versus
S. T.,
EUROOPA KOHUS (suurkoda),
koosseisus: president V. Skouris, asepresident K. Lenaerts, kodade presidendid A. Tizzano, L. Bay Larsen ja M. Safjan (ettekandja), kohtunikud J. Malenovský, E. Levits, A. Ó Caoimh, J.‑C. Bonichot, D. Šváby, M. Berger, A. Prechal ja E. Jarašiūnas,
kohtujurist: J. Kokott,
kohtusekretär: vanemametnik L. Hewlett,
arvestades kirjalikus menetluses ja 19. märtsi 2013. aasta kohtuistungil esitatut,
arvestades kirjalikke seisukohti, mille esitasid:
– C. D., esindajad: solicitor K. Ewing, K. Monaghan, QC, ja barrister J. Russell,
– S. T., esindajad: C. Jeans, QC, ja barrister A. Edge,
– Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: A. Robinson, keda abistas barrister E. Dixon,
– Iirimaa, esindaja: E. Creedon, keda abistas G. Durcan, SC, ja C. Smith, BL,
– Kreeka valitsus, esindajad: E.‑M. Mamouna ja D. Tsagkaraki,
– Hispaania valitsus, esindaja: A. Rubio González,
– Portugali valitsus, esindajad: L. Inez Fernandes ja E. Pedrosa,
– Euroopa Komisjon, esindajad: J. Enegren ja C. Gheorghiu,
olles 26. septembri 2013. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,
on teinud järgmise
otsuse
1 Eelotsusetaotlus käsitleb küsimust, kuidas tõlgendada nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) (EÜT L 348, lk 1; ELT eriväljaanne 05/02, lk 110) artikli 1 lõiget 1 ja artikli 2 punkti c, artikli 8 lõiget 1 ja artikli 11 lõike 2 punkti b ning Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (ELT L 204, lk 23) artikli 2 lõike 1 punkte a ja b, lõike 2 punkti c ja artiklit 14.
2 See taotlus esitati vaidluses D, asendusemaduse abil lapse saanud ema, ja tema tööandja S. T. – National Health Service’i (riikliku tervishoiuteenistuse) allasutuse vahel seoses keeldumisega anda D‑le kõnesoleva lapse sünni järel tasustatud puhkust.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Direktiiv 92/85
3 Direktiivi 92/85 põhjendused 1, 8, 9, 14 ja 17 on sõnastatud järgmiselt:
„[EÜ artiklis 118a] on sätestatud, et nõukogu võtab direktiividega vastu miinimumnõuded eelkõige töökeskkonna parandamiseks, selleks et kaitsta töötajate ohutust ja tervist;
[...]
rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid tuleb mitmel põhjusel käsitleda omaette riskigruppidena ning võtta meetmed nende ohutuse ja tervise suhtes;
rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate ohutuse ja tervise kaitsmine ei tohi asetada naisi tööturul ebasoodsasse olukorda ega töötada vastu meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevatele direktiividele;
[...]
rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate vastuvõtlikkus tingib vajaduse anda neile õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkematu rasedus‑ ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust ning vähemalt kahenädalane kohustuslik rasedus‑ ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust;
[...]
lisaks sellele ei täida ka rasedus‑ ja sünnituspuhkust käsitlevad sätted eesmärki, kui nendega ei kaasne töölepingust tulenevate õiguste säilimine ja/või õigus piisavale toetusele.”
4 Direktiivi artikli 1 lõikes 1 on sätestatud:
„Käesoleva direktiivi, mis on kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses, eesmärk on rakendada meetmeid, soodustamaks rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamist.”
5 Direktiivi artiklis 2 sisalduvad järgmised mõistete määratlused:
„Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a) rase töötaja — rase töötaja, kes kooskõlas siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;
b) hiljuti sünnitanud töötaja – hiljuti sünnitanud töötaja siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast;
c) rinnaga toitev töötaja – rinnaga toitev töötaja siseriiklike õigusaktide ja/või siseriiklike tavade tähenduses, kes kooskõlas kõnealuste õigusaktide ja/või tavadega teatab tööandjale oma olukorrast.”
6 Sama direktiivi artikkel 8 „Rasedus‑ ja sünnituspuhkus” näeb ette:
„1. Liikmesriigid võtavad tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et artiklis 2 määratletud töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus‑ ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.
2. Lõikes 1 sätestatud rasedus‑ ja sünnituspuhkus peab sisaldama vähemalt kahenädalast kohustuslikku rasedus‑ ja sünnituspuhkust enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.”
7 Direktiivi 92/85 artikkel 10 „Vallandamise keelamine” sätestab:
„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise‑ ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
1) liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et keelata artiklis 2 määratletud töötajate vallandamine ajavahemikus nende raseduse algusest kuni artikli 8 lõikes 1 nimetatud rasedus‑ ja sünnituspuhkuse lõpuni, välja arvatud erijuhtudel, mis ei ole seotud nende olukorraga ja mis on lubatud siseriiklike õigusaktide ja/või tavade alusel ning võimaluse korral tingimusel, et pädev ametiasutus on andnud oma nõusoleku;
[...]”
8 Kõnealuse direktiivi artiklis 11 „Tööalased õigused” on sätestatud:
„Selleks et tagada artiklis 2 määratletud töötajatele nende käesoleva artikli alusel tunnustatud tervise‑ ja ohutusalaste õiguste kasutamine, sätestatakse, et:
[...]
2) artiklis 8 nimetatud juhul peab olema tagatud järgmine:
[...]
b) artiklis 2 määratletud töötajate töötasu säilimine ja/või õigus piisavale toetusele;
[...]”
Direktiiv 2006/54
9 Direktiivi 2006/54 artiklis 1 on sätestatud:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine tööhõive ja elukutse küsimustes.
Selleks sisaldab käesolev direktiiv sätteid võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamiseks järgmistes valdkondades:
[...]
b) töötingimused, sealhulgas töötasu;
[...]”
10 Selle direktiivi artiklis 2 on sätestatud:
„1. Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
a) otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras;
b) kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
[...]
2. Käesolevas direktiivis hõlmab diskrimineerimine järgmist:
[...]
c) naise halvem kohtlemine seoses [raseduse või] rasedus‑ [ja] sünnituspuhkusega direktiivi 92/85/EMÜ tähenduses.” [täpsustatud tõlge]
11 Kõnealuse direktiivi artikli 14 lõike 1 punkt c on sõnastatud järgmiselt:
„Ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, ei tohi esineda otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist seoses järgmisega:
[...]
c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastami[se tingimused] ja töötasu [ELTL artikli 157] kohaselt”. [täpsustatud tõlge]
Ühendkuningriigi õigusnormid
12 2008. aasta seadus inimeste viljastamise ja embrüoloogia kohta (Human Fertilisation and Embryology Act 2008) sätestab artiklis 54, et kohus võib selleks, et last peetaks õiguslikus mõttes avaldajate lapseks, anda kahe isiku ühise avalduse alusel määruse, millega neile isikutele antakse vanema hooldusõigus selle lapse üle (parental order), kui:
– last on kandnud naine, kes ei ole üks avaldajatest ja kes kandis last selle tõttu, et talle on siirdatud embrüo või seemnerakud ja munarakk või talle on tehtud kunstlik viljastamine;
– embrüo tekitamiseks on kasutatud vähemalt ühe taotleja sugurakku; ja
– täidetud on teatavad muud tingimused, sh on taotlejad mees ja naine, kes on omavahel abielus või sellega sarnases suhtes.”
13 1996. aasta seadus töötajate õiguste kohta (Employment Rights Act 1996) sätestab artiklis 47 C, et tööandjal on keelatud oma tegevuse või tahtliku tegevusetusega kohelda töötajat ebasoodsamalt mõnel sätestatud põhjusel. Sätestatud põhjused kehtestab Secretary of State oma määrusega ja need on eelkõige seotud raseduse, sünnituse või emadusega; tavalise, kohustusliku või täiendava rasedus‑ ja sünnituspuhkusega; tavalise või täiendava lapsendamispuhkusega.
14 Vastavalt 1999. aasta määrusele rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ja vanemapuhkuse jm kohta (The Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999), on töötajal õigus tavalisele rasedus‑ ja sünnituspuhkusele ning täiendavale rasedus‑ ja sünnituspuhkusele, juhul kui on täidetud teatavad tingimused, ning töölepingu kaitsele rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ajal. Määruses on töötajale lisaks ette nähtud õigus asuda pärast rasedus‑ ja sünnituspuhkust uuesti tööle ning kaitse töölepingu ebaseadusliku lõpetamise eest.
15 Vastavalt selle määruse artiklile 19 on naissoost töötajal 1996. aasta seaduse töötajate õiguste kohta artikli 47 C alusel õigus sellele, et tööandja ei kahjustaks teda oma tegevuse või tahtliku tegevusetusega eeskätt põhjusel, et naissoost töötaja kasutas või soovis kasutada tavalist või täiendavat rasedus‑ ja sünnituspuhkust.
16 2010. aasta võrdõiguslikkuse seadus (Equality Act 2010) sätestab, et naist diskrimineeritakse, kui teda koheldakse teistest inimestest ebasoodsamalt tema soo, raseduse või rasedus‑ ja sünnituspuhkuse tõttu.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
17 Eelotsusetaotlusest nähtub, et D. töötab alates 7. juulist 2001 S. T. heaks ühes viimasele kuuluvas haiglas.
18 D. sõlmis – kooskõlas 2008. aasta seadusega inimeste viljastamise ja embrüoloogia kohta – asendusemaduslepingu, et saada laps. Spermadoonoriks oli D. elukaaslane, aga munarakk ei olnud D. oma. D. ise ei olnud kordagi rase.
19 S. T. kehtestas rasedus‑ ja sünnituspuhkuse, lapsendamispuhkuse ja nende tasustamise suhtes korra, mis on võrdväärne õigusnormides tasustatud puhkuse suhtes ettenähtuga. Selle korra raames ei ole võimalik saada tasustatud puhkust naistel, kes saavad emaks asendusemaduse abil. S. T. kehtestas ka eripuhkuste korra, mis ei käsitle asendusemaduse abil lapse saamist. S. T. personalidirektor täpsustas 15. oktoobril 2009, vastusena ametiühingu küsimusele, mis puudutas asendusemaduse abil lapse saavate emade suhtes kohaldatavat õiguslikku režiimi, et „kui konkreetsel juhtumil vastav vajadus üles kerkib, siis lahendatakse küsimus rasedus‑ ja sünnituspuhkuse või lapsendaja puhkuse tingimusi kohaldades”.
20 D. esitas tööandjale avalduse tasustatud puhkuse saamiseks vastavalt lapsendamise suhtes kohaldatavale korrale, mille tööandja oli kehtestanud. S. T. teavitas D‑d 14. märtsi 2011. aasta kirjas, et viimase sõlmitud asendusemadusleping ei vastanud selle korra tingimustele, kuna D. ei saanud esitada lapsendamisagentuuri tõendit, mis kinnitaks lapsendajast tulevase lapsevanema ja lapsendatava lapse omavahelist seotust (matching certificate).
21 Pärast nimetatud kirja kättesaamist esitas D. samal päeval S. T‑le ametliku avalduse asendusemaduse alusel puhkuse saamiseks, mis on tema arvates samaväärne lapsendamispuhkusega – üksnes selle erandiga, et ta ei saa esitada lapsendajast lapsevanema ja lapse omavahelist seotust tõendavat dokumenti, sest ta ei osale lapsendamismenetluses. S. T. vastas 11. aprillil 2011, et kui D. taotleks lapsendamist, siis annaks see talle õiguse tasustatud puhkusele, kuid „asendusemaduse puhul ei ole tasustatud puhkuse saamiseks õiguslikku alust”.
22 D. esitas Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne’ile 7. juunil 2011 hagiavalduse, väites, et vastavalt 2010. aasta võrdõiguslikkuse seadusele diskrimineeriti teda sooliselt ja/või raseduse ja sünnituse tõttu. Samuti väitis ta, et rikuti 1996. aasta seadust töötajate õiguste kohta ja 1999. aasta määrust rasedus‑ ja sünnituspuhkuse ning vanemapuhkuse jm kohta. Veel väitis ta, et teda kahjustati raseduse ja sünnituse tõttu ning selle tõttu, et ta on taotlenud tavalise või täiendava rasedus‑ ja sünnituspuhkuse kohaldamist. Lisaks väitis D, et rikutud on 4. novembril 1950. aastal Roomas alla kirjutatud Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni artikleid 8 ja 14.
23 D. uue taotluse peale vastas S. T. 10. juunil 2011, et tal on tasustatud puhkuse taotluste läbivaatamisel „kaalutlusõigus” ning et ta otsustas lubada, et D. suhtes kohaldatakse lapsendamispuhkuse korra tingimusi, mille kohaselt tuleb muu hulgas esitada teatavad dokumendid. Seega sai D. vastavalt nimetatud korrale tasustatud puhkust 29. juuni 2011. aasta kirjas määratletud tingimustel.
24 8. juulil 2011 väitis S. T. Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne’is, et D‑l ei ole õigust rasedus‑ ja sünnituspuhkusetasule, sest seda on õigus saada lapse bioloogilisel emal.
25 Laps sündis 26. augustil 2011. D. kavatses sünnitusel kohal viibida, aga laps sündis ootamatult. D. asus lapse eest hoolitsema ning teda rinnaga toitma tund pärast sünnitust. Ta toitis last rinnaga kolme kuu jooksul.
26 D. ja tema elukaaslane esitasid pädevale kohtule avalduse, et see kohus teeks määruse, millega neile antaks vanema hooldusõigus selle lapse üle vastavalt 2008. aasta seaduse inimeste viljastamise ja embrüoloogia kohta artiklile 54. See kohus andis D‑le ja tema elukaaslasele 19. detsembri 2001. aasta määrusega alaliselt ja täies mahus vanema hooldusõiguse lapse üle. D‑d ja tema elukaaslast käsitatakse sellest alates õiguslikus mõttes kõnealuse lapse vanematena.
27 Neil asjaoludel otsustas Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„Esitatud küsimustes kasutatakse mõisteid järgmises tähenduses:
– „asendusemaduse abil lapse saa[nud] ema” – asjaomane ema on töötaja ja ei ole asjaomasel ajavahemikul olnud rase ega ole sünnitanud kõnealust last;
– asendusema – naine, kes on olnud rase ja sünnitanud lapse asendusemaduse abil lapse saanud ema eest.
1. Kas direktiivi 92/85[…] artikli 1 lõige 1 ja/või artikli 2 punkt c ja/või artikli 8 lõige 1 ja/või artikli 11 lõike 2 punkt b sätestavad õiguse rasedus‑ ja sünnituspuhkusele asendusemaduse abil lapse saa[nud] emale?
2. Kas direktiivi 92/85[…] näeb ette õiguse rasedus‑ ja sünnituspuhkusele asendusemaduse abil lapse saa[nud] emale, juhul kui:
a) tal on võimalik ise oma last sünnijärgselt rinnaga toita ja/või
b) ta toidab last sünnijärgselt rinnaga?
3. Kas direktiivi 2006/54[…] artiklit 14 koosmõjus artikli 2 lõike 1 punktiga a ja/või punktiga b ja/või artikli 2 lõike 2 punktiga c rikutakse siis, kui tööandja keeldub võimaldamast rasedus‑ ja sünnituspuhkust asendusemaduse abil lapse saa[nud] emale?
4. Kas keeldumine asendusemaduse abil lapse saa[nud] emale rasedus‑ ja sünnituspuhkuse andmisest selle tõttu, et töötaja ja lapse asendusema vahel on seos, rikub direktiivi 2006/54[…] artiklit 14 koosmõjus artikli 2 lõike 1 punktiga a ja/või punktiga b ja /või artikli 2 lõike 2 punktiga c?
5. Kas asendusemaduse abil lapse saa[nud] ema halvemini kohtlemine seose tõttu tema ja lapse asendusema vahel võib rikkuda direktiivi 2006/54 artiklit 14 koosmõjus artikli 2 lõike 1 punktiga a ja/või punktiga b ja /või artikli 2 lõike 2 punktiga c?
6. Kas 4. küsimusele jaatava vastuse andmise korral piisab asendusemaduse abil lapse saa[nud] ema staatusest selleks, et sellisel emal oleks õigus rasedus‑ ja sünnituspuhkusele seose tõttu tema ja lapse asendusema vahel?
7. Kui vastus ühele neljast esimest küsimusest on jaatav, siis kas:
a) direktiivil 92/85[…] on asjassepuutuvas osas vahetu õigusmõju; ja
b) direktiivil 2006/54[…] on asjassepuutuvas osas vahetu õigusmõju?”
Eelotsuse küsimuste analüüs
Esimene ja teine küsimus
28 Esimese ja teise küsimusega, mida tuleb käsitleda koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas direktiivi 92/85 tuleb tõlgendada nii, et asendusemaduse abil lapse saanud emal on õigus saada selle direktiivi artiklis 8 ette nähtud rasedus‑ ja sünnituspuhkust, kui tal on võimalik ise oma last sünnijärgselt rinnaga toita või ta toidab last sünnijärgselt rinnaga.
29 Sissejuhatavalt olgu öeldud, et ELTL artiklile 153 vastava EÜ artikli 118a alusel vastu võetud direktiivi 92/85 eesmärk on rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamine (11. oktoobri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑460/06: Paquay, EKL 2007, lk I‑8511, punkt 27, ja 11. novembri 2010. aasta otsus kohtuasjas C‑232/09: Danosa, EKL 2010, lk I‑11405, punkt 58).
30 Sellega seoses on direktiivi põhjenduses 8 märgitud, et rasedaid, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvaid töötajaid tuleb mitmel põhjusel käsitleda omaette riskigruppidena ning võtta meetmed nende ohutuse ja tervise suhtes.
31 Direktiivi 92/85 artikli 8 lõikes 1 on selle kohta sätestatud, et liikmesriigid võtavad tarvitusele vajalikud meetmed tagamaks, et sellistel töötajatel oleks õigus saada vähemalt 14 nädala pikkune katkestamatu rasedus‑ ja sünnituspuhkus enne ja/või pärast sünnitust vastavalt siseriiklikele õigusaktidele ja/või tavadele.
32 Vastavalt Euroopa Kohtu kohtupraktikale tuleb töötavatele rasedatele võimaldatavat rasedus‑ ja sünnituspuhkust pidada eriti tähtsa sotsiaalõiguse kaitsmise vahendiks. Nõnda on liidu seadusandja leidnud, et olulised muutused puudutatud isikute elamistingimustes vähemalt 14‑nädalase ajavahemiku jooksul enne ja pärast sünnitust on kaalukas põhjus nende kutsetegevuse peatamiseks, ilma et ametiasutused või tööandjad saaks selle põhjuse seaduslikkust mis tahes viisil kahtluse alla seada (vt 20. septembri 2007. aasta otsus kohtuasjas C‑116/06: Kiiski, EKL 2007, lk I‑7643, punkt 49, ja 19. septembri 2013. aasta otsus kohtuasjas C‑5/12: Betriu Montull, punkt 48).
33 Nagu liidu seadusandja on direktiivi 92/85 põhjenduses 14 märkinud, on rase, sünnitanud või rinnaga toitev naistöötaja nimelt eriomases haavatavas olukorras, mis toob kaasa vajaduse anda talle õigus rasedus‑ ja sünnituspuhkusele, kuid mida eriti selle puhkuse ajal ei saa samastada mehe olukorraga ega haiguspuhkusel oleva naise olukorraga (vt 27. oktoobri 1998. aasta otsus kohtuasjas C‑411/96: Boyle jt, EKL 1998, lk I‑6401, punkt 40, ja eespool viidatud kohtuotsus Betriu Montull, punkt 49).
34 Töötaja rasedus‑ ja sünnituspuhkusega püütakse ühelt poolt kaitsta naise bioloogilist seisundit raseduse ajal ning selle järgselt, ning teiselt poolt naise ja tema lapse vahelist erilist suhet rasedusele ja sünnitusele järgneval perioodil, kaitstes seda suhet samal ajal töötamise jätkamisest tuleneva koormuse eest (vt eelkõige 12. juuli 1984. aasta otsus kohtuasjas 184/83: Hofmann, EKL 1984, lk 3047, punkt 25, eespool viidatud kohtuotsus Kiiski, punkt 46, ja eespool viidatud kohtuotsus Betriu Montull, punkt 50).
35 Seega tuleneb nii direktiivi 92/85 eesmärgist kui selle direktiivi artikli 8 sõnastusest, kus on otsesõnu mainitud sünnitamist, ning käesoleva kohtuotsuse punktides 32–34 viidatud Euroopa Kohtu praktikast, et direktiivi artiklis 8 ette nähtud rasedus‑ ja sünnituspuhkuse eesmärk on kaitsta ema ja lapse tervist naise rasedusele järgnevas eriomases haavatavas olukorras.
36 Sellega seoses olgu samuti lisatud, et Euroopa Kohus on küll otsustanud, et rasedus‑ ja sünnituspuhkuse eesmärk on kaitsta naise ja tema lapse vahelist erilist suhet, ent see eesmärk puudutab siiski üksnes „rasedusele ja sünnitusele” järgnevat perioodi, nagu nähtub käesoleva kohtuotsuse punktist 34.
37 Eeltoodust tuleneb, et direktiivi 92/85 artikli 8 alusel rasedus‑ ja sünnituspuhkuse andmine eeldab, et seda puhkust saav naistöötaja oli rase ja sünnitas lapse.
38 Niisugust järeldust kinnitab vastus, mille Euroopa Kohus andis 26. veebruari 2008. aasta otsuses kohtuasjas C‑506/06: Mayr (EKL 2008, lk I‑1017) seoses raseda töötaja vallandamise keeluga direktiivi 92/85 artikli 10 punktis 1. Euroopa Kohus otsustas selle kohtuotsuse punktis 37, et nii direktiivi 92/85 artikli 10 sõnastusest kui ka selle sätte peamisest eesmärgist – mida on mainitud käesoleva otsuse punktis 29 – nähtub, et selle artikliga tagatud kaitseks vallandamise eest peab asjaomane rasedus olema juba alanud.
39 Käesoleval juhul nähtub eelotsusetaotlusest, et D. ei olnud kordagi ise seda last oodates rase.
40 Neil asjaoludel ei laiene direktiivi 92/85 artikli 8 kohaldamisala asendusemaduse abil lapse saanud ema staatuses naistöötajale, sh ka juhul, kui tal on võimalik ise oma last sünnijärgselt rinnaga toita või kui ta toidab last sünnijärgselt rinnaga. Järelikult ei ole liikmesriigid kohustatud andma selle artikli alusel niisugusele naistöötajale õigust rasedus‑ ja sünnituspuhkusele.
41 Olgu siiski lisatud, et nagu tuleneb eeskätt direktiivi 92/85 esimesest põhjendusest, on selle direktiivi eesmärk kehtestada teatavad miinimumnõuded rasedate, hiljuti sünnitanud või rinnaga toitvate töötajate kaitseks töö kontekstis.
42 Seega ei välista kõnesolev direktiiv üldse liikmesriikide võimalust kohaldada või kehtestada asendusemaduse abil lapse saanud ema ohutuse ja tervise kaitse suhtes soodsamaid õigus‑ ja haldusnorme, mis võimaldaksid neil naistel saada lapse sünni alusel rasedus‑ ja sünnituspuhkust.
43 Eelnevaid kaalutlusi arvestades tuleb vastata esimesele ja teisele küsimusele, et direktiivi 92/85 tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigid ei ole kohustatud andma asendusemaduse abil lapse saanud emale direktiivi artikli 8 alusel rasedus‑ ja sünnituspuhkust, sh ka juhul, kui tal on võimalik ise oma last sünnijärgselt rinnaga toita või kui ta toidab last sünnijärgselt rinnaga.
Kolmas kuni viies küsimus
44 Kolmanda kuni viienda küsimusega, mida tuleb käsitleda koos, palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2006/54 artiklit 14 koosmõjus selle direktiivi artikli 2 lõike 1 punktidega a ja b ning lõike 2 punktiga c tuleb tõlgendada nii, et see, kui tööandja keeldub andmast asendusemaduse abil lapse saanud emale rasedus‑ ja sünnituspuhkust, kujutab endast soolist diskrimineerimist.
45 Direktiivi 2006/54 artikli 14 lõikes 1 on sätestatud, et ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, ei tohi esineda otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist eelkõige seoses töö saamise ja töö tingimustega, kaasa arvatud töölt vabastami[se tingimused] ja töötasu.
46 Mis puudutab kõnealuse direktiivi artikli 2 lõike 1 punktides a ja b reguleeritud diskrimineerimist, siis keeldumine anda rasedus‑ ja sünnituspuhkust siseriikliku kohtu kirjeldatud olukorras kujutab endast otsest soolist diskrimineerimist nimetatud sätte punkti a mõttes, kui selle keeldumise peamine põhjus puudutab üksnes ühest soost töötajaid (vt selle kohta 8. novembri 1990. aasta otsus kohtuasjas C‑177/88: Dekker, EKL 1990, lk I‑3941, punkt 10; 5. mai 1994. aasta otsus kohtuasjas C‑421/92: Habermann-Beltermann, EKL 1994, lk I‑1657, punkt 14, ja eespool viidatud kohtuotsus Mayr, punkt 50).
47 Vastavalt siseriiklikele õigusnormidele, mis on kohaldatavad niisuguse olukorra suhtes, nagu on kõne all põhikohtuasjas, koheldakse asendusemaduse abil lapse saanud isa samamoodi nagu sarnases olukorras olevat asendusemaduse abil lapse saanud ema, st ka isal ei ole õigust saada rasedus‑ ja sünnituspuhkusele vastavat tasustatud puhkust. Sellest tuleneb, et D. suhtes vastu võetud keelduv otsus ei põhine üksnes ühest soost töötajate suhtes kohaldataval alusel.
48 Lisaks nähtub Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktikast, et kaudse soolise diskrimineerimisega on tegemist juhul, kui siseriikliku meetme kohaldamine – ehkki meede ise on sõnastatud neutraalselt – seab tegelikkuses ebasoodsasse olukorda palju suuremal hulgal ühe soo esindajatest töötajaid, võrreldes teise soo esindajatega (vt selle kohta 2. oktoobri 1997. aasta otsus kohtuasjas C‑1/95: Gerster, EKL 1997, lk I‑5253, punkt 30; 20. oktoobri 2011. aasta otsus kohtuasjas C‑123/10: Brachner, EKL 2011, lk I‑10003, punkt 56, ja 20. juuni 2013. aasta otsus kohtuasjas C‑7/12: Riežniece, punkt 39).
49 Mis puudutab direktiivi 2006/54 artikli 2 lõike 1 punktis b selliselt reguleeritud kaudset diskrimineerimist, siis olgu tõdetud, et ükski toimiku element ei võimalda tuvastada, et kõnealuse puhkuse andmisest keeldumine seadis konkreetselt naissoost töötajaid meessoost töötajatega võrreldes ebasoodsamasse olukorda.
50 Seega ei kujuta keeldumine anda asendusemaduse abil lapse saanud emale (nagu D. seda on) rasedus‑ ja sünnituspuhkust, endast otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist direktiivi 2006/54 artikli 2 lõike 1 punktide a ja b mõttes.
51 Lisaks on nimetatud direktiivi artikli 2 lõike 2 punktis c sätestatud, et naise halvem kohtlemine seoses raseduse või rasedus‑ ja sünnituspuhkusega direktiivi 92/85 tähenduses on direktiivi 2006/54 mõttes diskrimineerimine.
52 Kuivõrd asendusemaduse abil lapse saanud ema saabki selle lapse just tänu asendusema kasutamisele, ei ole võimalik kohelda teda rasedusega seoses ebasoodsamalt, sest ta ei ole seda last oodates rase olnud.
53 Teisalt tuleneb kahele esimesele küsimusele antud vastusest, et direktiiv 92/85 ei kohusta liikmesriike andma rasedus‑ ja sünnituspuhkust asendusemaduse abil lapse saanud emale. Seega ei kohelda seda ema ebasoodsamalt seoses rasedus‑ ja sünnituspuhkuse võtmisega direktiivi 92/85 mõttes.
54 Järelikult ei saa kõnealust ema, kes saab lapse asendusemaduse abil, käsitada direktiivi 2006/54 artikli 2 lõike 2 punkti c mõttes sooliselt diskrimineerituna.
55 Eelnevaid tähelepanekuid arvestades tuleb kolmandale kuni viiendale küsimusele vastata nii, et direktiivi 2006/54 artiklit 14 koosmõjus selle direktiivi artikli 2 lõike 1 punktidega a ja b ning lõike 2 punktiga c tuleb tõlgendada nii, et see, kui tööandja keeldub andmast asendusemaduse abil lapse saanud emale rasedus‑ ja sünnituspuhkust, ei kujuta endast soolist diskrimineerimist.
Kuues ja seitsmes küsimus
56 Võttes arvesse esimesele kuni viiendale küsimusele antud vastuseid, ei ole kuuendale ja seitsmendale küsimusele vaja vastata.
Kohtukulud
57 Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (suurkoda) otsustab:
1. Nõukogu 19. oktoobri 1992. aasta direktiivi 92/85/EMÜ rasedate, hiljuti sünnitanud ja rinnaga toitvate töötajate tööohutuse ja töötervishoiu parandamise meetmete kehtestamise kohta (kümnes üksikdirektiiv direktiivi 89/391/EMÜ artikli 16 lõike 1 tähenduses) tuleb tõlgendada nii, et liikmesriigid ei ole kohustatud andma asendusemaduse abil lapse saanud emale direktiivi artikli 8 alusel rasedus‑ ja sünnituspuhkust, sh ka juhul, kui tal on võimalik ise oma last sünnijärgselt rinnaga toita või kui ta toidab last sünnijärgselt rinnaga.
2. Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiivi 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes artiklit 14 koostoimes artikli 2 lõike 1 punktidega a ja b ja lõike 2 punktiga c tuleb tõlgendada nii, et see, kui tööandja keeldub andmast asendusemaduse abil lapse saanud emale rasedus‑ ja sünnituspuhkust, ei kujuta endast soolist diskrimineerimist.
Allkirjad