OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO
PEDRA CRUZA VILLALÒNA
przedstawiona w dniu 19 maja 2011 r.(1)
Sprawa C‑447/09
Reinhard Prigge
Michael Fromm
Volker Lambach
przeciwko
Deutsche Lufthansa AG
[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesarbeitsgericht (Niemcy)]
Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy – Dyrektywa 2000/78/WE – Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek – Artykuł 2 ust. 5– Artykuł 4 ust. 1 – Artykuł 6 ust. 1 – Artykuły 21 i 28 Karty praw podstawowych – Układ zbiorowy przewidujący ustanie stosunku pracy pilotów przedsiębiorstwa lotniczego w wieku 60 lat („obowiązkowe przejście na emeryturę”) – Bezpieczeństwo lotów – Autonomia układowa – Zasadnicze i determinujące wymogi zawodowe – Polityka społeczna – Proporcjonalność
I – Wstęp
1. Kierując do Trybunału niniejsze pytanie prejudycjalne, Bundesarbeitsgericht (federalny sąd pracy) zmierza zasadniczo do ustalenia, czy układ zbiorowy przewidujący ustanie stosunku pracy pilotów spółki lotniczej po osiągnięciu przez nich 60 lat w celu zapewnienia bezpieczeństwa lotów jest sprzeczny z dyrektywą Rady 2000/78/WE dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy(2) lub z zasadą ogólną niedyskryminacji ze względu na wiek.
2. W ten sposób niniejsza sprawa stwarza Trybunałowi sposobność rozwinięcia jego orzecznictwa dotyczącego zasady niedyskryminacji ze względu na wiek w kontekście stosunków pracy(3), po raz kolejny w związku z klauzulą zawartą w układzie zbiorowym przewidującym ustanie stosunku pracy z chwilą osiągnięcia przez pracownika określonego wieku blisko emerytury(4). Dokładniej chodzi o pójście naprzód w tym orzecznictwie, poczynając od miejsca, w którym pozostawił je niedawny, ww. wyrok w sprawie Rosenbladt. Istnieją dwie okoliczności przydające niniejszej sprawie cech szczególnych. Po pierwsze ustanie stosunku pracy przewidziane jest nie w wieku 65 lat (to jest, bez potrzeby wchodzenia w szczegóły, w chwili, co do której Trybunał wypowiadał się co do zasady pozytywnie), lecz znacznie wcześniej, w wieku 60 lat. Po drugie przypadek przedstawiony obecnie Trybunałowi dotyczy zawodu – pilota(5) – którego wykonywanie ma, rzec by można, „okres ważności” (zgodnie z uregulowaniami międzynarodowymi 65 lat). Traktując jako punkt wyjścia tę ostatnią cechę szczególną wykonywania zawodu pilota, zwrócę się do Trybunału o uznanie, że gwarancja rokowań zbiorowych mieści się wśród prawnie uzasadnionych celów polityki społecznej w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Mimo to badanie czasowego zakresu spornego przepisu z perspektywy proporcjonalności skłoni mnie do postulowania jej niezgodności prawem Unii.
II – Ramy prawne
A – Ramy prawne
3. W dniu 15 kwietnia 2003 r. Joint Aviation Authorities(6) zatwierdziły Joint Aviation Requirements – Flight Crew Licensing 1.060a (zwane dalej „JAR‑FCL 1.060a”), zawierające szczegółowe przepisy dotyczące ograniczeń mających zastosowanie do posiadaczy licencji pilota począwszy od 60. roku życia. W szczególności stanowią one, że między 60. a 64. rokiem życia posiadacz licencji pilota nie może wykonywać działalności pilota w samolocie transportu zawodowego, chyba że jest członkiem załogi wieloosobowej, a pozostali nie ukończyli jeszcze 60 lat. Ponadto posiadacz licencji pilota, który ukończył 65 lat, nie może wykonywać działalności pilota w samolocie transportu zawodowego.
4. W dniu 29 kwietnia 2003 r. uregulowanie to zostało opublikowane przez federalnego ministra transportu, budownictwa i mieszkalnictwa w Bundesanzeiger nr 80a.
B – Prawo Unii
1. Karta praw podstawowych Unii Europejskiej
5. Artykuł. 21 ust. 1 karty stanowi, że „[z]akazana jest wszelka dyskryminacja w szczególności ze względu na [...] wiek […]”.
6. Artykuł 28 karty stanowi, że „[p]racownicy i pracodawcy, lub ich odpowiednie organizacje, mają, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi, prawo do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy […]”.
2. Dyrektywa 2000/78/WE
7. Zgodnie z artykułem pierwszym dyrektywy 2000/78 „[jej] celem [...] jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
8. Artykuł 2 ust. 5 stanowi, że dyrektywa „nie narusza środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie demokratycznym są niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób”.
9. Artykuł 4 ust. 1 przewiduje jednak, że niezależnie od przepisów art. 2 ust. 1 i 2 (w których zdefiniowano zasadę równego traktowania oraz dyskryminację bezpośrednią i pośrednią) „państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”.
10. Wreszcie art. 6, poświęcony konkretnie uzasadnieniu różnic w traktowaniu ze względu na wiek, w ust. 1 stanowi, co następuje:
„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2, państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a) wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b) określeniu minimalnych warunków w odniesieniu do wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy wymaganych do zatrudnienia, lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
c) określeniu górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę”.
C – Prawo niemieckie
1. Ustawa o pracy w niepełnym wymiarze godzin i o umowach o pracę na czas określony
11. Paragraf 14 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (ustawy o pracy w niepełnym wymiarze godzin i o umowach o pracę na czas określony, zwanej dalej „TzBfG”) z dnia 21 grudnia 2000 r.(7) stanowi, że dozwolone jest zawarcie umowy o pracę na czas określony, jeżeli istnieje ku temu obiektywny powód.
2. Ramowa ustawa o równym traktowaniu
12. Dyrektywa 2000/78 została transponowana do niemieckiego porządku prawnego w drodze Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (ramowej ustawy o równym traktowaniu, zwanej dalej „AGG”) z dnia 14 sierpnia 2006 r.(8). Paragrafy 8 i 10 tej ustawy przejmują dość wiernie treść odpowiednio art. 4 ust. 1 i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
3. Przepisy o czasowym ograniczeniu licencji pilota
13. Z jednej strony § 20 ust. 2 Luftverkehrs‑Zulassungs‑Ordnung (zarządzenia w sprawie dopuszczenia do ruchu powietrznego, zwanego dalej „LuftVZO”)(9) w zakresie uregulowań dotyczących wszystkich warunków związanych z licencją pilota odwołuje się do Verordnung über Luftfahrtpersonal (rozporządzenia dotyczącego personelu obsługującego transport powietrzny) oraz równocześnie stwierdza, iż w odniesieniu do pilotów turystycznych, zawodowych i liniowych w załodze wieloosobowej mają zastosowanie ww. JAR‑FCL 1.060a.
14. Z drugiej strony § 4 Erste Durchführungsverordnung zur Verordnung über Luftfahrtpersonal (pierwszego rozporządzenia wykonawczego do rozporządzenia dotyczącego personelu obsługującego transport powietrzny, zwanego dalej „1. DV LuftPersV”) z dnia 15 kwietnia 2003 r.(10) stanowi, że posiadacz wystawionej w Niemczech licencji pilota zawodowego lub pilota transportowego, po ukończeniu 60. roku życia i do czasu ukończenia 65 roku życia, może wykonywać prawa wynikające z licencji również na statkach powietrznych mających minimalną obsadę załogi w postaci jednego pilota, w ramach zawodowego transportu pasażerów, poczty lub ładunków, pod warunkiem że przelot odbywa się na terytorium Republiki Federalnej Niemiec.
4. Układ zbiorowy pracy
15. Wreszcie przepis krajowy będący bezpośrednio przedmiotem sporu w niniejszej sprawie to § 19 ust. 1 ogólnego układu zbiorowego pracy nr 5a dla personelu pokładowego Deutsche Lufthansa (zwanego dalej „ogólnym układem zbiorowym pracy nr 5a”) regulujący stosunki pracy stron sprawy przed sądem krajowym. W brzmieniu obowiązującym na dzień 14 stycznia 2005 r. paragraf ten miał następujące brzmienie „[s]tosunek pracy ustaje, bez konieczności wypowiedzenia umowy, z upływem miesiąca, w którym pracownik kończy 60 lat. [...]”. Następnie pracownicy otrzymują, do czasu uzyskania ustawowego wieku emerytalnego, świadczenie przejściowe(11).
16. Z postanowienia odsyłającego wynika, że w innych spółkach lotniczych należących do koncernu Lufthansy piloci są zatrudniani do czasu ukończenia 65. roku życia.
III – Spór przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne
17. R. Prigge, M. Fromm i V. Lambach pozwali przed Arbeitsgericht Frankfurt am Main (sąd pracy) przedsiębiorstwo lotnicze Deutsche Lufthansa AG (zwane dalej „Deutsche Lufthansa”), dla którego pracowali jako piloci i kapitanowie lotów, w związku z uznaniem przez nie, iż ich stosunki pracy ustały z chwilą osiągnięcia przez nich granicy wieku 60 lat, ustalonej w układzie zbiorowym pracy nr 5a. Powodowie uważają, że taka decyzja stanowi dyskryminację ze względu na wiek sprzeczną z dyrektywą 2000/78/WE i AGG.
18. Arbeitsgericht oddalił powództwo, a Landesarbeitsgericht Hessen (odwoławczy sąd pracy) oddalił odwołanie. Od wyroku wydanego w postępowaniu apelacyjnym zainteresowani wnieśli skargę kasacyjną przed Bundesarbeitsgericht.
19. Uznając, że rozstrzygnięcie tej skargi wymaga wykładni różnych artykułów dyrektywy 2000/78 oraz ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na wiek, Bundesarbeitsgericht zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z następującym pytaniem prejudycjalnym:
Czy art. 2 ust. 5, art. 4 ust. 1 lub art. 6 ust. 1 zdanie pierwsze dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy lub ogólną zasadę prawa wspólnotowego dotyczącą zakazu dyskryminacji ze względu na wiek należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniom prawa krajowego, które uznają zawarte w układach zbiorowych uregulowanie granicy wieku dla pilotów, wynikające ze względów związanych z zagwarantowaniem bezpieczeństwa lotów?”.
IV – Postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości
20. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym wpłynął do sekretariatu Trybunału Sprawiedliwości w dniu 18 listopada 2009 r.
21. Uwagi na piśmie złożyli Republika Federalna Niemiec, Irlandia i Komisja oraz – we wspólnym piśmie – wnoszący kasację w sprawie przed sądem krajowym (R. Prigge, M. Fromm i V. Lambach).
22. Na rozprawie w dniu 8 marca 2011 r. stawili się, w celu przedstawienia ustnie swoich stanowisk, przedstawiciel R. Priggego, M. Fromma i V. Lambacha, Komisja, Republika Federalna Niemiec i Irlandia.
V – Uwagi wstępne
23. Zanim przejdę do odpowiedzi na pytanie prejudycjalne przedłożone przez Bundesarbeitsgericht, wydaje mi się celowe przedstawić pewne uwagi dotyczące po pierwsze sformułowania samego pytania, a następnie zarówno interesującego nas zakazu dyskryminacji, jak i znaczenia dla sprawy prawa do rokowań zbiorowych.
A – W przedmiocie sformułowania pytania
24. Na komentarz zasługują przede wszystkim dwa aspekty prawa Unii, których wykładni w świetle prawa krajowego dotyczy pytanie: najpierw norma prawa wtórnego, dyrektywa 2000/78, następnie zasada ogólna prawa Unii – zasada niedyskryminacji ze względu na wiek, która służy za podstawę dyrektywy, a której dyrektywa z kolei stanowi „konkretyzację”.
25. Zaczynając od elementu wyższego rzędu, należy przede wszystkim wskazać, że istotnie zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, szczególnie w dziedzinie stosunków pracy, jest zasadą ogólną prawa Unii. Wiemy to przynajmniej od 2005 r., kiedy to Trybunał Sprawiedliwości orzekł tak w ww. wyroku w sprawie Mangold, i nie jest to przedmiotem jakiejkolwiek dyskusji. Od tego czasu bowiem orzecznictwo – wprost lub milcząco – stosowało tę zasadę, praktycznie zawsze w kontekście przywoływanej w każdym przypadku dyrektywy 2000/78.
26. Wprawdzie w czasie, gdy zapadł wyrok w sprawie Mangold, Karta praw podstawowych Unii Europejskiej była już uroczyście ogłoszona i zawierała wyraźny zakaz dyskryminacji ze względu na wiek (art. 21), jednak dopiero od dnia wejścia w życie traktatu z Lizbony uzyskała pełną wartość prawną w randze prawa pierwotnego, a wraz z nią omawiana przyczyna dyskryminacji jako przedostatni z wyraźnych zakazów dyskryminacji zawartych w tym artykule. Moim zdaniem oznacza to, że konsekwencją przekształcenia tego zakazu w „pisaną konstytucję” źródłem par excellence tego zakaz dyskryminacji jest w prawie Unii tenże art. 21 karty. Nie uchybia to postanowieniom akapitów drugiego (zakres kompetencji Unii) i trzeciego (tytuł VII i wyjaśnienia) art. 6 ust. 1 UE (co nas odsyła w szczególności z jednej strony do art. 13 WE – obecnie art. 19 TFUE, i z drugiej strony do art. 52 karty). Innymi słowy, choć nadal w pełni obowiązuje twierdzenie zawarte w wyroku w sprawie Mangold (i powtórzone w wyroku w sprawie Kücükdeveci(12)), zgodnie z którym zakaz dyskryminacji ze względu na wiek jest zasadą ogólną prawa Unii, która „ma swoje źródło w różnych instrumentach międzynarodowych i we wspólnej tradycji konstytucyjnej państw członkowskich”(13), to zasada ta została przekształcona w prawo stanowione w „karcie z Lizbony”, w związku z czym to na tej bazie kształtują się możliwości tej zasady i granice jej skuteczności(14).
27. Co się tyczy elementu prawa wtórnego, to jest dyrektywy 2000/78, nie ma potrzeby rozwijania tematu na tym etapie. Wystarczy powiedzieć, po pierwsze, że dyrektywa wydaje się tą normą, która „uruchamia” kompetencję Unii w tej dziedzinie i w tym rozumieniu staje się wstępnym warunkiem jej urzeczywistnienia w ramach Unii. Po drugie – jak orzekł Trybunał Sprawiedliwości – że dyrektywa „konkretyzuje” w swojej dziedzinie ogólną zasadę niedyskryminacji ze względu na wiek(15).
28. Ostatnia cecha szczególna sposobu sformułowania pytania polega na tym, że zawiera stwierdzenie, zgodnie z którym sporna klauzula układu „jest uzasadniona względami związanymi z zagwarantowaniem bezpieczeństwa lotów”. Należy zauważyć, że klauzula ta nie zawiera w tym przedmiocie żadnej wskazówki, chodzi raczej o wtrącenie, które można wytłumaczyć tym, że tu właśnie Bundesarbeitsgericht widział uzasadnienie, jakie uznał za obiektywny powód tego postanowienia, oraz że tym, co sąd odsyłający pragnie ustalić, jest zgodność orzecznictwa poprzedzającego AAG z prawem Unii.
29. Odpowiedź Trybunału ograniczona do tego ścisłego sformułowania, co zresztą proponuje Komisja, może nie zadośćuczynić celowi polegającemu na udzieleniu Bundesarbeitsgericht użytecznej odpowiedzi. Uważam bowiem, że sąd odsyłający zmierza do ustalenia, czy klauzula o przyspieszeniu zakończenia stosunku pracy jest zgodna z prawem Unii, niezależnie od tego, jakie podstawy znalazły tego rodzaju postanowienia w orzecznictwie krajowym.
30. W konsekwencji uważam, że pytanie powinno zostać przeformułowane w następujący sposób:
„Czy art. 2 ust. 5, art. 4 ust. 1 oraz art. 6 ust. 1 zdanie pierwsze dyrektywy 2000/78/WE interpretowanej w świetle art. 21 karty należy rozumieć w ten sposób, że stoją na przeszkodzie ustanowieniu w umowie zbiorowej pracy granicy wieku 60 lat dla pilotów?
B – W przedmiocie wieku jako przyczyny dyskryminacji, w szczególności w dziedzinie stosunków pracy
31. Wyraźne zakazy dyskryminacji istnieją od dawna w tradycjach konstytucyjnych państw członkowskich. Członkowie wspólnoty politycznej i ogólniej istoty ludzkie są równi pod względem godności, godności osoby i tej godności ludzkiej, która przekłada się na – krótką początkowo – listę szczegółowych zakazów dyskryminacji, której zawartość ma ścisły związek ze stanem i ewolucją naszej kultury konstytucyjnej(16). Obecnie art. 21 karty, jako bezpośrednia kontynuacja ogólnej zasady równości z art. 20, obejmuje aż 15 kryteriów zabronionej dyskryminacji, a wśród nich na przedostatnim miejscu znajduje się wiek.
32. Już to miejsce „wieku” w konstrukcji przepisu wskazuje, że nie jest to jeden z najstarszych lub „klasycznych” zakazów dyskryminacji. Nie oznacza to oczywiście, że jego znaczenie jest mniejsze niż pozostałych. Pozwala jednak twierdzić, że jego niekwestionowana współczesność czyni z niego kryterium niedyskryminacji w budowie, podlegające procesowi kształtowania konsensusu społecznego i politycznego w niektórych jego aspektach.
33. W każdym razie sam przepis nie zawiera żadnej „różnicy w traktowaniu” w odniesieniu do różnych kryteriów dyskryminacji: w odniesieniu do wszystkich zabroniona jest jednakowo „wszelka” dyskryminacja. Różnice pojawiają się gdzie indziej, w postaci szerszego lub węższego występowania wynikającego z aktualnego stanu prawa Unii. Istotne jest to, że – poza wszystkim – niejednorodność króluje między różnymi „rzeczywistościami”, które odzwierciedlają sformułowania różnych zakazów dyskryminacji.
34. I tak, jeżeli chodzi o wiek, szczególny charakter tego kryterium został podkreślony przez rzecznika generalnego F.G. Jacobsa w opinii w sprawie Lindorfer przeciwko Radzie, w słowach, które nie wymagają komentarza: „idea równego traktowania bez względu na wiek podlega bardzo wielu ograniczeniom i wyjątkom, takim jak różnego rodzaju limity wiekowe, często o charakterze prawnie wiążącym, które uważa się nie tyle za dopuszczalne, co pozytywne i korzystne, a czasami niezbędne”(17). Jest to bez wątpienia aktualne w dziedzinie tak szczególnej jak stosunki pracy. W ten sposób znajdujemy się w odmiennej perspektywie.
35. Obowiązywanie praw podstawowych i zasad ogólnych w dziedzinie stosunków pracy ma swój udział we względnej młodości „wymiaru horyzontalnego” tych praw i zasad, to jest w stosunkach między jednostkami, którymi w większości i szczególnie są pracodawcy(18).
36. Zakazy dyskryminacji w dziedzinie stosunków pracy już od dłuższego czasu figurują w prawie Unii, zarówno pierwotnym, jak i wtórnym(19). Zakaz dotyczący wieku został rozwinięty i skonkretyzowany poprzez jego umieszczenie w dyrektywie 78/2000 wraz z innymi kryteriami niedyskryminacji (religia lub przekonania, niepełnosprawność lub orientacja seksualna)(20).
37. Zasadniczo te cztery kryteria zostały w dyrektywie potraktowane tak samo. Zobaczymy jednak, w jaki sposób wprowadza ona – w wypadku wieku – kategorię „uzasadnienia” różnych przypadków różnic w traktowaniu (art. 6 ust. 1 dyrektywy), nieistniejącą przy pozostałych kryteriach, a nawet w innych dyrektywach.
38. To właśnie ta różnica pozwala na przeprowadzenie podziału trzech przepisów dyrektywy 2000/78 wprost wskazanych w pytaniu prejudycjalnym przez sąd odsyłający na dwie grupy. Wszystkie one „ograniczają” negatywnie, w taki lub inny sposób, zakres lub skuteczność zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy i w ten sposób mogą zostać przytoczone w celu uzasadnienia spornego środka. Jednak ich zakresy bardzo się między sobą różnią.
39. Przepisy z pierwszej grupy, w której skład wchodzą art. 2 ust. 5 oraz art. 4 ust. 1, przekładają się na cztery kategorie zakazów dyskryminacji w sferze zawodowej i pracowniczej, będącej szczególnym przedmiotem tej dyrektywy. Pozwalają więc nie tylko zrelatywizować obowiązywanie zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, ale także ze względów religijnych lub ideologicznych, ze względu na niepełnosprawność lub orientację seksualną(21). Sprawia to, że powody przytaczane w tych pierwszych dwóch przypadkach powinny być rzeczywiście ważne. Dlatego w art. 2 ust. 5 użyto języka przypominającego język ograniczeń praw podstawowych (art. 52 karty) i dlatego w art. 4 ust. 1 posłużono się dla zwiększenia efektu połączeniem dwóch nieco niedookreślonych przymiotników: „istotnym i determinującym”.
40. Natomiast art. 6 ust. 1, który stanowić może drugą z wymienionych grup, jest przepisem poświęconym szczególnie „uzasadnieniu” przypadków dyskryminacji – nawet bezpośrednich – ze względu na wiek. W ten sposób art. 6 ust. 1 rozszerza możliwości odstępstwa – owszem, jednostkowego, proporcjonalnego i uzasadnionego – od zakazu dyskryminacji, jeżeli powodem jest wiek. Ten artykuł dyrektywy, łącznie z jej motywem dwudziestym piątym, pozwala na używanie w odniesieniu do tego powodu terminologii („uzasadnione” różnice w traktowaniu) prawdopodobnie trudniejszej do zaakceptowania, gdy chodzi o przypadki dyskryminacji ze względu na przykład na orientację seksualną lub pochodzenie etniczne.
C – Prawo do rokowań zbiorowych
41. Fakt, że sporny przepis jest zawarty w układzie zbiorowym pracy, a zatem jest rezultatem wykonywania przez partnerów społecznych prawa do rokowań zbiorowych (art. 28 karty), nie pozostaje bez wpływu na rozpatrywaną kwestię, co zresztą można wywieść z wcześniejszego orzecznictwa(22). Skłania to, wraz z innymi szczególnymi okolicznościami niniejszej sprawy, do zastanowienia się nad wszelkimi potencjalnymi skutkami tego faktu, a w każdym razie w większym stopniu, niż miało to miejsce w okolicznościach innych spraw rozstrzyganych w przeszłości przez Trybunał. W tej kwestii uważam za właściwe przedstawienie już teraz pierwszych uwag w przedmiocie zakresu prawa do rokowań zbiorowych, pozostawiając na później jego konkretny wpływ na sprawę.
42. Prawo obecnie ujęte w art. 28 karty sprowadza się do pojęcia „autonomia układowa”. Ta autonomia jest elementem kluczowym dla zrozumienia rozwoju europejskiego prawa pracy, wokół którego tworzą się reguły demokratycznych systemów reprezentacji oraz ustalane są granice prawa w odniesieniu do swobody związkowej(23). Pomijając różnice w rozumieniu pojęcia układu zbiorowego w różnych państwach członkowskich(24), należy stwierdzić, że autonomia układowa cieszy się szczególnym uznaniem w ich tradycji prawnej(25).
43. Gwarancja rokowań zbiorowych oznacza więc uznanie centralnego miejsca układów w regulowaniu stosunków pracy, które stanowią ich naturalne miejsce oddziaływania, zawsze przy zapewnieniu racjonalnej równowagi między nimi i ustawą oraz w szczególności prawem Unii Europejskiej. Lektura orzecznictwa potwierdza, że Trybunał stara się zapewnić tę trudną równowagę.
44. I tak Trybunał orzekł, że zgodne z prawem jest, by państwa członkowskie pozostawiły „partnerom społecznym troskę o realizację celów dyrektywy w tym zakresie”, nie zapomniał jednak dodać, że „uprawnienie to nie zwalnia z obowiązku zagwarantowania, by wszyscy pracownicy Wspólnoty mogli korzystać z ochrony przewidzianej w dyrektywie w pełnym jej wymiarze”(26).
45. Podobnie orzecznictwo zetknęło się już z wieloma wypadkami, w których prawo do rokowań zbiorowych, wykonywane „zgodnie z […] ustawodawstwami i praktykami krajowymi”(27), powoływane jest jako granica stosowania prawa Unii. I tak w wyroku Albany(28) orzeczono, że do układów zbiorowych mających na celu poprawę warunków zatrudnienia i pracy nie stosuje się norm dotyczących konkurencji z art. 101 ust. 1 TFUE (dawny art. 81). Natomiast bogate orzecznictwo potwierdza, że układy zbiorowe nie są wyłączone z zakresu zastosowania przepisów dotyczących swobód chronionych w traktacie(29), a konkretniej, że zakaz nierównego traktowania w dziedzinie wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej, zawarty w traktacie (kolejno w art. 119 WE i 141 WE, obecnie w art. 157 TFUE) i w prawie wtórnym, ma zastosowanie do układów zbiorowych, ponieważ chodzi o przepis bezwzględnie obowiązujący(30). Artykuł 19 TFUE nie jest – w odróżnieniu od art. 157 TFUE – postanowieniem skierowanym do państw członkowskich (jest postanowieniem przyznającym kompetencję Radzie), lecz zarówno dyrektywa 2000/78, jak i oczywiście art. 21 karty bez wątpienia mają ten „charakter bezwzględnie obowiązujący”, którego wymaga orzecznictwo.
46. W świetle powyższych rozważań należy stwierdzić, że choć układy zbiorowe nie tworzą obszaru wyłączonego ze stosowania prawa Unii (tak jak i nie są, z punktu widzenia prawa krajowego, dziedziną absolutnie zwolnioną z przestrzegania ustawy), autonomia układowa zasługuje na właściwą ochronę w ramach Unii.
VI – Analiza pytania prejudycjalnego
47. Sposób sformułowania pytania przez Bundesarbeitsgericht skłania do rozważenia – kolejno – możliwości, że sporny przepis wchodzi w zakres art. 2 ust. 5, art. 4 ust. 1, art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 interpretowanej w świetle art. 21 karty.
A – W przedmiocie art. 2 ust. 5 dyrektywy: wyłączenie dyrektywy ze środków ewentualnie przyjętych przez ustawodawstwo krajowe jako niezbędne dla bezpieczeństwa publicznego i ochrony zdrowia
48. Zgodnie z art. 2 ust. 5 dyrektywy 2000/78, „nie narusza [ona] środków przewidzianych przepisami krajowymi, które w społeczeństwie demokratycznym są niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa publicznego, utrzymania porządku i zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, ochrony zdrowia i ochrony praw i wolności innych osób”. W przepisie tym, mającym zastosowanie do wszystkich powodów dyskryminacji objętych dyrektywą, prawodawca wspólnotowy przyznaje, że istnieje możliwość tarć między ochroną ogólnej zasady równości traktowania a instrumentami gwarantującymi inne prawa i wartości podstawowe i tym ostatnim daje pierwszeństwo.
49. W szczególności art. 2 obejmuje trzy rodzaje środków niezbędnych w społeczeństwie demokratycznym: niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa publicznego (wśród nich wymienia się w szczególności utrzymanie porządku i zapobieganie działaniom podlegającym sankcjom karnym), dotyczące ochrony zdrowia i wreszcie służące ochronie praw i wolności obywateli w ogólności.
50. Sąd odsyłający pyta, czy zapewnienie bezpieczeństwa lotów, związane z tym przepisem, może uzasadniać sporny środek. Trudno zaprzeczyć, że kwestię zapewnienia bezpieczeństwa lotów można rozważać zarówno z punktu widzenia bezpieczeństwa publicznego, jak i, jak proponuje rząd niemiecki, jako środek służący ochronie zdrowia obywateli (czy to członków załogi, czy pasażerów samolotu, czy mieszkańców stref, nad którymi samolot przelatuje). Zasadniczo sądzę, że to właśnie w art. 2 ust. 5 mógłby mieć naturalną podstawę środek mający na celu zapewnienie bezpieczeństwa lotów.
51. Faktem jest, po pierwsze, że przepis wymaga przyjęcia środków przez „przepisy krajowe”. Jest to wyrażenie celowo bardziej restrykcyjne niż ogólne „państwa członkowskie mogą uznać”, które jak dalej zobaczymy, występuje w art. 4 ust. 1 i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78. Zatem nawet przyznając, że użyta terminologia nie jest całkowicie jednoznaczna, lektura tego wyrażenia łącznie z resztą zdania pozwala przyjąć, że względy mogące prowadzić do odstępstwa od dyrektywy powinny przynajmniej i w każdym razie pochodzić od władzy publicznej(31). Gdyby tak było, przyjęcie środka o takich cechach przez konkretnych partnerów społecznych w sposób autonomiczny nie wydaje się w jakikolwiek sposób spełniać wymogi z art. 2 ust. 5 dyrektywy.
52. Po drugie nawet jeżeli jest pewne, że partnerzy społeczni mogą uwzględniać w rokowaniach zbiorowych cele zasadniczo odległe od ich zakresu działania, art. 2 ust. 5 odnosi się wprost do środków, które są „niezbędne” do osiągnięcia wymienionych celów. W moim przekonaniu przymiotnik ten nie tylko odsyła do niezbędności przeprowadzenia kontroli proporcjonalności danego środka w odniesieniu do wskazanego celu, ale także uwypukla zasadniczy charakter, jaki środek taki powinien przedstawiać dla osiągnięcia tego celu. Wyjątkowość każdego odstępstwa od zakazu dyskryminacji (a nie zapominajmy, że to o to chodzi w tym artykule) tłumaczy, że nie może tu chodzić o środki, które jedynie pomocniczo wpływają na bezpieczeństwo lub zdrowie publiczne, lecz o przepisy przyjęte specjalnie w tych godnych szczególnej ochrony celach.
53. Sądzę wreszcie, że podejmowanie decyzji w obszarze porządku, bezpieczeństwa lub zdrowia publicznego ze swej natury jest nieodłączną kompetencją władz krajowych i zasadniczo pozostaje poza sferą działania rokowań zbiorowych, zachowując możliwość pewnego wpływu pośredniego i drugorzędnego. W ostatecznym rozrachunku nie są to kwestie, którymi strony mogłyby swobodnie dysponować, i dlatego znajdują się poza prawnie umocowanym obszarem działania partnerów społecznych(32). Cele art. 2 ust. 5 wymagają działania absolutnie jednolitego i dlatego są nie do pogodzenia z rokowaniami zbiorowymi, które z definicji służą wypracowaniu uregulowań o charakterze pluralistycznym(33).
54. W świetle powyższych rozważań uważam więc, że art. 2 ust. 5 dyrektywy 2000/78 nie pozwala na uzasadnienie zamieszczenia w układzie zbiorowym normy dotyczącej ustania stosunku pracy pilotów w wieku 60 lat w celu zapewnienia bezpieczeństwa lotów.
B – W przedmiocie art. 4 ust. 1 dyrektywy: szczególny system istotnych i determinujących wymogów zawodowych
55. Artykuł 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 pozwala państwom członkowskim „uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”.
56. Norma zawarta w tym przepisie (wprowadzonym do prawa niemieckiego w drodze § 8 AGG i potencjalnie mającym zastosowanie, znowu, do wszystkich powodów dyskryminacji objętych zakresem dyrektywy) jest uzależniona od łącznego spełnienia bardzo rygorystycznych warunków: po pierwsze dyskryminujący środek powinien służyć „zgodnemu z prawem celowi”, po drugie powinien mieć miejsce ze względu na „cech[ę] związan[ą] z przyczyną dyskryminacji” i wreszcie dyskryminująca cecha powinna być wymogiem zawodowym „istotnym i determinującym” i ponadto proporcjonalnym.
1. Zgodny z prawem cel
57. Co się tyczy, po pierwsze, podnoszonego celu, to jest bezpieczeństwa lotów, należy po prostu zauważyć, że pomijając rozważania dotyczące niemożności powołania się nań w ramach rokowań zbiorowych, cel taki jak najbardziej mógłby stanowić zgodny z prawem cel w rozumieniu tego artykułu.
2. Różnica w traktowania ze względu na „cechę związaną” z przyczyną dyskryminacji
58. Po drugie należy przypomnieć, że art. 4 ust. 1 pozwala na uzasadnienie różnicy w traktowaniu „ze względu na cech[ę] związan[ą] z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1” sformułowanie to skłania do dokonania rozróżnienia między przyczyną dyskryminacji w ścisłym znaczeniu i związaną z nią cechą. To ta ostatnia powinna stanowić „istotny i determinujący wymóg zawodowy” do celów uzasadnienia różnicy w traktowaniu, a nie przyczyna dyskryminacji sama w sobie(34).
59. W niniejszej sprawie przyczyną dyskryminacji jest bez wątpienia wiek, zaś jako „cecha związana z” występowałyby tu pewne zdolności fizyczne lub psychiczne, których utrata jest związana z wiekiem, co dla naszych potrzeb oznacza decyzję o wprowadzeniu granicy wieku, ustalonej, o ile można tak powiedzieć, a priori.
3. „Istotny i determinujący” wymóg zawodowy
60. Jeżeli chodzi o przesłankę „istotnego i determinującego” wymogu zawodowego, art. 4 ust. 1 jest bez wątpienia jednoznaczny: podwójny przymiotnik „istotny i determinujący” wyraźnie wymaga ścisłej wykładni możliwości, jakie stwarza ten przepis „jako odstępstwa od prawa indywidualnego ustanowionego w dyrektywie”(35). Wynika to również z motywu dwudziestego trzeciego dyrektywy 2000/78, zgodnie z którym uzasadnienie z art. 4 ust. 1 może być stosowane „w bardzo niewielu okolicznościach” i o których, w każdym razie, „należy powiadamiać w informacjach dostarczanych przez państwa członkowskie Komisji”.
61. Orzecznictwo dało dowód umiarkowanego korzystania z tego odstępstwa oraz woli ścisłego jego interpretowania, pozwalając przy tym, by obejmowało ono sytuacje, w których – z uwagi na szczególny charakter rozpatrywanej działalności zawodowej – istnienie cechy związanej z wiekiem lub inną przyczyną dyskryminacji zmniejsza wyraźnie (lub, parafrazując przepis, w sposób istotny i determinujący) zdolność osoby do wykonywania tej działalności w sposób prawidłowy i skuteczny.
62. Wyżej wymieniony wyrok w sprawie Wolf jest dotąd jedynym wypadkiem, w którym Trybunał badał istnienie tej wyjątkowej przesłanki z art. 4 ust. 1 dyrektywy 2002/78. Sprawa dotyczyła dyskryminacji ze względu na wiek i uznano w niej, że przepis może zostać zastosowany w celu uzasadnienia normy krajowej ustalającej na 30 lat maksymalny wiek przy zatrudnianiu w technicznej służbie pożarniczej średniego szczebla. W uzasadnieniu wyroku Trybunał wprost odniósł się do motywu osiemnastego dyrektywy 2000/78, w którym stwierdza się, że dyrektywa nie wymaga od „policji, służb więziennych lub ratowniczych przyjmowania do pracy […] osób nieposiadających wymaganych zdolności umożliwiających wykonywanie zadań, które mogą im zostać powierzone z uwzględnieniem wynikającego z prawa celu utrzymania zdolności operacyjnej tych służb”(36). W mojej ocenie jest prawdopodobne, że związek między sprawą Wolf a zapewnieniem bezpieczeństwa publicznego – celem oczywistym, który jawi się w tym motywie – miał pewien wpływ na ówczesne orzeczenie Trybunału, który zdecydował się na uznanie, że środek jest uzasadniony, stosując z urzędu art. 4 ust. 1 zamiast powoływanego przez strony art. 6 ust. 1(37).
63. W świetle tego orzecznictwa nic nie powinno stać na przeszkodzie, przynajmniej co do zasady, by przyjąć, że w art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78 mieści się przypadek granic wieku przy wykonywaniu zawodu, z celem takim jak bezpieczeństwo lotów i zawodem o cechach tak szczególnych jak zawód pilota. Problem polega jednak na tym, że nie jest to ani znaczenie, ani zakres spornego środka krajowego.
64. Oczywiście trudno jest kwestionować wagę wieku przy wykonywaniu tego zawodu(38). Co więcej okoliczność, że uregulowanie międzynarodowe takie jak JAR‑FCL 1.060a nakłada na pilotów w wieku 60–65 lat pewne ograniczenia (mogą latać jedynie wtedy, gdy w skład załogi wchodzi inny pilot w wieku poniżej 60 lat), może wskazywać nie tylko na to, że zawód pilota wymaga posiadania szczególnych cech fizycznych i psychicznych, ale i na to, że fakt osiągnięcia wieku 60 lat może mieć w tej sferze pewne konsekwencje.
65. Uważam jednak, że w zakresie w jakim zarówno norma krajowa, jak i normy międzynarodowe pozwalają latać – choć z pewnymi ograniczeniami – do ukończenia wieku 65 lat, niższa granica wieku nie powinna znaleźć umocowania w odstępstwie z art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
66. W mojej ocenie, mając na względzie, że wykonywanie tego zawodu podlega aktualnie regulacjom międzynarodowym, należy stwierdzić, że wiek poniżej 65 lat wydaje się wymogiem zawodowym istotnym i determinującym dla wykonywania zawodu pilota w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy. Sam fakt, że uregulowanie międzynarodowe takie jak JAR‑FCL 1.060a przewiduje taką granicę wieku w sposób bezwzględny i generalny, stanowi wystarczających warunków wymaganych w tym przepisie dyrektywy.
67. Zupełnie inny jest obecnie rozpatrywany przypadek, w którym przewiduje się automatyczne ustanie stosunku pracy pilotów określonego przedsiębiorstwa wskutek ukończenia wieku 60 lat. W zakresie w jakim normy międzynarodowe pozwalają latać, choćby pod pewnymi warunkami, pilotom w wieku powyżej 60 lat, nie wydaje się z tego punktu widzenia logiczne uznanie, że fakt nieosiągnięcia wieku 60 lat stanowi „istotny i determinujący” wymóg zawodowy w rozumieniu art. 4 ust. 1 dyrektywy. Warunki przewidziane dla osób, które przekroczyły ten wiek, nie mogą mieć innego skutku niż ten, który wynika z ich brzmienia. Na gruncie tak postawionych warunków wykonywanie tego zawodu nie naraża się na zarzut niespełnienia jakiegokolwiek innego wymogu, jak mógłby zostać podniesiony, a zatem należy stwierdzić, że sporny przepis nie może znaleźć oparcia w art. 4 ust. 1 dyrektywy.
68. Podsumowując tę część, stwierdzam, że w moim przekonaniu żaden z dwóch przepisów dyrektywy ukierunkowanych na zrelatywizowanie zakresu któregokolwiek zakazu dyskryminacji w niej ustanowionego, konkretnie art. 2 ust. 5 i art. 4 ust. 1, nie pozwala na orzeczenie, że sporne postanowienie układu zbiorowego jest zgodne z prawem Unii. Pozostaje jeszcze zbadać to postanowienie z perspektywy przepisu ukierunkowanego konkretnie na uelastycznienie stosowania zakazu dyskryminacji ze względu na wiek: art. 6. Odpowiedź dotycząca tego przepisu dyrektywy będzie wyraźnie bardziej złożona.
C – W przedmiocie art.6 ust. 1 dyrektywy: uzasadnienie odmiennego traktowania ze względu na wiek
69. Zgodnie z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, „jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z [prawem] celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne”. W ten sposób w art. 6 ust. 1 dyrektywy ustanowiono dwa wymogi w celu uzasadnienia różnicy w traktowaniu: po pierwsze istnienie zgodnego z prawem celu, a po drugie „właściwy i konieczny” charakter środka, co oznacza tyle, co jego proporcjonalność.
1. Zgodny z prawem cel
70. Pierwszy z tych wymogów dotyczy, konkretniej, powołania się na „zgodn[y] z [prawem] cel, w szczególności cel[e] polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego”.
71. Powołanie się na bezpieczeństwo lotów jako cel spornego środka sprawia, że na wstępie konieczne staje się ustalenie, czy cel o takim charakterze wchodzi w zakres art. 6 ust. 1. Następnie odniosę się jednak do możliwości przytoczenia ochrony autonomii układowej jako zgodnego z prawem celu polityki społecznej w kontekście tak szczególnym jak w niniejszej sprawie.
a) Cel dotyczący bezpieczeństwa lotów
72. Literalna wykładnia art. 6 ust. 1 mogłaby ewentualnie prowadzić do objęcia nim obojętnie jakiego rodzaju celu zgodnego z prawem: wyrażenie „w szczególności” użyte w przepisie(39) zdaje się wskazywać, że następująca po nim lista jest przykładowa, a nie wyczerpująca czy wykluczająca, tak jak przykładowe jest również wyliczenie przypadków, zawarte w dalszej części tego samego przepisu, wskazujące rodzaje różnic w traktowaniu, które mogłyby zostać w ten sposób uzasadnione(40). Jednak rodzaj przykładów, jakie oferuje dyrektywa, pozwala w pewnej mierze dojrzeć, jaki jest charakter tych uzasadnień.
73. To właśnie wyjaśnia, dlaczego orzecznictwo broni ściślejszej wykładni przepisu, ograniczając go ostatecznie do celów związanych z polityką społeczną. I tak w ww. wyroku w sprawie Age Concern England Trybunał wyraźnie wskazał, że „z art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 wynika, że celami, które można uważać za »zgodne z prawem« w rozumieniu tego przepisu i co za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, są cele z zakresu polityki społecznej, takie jak cele związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego” (pkt 46)(41).
74. W mojej ocenie z tych słów wyłania się idea, że lista z art. 6 ust. 1 nie jest sama w sobie wyczerpująca, a zatem nie ogranicza się do celów „związanych z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego” (jedynych wprost wymienionych), choć jej zakres nie może też wykraczać poza cele dotyczące polityki społecznej w szerokim lub ogólnym znaczeniu, której wymienione cele są przejawem lub przykładem.
75. Taka wykładnia jest jak najbardziej spójna z orzecznictwem, które pozwala na udział partnerów społecznych w szczególnym kontekście art. 6 ust. 1(42). Ponieważ przepis został stworzony po to, by obejmował środki oparte na względach polityki społecznej lub polityki pracy, a jest to domena rokowań zbiorowych, logiczne jest, że jego stosowanie może zostać powierzone partnerom społecznym(43).
76. W tym stanie rzeczy uważam, że celu takiego jak bezpieczeństwo lotów, z uwagi na jego wyraźny brak związku z zakresem polityki społecznej i stosunków pracy, nie można uznać za „zgodny z prawem cel” dla potrzeb art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 w takim znaczeniu, w jakim ten fragment przepisu tłumaczy orzecznictwo. Jak już wskazano, naturalną podstawą dla celu takiego jak bezpieczeństwo lotów jest art. 2 ust. 5.
77. Z uwagi na to, że Bundesarbeitsgericht wyraźnie wskazuje bezpieczeństwo lotów jako cel spornego środka, możliwe byłoby zakończenie w tym miejscu analizy sprawy w świetle art. 6 ust. 1. Oczywiście ostatecznie to do sądu krajowego, „do którego wyłącznej kompetencji należy ocena okoliczności faktycznych zawisłego przed nim sporu oraz dokonanie wykładni właściwych przepisów krajowych, należy ostateczne ustalenie przyczyny utrzymania rozpatrywanego przepisu oraz w ten sposób zidentyfikowanie celu, jaki on realizuje”(44). Jednak, nie kwestionując tej najwyższej kompetencji sądu krajowego, uważam, jak już wspomniałem, że w celu udzielenia mu użytecznej odpowiedzi, która pozwoli mu na rozstrzygnięcie sporu krajowego, analiza pytania przedłożonego Trybunałowi nie powinna ograniczać się – przynajmniej w obszarze art. 6 ust. 1 – do hipotezy, że celem spornego środka jest bezpieczeństwo, lecz należy nią objąć inne możliwości.
b) Ochrona autonomii układowej jako zgodny z prawem cel związany z polityką społeczną w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78
78. Interesujące nas „przyspieszone” ustanie stosunku pracy, podobnie jak w innych przypadkach badanych przez Trybunał, nie zostało wprowadzone do krajowego porządku prawnego w drodze jakiejkolwiek normy, lecz właśnie w drodze układu zbiorowego. W moim przekonaniu okoliczność ta pozwala zająć się innymi sposobami analizy zgodnego z prawem celu, jakiemu może służyć sporny środek(45). Punktem wyjścia tej analizy mogą być niektóre wyroki Trybunału w tej dziedzinie, zgodnie z ich „naturalną ewolucją”.
79. Przede wszystkim należy rozpocząć od przypomnienia, że układy zbiorowe pełnią własną, uznaną funkcję jako część porządku prawnego państw członkowskich, zmierzając do osiągnięcia celów dyrektywy (motywy 36 i art. 18 dyrektywy). Nie o to jednak chodzi. Chodzi o to, czy – poza tą niekwestionowaną funkcją – celem ochrony przestrzeni rokowań zbiorowych w tej dziedzinie (to jest ustalenia konkretnego momentu przerwania stosunku pracy w kontekście nabycia praw do emerytury) może mieć cechy zgodnego z prawem celu związanego z polityką społeczną w rozumieniu dyrektywy.
80. Należy zauważyć, że nie chodzi tu o nową wersję sporu dotyczącego wyważenia między „prawami podstawowymi” i „podstawowymi wolnościami”. Pytanie jest skromniejsze, ponieważ ma na celu jedynie skonfigurowanie rokowań zbiorowych jako „zgodnego z prawem celu” związanego z polityką społeczną, mogącego punktowo zrelatywizować zakres ogólnego zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Uważam, że zarówno ostatnie orzecznictwo, jak i okoliczności sprawy skłaniają do przyjęcia tej propozycji. Po pierwsze, jeżeli chodzi o orzecznictwo, to od wyroku w sprawie Palacios de la Villa do wyroku w sprawie Rosenbladt, oba wyżej wymienione, wydaje się wynikać z orzecznictwa Trybunału tendencja, zgodnie z którą klauzule dotyczące ustania stosunku pracy w związku z dostępem do emerytury, przyjęte w układach zbiorowych, są dopuszczalne w świetle dyrektywy, o ile w sposób dorozumiany służą zgodnemu z prawem celowi, który w skrócie polega na ustąpieniu miejsca kolejnym pokoleniom w dostępie do prawa do pracy(46). Towarzyszy temu refleksja na temat roli rokowań zbiorowych, gwarantowanej dziś w karcie, oraz na temat „elastyczności”, jaka wiąże się z układem(47).
81. W ww. wyroku w sprawie Rosenbladt Trybunał orzekł bowiem, że w układzie zbiorowym można uzgodnić automatyczne ustanie umów o pracę nawet w czasie, gdy jest wiadome, że warunki dalszego wykonywania danej pracy są nadal spełniane, z możliwością rozpoczęcia pobierania emerytury. Uznał, że taka klauzula służy zgodnemu z prawem celowi udostępnienia młodszym pokoleniom rynku pracy.
82. Uważam, że tego orzecznictwa nie można dokładnie i w pełni zrozumieć bez uwzględnienia faktu, że chodzi o środek wynikający z układu zbiorowego, co zwiększa jego umocowanie(48). Dlatego, przyjmując jako podstawę to orzecznictwo, zwracam się do Trybunału, by uznał za możliwy zgodny z prawem cel związany z polityką społeczną – w pewnych okolicznościach – ochronę przestrzeni rokowań zbiorowych(49).
83. Od tego miejsca należy, po drugie, wziąć pod uwagę okoliczności niniejszej sprawy, to jest wykonywanie zawodu pilota. Żądanie powodów w postępowaniu przed sądem krajowym, to jest żądanie pozwolenia im na dalsze latanie, nawet z warunkami nałożonymi na osoby w wieku powyżej 60 lat do chwili, gdy zgodnie z JAR‑FCL 1.060a wygasa ich zezwolenie na wykonywanie lotów, zakłada zniesienie jakiegokolwiek marginesu zgodnych z prawem rokowań partnerów społecznych w tej kwestii. Jeśli bowiem istnieje cecha, która naprawdę odróżnia niniejszą sprawę od innych, wcześniej rozstrzygniętych przez Trybunał, to jest to właśnie fakt, że wykonywanie zawodu pilota podlega generalnie i na mocy uregulowań międzynarodowych granicy wieku, poza którą nie jest możliwe jego kontynuowanie I tak, podążając jednym lub drugim tokiem rozumowania przedstawionym w tym postępowaniu, układy zbiorowe negocjowane przez pilotów – w odróżnieniu od układów innych grup zawodowych – mogą jedynie doprowadzać do tego, by data automatycznego ustania stosunku pracy była zbieżna z datą utraty ważności licencji pilota.
84. Bez potrzeby zastanawiania się, czy w ten sposób nie doszłoby do powstania nieuzasadnionego czynnika dyskryminującego zawód pilota w porównaniu z większością pozostałych zawodów, ani przedstawiania zagadnienia w aspekcie wyważenia dwóch praw, wydaje się jasne przynajmniej to, że – co do zasady – kwestia zachowania przestrzeni operacyjnej układów zbiorowych w tej dziedzinie może domagać się uznania za uzasadniony cel związany z polityką społeczną w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy.
85. Uważam więc, na razie bez potrzeby bliższego doprecyzowania, że istnieje własna dziedzina działania układów zbiorowych, strefa szczególna, w której mogą działać zgodnie z prawem, i normy dotyczące ustania stosunku pracy w sposób naturalny mieszczą się w tej dziedzinie czy przestrzeni własnej układów zbiorowych. Sam fakt ich działania w tej przestrzeni, w tych dziedzinach stanowi istotny krok w kierunku legitymizacji ich decyzji, choć nawet w tej dziedzinie nie mogą działać z absolutną swobodą, ponieważ po stwierdzeniu zgodności z prawem celu, które pozwala na stosowanie art. 6 ust. 1, należy jeszcze poddać środek badaniu proporcjonalności, do czego ten przepis zobowiązuje. Oznacza to, że w kontekście zawodu pilota teza o istnieniu odcinka czasu poniżej wieku 65 lat, którego mogą dotyczyć rokowania zbiorowe, z zasady nie jest niezgodna z dyrektywą 2000/78, o ile oczywiście spełni wymogi proporcjonalności.
2. Proporcjonalność środka
86. Przed zbadaniem proporcjonalności środka należy jednak odeprzeć zarzut jego braku spójności, wywodzony z faktu, że nie obejmuje wszystkich pilotów niemieckich(50) ani nawet wszystkich pilotów grupy Lufthansa, a wyłącznie pilotów przedsiębiorstwa Deutsche Lufthansa. W mojej ocenie skoro autonomia jest nieodłączna od rokowań zbiorowych, wymóg spójności między jednymi układami zbiorowymi a innymi jest bardzo problematyczny. Nie przypadkiem jest to w znacznej mierze przyczyna, dla której uznałem, że droga układu zbiorowego nie jest właściwa do realizacji celów związanych z bezpieczeństwem publicznym. Podnosi się jednak, że różne kwestionowane układy mają tych samych negocjatorów, a już wyrok w sprawie Enderby unaocznił, że w tym samym przedsiębiorstwie i przy udziale tego samego związku zawodowego autonomia układowa nie wystarczy, by uniknąć wymogu spójności między dwoma odrębnymi układami(51). Nie wydaje się jednak, by ta tożsamość stron w pełni zaistniała w niniejszej sprawie: z jednej strony, o ile związek zawodowy Cockpit prowadził rokowania dotyczące wszystkich istotnych dla sprawy układów grupy Lufthansa, nie wyklucza to możliwości występowania różnych negocjatorów w zależności od przedsiębiorstwa, którego dotyczyły poszczególne układy. Z drugiej strony, jeżeli chodzi właśnie o przedsiębiorstwo, uważam, że fakt, iż Deutsche Lufthansa wraz z innymi przedsiębiorstwami należy do grupy Lufthansa, nie oznacza, by negocjatorem była grupa przedsiębiorstw jako taka, lecz raczej każde z przedsiębiorstw, które się na nią składają.
87. Po odparciu w ten sposób zarzutu niespójności należy przystąpić do badania proporcjonalności środka. W tym celu należy wziąć pod uwagę jego różne cechy szczególne.
88. Po pierwsze należy przypomnieć, że piloci, których środek dotyczy, w okresie między „przyspieszonym” ustaniem stosunku pracy w wieku 60 lat a uzyskaniem prawa do emerytury w wieku 63 lat otrzymują przejściowe wynagrodzenie o charakterze wyrównawczym wynoszące 60% wpłat do systemu emerytalnego(52).
89. Po drugie należy wziąć po rozwagę czas trwania środka, wynoszący 5 lat, w zakresie w jakim w innym przedsiębiorstwie lotniczym dany pilot mógłby kontynuować działalność (wprawdzie z pewnymi ograniczeniami) do osiągnięcia wieku 65 lat. To jest moim zdaniem główne zastrzeżenie, jakie z punktu widzenia proporcjonalności budzi sporny środek, nie tylko ingerujący w odcinek czasu poniżej wieku, po osiągnięciu którego nie można już latać (65 lat), ale i przyspieszający automatyczne ustanie stosunku pracy do wieku 60 lat.
90. Z pewnością nie można twierdzić, że chodzi tu o moment wybrany arbitralnie. Począwszy od wieku 60 lat został nałożony środek ostrożnościowy (obecność innego pilota), który przynajmniej zwraca uwagę na proces starzenia się organizmu ludzkiego. Jednak takim środkom ostrożnościowym nie sposób, jak już widzieliśmy, przypisywać determinującego znaczenia.
91. Chodzi tu o zbadanie – jako że bezpieczeństwo publiczne nie jest „tym” powodem, który skłonił partnerów społecznych do uzgodnienia stanowisk w przedmiocie tego środka – czy przyspieszenie dotyczące tak znacznego okresu – 5 lat – w życiu zawodowym człowieka jest proporcjonalne do zgodnego z prawem celu polegającego na zachowania marginesu operacyjnego rokowań zbiorowych.
92. W tej kwestii uważam, że mamy tu do czynienia ze środkiem nieproporcjonalnym, przynajmniej jeżeli chodzi o kontekst wykonywania zawodu pilota. Pierwszą okolicznością, jaką należy wskazać, jest bardziej penalizujący charakter odcinka czasu 5 lat w całości kariery zawodowej, która powinna skończyć się z osiągnięciem wieku 65 lat. Po drugie zakaz dyskryminacji ze względu na wiek ma dziś wystarczająco silną pozycję w prawie Unii, by zmierzyć się z uwzględnieniem rokowań zbiorowych, w tym przypadku z pozycji uprzywilejowanej. W ten sposób nie chcę powiedzieć nic innego niż to, że wymogi zakazu dyskryminacji ze względu na wiek nie powinny ustępować bardziej, niż jedynie w ścisłym zakresie, jakiego wymagają okoliczności sprawy. Wreszcie – choć ten wymiar nie był rozpatrywany w niniejszej sprawie – inicjatywy dotyczące przyspieszonego ustania stosunku pracy mają wpływ na prawo do pracy, w szczególności w przedziałach wiekowych, które są tu rozpatrywane.
93. W tym stanie rzeczy uważam, że poprzez ustalenie omawianego skrócenia trwania stosunku pracy do wieku 60 lat twórcy układu zbiorowego pracy wykroczyli poza margines operacyjny, który zasadniczo im przysługuje. Nie pozwala to również na legitymizację spornego środka na podstawie art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
VII – Podsumowanie
94. Przepis krajowy taki jak ten, który został zakwestionowany w niniejszej sprawie, w zakresie w jakim pozwala na automatyczne ustanie stosunku pracy pilotów przedsiębiorstwa lotniczego z chwilą ukończenia przez nich 60 lat oraz w zakresie w jakim został przyjęty w układzie zbiorowym pracy, nie ma charakteru środka ustanowionego ustawodawstwem krajowym, który w demokratycznym społeczeństwie miałby być niezbędny dla bezpieczeństwa publicznego lub ochrony zdrowia w rozumieniu art. 2 ust. 5 dyrektywy 2000/78.
95. W okolicznościach niniejszej sprawy automatyczne ustanie stosunku pracy pilotów jako konsekwencja ukończenia przez nich 60 lat nie może również znaleźć oparcia w art. 4 ust. 1 dyrektywy 2000/78, w szczególności w zakresie w jakim warunkom wymaganym do wykonywania tego zawodu, począwszy od tego wieku, nie można przypisać skutków, które wykraczałyby poza to, co warunki te wyrażają. Należy natomiast uznać, że ograniczenie wykonywania zawodu pilota do osób, które nie osiągnęły granicy wieku 65 lat, powinno być – zgodnie z obecnie obowiązującymi uregulowaniami międzynarodowymi – rozumiane jako wyraz i konsekwencja istotnego i determinującego wymogu zawodowego w rozumieniu wymienionego przepisu.
96. W tej sytuacji w przypadku zawodu takiego jak pilot zawodowy, w odniesieniu do którego istnieje wymóg granicy wieku jako wyraz istotnego i determinującego wymogu zawodowego, dyrektywa 2000/78, a w szczególności art. 6 ust. 1, nie stoi na przeszkodzie temu, by w drodze układu zbiorowego pracy i w związanym z polityką społeczną celu zachowania przestrzeni rokowań zbiorowych dopuszczalne było uzgodnienie – przy przestrzeganiu zasady proporcjonalności – automatycznego ustania stosunku pracy związanego z ukończeniem przez pracownika wieku niższego niż ustalony w charakterze istotnego i determinującego wymogu zawodowego. W takim wypadku niezbędnym warunkiem jest, by w danym momencie pracownik nabył prawo do pobierania emerytury lub by na okres pozostały do nabycia tego prawa zostało mu przyznane odpowiednie świadczenie przejściowe. Do sądów krajowych należy ustalenie, czy sporne postanowienie układu jest proporcjonalne do wskazanego celu zarówno jeżeli chodzi o stopień przyspieszenia ustania stosunku pracy, jak i ewentualnie o kwotę świadczenia przejściowego.
97. W każdym razie dyrektywa 2000/78 stoi na przeszkodzie istnieniu postanowienia takiego jak rozpatrywane w niniejszej sprawie, które pozwala przyspieszyć o 5 lat granicę wieku ustaloną jako wyraz istotnego i determinującego wymogu zawodowego dla pilotów transportowych, ponieważ jest ono sprzeczne z zasadą proporcjonalności oraz z uwagi w szczególności na granicę czasową ustanowioną dla wykonywania zawodu.
VIII – Wnioski
98. Proponuję zatem, aby na pytanie przedstawione przez Bundesarbeitsgericht (Niemcy) Trybunał udzielił następującej odpowiedzi:
„Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, a w szczególności jej art. 2 ust. 5, art. 4 ust. 1 oraz art. 6 ust. 1, interpretowana w świetle art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej stoi na przeszkodzie temu, by w drodze układu zbiorowego zostało przyjęte automatyczne ustanie stosunku pracy pilotów przedsiębiorstwa lotniczego po osiągnięciu przez nich wieku 60 lat”.