Language of document : ECLI:EU:C:2013:222

Gevoegde zaken C‑335/11 en C‑337/11

HK Danmark, als lasthebber van Jette Ring,
tegen
Dansk almennyttigt Boligselskab (C‑335/11)

en

HK Danmark, als lasthebber van Lone Skouboe Werge,
tegen
Dansk Arbejdsgiverforening, als lasthebber van Pro Display A/S (C‑337/11)

(verzoeken van het Sø- og Handelsret om een prejudiciële beslissing)

„Sociaal beleid – Verdrag van de Verenigde Naties inzake rechten van personen met handicap – Richtlijn 2000/78/EG – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Artikelen 1, 2 en 5 – Verschil in behandeling op grond van handicap – Ontslag – Bestaan van handicap – Afwezigheid van werknemer wegens zijn handicap – Verplichting in aanpassingen te voorzien – Deeltijdarbeid – Duur van opzegtermijn”

Samenvatting – Arrest van het Hof (Tweede kamer) van 11 april 2013

1.        Internationale overeenkomsten – Overeenkomsten van de Unie – Voorrang op handelingen van afgeleid recht van de Unie – Verplichting om handelingen van afgeleid recht uit te leggen tegen achtergrond van internationale overeenkomsten – Uitlegging van richtlijn 2000/78 tegen achtergrond van het Verdrag van de Verenigde Naties inzake rechten van personen met handicap

(Art. 216, lid 2, VWEU)

2.        Sociale politiek – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Richtlijn 2000/78 – Verbod van discriminatie op grond van handicap – Begrip „handicap” – Ziekte die door arts als geneeslijke of ongeneeslijke ziekte is gediagnosticeerd – Persoon die niet of slechts beperkt gedurende lange tijd kan werken – Daaronder begrepen

(Richtlijn 2000/78 van de Raad, art. 5, punten 16 en 20 van de considerans)

3.        Sociale politiek – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Richtlijn 2000/78 – Redelijke aanpassingen voor personen met handicap – Begrip – Arbeidstijdverkorting – Daaronder begrepen

(Richtlijn 2000/78 van de Raad, art. 5, punt 20 van de considerans)

4.        Sociale politiek – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Richtlijn 2000/78 – Verbod van discriminatie op grond van handicap – Nationale bepaling op grond waarvan werkgever werknemer met handicap met korte opzegtermijn kan ontslaan indien deze tijdens twaalf opeenvolgende maanden 120 dagen met ziekteverlof met behoud van loon is geweest – Afwezigheid van werknemer met handicap wegens verzuim van werkgever om passende maatregelen te nemen voor werknemer – Ontoelaatbaarheid van deze regeling

(Richtlijn 2000/78 van de Raad, art. 5)

5.        Sociale politiek – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Richtlijn 2000/78 – Verbod van discriminatie op grond van handicap – Nationale bepaling op grond waarvan werkgever werknemer met handicap met korte opzegtermijn kan ontslaan indien deze tijdens twaalf opeenvolgende maanden 120 dagen met ziekteverlof met behoud van loon is geweest – Indirecte discriminatie – Rechtvaardiging – Voorwaarden

(Richtlijn 2000/78 van de Raad)

1.        Zie de tekst van de beslissing.

(cf. punten 28‑32)

2.        Het begrip „handicap” in richtlijn 2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep moet aldus worden uitgelegd dat het mede betrekking heeft op een gezondheidstoestand die voortvloeit uit een door een arts als geneeslijke of ongeneeslijke ziekte gediagnosticeerde ziekte, wanneer die ziekte leidt tot een beperking die onder meer het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen, en die beperking langdurig is. In dit verband moet worden opgemerkt dat het begrip „handicap” moet worden begrepen als een hinderpaal voor het uitoefenen van een beroepsactiviteit en niet als een onmogelijkheid om een dergelijke activiteit uit te oefenen. De gezondheidstoestand van een persoon met een handicap die geschikt is om – zij het deeltijds – te werken, kan dus onder het begrip „handicap” vallen.

Bovendien is de aard van de door de werkgever te nemen maatregelen niet bepalend voor de vaststelling dat de gezondheidstoestand van een persoon onder dit begrip valt. De aard van de maatregelen tot aanpassing, zoals het gebruik van bijzondere hulpmiddelen, is immers niet bepalend voor de vaststelling dat er sprake is van een handicap. In dit verband moet worden vastgesteld dat de definitie van het begrip „handicap” in de zin van artikel 1 van richtlijn 2000/78 voorafgaat aan de vaststelling en de beoordeling van de passende maatregelen tot aanpassing bedoeld in artikel 5 van deze verordening. Volgens punt 16 van de considerans van richtlijn 2000/78 beogen dergelijke maatregelen rekening te houden met de behoeften van personen met een handicap. Zij zijn dus het gevolg van het begrip handicap en vormen zij niet het wezenlijke bestanddeel ervan.

(cf. punten 44‑47, dictum 1)

3.        Aangezien het begrip „redelijke aanpassingen” beoogt te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap wordt nageleefd in de zin van artikel 5 van richtlijn 2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, moet dit begrip aldus worden uitgelegd dat daarmee de verwijdering wordt bedoeld van de verschillende drempels die personen met een handicap beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Aangezien punt 20 van de considerans van richtlijn 2000/78 en artikel 2, vierde alinea, van het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, goedgekeurd namens de Europese Gemeenschap bij besluit 2010/48 van de Raad niet alleen materiële, maar ook organisatorische aanpassingen verlangen, en het begrip „arbeidsritme” moet worden begrepen als het tempo waarin of de snelheid waarmee de arbeid wordt verricht, valt niet uit te sluiten dat een arbeidstijdvermindering een van de in artikel 5 van deze richtlijn bedoelde maatregelen tot aanpassing kan vormen. Daaruit volgt dat artikel 5 van deze richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat arbeidstijdverkorting een van de in dat artikel bedoelde maatregelen tot aanpassing kan vormen. Het staat aan de nationale rechter om te beoordelen of arbeidstijdverkorting als maatregel tot aanpassing de werkgever onevenredig belast.

Overigens is de in punt 20 van de considerans van richtlijn 2000/78 vermelde lijst van passende maatregelen die beogen de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap aan te passen, niet uitputtend en kan arbeidstijdverkorting dus als een in artikel 5 van deze richtlijn bedoelde maatregel tot aanpassing worden beschouwd indien de werknemer daardoor, overeenkomstig de doelstelling van dat artikel, zijn arbeid kan blijven verrichten.

(cf. punten 54‑56, 64, dictum 2)

4.        Richtlijn 2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep moet aldus worden uitgelegd dat zij in de weg staat aan een nationale bepaling op grond waarvan een werkgever, wanneer een werknemer met een handicap in de laatste twaalf maanden gedurende 120 dagen met ziekteverlof met behoud van loon is geweest, de arbeidsovereenkomst met een korte opzegtermijn kan beëindigen indien die afwezigheid is veroorzaakt door het verzuim van de werkgever om passende maatregelen te nemen overeenkomstig de in artikel 5 van deze richtlijn bedoelde verplichting om te voorzien in redelijke aanpassingen.

(cf. punt 68, dictum 3)

5.        Richtlijn 2000/78 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep moet aldus worden uitgelegd dat zij in de weg staat aan een nationale bepaling op grond waarvan een werkgever, wanneer een werknemer met een handicap in de laatste twaalf maanden gedurende 120 dagen met ziekteverlof met behoud van loon is geweest, de arbeidsovereenkomst met een korte opzegtermijn kan beëindigen indien die afwezigheid het gevolg is van de handicap van de betrokken werknemer, tenzij deze bepaling een legitieme doelstelling nastreeft en daarbij niet verder gaat dan noodzakelijk is om deze doelstelling te bereiken, waarbij het aan de verwijzende rechterlijke instantie staat dit te beoordelen.

Een dergelijke bepaling kan immers tot een indirect verschil in behandeling op grond van handicap leiden, aangezien een werknemer met een handicap een groter risico loopt dat de korte opzegtermijn op hem wordt toegepast dan op een werknemer zonder handicap. Een werknemer met een handicap loopt immers in vergelijking met een werknemer zonder handicap het bijkomende risico een met de handicap verbonden ziekte op te lopen. Daardoor loopt hij een verhoogd risico wegens ziekte afwezig te zijn en dus het in de nationale regeling bepaalde maximum van 120 dagen afwezigheid wegens ziekte te bereiken.

Deze regel kan voor werkgevers echter een stimulans vormen om personen aan te werven en in dienst te houden. In dit verband staat het aan de verwijzende rechterlijke instantie om na te gaan of een dergelijke bepaling, door het nastreven van de legitieme doelstellingen om enerzijds de aanwerving van mensen met een ziekte te bevorderen en anderzijds voor afwezigheid wegens ziekte een redelijk evenwicht te bereiken tussen de tegengestelde belangen van de werknemer en de werkgever, rekening houdt met relevante factoren die werknemers met een handicap betreffen. In het bijzonder mag het risico voor personen met een handicap, die in het algemeen meer moeite hebben dan werknemers zonder handicap om een nieuwe werkkring te vinden en die wegens de bescherming die hun situatie vereist bijzondere behoeften hebben, niet worden miskend.

(cf. punten 76, 88, 90‑92, dictum 4)