Spojené veci C‑335/11 a C‑337/11

HK Danmark, ktorá koná za Jettu Ringovú,

proti

Dansk almennyttigt Boligselskab (C‑335/11)

a

HK Danmark, ktorá koná za Lonu Skouboeovú Wergeovú,

proti

Dansk Arbejdsgiverforening, ktorá koná za Pro Display A/S (C‑337/11)

(návrhy na začatie prejudiciálneho konania podané Sø‑ og Handelsretten)

„Sociálna politika – Dohovor Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím – Smernica 2000/78/ES – Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní – Články 1, 2 a 5 – Rozdielne zaobchádzanie z dôvodu zdravotného postihnutia – Výpoveď – Existencia zdravotného postihnutia – Neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu zdravotného postihnutia – Povinnosť prispôsobenia – Práca na čiastočný úväzok – Dĺžka výpovednej lehoty“

Abstrakt – Rozsudok Súdneho dvora (druhá komora) z 11. apríla 2013

1.        Medzinárodné dohovory – Zmluvy Únie – Prednosť pred sekundárnou právnou úpravou Únie – Povinnosť vykladať sekundárnu právnu úpravu vo svetle medzinárodných dohovorov – Výklad smernice 2000/78 vo svetle Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím

(Článok 216 ods. 2 ZFEÚ)

2.        Sociálna politika – Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní – Smernica 2000/78 – Zákaz diskriminácie na základe zdravotného postihnutia – Pojem „zdravotné postihnutie“ – Lekársky diagnostikovaná liečiteľná alebo neliečiteľná choroba – Osoba, ktorá nemôže alebo môže iba v obmedzenej miere vykonávať svoju prácu počas dlhého obdobia – Začlenenie

(Smernica Rady 2000/78, článok 5, odôvodnenia 16 a 20)

3.        Sociálna politika – Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní – Smernica 2000/78 – Primerané prispôsobenia pre osoby so zdravotným postihnutím – Pojem – Skrátenie pracovného času – Začlenenie

(Smernica Rady 2000/78, článok 5, odôvodnenie 20)

4.        Sociálna politika – Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní – Smernica 2000/78 – Zákaz diskriminácie na základe zdravotného postihnutia – Vnútroštátne ustanovenie stanovujúce právo zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu so skrátenou výpovednou lehotou zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorý nebol prítomný v práci z dôvodu choroby počas 120 dní za dvanásť po sebe nasledujúcich mesiacov, pričom naďalej poberal mzdu – Neprítomnosť zamestnanca so zdravotným postihnutím spôsobená skutočnosťou, že zamestnávateľ neprijal potrebné opatrenia pre zamestnanca – Neprípustnosť tejto právnej úpravy

(Smernica Rady 2000/78, článok 5)

5.        Sociálna politika – Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní – Smernica 2000/78 – Zákaz diskriminácie na základe zdravotného postihnutia – Vnútroštátne ustanovenie stanovujúce právo zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu so skrátenou výpovednou lehotou zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorý nebol prítomný v práci z dôvodu choroby počas 120 dní za dvanásť po sebe nasledujúcich mesiacov, pričom naďalej poberal mzdu – Nepriama diskriminácia – Odôvodnenie – Podmienky

(Smernica Rady 2000/78)

1.        Pozri text rozhodnutia.

(pozri body 28 – 32)

2.        Pojem „zdravotné postihnutie“ uvedený v smernici 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, sa má vykladať v tom zmysle, že zahŕňa patologický stav spôsobený lekársky diagnostikovanou liečiteľnou alebo neliečiteľnou chorobou, pokiaľ táto choroba spôsobuje obmedzenie vyplývajúce najmä z fyzického, mentálneho alebo psychického postihnutia, ktorého vzájomné pôsobenie s rôznymi prekážkami môže brániť plnej a účinnej účasti dotknutej osoby na profesijnom živote na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami, a ak je toto obmedzenie dlhodobé. V tejto súvislosti treba dospieť k záveru, že pojem „zdravotné postihnutie“ sa má chápať tak, že sa vzťahuje na sťaženie výkonu zárobkovej činnosti, a nie na nemožnosť vykonávať takúto činnosť. Na zdravotný stav zdravotne postihnutej osoby, ktorá je schopná pracovať, ak je to na čiastočný úväzok, sa teda môže vzťahovať pojem „zdravotné postihnutie“.

Okrem toho povaha opatrení, ktoré musí prijať zamestnávateľ, nie je rozhodujúca pri posudzovaní, či sa na zdravotný stav osoby vzťahuje tento pojem. Konštatovanie existencie zdravotného postihnutia totiž nezávisí od povahy prispôsobujúceho opatrenia, ako je používanie osobitných pomôcok. V tejto súvislosti treba konštatovať, že vymedzenie pojmu „zdravotné postihnutie“ v zmysle článku 1 smernice 2000/78 predchádza určeniu a zváženiu primeraných prispôsobujúcich opatrení uvedených v článku 5 tejto smernice. Podľa odôvodnenia 16 smernice 2000/78 je cieľom takýchto opatrení zohľadnenie potrieb zdravotne postihnutých osôb. Sú teda dôsledkom, nie súčasťou pojmu zdravotné postihnutie.

(pozri body 44 – 47, bod 1 výroku)

3.        Pojem „primerané prispôsobenia“, ktorý má zaručiť dodržanie zásady rovnosti zaobchádzania vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím v zmysle článku 5 smernice 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, sa má chápať tak, že sa týka odstraňovania rôznych bariér, ktoré bránia plnej a účinnej účasti osôb so zdravotným postihnutím na profesijnom živote na základe rovnosti s ostatnými zamestnancami. Keďže na jednej strane odôvodnenie 20 smernice 2000/78 a článok 2 štvrtý odsek Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím, ktorý bol schválený v mene Európskeho spoločenstva rozhodnutím Rady 2010/48 nezamýšľajú len materiálne, ale aj organizačné opatrenia, a na druhej strane pojem pracovné „tempo“ sa má chápať ako intenzita alebo rýchlosť, ktorou sa vykonáva práca, nemožno vylúčiť, že skrátenie pracovného času môže predstavovať jedno z prispôsobujúcich opatrení uvedených v článku 5 tejto smernice. Z toho vyplýva, že článok 5 tejto smernice sa má vykladať v tom zmysle, že skrátenie pracovného času môže predstavovať jedno z prispôsobujúcich opatrení uvedených v tomto článku. Vnútroštátnemu súdu prislúcha, aby posúdil, či skrátenie pracovného času ako prispôsobujúce opatrenie predstavuje pre zamestnávateľa neprimerané bremeno.

Okrem iného vymenovanie vhodných opatrení určených na prispôsobenie miesta, kde sa vykonáva práca, v závislosti od zdravotného postihnutia, ktoré je uvedené v odôvodnení 20 smernice 2000/78, nie je vyčerpávajúce, a preto skrátenie pracovného času možno považovať za jedno z prispôsobujúcich opatrení podľa článku 5 tejto smernice v prípadoch, ak skrátenie pracovného času umožňuje zamestnancovi, aby mohol pokračovať vo výkone svojho zamestnania, v súlade s cieľom, ktorý sleduje uvedený článok.

(pozri body 54 – 56, 64, bod 2 výroku)

4.        Smernica 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnemu ustanoveniu, ktoré stanovuje, že zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu so skrátenou výpovednou lehotou, ak dotknutý zamestnanec so zdravotným postihnutím nebol prítomný v práci z dôvodu choroby, pričom naďalej poberal mzdu, počas 120 dní za posledných dvanásť mesiacov, ak je táto neprítomnosť dôsledkom toho, že zamestnávateľ neprijal vhodné opatrenia v súlade s povinnosťou vykonať primerané prispôsobenia stanovenou v článku 5 tejto smernice.

(pozri bod 68, bod 3 výroku)

5.        Smernica 2000/78, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnemu ustanoveniu, ktoré stanovuje, že zamestnávateľ môže vypovedať pracovnú zmluvu so skrátenou výpovednou lehotou, ak dotknutý zamestnanec so zdravotným postihnutím nebol prítomný v práci z dôvodu choroby, pričom naďalej poberal mzdu, počas 120 dní za posledných dvanásť mesiacov, ak je táto neprítomnosť dôsledkom jeho zdravotného postihnutia, okrem prípadu, ak toto ustanovenie sleduje legitímny cieľ a nejde nad rámec toho, čo je potrebné na dosiahnutie tohto cieľa, čoho preverenie prislúcha vnútroštátnemu súdu.

Takéto ustanovenie totiž môže viesť k rozdielnemu zaobchádzaniu nepriamo založenému na zdravotnom postihnutí, keďže zamestnanec so zdravotným postihnutím je vystavený nebezpečenstvu, že sa na neho bude uplatňovať skrátená výpovedná lehota, väčšmi než bežný zamestnanec. V porovnaní s bežným zamestnancom je totiž zamestnanec so zdravotným postihnutím vystavený dodatočnému nebezpečenstvu choroby spojenej s jeho zdravotným postihnutím. Je tak vystavený zvýšenému nebezpečenstvu nahromadenia dní neprítomnosti v práci z dôvodu choroby a v dôsledku toho dosiahnutia hranice 120 dní stanovenej vnútroštátnou právnou úpravou.

Možno však pripustiť, že uvedené pravidlo má voči zamestnávateľom podnecujúci účinok v súvislosti so zamestnávaním a s udržiavaním zamestnania. V tejto súvislosti vnútroštátnemu súdu prislúcha, aby preskúmal, či takéto ustanovenie pri sledovaní legitímnych cieľov na jednej strane podpory zamestnávania chorých osôb a na druhej strane primeranej rovnováhy medzi protichodnými záujmami zamestnanca a zamestnávateľa, pokiaľ ide o neprítomnosť v práci z dôvodu choroby, zohľadňuje relevantné okolnosti, ktoré sa týkajú najmä zamestnancov so zdravotným postihnutím. Osobitne netreba prehliadnuť nebezpečenstvo, s ktorým sa stretávajú osoby so zdravotným postihnutím, ktoré vo všeobecnosti čelia väčším ťažkostiam než bežní zamestnanci, pokiaľ ide o zaradenie na trhu práce, a majú osobitné potreby súvisiace s ochranou, ktorú vyžaduje ich stav.

(pozri body 76, 88, 90 – 92, bod 4 výroku)