KOHTUJURISTI ETTEPANEK
ELEANOR SHARPSTON
esitatud 13. juulil 2016(1)
Kohtuasi C‑188/15
Asma Bougnaoui
Association de défense des droits de l’homme (ADDH)
versus
Micropole SA
(eelotsusetaotlus, mille on esitanud Cour de cassation (kassatsioonikohus, Prantsusmaa))
Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78/EÜ – Usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimine – Oluline ja määrav kutsenõue – Tähendus – Otsene ja kaudne diskrimineerimine – Islami pearäti kandmine
1. Mil määral muudab liidu õiguses, eeskätt direktiiviga 2000/78(2) ette nähtud usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keeld õigusvastaseks usukombeid täitva muslimi töölt vabastamise põhjendusel, et ta keeldub täitmast tööandja (erasektori ettevõtja) korraldust, mille kohaselt ei tohi ta selle ettevõtja klientidega kohtudes kanda loori ega pearätti? Euroopa Kohtult küsitakse seda viitega nimetatud direktiivi artikli 4 lõikele 1. Nagu järgnevalt selgitan, on sellega seoses olulised ka küsimused, mis tulenevad otsese ja kaudse diskrimineerimise eristamisest artikli 2 lõike 2 punktides a ja b.(3)
Õiguslik raamistik
Inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioon
2. Inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni (edaspidi „konventsioon“)(4) artiklis 9 on sätestatud:
„1. Igaühel on õigus mõtte‑, südametunnistuse ja usuvabadusele; see õigus kätkeb vabadust muuta oma usku või veendumusi, samuti vabadust kuulutada usku või veendumusi nii üksi kui ka koos teistega, avalikult või eraviisiliselt kultuse, õpetamise, tava ja kombetalituse kaudu.
2. Vabadust kuulutada oma usku või veendumusi võib piirata üksnes seadusega ja juhul, kui see on demokraatlikus ühiskonnas vajalik ühiskondliku turvalisuse huvides, avaliku korra, tervise või kõlbluse või kaasinimeste õiguste ja vabaduste kaitseks.“
3. Konventsiooni artiklis 14 on ette nähtud:
„Konventsioonis sätestatud õiguste ja vabaduste kasutamine tagatakse ilma mingi diskrimineerimiseta selliste tunnuste alusel nagu sugu, rass, nahavärvus, keel, usutunnistus, poliitilised või muud veendumused, rahvuslik või sotsiaalne päritolu, rahvusvähemusse kuuluvus, varanduslik, sünni‑ või muu seisund.“
4. Konventsiooni protokolli nr 12 artikli 1 pealkiri on „Üldine diskrimineerimiskeeld“.(5) Selle lõikes 1 on sätestatud:
„Konventsioonis sätestatud õiguste ja vabaduste kasutamine tagatakse ilma mingi diskrimineerimiseta selliste tunnuste alusel nagu sugu, rass, nahavärvus, keel, usutunnistus, poliitilised või muud veendumused, rahvuslik või sotsiaalne päritolu, rahvusvähemusse kuuluvus, varanduslik, sünni‑ või muu seisund.“
Euroopa Liidu leping
5. ELL artikli 3 lõikes 3 on sätestatud:
„Liit rajab siseturu. Liit taotleb Euroopa säästvat arengut, mis põhineb tasakaalustatud majanduskasvul, hindade stabiilsusel ja kõrge konkurentsivõimega sotsiaalsel turumajandusel, mille eesmärk on saavutada täielik tööhõive ja sotsiaalne progress, samuti kõrgetasemelisel keskkonnakaitsel ja keskkonna kvaliteedi parandamisel. Liit edendab teaduse ja tehnoloogia arengut.
Liit võitleb sotsiaalse tõrjutuse ja diskrimineerimise vastu ning edendab sotsiaalset õiglust ja kaitset […]“
6. ELL artikli 4 lõikes 2 on sätestatud:
„Liit austab liikmesriikide võrdsust aluslepingute ees ning nende rahvuslikku identiteeti, mis on omane nende poliitilistele ja põhiseaduslikele põhistruktuuridele, sealhulgas piirkondlikule ja kohalikule omavalitsusele. Liit austab riigi põhifunktsioone, sealhulgas riigi territoriaalse terviklikkuse tagamist, avaliku korra säilitamist ja riigi julgeoleku kaitsmist. Eelkõige riigi julgeolek jääb iga liikmesriigi ainuvastutusse.“
Euroopa Liidu põhiõiguste harta
7. Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“)(6) artikli 10 pealkiri on „Mõtte‑, südametunnistuse‑ ja usuvabadus“. Selle lõige 1 on sõnastatud nii:
„Igaühel on õigus mõtte‑, südametunnistuse- ja usuvabadusele. See õigus kätkeb vabadust muuta usku või veendumusi, samuti vabadust kuulutada usku või veendumusi nii üksi kui ka koos teistega, avalikult või eraviisiliselt kultuse, õpetamise, tava ja kombetalituse kaudu.“
8. Harta artiklis 16 „Ettevõtlusvabadus“ on sätestatud:
„Ettevõtlusvabadust tunnustatakse liidu õiguse ning siseriiklike õigusaktide ja tavade kohaselt.“
9. Harta artikli 21 pealkiri on „Diskrimineerimiskeeld“. Artikli lõikes 1 on sätestatud:
„Keelatud on igasugune diskrimineerimine, sealhulgas diskrimineerimine soo, rassi, nahavärvuse, etnilise või sotsiaalse päritolu, geneetiliste omaduste, keele, usutunnistuse või veendumuste, poliitiliste või muude arvamuste, rahvusvähemusse kuulumise, varalise seisundi, sünnipära, puuete, vanuse või seksuaalse sättumuse tõttu.“
Direktiiv 2000/78
10. Direktiivi 2000/78 põhjendustes on muu hulgas märgitud:
„(1) Vastavalt Euroopa Liidu lepingu artiklile 6 on Euroopa Liit rajatud vabaduse, demokraatia, inimõiguste ja põhivabaduste austamise ning õigusriigi põhimõtetele, mis on ühised kõikidele liikmesriikidele, ning ta austab [konventsiooniga] tagatud ning liikmesriikide ühesugustest riigiõiguslikest tavadest tulenevaid põhiõigusi kui [liidu] õiguse üldpõhimõtteid.
[…]
(9) Töö saamine ja kutsealale pääsemine on kõikidele võrdsete võimaluste tagamisel otsustava tähtsusega, mis aitab oluliselt kaasa kodanike täielikule osalemisele majandus‑, kultuuri‑ ja ühiskondlikus elus ning nende võimete rakendamisele.
[…]
(11) Usutunnistusest või veendumustest, puudest, vanusest või seksuaalsest sättumusest tingitud diskrimineerimine võib saada takistuseks EÜ asutamislepingu eesmärkide, eelkõige tööhõive ja sotsiaalkaitse kõrge taseme, elatustaseme ja elu kvaliteedi parandamise, majandusliku ja sotsiaalse ühtekuuluvuse, solidaarsuse ning isikute vaba liikumise saavutamisel.
(12) Seetõttu tuleks kogu [Euroopa Liidus] keelata käesoleva direktiivi reguleerimisalasse kuuluv mis tahes otsene või kaudne diskrimineerimine usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel. […]
[…]
(15) Otsest või kaudset diskrimineerimist eeldada lubavate faktide hindamine on vastavalt siseriiklikele õigusnormidele või tavadele siseriiklike kohtute või muude pädevate asutuste ülesanne. […]
[…]
(23) Väga piiratud asjaoludel võib erinev kohtlemine olla õigustatud siis, kui usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega seotud omadus kujutab endast olulist ja määravat kutsenõuet ja kui eesmärk on põhjendatud ning nõue sellega proportsionaalne. Nimetatud asjaolud tuleks lisada teabele, mille liikmesriigid edastavad komisjonile.
[…]“
11. Direktiivi artikli 1 kohaselt on direktiivi eesmärk „kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine“.
12. Direktiivi artikli 2 pealkiri on „Diskrimineerimise mõiste“. Selles on muu hulgas sätestatud:
„1. Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2. Lõike 1 kohaldamisel:
a) peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
b) peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:
i) kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud […]
[…]
5. Käesolev direktiiv ei piira siseriikliku õigusega sätestatud meetmeid, mis demokraatlikus ühiskonnas on vajalikud avaliku julgeoleku ja korra tagamiseks, kuritegude ennetamiseks, tervise ning teiste inimeste õiguste ja vabaduste kaitseks.“
13. Direktiivi artiklis 3 „Reguleerimisala“ on sätestatud:
„1. [Euroopa Liidule] antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
a) tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine;
[…]
c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu;
[…]“
14. Direktiivi 2000/78 artikli 4 pealkiri on „Kutsenõuded“. Selle lõikes 1 on sätestatud:
„1. Olenemata artikli 2 lõigetest 1 ja 2, võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist ükskõik millise artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud omaduse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse laadi või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav kutsenõue, tingimusel et eesmärk on õigustatud ja nõue sellega proportsionaalne.“
15. Artikli 4 lõige 2 käsitleb erinevat kohtlemist isiku usutunnistuse või veendumuste alusel konkreetselt seoses kutsetegevusega kirikutes ja „teistes usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalikes või eraorganisatsioonides“.
16. Direktiivi 2000/78 artiklis 6 on ette nähtud teatavad erandid direktiivi sätetest seoses vanuselise diskrimineerimisega.
17. Direktiivi artikli 7 lõikes 1 on sätestatud, et silmas pidades täieliku võrdõiguslikkuse tegelikku tagamist, ei takista võrdse kohtlemise põhimõte ühtki liikmesriiki säilitamast ega kehtestamast erimeetmeid ükskõik millise artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud halvemuse ärahoidmiseks või heastamiseks.
Prantsuse õigus
18. Tööseadustiku (Code du travail, edaspidi „tööseadustik“) artiklis L. 1121‑1 on sätestatud:
„Üksikisiku õigustele või isiklikele või kollektiivsetele vabadustele ei tohi seada ühtegi piirangut, mida ei saa põhjendada täidetava ülesande laadiga või mis ei ole proportsionaalne taotletava eesmärgiga.“
19. Asjassepuutuval ajal jõus olnud tööseadustiku artikli L. 1321‑3 redaktsioonis oli sätestatud:
„Töökorra reeglid ei tohi sisaldada:
1) tingimusi, mis on vastuolus esmase või teisese õiguse normidega või kollektiivlepingutes ette nähtud nõuetega ja kokkulepetega ettevõtte või asutuse tööpraktika kohta;
2) tingimusi, millega seatakse üksikisiku õigustele või isiklikele või kollektiivsetele vabadustele piiranguid, mida ei saa põhjendada täidetava ülesande laadiga või mis ei ole proportsionaalsed taotletava eesmärgiga;
3) tingimusi, mis diskrimineerivad töösuhtes või töökohas ühesuguse kutsealase suutlikkusega töötajaid nende soo, käitumisviiside, seksuaalse sättumuse, vanuse, […], poliitiliste vaadete, ametiühingus või töönõukogus tegutsemise, usuliste veendumuste, välimuse, perekonnanime või terviseseisundi või puude alusel.“
20. Tööseadustiku artiklis L. 1132‑1 on sätestatud:
„Kedagi ei tohi jätta tööle võtmata või ettevõttes staažita või väljaõppeta ning ühegi töötaja suhtes ei tohi võtta distsiplinaarmeetmeid, teda vallandada ega otseselt või kaudselt diskrimineerivalt kohelda […] iseäranis seoses töötasu, […] premeerimise või töötajatele aktsiate andmise skeemidega, väljaõppega, ametinimetuse muutmisega, tööülesannete määramisega, kvalifikatsiooniga, klassifitseerimisega, ametikõrgenduse andmisega, üleviimisega ega töölepingu pikendamisega tema päritolu, soo, käitumisviiside, seksuaalse sättumuse, vanuse, […], poliitiliste vaadete, ametiühingus või töönõukogus tegutsemise, usuliste veendumuste, välimuse, perekonnanime […] või terviseseisundi või puude tõttu.“
21. Tööseadustiku artiklis L. 1133‑1 on ette nähtud:
„Artikliga L. 1132‑1 ei ole vastuolus erinev kohtlemine, mis tuleneb olulisest ja määravast kutsenõudest, kui eesmärk on õigustatud ja nõue proportsionaalne.“
Faktilised asjaolud, menetlus ja eelotsuse küsimus
22. Asma Bougnaoui töötas projektiinsenerina äriühingus Micropole SA, mida on eelotsusetaotluses kirjeldatud kui ärianalüüsi arendamise ja integreerimise valdkonnaga tegelevat konsultatsiooni, projekteerimise ja erialakoolituse äriühingut. Enne selles äriühingus töötamist oli ta olnud seal diplomipraktikal. Tema tööleping Micropole’iga algas 15. juulil 2008.
23. Ta kutsuti 15. juunil 2009 võimalikule töölepingu ülesütlemisele eelnevale vestlusele ja tema tööleping öeldi üles 22. juuni 2009. aasta kirjaga. Kiri (edaspidi „vallandamiskiri“) oli sõnastatud järgmiselt:
„Alates 4. veebruarist 2008 olite meie äriühingus diplomipraktikal ning seejärel võttis meie äriühing teid 1. augustil 2008[(7)] tööle projektiinsenerina. Oma tööülesannete raames pidite käima lähetustel, et töötada meie klientide jaoks.
Palusime teil minna selle aasta 15. mail lähetusse kliendi Groupama juurde Toulouse’i. Selle lähetuse järel andis klient meile teada, et pearäti kandmine – te kannate seda tõepoolest iga päev – häiris teatud hulka tema töötajaid. Ta palus samuti, et „järgmisel korral pearätikut ei kantaks“.
Teie töölevõtmisel meie äriühingusse ja vestlustel teie tegevusala juhataja […] ja personalijuhi[ga] räägiti teiega pearätiku kandmise teemal väga sõnaselgelt. Täpsustasime, et austame täielikult arvamusvabaduse põhimõtet ning igaühe usulisi veendumusi, kuid kuna te hakkate ettevõtte siseselt või väliselt suhtlema ettevõtte klientidega, ei saa te igas olukorras pearätti kanda. Ettevõtte huvidest ja arengueesmärkidest lähtuvalt oleme sunnitud näitama oma klientide ees üles diskreetsust meie töötajate isiklike valikute väljendamise osas.
Selle aasta 17. juuni vestlusel[(8)] kordasime teile seda neutraalsuse säilitamise vajalikkuse põhimõtet, mida palusime teil meie klientide ees rakendada. Küsisime teilt uuesti, kas te saate nende ametialaste piirangutega nõustuda ja pearätti mitte kanda ning te vastasite meile eitavalt.
Oleme seisukohal, et need asjaolud õigustavad eeltoodud põhjustel teie töölepingu lõpetamist. Kuivõrd teie seisukoht muudab teie tegevuse jätkamise ettevõtte teenistuses võimatuks, sest meil ei ole teie pärast võimalik oma klientide juures teenuste osutamist jätkata, ei saa te oma etteteatamistähtaega kasutada. Kuna see etteteatamisaja teostamata jäämine toimub teie süül, ei saa te etteteatamisaja eest tasu.
See olukord on meie jaoks kahetsusväärne, sest teie tööoskused ja potentsiaal andsid meile alust loota pikaajalist koostööd.“
24. Novembris 2009 pöördus A. Bougnaoui Pariisi töövaidluskomisjoni (Conseil de prud’hommes de Paris), vaidlustades oma töölepingu ülesütlemise ja väites, et see oli diskrimineeriv meede, mis tulenes tema usulistest veendumustest. Inimõiguste kaitse ühing Association de défense des droits de l’homme (edaspidi „ADDH“) astus vabatahtlikult menetlusse. Töövaidluskomisjon leidis 4. mai 2011. aasta otsuses, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendatud tegeliku ja tõsise põhjusega, mõistis Micropole’ilt A. Bougnaoui kasuks välja 8378,78 eurot hüvitist etteteatamistähtajast kinni pidamata jätmise eest ning jättis tema teised nõuded sisuliselt rahuldamata.
25. A. Bougnaoui apellatsioonkaebuse ja Micropole’i vastuapellatsioonkaebuse tulemusel jättis Cour d’appel de Paris (apellatsioonikohus, Pariis) 18. aprilli 2013. aasta otsusega selle kohtuotsuse muutmata.
26. A. Bougnaoui on vaidlustanud selle kohtuotsuse eelotsusetaotluse esitanud kohtus. Kuna see kohus ei ole kindel, kuidas on õige liidu õigust käesoleva kohtuasja asjaoludel tõlgendada, on ta esitanud Euroopa Kohtule ELTL artikli 267 alusel järgmise küsimuse:
„Kas [direktiivi 2000/78] artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et infotehnoloogia konsultatsioonidega tegeleva äriühingu kliendi soov, et selle äriühingu infotehnoloogiateenuseid ei osutaks enam projektiinsenerist töötaja, kes kannab islami pearätti, kujutab endast teatud kutsetegevuse laadi või sellega liituvate tingimuste tõttu olulist ja määravat kutsenõuet?“
27. Euroopa Kohtule on oma kirjalikud seisukohad esitanud A. Bougnaoui, ADDH, Micropole ning Prantsuse ja Rootsi valitsus ja Euroopa Komisjon. Kohtuistungil, mis peeti 15. märtsil 2016, esitasid needsamad menetlusosalised ja lisaks neile Ühendkuningriigi valitsus oma suulised seisukohad.
Sissejuhatavad märkused
Sissejuhatus
28. Kõige üldisemalt võttes puudutab Euroopa Kohtule esitatud küsimus liidu diskrimineerimisvastaste õigusnormide mõju usuliste rõivaste kandmisele. Nimelt palutakse tal kaaluda erasektori töösuhte kontekstis niisuguste rõivaste kandmist naisterahva poolt, kes on usukombeid täitev muslim. Viimastel aastakümnetel on ühiskondlikes kommetes üldiselt, sealhulgas tööturul palju muutunud. Kunagi võidi ehk eeldada, et eri usku ja eri rahvustest inimesed elavad ja töötavad eraldi, kuid praegu ei ole see enam nii. Küsimused, mida veel suhteliselt hiljuti peeti tähtsusetuks või kõige vähetähtsamaks, on nüüd teravalt ja mõnikord ebamugavalt esile tõstetud. Sellest vaatenurgast võib kõnealust konteksti pidada suhteliselt „tänapäevaseks“ ja teatavates ringkondades kirgi kütvaks. Samuti on selle kontekstiga Euroopa Liidus seotud väga erinevaid vaateid ja tavasid.
29. Sageli (vahest üleüldse) on nii, et ühe või teise usundi järgija ei taju kõiki selle usundi tavasid kui niisuguseid, mis on tema enda usukommetest kinnipidamisel täiesti põhiolemuslikud. Usukombeid täidetakse erinevas vormis ja erineval määral. Ka see, mida inimene peab usukommete täitmisel hädavajalikuks, võib aja jooksul muutuda. Nimelt on suhteliselt tavaline, et inimese elu kulgedes arenevad tema isiklikud uskumused ja nii ka nende uskumustega seotud kombetäitmise määr. Mõned hakkavad usukombeid aja jooksul vähem, teised aga rohkem täitma. Ka ühte ja sama usku inimeste seas võib usukommete täitmise määr selle usu kalendri aasta kestel kõikuda. Nii võib suuremat usukommete täitmist – mida võib uskliku arvates olla kohane väljendada mitmesugustel viisidel – seostada teatavate konkreetsete usukalendri aasta tähtpäevadega,(9) samas kui samad inimesed võivad teistel aegadel pidada piisavaks „vähemat“ usukommete täitmist.(10)
30. Käesolevas ettepanekus kerkivad küsimused ei ole seotud üksnes islami usu ega naisterahvastega. Usuliste rõivaste kandmine ei ole omane ainult ühele usundile või soole. Mõnel juhul kehtivad reeglid, mida võib nimetada absoluutseteks, ehkki need ei pruugi tingimata kehtida kõikide seda usku inimeste suhtes või kõikides olukordades. Teistel juhtudel võivad usklikud kanda ühte või mitut laadi rõivaid ja valida, kas kanda neid alati (vähemalt avalikes kohtades) või aegadel ja/või kohtades, millal ja kus nad seda kohaseks peavad. Mainin ainult näite toomiseks, et traditsiooniliselt olid roomakatoliku ja anglikaani nunnad kohustatud kandma tavakohast rüüd, millesse kuulus peakate või loor. Mõnes ordus võib selle iseloomuliku rõivastuse nüüdisajal asendada väikese diskreetse ristiga, mis kinnitatakse tavalistele erarõivastele. Samuti on hästi teada kipa ehk pigimütsi(11) kandmine juudiusuliste meesterahvaste seas. Ehkki käib suur vaidlus selle üle, kas pea peab alati (st mitte üksnes palvetades) kaetud olema, katavad paljud ortodokssed juudid tegelikkuses siiski alati pea.(12) Meessoost sikhid on üldiselt kohustatud alati dastaari (sikhi turbanit) kandma ega tohi seda avalikes kohtades ära võtta.(13)
31. Peale selle võivad ühe või teise usundi järgijad kasutada veel mitmesuguseid usulisi rõivaesemeid. Näib, et A. Bougnaoui kandis rõivaeset, mida nimetatakse hidžaabiks, s.o rätti, mis varjab pea ja kaela, kuid mitte nägu. Teiste rõivaesemete hulka, mida kannavad musliminaised, kuuluvad näiteks nikaab – kogu nägu varjav loor, mis jätab varjamata ainult silmad; burka – kogu keha varjav rõivaese, millesse kuulub ka nägu varjav võrk; ja tšadoor või abaaja – kogu keha peast kuni pahkluudeni varjav riietusese, mis jätab näo vabaks.(14)
32. Lõpuks märgiksin pea‑ ja kehakatete kohta, mida islamiusulised naised võivad otsustada kanda, et nagu peaaegu kõikides teistes usundites, on ka islamis eri koolkondi seoses sellega, milliseid reegleid täpselt peavad usklikud järgima. Kõik koolkonnad ei ole sellekohaseid nõudeid kehtestanud. Mõned on seisukohal, et naistel on vabadus mitte kanda teatavaid pea‑ või kehakatteid. Teised koolkonnad dikteerivad, et naised peavad avalikus kohas olles alati teatavat pea‑ või kehakatet kandma. Osa musliminaisi valivad konteksti põhjal, kas kanda usulisi rõivaid või mitte.(15)
33. Samuti ei piirdu küsimused üksnes usuliste rõivaste kandmisega. Vastuolusid on tekitanud ka usuliste sümbolite kasutamine ja on selge, et need võivad olla nii suuruse kui ka tähenduse poolest erinevad. Näiteks rajas Euroopa Inimõiguste Kohus otsuses Eweida osa oma põhjenduskäigust sellele, et rist, mida N. Eweida kandis, oli „diskreetne“.(16) Nagu ilmneb, oli see rist väga väike ja kinnitatud kandja kaelaketi külge. Sellepärast võis seda pidada suhteliselt, ehkki muidugi mitte täiesti silmatorkamatuks. Mõni teine kristlane võib otsustada kanda palju suuremat risti, mille pikkus ulatub mitme sentimeetrini. Vahel aga ei pruugi olla mõistlik eeldada asjaomaselt inimeselt „diskreetset“ valikut. Nii näiteks on keeruline ette kujutada, kuidas saaks meessoost sikh diskreetselt või silmatorkamatult täita turbanikandmise kohustust.(17) Ta kas kannab turbanit, milleks tema usk teda kohustab, või mitte.
Liikmesriigid
34. Kohtuotsuses Leyla Şahin vs. Türgi märkis Euroopa Inimõiguste Kohus, et „ei ole võimalik tajuda üleeuroopalist ühtset arusaama religiooni tähtsusest ühiskonnas […] ning usuliste veendumuste avaliku väljendamise tähendus või mõju on ajast ja kontekstist olenevalt erinev“.(18) Miski ei viita, nagu oleks olukord selle kohtuotsuse tegemisele järgnenud aastakümne jooksul muutunud.
35. Usuliste veendumuste levimuse kohta eri liikmesriikides on Euroopa Komisjoni poolt 2012. aastal tellitud uuringu aruandes(19) märgitud, et Euroopa Liidus peab end kristlaseks keskmiselt 74% inimesi. Ent arvud olid liikmesriigiti väga erinevad. Küprosel oli see näitaja 99%, järgnesid Rumeenia 98%, Kreeka 97%, Malta 96%, Portugal 93% ning Poola ja Iirimaa 92%‑ga. Kõige madalamad näitajad olid Eestis 45% ja Tšehhi Vabariigis 34%. Islamiusulisi registreeriti kõige rohkem Bulgaarias – 11% –, millele järgnes Belgia 5%‑ga. See näitaja oli 16 liikmesriigis 0%. Enda ateistiks või agnostikuks pidajaid loendati kõige rohkem Tšehhi Vabariigis – vastavalt 20% ja 39%; Madalmaades aga pidas 41% elanikest end agnostikuks. Nii Küprosel kui ka Rumeenias oli see näitaja 0%. Seoses tajutava diskrimineerimisega usutunnistuse või veendumuste alusel on aruandes märgitud, et 51% eurooplasi pidas seda üldiselt haruldaseks või olematuks, samal ajal kui 39% leidsid, et see on laialt levinud. Nendel alustel diskrimineerimist peeti kõige levinumaks Prantsusmaal (66%) ja Belgias (60%), Tšehhi Vabariigis ja Lätis aga oli sama näitaja 10%.
36. Ka eri liikmesriikide õigusaktid ja kohtupraktika seoses usuliste rõivaste kandmisega töösuhte kontekstis on väga erinevad.(20)
37. Skaala ühes otsas on mõni liikmesriik võtnud vastu õigusakte, millega on üldiselt kehtestatud avalikus kohas teatavat liiki rõivaste kandmise lauskeelud. Nii Prantsusmaa(21) kui ka Belgia(22) on võtnud vastu seadused, mis keelavad näo varjamiseks mõeldud rõivaste kandmise avalikus kohas. Need seadused ei ole küll suunatud konkreetselt tööhõivesektorile, kuid on nii laia kohaldamisalaga, et võivad paratamatult piirata teatavate isikute (nende seas burkat või nikaabi kanda soovivate musliminaiste) võimalusi tööturule pääsemisel.
38. Selles kontekstis puutuvad asjasse ka laïcité ja neutralité(23) põhimõtted, mis on iseäranis olulised jällegi Prantsusmaal ja Belgias. Nende põhimõtete alusel on Prantsusmaa riigisektori töötajatel keelatud kanda töökohas usulisi sümboleid ja rõivaid.(24) Ka Belgia avalikud teenistujad on rangelt kohustatud kinni pidama neutraalsuse põhimõttest.(25)
39. Teised liikmesriigid annavad oma avalikele teenistujatele suurema vabaduse. Nii otsustas Bundesverfassungsgericht (Saksamaa Liitvabariigi konstitutsioonikohus) Saksamaal hiljuti, et töökohas usuliste sümbolite kandmise keeld, mis põhineb abstraktsel ohul, et riigi neutraalsus avalik-õiguslikus haridussektoris võib väheneda, on vastuolus usuvabadusega ning et judeo-kristlike väärtuste eelistamine kujutab endast põhjendamatut otsest diskrimineerimist. Selline keeld võib olla põhjendatud üksnes juhul, kui kooliõpetajate välimus võib anda põhjust või aidata kaasa piisavalt konkreetsele ohule, et väheneb riigi neutraalsus või halveneb rahulik kooseksisteerimine koolisüsteemis.(26) Mõnes teises liikmesriigis ei ole üldse põhimõttelisi piiranguid seoses usuliste sümbolite või rõivaste kandmisega avalike teenistujate seas. Nii on see näiteks Taanis, Madalmaades ja Ühendkuningriigis.(27) Peaksin lisama, et üheski viimati nimetatud liikmesriikidest ei tee seadus vormiliselt vahet avaliku sektori ja erasektori töötajate suhtes kohaldatavatel õigusnormidel.
40. Ka erasektori tööhõive osas on liikmesriigiti jällegi suuri erinevusi. Rõhutan, et selles valdkonnas näivad asjassepuutuvad piirangud üldiselt puuduvat. Need, millele järgnevalt viitan, kujutavad endast seega pigem erandeid kui reeglit.
41. Prantsusmaal tuli hiljutises kohtuasjas, mis puudutas ühes Yvelines’i departemangu mahajäänud piirkonnas tegutsevat eralastesõime, kokku kutsuda Cour de cassationi assemblée plénière (kassatsioonikohtu täiskogu), et arutada tööandja kehtestatud riietumiseeskirja, mis keelas töötajatel kanda rõivastuses usulisi sümboleid. Juhataja asetäitja, kes oli islami pearätti ära võtmast keeldudes seda eeskirja rikkunud, vallandati töölt. Siseriiklik kohus otsustas muu hulgas tööseadustiku artikleid L. 1121‑1 ja L. 1321‑3 arvestades, et kui piiratakse töötajate vabadust väljendada usulisi veendumusi, peab tehtava töö laad seda õigustama ja see peab olema taotletava eesmärgiga proportsionaalne. Seetõttu ei tohi eraettevõtjad oma tööhõivetingimustes ühtegi põhivabadust üldiselt ega ebamääraselt piirata. Ent piisavalt täpsed piirangud, mida õigustab tehtava töö laad ja mis on taotletava eesmärgiga proportsionaalsed, võivad olla õiguspärased. Selle kohta märkis kohus, et kõnealusel ettevõtjal on ainult 18 töötajat ning need töötajad puutuvad kokku või võivad kokku puutuda väikelaste ja nende vanematega. Selle põhjal jättis ta vaidlusaluse piirangu muutmata, märkides, et tema otsus ei tähenda, nagu oleks riigi ilmalikkuse põhimõte põhiseaduse artikli 1 tähenduses kohaldatav niisugustele erasektori töösuhetele, mis ei ole seotud avaliku teenuse korraldamisega.(28)
42. Ehkki laïcité põhimõte ei ole Prantsusmaal üldiselt erasektori töösuhetele kohaldatav, võib usuliste rõivaste kandmist piirata esiteks tervishoiu, turvalisuse või hügieeni kaalutlustel, et asjaomast isikut kaitsta.(29) Teiseks võib see olla põhjendatud, kui seda on vaja majandustegevuse sujuvaks toimimiseks. Seega 1) ei saa töötaja keelduda täitmast teatavaid ülesandeid, mis on tema töölepingus ette nähtud ja töösuhte algusest peale teada,(30) 2) on vaja ära hoida vastuvõetamatut tasakaalustamatust töötajate usuvabaduse teostamise ja tööandja huvide vahel ning töötajate vahel üldiselt, näiteks seoses usupühade puhul antavate puhkustega,(31) ja 3) piirangu kehtestamise aluseks võivad olla suhted klientidega, ent ainult siis, kui majandustegevusele tekkiv kahju on tuvastatav; pelgast kartusest, et seda võib tekkida, ei piisa.(32)
43. Saksamaal võib erasektori töötajal põhimõtteliselt keelata töökohas usuliste sümbolite kandmise kas kollektiivlepinguga või tööandja juhtimisvõimu alusel. Siiski tohib seda teha vaid erandjuhtudel.(33) Madalmaades seevastu on College voor de Rechten van de Mens (inimõiguste kolleegium) otsustanud, et reeglit või suunist, mis selgelt keelab usuliste sümbolite kandmise, peetakse otseseks diskrimineerimiseks.(34)
44. Mitmes teises liikmesriigis on aktsepteeritud teatavaid piiranguid seoses usuliste rõivaste ja sümbolite kandmisega erasektori töötajate poolt põhjustel, mis on seotud 1) tervishoiu ja turvalisusega(35) ja 2) tööandja majandushuvidega.(36)
Euroopa Inimõiguste Kohtu praktika
45. Euroopa Inimõiguste Kohus on otsustanud, et konventsiooni artikliga 9 tagatud mõtte‑, südametunnistuse ja usuvabadus on konventsiooni tähenduses üks „demokraatliku ühiskonna aluseid“(37) ning et usuvabadus tähendab muu hulgas vabadust väljendada oma usku üksinda ja eraviisiliselt või koos teistega ja avalikus kohas.(38) Nimetatud kohus on otsustanud, et kui vaidlusalune meede keelab islami pearäti kandmise, on tegu selle õiguse riivega.(39)
46. Käesoleva ettepaneku suhtes on Euroopa Inimõiguste Kohtu praktikas olulised eeskätt 1) erand üldisest õigusest usuvabadusele, mis on sätestatud konventsiooni artikli 9 lõikes 2, ja 2) konventsiooni artikkel 14, mis keelab mitmesugustel alustel, sealhulgas usutunnistuse alusel diskrimineerimise.
47. Suur osa sellest kohtupraktikast on puudutanud siseriiklike õigusnormide kohaldamist seoses islamirõivaste kandmisega. Niisugustes kohtuasjades kaalub Euroopa Inimõiguste Kohus, kui ta on tuvastanud artikli 9 lõikes 1 sätestatud üldise õiguse riive, järgmiseks seda, kas meede on artikli 9 lõike 2 tähenduses „demokraatlikus ühiskonnas vajalik“. Seejuures teeb ta kindlaks, kas siseriiklikul tasandil võetud meetmed on põhimõtteliselt põhjendatud, see tähendab kas nende kohta esitatud põhjendused on „asjakohased ja piisavad“, ning taotletava õigustatud eesmärgiga proportsionaalsed. Viimati nimetatud küsimuses otsuse tegemiseks peab ta kaaluma ühelt poolt teiste isikute õiguste ja vabaduste kaitset ja teiselt poolt käitumist, mida kaebajale ette heidetakse.(40) Kuna ma ei kavatse riigi võetud meetmeid käesoleva ettepaneku punktis 81 näidatud põhjustel üksikasjalikult käsitleda, viitan Euroopa Inimõiguste Kohtu sellekohasele praktikale kõigest põgusalt. Siiski on kokkuvõtet väärt mõni kohtuasi, kus nimetatud kohus on tuvastanud, et kriteerium „proportsionaalne taotletava õigustatud eesmärgiga“ on täidetud.
48. Nii on Euroopa Inimõiguste Kohus muu hulgas märkinud:
– et „õrnas eas“ laste õpetaja suhtes rakendatud keeld kanda riiklikus haridussektoris õpetamise ajal islami pearätti oli põhimõtteliselt õigustatud ja proportsionaalne sõnastatud eesmärgiga kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi, avalikku korda ja ühiskondlikku turvalisust, mistõttu oli see „demokraatlikus ühiskonnas vajalik“;(41)
– et samalaadsed põhimõtted olid kohaldatavad peakatete (kõnealusel juhul islami pearäti) kandmise keelule, mida rakendati ülikoolis töötava dotsendi suhtes, kes oli avalik teenistuja,(42) ja sarnasele keelule, mida rakendati avalik-õigusliku keskkooli usuõpetuse õpetaja suhtes;(43)
– et konventsiooni artikliga 9 ei olnud vastuolus usuliste rõivaste (kõnealusel juhul islami pearäti) kandmise keeld, mida rakendati avalik-õigusliku haigla psühhiaatriaosakonna sotsiaaltöötaja suhtes.(44)
49. Viimati nimetatud kohtuasjas tegi Euroopa Inimõiguste Kohus esimest korda otsuse keelu kohta, mis oli kehtestatud avaliku sektori töötajatele väljaspool haridusvaldkonda. Ta tuvastas selles kontekstis, et avaliku haiglateenuse erapooletuse ja seda teenust osutavate teenistujate suhtumise vahel on seos, mis seisneb nõudes, et patsiendid ei tohiks selles erapooletuses kahelda. Konventsiooniosaline riik ei olnud ületanud konventsiooni artikli 9 lõikega 2 antud kaalutlusruumi piire.(45)
50. Teistsuguses kontekstis on nimetatud kohus märkinud, et õdede ja patsientide tervise ja turvalisuse kaitse avalik-õiguslikus haiglas kujutab endast õigustatud eesmärki. Haiglapalatis sedalaadi kaitse tagamise nõude hindamine on valdkond, kus siseriiklikel ametiasutustel peab olema avar kaalutlusruum. Psühhiaatriahaigla geriaatriapalatis töötava õe suhtes rakendatud keeld kanda (kristlikku) ristiga ketti, mis oli „nii nähtav kui ka haaratav“, ei olnud ebaproportsionaalne ja oli niisiis demokraatlikus ühiskonnas vajalik.(46)
51. Seevastu seoses Prantsusmaa õigusaktides kehtestatud lauskeeluga kanda avalikes kohtades rõivaid, mille eesmärk on nägu varjata, märkis Euroopa Inimõiguste Kohus, kaaludes muu hulgas konventsiooni artikli 9 tähenduses ühiskondliku turvalisuse huvides vajalikkuse küsimust, et niisugust keeldu saab pidada proportsionaalseks õigustatud eesmärgiga tagada ühiskondlik turvalisus üksnes juhul, kui see eesmärk on üldiselt ohus.(47)
52. Erasektori tööhõive valdkonnas on Euroopa Inimõiguste Kohus seni teinud ainult ühe otsuse, mis seoses usuliste rõivaste kandmisega otseselt asjasse puutub, nimelt kohtuasjas Eweida jt vs. Ühendkuningriik.(48) Seal puudutas küsimus nähtaval kohal kantavat risti, mida kirjeldati kui „diskreetset“ ja mida kandes rikkus N. Eweida (tollal) töötingimusi, mis olid kehtestatud teatava korporatiivse kuvandi eesmärgil. Euroopa Inimõiguste Kohus otsustas, et see piirang riivas tema õigusi, mis tulenevad konventsiooni artikli 9 lõikest 1.(49) Tuvastades, kas kõnealune meede on põhimõtteliselt õigustatud ja proportsionaalne, tuleb leida tasakaal üksikisiku ja kogukonna kui terviku huvide vahel, igal juhul arvestades riigi kaalutlusruumi.(50) Tööandja huvi luua korporatiivset kuvandit oli õigustatud, kuid see tuli tasakaalustada N. Eweida sooviga väljendada oma usulisi veendumusi. Kuna tema rist oli diskreetne, ei saanud see tema välimust vähem professionaalseks muuta. Tema tööandja oli varem lubanud teistel töötajatel kanda muid usulisi rõivaesemeid, nagu turbanid ja hidžaabid, ning äriühing oli seejärel muutnud oma riietumiseeskirju, et võimaldada usuliste sümbolitega ehete kandmist nähtaval kohal. Kuna puudusid tõendid, et teiste isikute huve tegelikult rikuti, ei olnud siseriiklikud ametiasutused – selles asjas siseriiklikud kohtud, kes olid N. Eweida kaebused tagasi lükanud – suutnud kaitsta tema usulise eneseväljenduse õigust, rikkudes seega konventsiooni artiklis 9 sätestatud positiivset kohustust.(51)
53. Seoses islamirõivaste funktsiooni ja tähtsusega seda kandvate naiste elus peatuksin, et pöörata tähelepanu nihkele Euroopa Inimõiguste Kohtu varasema praktika ja hiljutisemate otsuste vahel.(52) Näiteks kohtuasjas Dahlab vs. Šveits(53) märkis nimetatud kohus, et „pearäti kandmisel võib olla teatav usule pöörav mõju, nähes, et selleks kohustab naisi koraani ettekirjutus, […] mida on raske soolise võrdõiguslikkusega kooskõlastada. Seetõttu näib keeruline sobitada islami pearäti kandmist sõnumiga sallivusest, teiste austamisest ning eelkõige võrdsusest ja diskrimineerimise lubamatusest, mida kõik õpetajad peavad demokraatlikus ühiskonnas oma õpilastele edasi andma“.(54)
54. Seevastu kohtuotsuses S.A.S. vs. Prantsusmaa(55) lükkas Euroopa Inimõiguste Kohus tagasi Prantsuse valitsuse argumendid soolise võrdõiguslikkuse kohta, märkides:
„119. […] Kohus võtab siiski seisukoha, et konventsiooniosaline riik ei saa soolisele võrdõiguslikkusele tuginedes keelustada tegevust, mida naised – nagu kaebaja – kaitsevad seoses [konventsiooni artikli 8 lõikes 2 ja artikli 9 lõikes 2] sätestatud õiguste kasutamisega, kui seda ei tule mõista nii, et üksikisikuid saaks selle alusel kaitsta nende endi põhiõiguste ja ‑vabaduste teostamise eest […].
120. […] Austusega inimväärikuse vastu, olgu see kui tahes oluline, ei saa õiguspäraselt põhjendada avalikes kohtades kogu nägu varjava loori kandmise lauskeeldu. Kohus on teadlik, et paljud kõrvaltvaatajad peavad seda rõivastust veidraks. Ta märgib siiski, et tegu on kultuurilise identiteedi väljendusega, mis aitab kaasa demokraatiale omasele mitmekesisusele […]“
55. Teine valdkond, milles täheldan rõhuasetuse nihet, on seotud töötajate vabadusega loobuda töökohast ja niisiis leida mujal uus töö. Ühes varasemas Euroopa Inimõiguste Komisjoni otsuses on seda nimetatud „[töötaja] usuvabaduse teostamise õiguse kõrgeimaks tagatiseks“.(56) Hiljuti on Euroopa Inimõiguste Kohus ise asunud teistsugusele seisukohale, märkides, et „arvestades usuvabaduse tähtsust demokraatlikus ühiskonnas, on kohus seisukohal, et kui isik kaebab usuvabaduse piiramise üle oma töökohas, oleks parem mitte märkida, et selle õiguse riive nullistaks võimalus vahetada töökohta, vaid kaaluda seda võimalust üleüldises tasakaalus, hinnates, kas see piirang on proportsionaalne või mitte“.(57)
56. Selle kohta, mis puudutab konventsiooni artikli 14 väidetavaid rikkumisi, on Euroopa Inimõiguste Kohus märkinud, et nimetatud säte ei eksisteeri iseseisvana, kuna sellel on mõju ainult seoses õiguste ja vabadustega, mida kaitsevad konventsiooni ja selle protokollide muud materiaalõiguslikud sätted.(58) Kohtuasjas Eweida jt vs. Ühendkuningriik(59) märkis Euroopa Inimõiguste Kohus N. Eweida osas, et ta on tuvastanud artikli 9 rikkumise ja seetõttu ei ole vaja N. Eweida kaebust artikli 14 alusel eraldi läbi vaadata.(60) Sama kohtuasja teise kaebaja osas märkis ta, et hinnates vaidlusaluse meetme proportsionaalsust vastavalt artiklile 14 koostoimes artikliga 9, tuleb kaalule asetada samasugused tegurid ja seega ei ole alust tuvastada esimesena nimetatud sätte rikkumist, pidades silmas, et artikli 9 rikkumist ei ole tuvastatud.(61)
57. Kuigi konventsiooni protokolli nr 12 eesmärk on tugevdada kaitset diskrimineerimise eest, on selle tähtsus olnud seni väga väike. Nimelt on selle praeguseks ratifitseerinud ainult üheksa liikmesriiki(62) ja Euroopa Inimõiguste Kohtu sellekohane praktika on jäänud napiks.(63)
Piirangutel põhineva lähenemisviisi ja diskrimineerimisel põhineva lähenemisviisi erinevused
58. Micropole on oma kirjalikes seisukohtades toonitanud, et tema arvates on selles õigusvaldkonnas põhjapanevalt tähtis teha vahet õiguse piiramisel ja diskrimineerimiskeelul. Nende kohaldamisala on erinev ning esimene on teisest silmatorkavalt paindlikum. Ta märgib, et neid tuleb eristada.
59. See on oluline küsimus ja väärib lähemat käsitelu.
60. Tõepoolest on Euroopa Inimõiguste Kohtu esmane suhtumine konventsiooni kohaldamisel olnud niisugune, mida mina nimetaksin piirangutel põhinevaks lähenemisviisiks, viidates artiklile 9. Nagu eespool punktis 56 märkisin, on artikkel 14 toiminud abistavas funktsioonis. Kuna harta on pärast Lissaboni lepingu jõustumist liidu õiguses siduv, võib eeldada, et Euroopa Kohus rakendab nüüd selle dokumendi samaväärsete sätete, s.o artiklite 10 ja 21 kohaldamisel sama lähenemisviisi.
61. See seisukoht näib mulle liialt lihtsustatud.
62. Direktiiviga 2000/78 on kehtestatud rida keelde, mis lähtuvad diskrimineerimisest. Seda tehes järgiti lähenemisviisi, mis võeti kasutusele praeguse liidu õiguse loomise aegsetes aktides.(64) Seoses vanuse alusel diskrimineerimisega on Euroopa Kohus märkinud, et diskrimineerimiskeelu põhimõtet tuleb pidada liidu õiguse üldpõhimõtteks, mis on töö saamise ja kutsealale pääsemise valdkonnas konkreetselt väljendatud nimetatud direktiivis.(65) Sama peab kehtima usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keelu põhimõtte kohta.
63. Samal ajal aga on intellektuaalses analüüsis, millel need kaks lähenemisviisi põhinevad, põhjapanev erinevus. Seoses kaudse diskrimineerimisega võib olukord tõesti olla sisuliselt sama, niivõrd kui liidu õigusaktides lubatud erandid eeldavad õigustatud proportsionaalset eesmärki, peegeldades niisiis konventsioonis ettenähtut. Ent otsese diskrimineerimise suhtes annab liidu õigus tugevama kaitse. Selles kontekstis võib konventsiooniga antud õiguse riivet alati põhjendada nii, et sellega taotletakse õigustatud eesmärki ja see on proportsionaalne. Siiski on liidu õiguses erandid lubatud ainult niivõrd, kui need on kõnealuses meetmes konkreetselt ette nähtud.(66)
64. See lähenemisviiside erinevus näib mulle täiesti õigustatud: harta artikli 52 lõikes 3 on konkreetselt sätestatud, et liidu õiguses võib kehtestada konventsiooniga antust ulatuslikuma kaitse.
65. Möödaminnes märgiksin, et on selge, et kaudset diskrimineerimist reguleerivad normid võivad olla otsest diskrimineerimist käsitlevatest märgatavalt paindlikumad. Võib vastu vaielda, et liidu õiguses viimati nimetatud kategooria suhtes kehtestatud normide kohaldamine on tarbetult jäik ja et asjakohane oleks mõningane „segu“ nendest kahest kategooriast.
66. Ma ei arva nii.
67. Nende kahe diskrimineerimise kategooria eristamine on liidu õiguse selles valdkonnas põhjapanev element. Minu arvates ei ole põhjust sellest kõrvale kalduda, sest selle tagajärjel kahaneks vältimatult õiguskindlus. Kuna eristus on selge, on tööandja sunnitud hoolikalt läbi mõtlema reeglid, mida ta soovib töökorralduse reeglites kehtestada. Seda tehes peab ta põhjalikult kaaluma piire, mida ta soovib seada, ja nende rakendamist oma töötajate suhtes.
Diskrimineerimiskeeld liidu õiguses
68. Kui Rooma leping omal ajal vastu võeti, oli selle sotsiaalpoliitikaalase jaotise ainus materiaalõiguslik artikkel 119, millega kehtestati liikmesriikidele sõnaselge nõue tagada võrdne töötasu ilma soolise diskrimineerimiseta. Sama jaotise ülejäänud sätted olid ulatuselt piiratud ega andnud kodanikele märkimisväärselt otseseid õigusi. Sellest saadik on asjad Euroopa Liidus oluliselt edasi liikunud.
69. Algusaastatel märkis töökaitses väga olulist arengusaavutust meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamist käsitleva direktiivi 75/117(67) vastuvõtmine, millele järgnesid direktiiv 76/207, mis käsitles meeste ja naiste võrdset kohtlemist tööhõivega seotud küsimustes,(68) ning Euroopa Kohtu ajalooline otsus Defrenne (nr 2).(69) Selle tulemuseks oli soolise diskrimineerimise keeld asjakohaste õigusaktide kohaldamisalas ning (Euroopa Kohtu otsuse mõjul) otsese ja kaudse diskrimineerimise eristamine.
70. EÜ artikli 13 (nüüd, pärast muutmist ELTL artikkel 19) vastuvõtmine pärast Amsterdami lepingu jõustumist 1. mail 1999 suurendas volitusi võitluses diskrimineerimisega soo, rassilise või etnilise päritolu, usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel. See aluslepingu säte andis aluse direktiivile 2000/43, millega rakendatakse võrdse kohtlemise põhimõte sõltumata isikute rassilisest või etnilisest päritolust,(70) ja direktiivile 2000/78.(71) Mõlema direktiivi ülesehitus on ühesugune: kehtestatud on otsese diskrimineerimise lauskeeld, millest on lubatud üksnes konkreetsed, õigusaktides ette nähtud erandid, ja samuti keeld kaudse diskrimineerimise suhtes, mis võib siiski olla õiguspärane, kui asjassepuutuvat meedet õigustab objektiivselt legitiimne eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on sobivad ja vajalikud.(72)
71. Kohtuasjas Coleman(73) märkis kohtujurist Poiares Maduro, et võrdsus on üks liidu õiguse aluspõhimõtteid. Väärtused, millel võrdsus põhineb, on tema sõnul inimväärikus ja isiklik sõltumatus. Selleks et inimväärikuse nõue oleks täidetud, tuleb vähemalt tunnistada iga üksikisiku võrdset väärtust. Isiklikuks sõltumatuseks omakorda (kui kasutada tema enda sõnu) „peavad üksikisikud saama kavandada ja juhtida oma elu järjestikuste valikute kaudu erinevate väärtuslike võimaluste vahel“. Niisugustel tunnustel nagu usulised veendumused, vanus, puue ja seksuaalne sättumus ei peaks olema tähtsust hinnangu andmisel sellele, kas on õige kohelda kedagi halvemini.(74) Ta jätkas:
„11. Samamoodi tähendab kohustus järgida sõltumatuse põhimõtet seda, et inimestelt ei tohi tundlike omaduste tõttu ära võtta väärtuslikke võimalusi valdkondades, millel on nende elus põhimõtteline tähtsus. Tööle pääsemine ja erialane areng on igale isikule põhimõttelise tähtsusega mitte ainult kui elatise teenimise vahendid, vaid ka kui eneseteostuse ja oma potentsiaali ärakasutamise tähtis viis. Diskrimineerija, kes diskrimineerib tundlikkusse kategooriasse kuuluvat isikut, võtab temalt ebaõiglaselt ära väärtuslikke võimalusi. Tulemusena on selle isiku võime sõltumatult elada tõsiselt kahjustatud, kuna tema elu olulist aspekti ei kujunda tema enda valikud, vaid kellegi teise eelarvamused. Nendesse rühmadesse kuuluvaid inimesi nende omaduse tõttu halvemini koheldes takistab diskrimineerija neil oma sõltumatust kasutamast. Sellisel juhul on õiglane ja mõistlik, et sekkub diskrimineerimisvastane õigus. Väärtustades võrdsust ning kohustudes selle õiguse abil tagama, püüame me sisuliselt säilitada igale isikule tingimused sõltumatuks eluks.“
72. Nõustun nende mõtteavaldustega täielikult. Need toonitavad, et diskrimineerimisel on nii rahaline mõju (sest see võib riivata isiku võimalusi endale tööturul elatist teenida) kui ka moraalne mõju (sest see võib riivata selle isiku sõltumatust). Lisaksin, et diskrimineerimisvastaseid õigusakte tuleb nagu kõiki muidki õigusakte kohaldada tõhusalt. Samuti tuleb neid kohaldada kooskõlas väljakujunenud põhimõtetega.
Usule pööramine ja käitumine töökohas
73. Kui tööandja sõlmib töötajaga töölepingu, ei osta ta selle inimese hinge. Küll aga ostab ta tema aega. Sel põhjusel eristan selgesti usulist väljendusvabadust – mille ulatust ja võimalikku piiramist seoses tööhõivega arutatakse siseriikliku kohtu menetluses – ja teiste pööramist oma usku. Esimesena nimetatud vabaduse kooskõlastamine tööandja õigusega majandustegevusele nõuab, nagu edaspidi selgitan, kahe võistleva õiguse delikaatset tasakaalustamist. Teisena nimetatud tegevusel lihtsalt ei ole minu arvates töö juures kohta. Sellepärast võib tööandja õiguspäraselt kehtestada ja rakendada eeskirju, mis keelavad usule pööramise, nii selleks, et tagada tema kinnimakstud tööaja kasutamine tema majandustegevuse huvides, kui ka selleks, et luua oma töötajatele harmooniline töökeskkond.(75) Selgituseks märgin, et pean usukommete täitmise raames eriliste rõivaste kandmist selgelt esimesse, mitte teise kategooriasse kuuluvaks.
74. Samuti teen selgelt vahet ettevõtja poolt õiguspäraselt välja kuulutatud reeglitel, milles on osutatud teatavatele käitumismallidele, mida soovitakse („klientidega tuleb alati käituda viisakalt“) või mis ei ole lubatud („klientidega kohtumisel meie äriühingut esindades ei tohi suitsetada, nätsu närida ega alkohoolseid jooke juua“); ja reeglitel, mis teatavaid tunnuseid keelates tungivad ühe või teise töötajate rühma isiklikesse õigustesse (olgu tegu usuliste või muude tunnustega, mille alusel diskrimineerimist ei ole seadusandja lubatavaks pidanud). See, kui ohtlikud on niisugused argumendid nagu „kuna meie töötaja X kannab islami pearätti“ (või kipat või dastaari) (või on mustanahaline, homoseksuaalne või naissoost), „ei saa ta järelikult meie klientidega kohaselt käituda“, ei peaks lähemat selgitust vajama.
Sooline võrdõiguslikkus
75. Mõned peavad pearäti kandmist feministlikuks avalduseks, kuna see näitab naise õigust teha oma valik ja tema usulist vabadust olla muslim, kes soovib oma usku sel teel väljendada. Teised näevad pearätis naiste allasurumise sümbolit. Kumbki seisukoht võib eri juhtudel ja konkreetsetes olukordades kahtlemata toetust leida.(76) Minu arvates ei peaks Euroopa Kohus asuma seisukohale, et kuna võib esineda olukordi, kus pearäti kandmist tuleks või saaks pidada allasurumiseks, on igal korral tegu just sellega. Asuksin pigem samale seisukohale nagu Euroopa Inimõiguste Kohus käesoleva ettepaneku punktis 54 viidatud otsuses; kõige parem on käsitada seda kui kultuurilise ja usulise vabaduse väljendust.
Hinnang
Eelotsuse küsimuse ulatus
76. Oma küsimuses palub eelotsusetaotluse esitanud kohus suuniseid seoses direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 1 kohaldamisega tööandja kliendi väljendatud soovile (mis, nagu näha, viis töötaja vallandamiseni), et tööandja teenuseid ei osutaks enam töötaja, kes kannab islami pearätti. Nimetatud kohus küsib, kas selline soov võib asjassepuutuva konkreetse kutsetegevuse laadi või selle tegevuse konteksti tõttu kujutada endast nimetatud sätte tähenduses „olulist ja määravat kutsenõuet“.
77. Selle küsimuse sõnastusest ja põhikohtuasjas käsitletava vaidluse taustast tekib mitmeid küsimusi.
78. Esiteks kasutab eelotsusetaotluse esitanud kohus Euroopa Kohtule esitatud küsimuses sõna „pearätt“ (foulard), mujal eelotsusetaotluses aga kirjutab „loorist“ (voile).(77) Vastusest Euroopa Kohtu poolt istungil esitatud küsimustele selgus, et neid kahte terminit tuleb pidada sünonüümideks. Kõnealune rõivaese koosnes peakattest, mis nägu sugugi ei varjanud. Kasutan edaspidi järjepidevuse ja selguse huvides sõna „pearätt“.
79. Teiseks, ehkki direktiivi 2000/78 artikli 3 lõikes 1 on selgitatud, et seda direktiivi kohaldatakse nii avalikus kui ka erasektoris, võib nende sektoritega seotud siseriiklike õigusnormide kohaldamisalas kahtlemata olla erinevusi, mõnel juhul suuri.(78) Prantsuse valitsus on oma kirjalikes ja suulistes seisukohtades asetanud suurt rõhku selle liikmesriigi avalikus sektoris valitsevale rangele eraldatusele, mis tuleneb laïcité põhimõtte kohaldamisest. Kuna käesolev kohtuasi puudutab erasektori töösuhet, palub Prantsuse valitsus, et Euroopa Kohus piirduks vastuse andmisel üksnes selle sektoriga. Teisisõnu palub ta mitte käsitleda avaliku sektori töötajatega seotud küsimusi.
80. Ehkki Prantsuse valitsus nõustus kohtuistungil, et direktiiv 2000/78 laieneb ka avalikule sektorile, jäi ta enesele kindlaks, et laïcité reeglid on selles valdkonnas esimuslikud, tuginedes selles suhtes oma kirjalikes seisukohtades eelkõige direktiivi artikli 3 lõikele 1 koostoimes ELL artikli 4 lõikega 2.
81. Nõustun, et seoses sellega, milline täpselt on direktiivi ja siseriiklike õigusnormide, sealhulgas konstitutsiooniõiguse sätete omavaheline suhe, võib selles kontekstis tekkida keerulisi vaidlusi. Seda märkides soovin ka selgitada, et ma ei poolda ega lükka tagasi Prantsuse valitsuse seisukohta, mis puudutab direktiivi 2000/78 kontekstis laïcité põhimõtte kohaldamist avalikus sektoris. Teised Euroopa Kohtule käesolevas asjas oma seisukohad esitanud menetlusosalised ei ole seda küsimust käsitlenud ja nii ei ole küsimusi, mis tekiksid või võiksid tekkida, üksikasjalikult arutatud. Seetõttu jään oma edaspidistes märkustes üksnes erasektori juurde.
82. Kolmandaks annab eelotsusetaotlus kõigest piiratud hulgal teavet põhikohtuasjas käsitletava juhtumi faktiliste asjaolude kohta. Nii on raske täpselt kindlaks teha, millises kontekstis eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimus tekkis. Tulen selle küsimuse juurde hiljem tagasi.(79)
Kas põhikohtuasjas käsitletavas juhtumis esines õigusvastast diskrimineerimist?
83. Analüüsides küsimust, kas põhikohtuasjas käsitletavas juhtumis esines õigusvastast diskrimineerimist, tuleb lähtepunktiks võtta vallandamiskiri. Sellest kirjast aga ei selgu täpselt, millised olid A. Bougnaoui suhtes kehtestatud keelu tingimused. Kui tal paluti seda kohtuistungil kommenteerida, oli ta seisukohal, et keeld kehtis islami pearäti kandmise suhtes sel ajal, kui ta kohtus tööandja klientidega. Micropole’i sõnul oli tegu üldise usuliste sümbolite (eeldatavasti sealhulgas siis ka rõivaste) kandmise keeluga nende klientide ruumides. See keeld kehtis kõikide usundite ja usuliste veendumuste suhtes.
84. Olenemata sellest, kuidas tegelikult oli, tundub siiski olevat selge, et A. Bougnaoui vallandamine oli seotud tema tööandja riietumiseeskirja punktiga, millega oli kehtestatud usuliste rõivaste kandmise keeld.
85. Samuti aga võib tähele panna, et teda ei vallandatud tema religiooni tõttu (st seetõttu, et ta on islamiusuline), vaid selle religiooni väljendamise tõttu (st pearäti kandmise tõttu). Kas direktiivis 2000/78 sätestatud keeld laieneb mitte üksnes usutunnistusele või veendumustele, vaid ka selle usutunnistuse või veendumuste väljendustele?
86. Minu arvates laieneb küll.
87. Direktiivis ei ole väljenduse küsimusele tõesti otseselt viidatud. Ent konventsiooni artikli 9 ja harta artikli 10 hoolikal lugemisel nähtub, et kummalgi juhul tuleb õigust väljendada oma usku või veendumusi käsitada nendes artiklites sätestatud vabaduse lahutamatu osana. Nii on kummaski sättes pärast usuvabaduse ettenägemist sätestatud, et see vabadus „kätkeb“ õigust seda väljendada. Sellepärast ei tee ma järeldusi sellest, et direktiiv seda küsimust ei käsitle.(80) Toon kõigest ühe näite: kui oleks teisiti, ei oleks meessoost sikhil, kelle usk nõuab temalt turbani kandmist, mingeid õigusi seoses oma usuliste veendumuste konkreetse väljendamisega ja nii ohustaks teda ilmajäämine kaitsest, mida pakkuda on direktiivi eesmärk.
88. Selle põhjal näib võimatu järeldada midagi muud kui seda, et A. Bougnaouid koheldi tema usu tõttu ebasoodsamalt kui oleks koheldud teist isikut samasuguses olukorras. Micropole’is töötavat projektiinseneri, kes ei oleks otsustanud väljendada oma usulisi veendumusi teatava rõivaeseme kandmisega, ei oleks vallandatud.(81) Seetõttu kujutas A. Bougnaoui vallandamine endast tema otsest diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti a tähenduses.
89. Seda arvestades oleks vallandamine olnud õiguspärane üksnes siis, kui tulnuks kohaldada ühte direktiivis sätestatud eranditest. Kuna siseriiklik kohus on viidanud oma küsimuse sõnastuses artikli 4 lõikele 1, käsitlen kõigepealt seda sätet.
Direktiivi 2000/78 artikli 4 lõige 1
90. Artikli 4 pealkiri on „Kutsenõuded“. Kui lõike 1 tingimused on täidetud, jääb erinev kohtlemine, mis muidu kujutaks endast diskrimineerimist, direktiivi kohaldamisalast välja. See ei olene sellest, kas see erinev kohtlemine põhjustab otsest või kaudset diskrimineerimist. Asun nüüd nende tingimuste juurde.
91. Esiteks ei kohaldu artikkel 4 automaatselt. Liikmesriik peab olema selle kohaldumise enne „ette näinud“.(82) Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab eelotsusetaotluses tööseadustiku artiklile L. 1133‑1, märkimata konkreetselt, et see on siseriiklik õigusnorm, mille eesmärk on rakendada artikli 4 lõige 1. Eeldan siiski, et tegu on niisuguse õigusnormiga.
92. Teiseks võivad liikmesriigid ette näha, et erinev kohtlemine ei kujuta endast diskrimineerimist, üksnes siis, kui erinevalt koheldakse artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud „omaduse alusel“. Euroopa Kohus on märkinud, et „olulise ja määrava kutsenõude [peab] moodustama mitte erineva kohtlemise aluseks olev põhjus, vaid selle põhjusega seotud omadus“.(83)
93. Käesoleval juhul on A. Bougnaoui töösuhet lõpetavas kirjas märgitud tema vallandamise põhjuseks see, et ta väidetavalt jättis täitmata tööandja kehtestatud reeglid, mis puudutavad usulise peakatte kandmist klientidega kohtudes, või keeldus neid reegleid täitmast. Kuna islami pearäti kandmine on usuliste veendumuste väljendus (või vähemalt tuleks seda niisugusena aktsepteerida),(84) on selge, et reegel, mis keelab sellise peakatte kandmise, saab kujutada endast usuga või veendumustega „seotud omadust“. Ka see nõue tuleb lugeda täidetuks.
94. Kolmandaks peab kõnealune omadus olema asjassepuutuva kutsetegevuse laadi või konteksti tõttu „oluline ja määrav kutsenõue“. Peale selle peab eesmärk olema õigustatud ja nõue proportsionaalne.
95. Euroopa Kohus on otsustanud, et artikli 4 lõiget 1 tuleb tõlgendada kitsalt.(85) Arvestades direktiivi põhjendust 23, mille kohaselt tuleb kõnealust erandit kohaldada ainult „[v]äga piiratud asjaoludel“, on tõesti äärmiselt keeruline kujutleda, kuidas saaks olla teisiti. Järelikult tuleb direktiivi 2000/78 artikli 4 lõiget 1 kohaldada konkreetselt.(86) Sellega ei saa põhjendada lauserandi tegemist töötajate kõikvõimalike tegevuste suhtes.
96. Selle erandi kitsas ulatus kajastub artikli 4 lõike 1 sõnastuses. Kutsenõue peab olema mitte üksnes „oluline“, vaid ka „määrav“. See tähendab – nagu Rootsi valitsus on minu arvates õigesti märkinud –, et erand peab piirduma küsimustega, mis on absoluutselt vajalikud kõnealuse kutsetegevuse sooritamiseks.
97. Seda sätet soolise diskrimineerimise kontekstis kohaldades on Euroopa Kohus nõustunud, et kõnealusele kriteeriumile võib vastata vanusel põhinev nõue seoses füüsilise võimekusega, kui seda kohaldatakse tuletõrjujate suhtes, kelle tööülesanded on füüsilist laadi ja kes tegelevad tulekahjude kustutamise ja inimeste päästmisega.(87) Euroopa Kohus on lugenud selle nõude täidetuks ka tingimuse puhul, mis puudutas liinilendurite pensionile jäämise vanust, sest kahtlemata väheneb vananedes füüsiline võimekus ja sellel kutsealal võivad füüsilised häired tuua endaga kaasa tõsiseid tagajärgi.(88) Samuti on Euroopa Kohus nõustunud, et sellele kriteeriumile võib vastata teatav füüsiline võimekus seoses vanusel põhineva nõudega, mis puudutab politseinike töölevõtmist, sest isikute ja vara kaitsmisel, õigusrikkujate kinnipidamisel ja vahi all hoidmisel ning preventiivsel patrullimisel võib olla vaja kasutada füüsilist jõudu.(89)
98. Euroopa Kohtul on olnud võimalus käsitleda analoogilist erandit direktiivi 76/207(90) artikli 2 lõikes 1 sätestatud meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõttest seoses otsese soolise diskrimineerimise ja relvajõududes teenimisega. Erinevad järeldused selle direktiivi artikli 2 lõike 2 (91) kohaldatavuse kohta kohtuotsuses Sirdar(92) ja (vähem kui kolm kuud hiljem) kohtuotsuses Kreil(93) kinnitavad, kui tähtis on põhjalikult kontrollida argumenti, et teatav omadus on teataval töökohal töötamiseks hädavajalik. Samuti näitavad need, et tuvastamaks, kas teatav omadus on tegelikult ja tõesti hädavajalik (või kui kasutada direktiivi 2000/78 sõnastust „oluline ja määrav kutsenõue“), tuleb vaadata nii tegevust kui ka konteksti (mitte vaid ühte teisest eraldi).
99. Usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keelu erandid oleksid selgelt kohaldatavad tervishoiu ja tööohutuse valdkonnas. Nii näiteks oleks võimalik nendel põhjustel välistada usulistel kaalutlustel turbanit kanda sooviva meessoost sikhi töötamine ametis, mis eeldab kaitsekiivri kandmist. Sama võiks kehtida naissoost muslimi suhtes, kes töötab potentsiaalselt ohtlike tehasemasinatega ja kelle puhul võib teatavate rõivaste kandmine põhjustada tõsist ohtu. Ma ei taha väita, nagu puuduksid igasugused muud asjaolud, mille puhul usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keeld võiks kuuluda artikli 4 lõike 1 kohaldamisalasse, kuid mul on keeruline kujutleda, millised need asjaolud võiksid olla.
100. Ent ma ei näe ühtegi alust, miks Micropole’i poolt vallandamiskirjas viidatud A. Bougnaoui vallandamise põhjused – s.o tema majandushuvid suhetes klientidega – saaksid põhjendada artikli 4 lõikes 1 sätestatud erandi kohaldamist. Nagu komisjon õigesti märgib, on Euroopa Kohus esiteks sedastanud, et otsest diskrimineerimist (milleks ma pean käesolevat juhtumit) ei saa põhjendada tööandjale tekkida võiva rahalise kahjuga.(94) Teiseks, kuigi ettevõtlusvabadus on üks liidu õiguse üldpõhimõtteid(95) ja on nüüd sätestatud harta artiklis 16, on Euroopa Kohus märkinud, et see vabadus „ei ole absoluutne eelisõigus, vaid seda tuleb mõista kooskõlas selle funktsiooniga ühiskonnas […]. Seega võib selle vabaduse teostamisele seada piiranguid, arvestades, et vastavalt harta artikli 52 lõikele 1 tohib seda teha ainult seadusega ja et proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt peavad need olema vajalikud ning vastama tegelikult liidu poolt tunnustatud üldist huvi pakkuvatele eesmärkidele või vajadusele kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi“.(96) Selle kohta on Euroopa Kohus seoses põhivabadusega saada teavet ning massiteabevahendite vabaduse ja mitmekesisusega, mis on ette nähtud harta artiklis 11, märkinud, et liidu seadusandjal oli õigus võtta vastu ettevõtlusvabadust piiravaid õigusnorme ning pidada vaidlusaluste õiguste ja huvide vajalikul tasakaalustamisel avalikkuse juurdepääsu teabele olulisemaks lepinguvabadusest.(97)
101. Sama põhjenduskäik peab kehtima käesolevas asjas seoses õigusega mitte olla diskrimineeritud. Artikli 4 lõike 1 tõlgendamine nii, nagu Micropole on välja pakkunud, tähendab kui mitte muud, siis selles sättes ette nähtud erandi muutmist „normaalsuseks“. See ei saa olla õige. Nagu olen juba märkinud,(98) on eesmärk selles, et see erand oleks kohaldatav ainult nii vähestes olukordades kui võimalik.
102. Nii ei näe ma ühtegi alust, mis lubaks väita, nagu oleks direktiivi 2000/78 artikli 4 lõige 1 kohaldatav A. Bougnaoui tegevuse suhtes Micropole’i töötajana. Eelotsusetaotlusest ega ka muudest Euroopa Kohtule esitatud tõenditest ei nähtu, nagu ei oleks ta islami pearäti kandmise tõttu olnud suuteline täitma oma ülesandeid projektiinsenerina: vallandamiskirjas on hoopis otsesõnu viidatud tema kutsealasele pädevusele. Olenemata sellest, millised täpselt olid tema suhtes kehtinud keelu tingimused, ei saa nõue hoiduda tööandja klientidega kohtudes pearätti kandmast minu arvates olla „oluline ja määrav kutsenõue“.
Ülejäänud erandid seoses otsese diskrimineerimisega
103. Enne kui lõpetan oma analüüsi otsese diskrimineerimise kohta, kaalun ülejäänud erandeid, mis võivad olla seda liiki diskrimineerimise suhtes direktiivi 2000/78 alusel kohaldatavad.
104. Esimene on artikli 2 lõige 5. See säte on ebatavaline: muudes liidu diskrimineerimisvastastes õigusaktides samaväärset ei leidu.(99) Euroopa Kohus on märkinud, et selle eesmärk on ennetada ja leevendada vastuolu ühelt poolt võrdse kohtlemise põhimõtte ja teiselt poolt vajaduse vahel tagada avalik kord, julgeolek ja tervis, ennetada õigusrikkumisi ja kaitsta isikute õigusi ja vabadusi, mida on vaja demokraatliku ühiskonna toimimiseks. Ta on samuti märkinud, et erandina diskrimineerimiskeelu põhimõttest tuleb seda tõlgendada kitsalt.(100)
105. Põhikohtuasjas käsitletavale juhtumile ei saa artikli 2 lõikes 5 sätestatud erandit kohaldada. Esiteks ei ole märke sellest, et selle erandi jõustamiseks oleks vastu võetud asjassepuutuvaid siseriiklikke õigusnorme. Teiseks, isegi kui neid oleks, ei näe ma, kuidas saaks selle abil põhjendada käesolevas asjas vaidluse all oleva laadset diskrimineerimist. Ma ei nõustu mõttega, et keeldu, mille kohaselt töötajad ei tohi kanda tööandja klientidega kohtudes usulisi rõivaid, on vaja, et „kaitsta üksikisikute õigusi ja vabadusi, mis on demokraatliku ühiskonna toimimiseks vältimatult vajalikud“.(101) Niivõrd kui selline argument on direktiivi 2000/78 kohaldamisel asjakohane, tuleb seda uurida seoses kaalutlusruumiga, mida võivad lubada kaudset diskrimineerimist reguleerivad õigusnormid,(102) mitte artikli 2 lõikes 5 sätestatud erandiga.
106. Teine on direktiivi 2000/78 artikli 4 lõikes 2 sätestatud erand. See säte on kohaldatav „kutsetegevuse puhul kirikutes ja teistes usutunnistusel või veendumustel põhineva eetosega avalikes või eraorganisatsioonides“. Direktiivi põhjendusest 24 nähtub, et selle sätte eesmärk oli jõustada deklaratsioon nr 11 kirikute ja mitteusuliste organisatsioonide staatuse kohta.(103) Micropole’i tegevuse laadi tõttu ei saa seda erandit käesolevas asjas kohaldada.
107. Ülejäänud kaks sätet, millega on nähtud ette erandid võrdse kohtlemise põhimõttest, sisalduvad direktiivi artiklites 6 ja 7. Esimene viitab teatavatele õigustustele, mis puudutavad erinevat kohtlemist vanuse alusel, ja teine meetmetele, mida liikmesriigid säilitavad või kehtestavad ükskõik millise artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud halvemuse ärahoidmiseks või heastamiseks. On selge, et need ei ole käesolevas asjas olulised.
108. Kõike seda arvesse võttes olen seisukohal, et ettevõtja töökorralduse eeskirjades ette nähtud reegel, mis keelab selle ettevõtja töötajatel kanda klientidega kohtudes usulisi sümboleid või rõivaid, kujutab endast otsest diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel, mille suhtes ei ole kohaldatav direktiivi 2000/78 artikli 4 lõige 1 ega ükski muu selles direktiivis sätestatud erand seoses usutunnistuse või veendumuste alusel otsese diskrimineerimise keeluga. Veelgi enam on see nii siis, kui kõnealune reegel puudutab üksnes islami pearäti kandmist.
Kaudne diskrimineerimine
109. Ühtepidi võib järeldustest, mida äsja väljendasin, piisata eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimusele vastamiseks. On aga võimalik, et Euroopa Kohus ei nõustu minu analüüsiga. Olen osutanud ka raskustele, mille ees seisab Euroopa Kohus põhikohtuasja vaidluse täpse ulatuse kindlaksmääramisel.(104) Võimalik, et üks või teine selle menetluse osaline esitab siseriiklikule kohtule lisatõendeid, millest nähtub, et kõnealune diskrimineerimine on kaudne või et pooled on teistsuguses õiguslikus olukorras. Sel põhjusel käsitlen kaudse diskrimineerimise küsimust ja kaalun direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i kohaldamist põhikohtuasjas käsitletavale juhtumile. Teen seda siiski kõigest põgusalt.
110. Järgnevas kaudse diskrimineerimise analüüsis eeldan, et (hüpoteetiliselt) kehtib äriühingus reegel, mis kohustab kõiki töötajaid riietuma neutraalselt. Nii on keelatud mis tahes rõivaese, mis väljendab kandja isikupära. Sellise riietumiseeskirja kohaselt on (muidugi mõista) keelatud kõik usulised sümbolid ja rõivaesemed – aga ka FC Barcelona toetaja särk või lips, mis märgib kandja kunagisi õpinguid ühes või teises Cambridge’i või Oxfordi kolledžis. Reegli rikkujatele meenutatakse äriühingu eeskirja ja neid hoiatatakse, et neutraalne riietumine on kõikidele töötajatele kohustuslik. Kui nad jätkavad riietumiseeskirja rikkumist, vallandatakse nad. Kõnealune reegel on näiliselt neutraalne. Näib, et see ei diskrimineeri isikuid, kelle usulised veendumused kohustavad neid kandma teatavaid rõivaid. Siiski diskrimineerib see neid kaudselt. Kui nad soovivad oma usulistele veendumustele truuks jääda, ei ole neil muud valikut kui seda reeglit rikkuda ja kannatada tagajärgede all.
111. Artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis i on ette nähtud, et nõue, mida muidu peetaks diskrimineerivaks ja seega õigusvastaseks, võib siiski olla lubatud, kui kõnealust sätet, kriteeriumi või tava objektiivselt põhjendab õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
Õigustatud eesmärk
112. Direktiivis 2000/78 ei ole määratletud mõistet „õigustatud eesmärk“ artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tähenduses. On siiski selge, et eesmärgi õigustatus võib rajaneda sotsiaalpoliitikal, eriti kui see poliitika kajastub konkreetselt aluslepingu sätetes. Nii on direktiivi artikli 6 lõikes 1 nimetatud õigustatud eesmärkideks „tööhõivepoliitikat, tööturgu ja kutseõpet hõlmav[aid] õigustatud eesmärk[e]“, mis kõik võivad tuleneda ELL artikli 3 lõikest 3.(105)
113. Laiemas kontekstis näib mulle, et õigustatud on ka eesmärk kaitsta teiste isikute õigusi ja vabadusi – näiteks pakkuda kaitset nendele, kes võivad olla vaimselt kergesti mõjutatavad, nagu õrnas eas lapsed ja niisugused vanurid, kellel ei pruugi kõik vaimsed võimed säilinud olla ja keda saab seega pidada esimesena nimetatute sarnasteks.(106)
114. Järgmiseks näib mulle, et kui direktiivi 2000/78 artikli 4 lõike 1 kohane õigustatud eesmärgi nõue on täidetud, näiteks kui keeld põhineb tervise ja ohutusega seotud küsimustel, on täidetud ka artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis i sätestatud kriteerium.(107) Selles suhtes on need kriteeriumid samad.
115. Olen samuti seisukohal, et õigustatud eesmärk on ka tööandja majandustegevuse huvid, ning õigusaktide eesmärk ei ole piirata seda vabadust rohkem kui asjakohases ja vajalikus ulatuses.(108)
116. Mulle näib, et see aspekt võib olla iseäranis oluline järgmistes valdkondades:
– tööandja võib soovida luua klientide suhtes teatavat kuvandit; nii näib mulle, et põhimõtted, mis kohustavad töötajaid kandma vormirõivastust või teatavas stiilis rõivaid või jääma välimuselt elegantseks, mahuvad mõiste „õigustatud eesmärk“ tähendussisusse;(109)
– sama võib kehtida ka töötunde käsitlevate reeglite kohta; kohustus olla valmis töötama libiseva graafikuga, sealhulgas ka ebamugavatel aegadel, kui töö seda eeldab, on minu arvates õigustatud;(110)
– meetmed, mida tööandja võtab eesmärgiga säilitada töötajate hulgas harmooniat, pidades silmas oma majandustegevuse kui terviku huve.
117. Olen siiski juba viidanud Euroopa Kohtu väljendatud seisukohale, et ettevõtlusvabadus ei ole absoluutne põhimõte, vaid selle suhtes võib kehtida piiranguid, muu hulgas kui need on seadusega ette nähtud.(111) Käesolevas asjas on selge, et piirangud, mis tulenevad õigusest võrdsele kohtlemisele, mille käigus ei diskrimineerita muu hulgas usutunnistuse ega veendumuste alusel, on seadusega ette nähtud. Need on direktiivis 2000/78 sõnaselgelt sätestatud.
118. Siinkohal toonitan, et usukombeid täitvale usklikule on usuline identiteet tema olemuse lahutamatu osa. Inimese usust tulenevad nõuded – distsipliin ja elamise reeglid – ei ole miski, mida tuleb täita tööväliselt (kontoritöötajate puhul näiteks õhtuti ja nädalavahetustel) ja mille saaks tööajal viisakalt kõrvale jätta. Muidugi, olenevalt asjassepuutuva usundi konkreetsetest reeglitest ja sellest, kui palju asjaomane isik usukombeid täidab, ei pruugi üks või teine element olla selle isiku jaoks kohustuslik ja võib seega olla läbiräägitav. Ent oleks täiesti vale eeldada, et kuigi sugu ja nahavärv käivad inimesega kõikjal kaasas, tema usk seda ei tee.(112)
119. Käesolevas menetluses on tegu klassikalise näitega just sellest olukorrast. Kaks kaitstud õigust – õigus uskuda ja oma usku väljendada ning ettevõtlusvabadus – on teineteisega potentsiaalselt vastuollu sattunud. Tuleb leida lahendus, mille tulemusel need kaks õigust saaksid kooskõlas ja tasakaalus koos eksisteerida. Seda silmas pidades asun nüüd proportsionaalsuse küsimuse juurde.
Proportsionaalsus
120. Direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunktis i on sätestatud, et samuti peavad kõnealuse meetme eesmärkide saavutamise vahendid olema sobivad ja vajalikud. Teisisõnu peavad need vahendid olema proportsionaalsed.
121. Analüüsides oma ettepanekus kohtuasjas Ingeniørforeningen i Danmark(113) proportsionaalsust direktiivi 2000/78 kohaldamisel, märkis kohtujurist Kokott, et proportsionaalsuse põhimõtte kohaselt peavad „vastuvõetud meetmetega, isegi kui need on legitiimsete eesmärkide saavutamiseks sobivad ja vajalikud, tekitatud piirangud olema vastavuses seatud eesmärkidega“. „[T]uleb leida „õige tasakaal erinevate asjassepuutuvate huvide vahel““. Nõustun sellega täiesti.
122. Sellega seoses näib mulle, et mis tahes analüüsi lähtepunktiks peab olema see, et töötajal on põhimõtteliselt õigus kanda usulisi rõivaid või sümboleid, kuid samuti on või võib olla tööandjal õigus kehtestada piiranguid.(114)
123. Nii näib mulle, et kui ettevõtjal on põhimõte, mille kohaselt töötajad peavad kandma vormirõivastust, ei ole ebamõistlik nõuda, et töötajad teeksid selle põhimõtte järgimiseks nii palju kui võimalik. Sellepärast saab tööandja tingimuseks seada, et islami pearätti kandvad töötajad peavad pearätti valides lähtuma selle vormirõivastuse värvusest (või hoopis pakkuda välja selle pearäti vormiversiooni).(115)
124. Samamoodi, kui töötajal on võimalik kanda usulist sümbolit diskreetselt, nagu oli näiteks N. Eweida puhul Euroopa Inimõiguste Kohtu otsuses,(116) võib olla proportsionaalne nõuda, et ta seda teeks.
125. See, mida tähendab proportsionaalne, võib varieeruda olenevalt asjaomase ettevõtja suurusest. Mida suurem on firma, seda tõenäolisemalt on tal ressursse, mis võimaldavad töötajatele ülesannete andmisel paindlikkust. Nii saab suurelt tööandjalt eeldada mõistlikul töötajatele vastutulekul suuremaid samme kui väikestelt või keskmise suurusega tööandjatelt.
126. Kui usklik ei pea teatavat usukommete täitmise vormi hädavajalikuks, on ka väiksem oht niisugusteks vastuoludeks nagu see, mis on viinud käesoleva menetluseni. Tööandja palub töötajal teatavast tegevusest hoiduda. Kuna see tegevus on töötaja jaoks (suhteliselt) ebaoluline, võib ta otsustada see palve täita. Potentsiaalne konflikt kaob.
127. Ent mis peaks juhtuma, kui asjaomane töötaja peab kõnealust tegevust hädavajalikuks?
128. Olen juba märkinud, et võib esineda olukordi, kus teatavat liiki usukommete täitmine, mida töötaja peab oma usu järgimisel hädavajalikuks, tähendab, et ta ei saa teatavat tööd teha.(117) Pakun, et sagedamini on tööandjal ja töötajal vaja koos võimalusi uurida, et jõuda lahenduseni, milles arvestatakse nii töötaja õigust väljendada oma usulisi veendumusi kui ka tööandja õigust majandustegevusele.(118) Ehkki töötajal ei ole minu arvates absoluutset õigust nõuda, et tal lubataks teha organisatsioonis teatavat tööd tema enda tingimustel, ei peaks tal ka kohe soovitama uut töökohta otsida.(119) Kusagil nende kahe olukorra vahel on tõenäoliselt proportsionaalne lahendus. Olenevalt sellest, mis täpselt kõne all on, võib sellega kaasneda mõningane töötaja usulise väljendusvabaduse piiramine, ent see ei riiva niisuguste usukommete täitmist, mida see töötaja peab hädavajalikuks.(120)
129. Soovin lisada ühe erimärkuse seoses käesolevas asjas tekkinud küsimusega.
130. Lääne ühiskond peab visuaalset või silmsidet põhjapanevalt tähtsaks igasuguses suhtes, millega kaasneb näost näkku suhtlus firma esindajate ja klientide vahel.(121) Minu arvates oleks reegel, mis keelab täielikult silmi ja nägu varjavate usuliste rõivaste kandmise tööl, millega kaasneb niisugune kokkupuude klientidega, sellest tulenevalt proportsionaalne. Huvide tasakaalustamine soosiks tööandjat. Seevastu kui asjaomasel töötajal palutakse teha tööd, millega ei kaasne visuaalset ega silmsidet klientidega, näiteks kõnekeskuses, ei oleks seesama reegel enam põhjendatud. Tasakaal soosiks töötajat. Ja kui töötaja kõigest soovib kanda mingisugust peakatet, mis jätab näo ja silmad täiesti varjamata, ei näe ma põhjendust selle peakatte kandmise keelamiseks.
131. Micropole on nii oma kirjalikes kui ka suulistes seisukohtades asetanud suurt rõhku sellele, et A. Bouganoui tööaja see osa, mil ta kohtus klientidega ja mil tal oli niisiis keelatud kanda islami pearätti, ei olnud suurem kui 5%. Sellest lähtudes väidab ta, et piirang oli proportsionaalne. Mulle näib, et selline argument tähendab valearusaama asja sisust. See, kui pika aja suhtes võib keeld kehtida, ei saa mõjutada põhjust, miks töötaja soovib kõnealust peakatet kanda. A. Bougnaoui usuline veendumus küsimuses, milline on talle kui usukombeid täitvale musliminaisele kohane rõivastus, on see, et ta peab tööl olles kandma islami pearätti (hidžaabi). Kui see on nii ajal, mil ta viibib oma tööandja firmas tuttavas igapäevases keskkonnas, on mõistlik eeldada, et seda enam on see nii siis, kui ta viibib sellest keskkonnast eemal ja kohtub isikutega, kes tema tööandja firmasse ei kuulu.
132. Kuigi selle küsimuse lahendab lõpuks siseriiklik kohus, kes vastutab selles asjas lõpliku otsuse tegemise eest, ja kuigi võib olla muid küsimusi, mis on olulised seoses mis tahes aruteluga proportsionaalsuse üle ja millest Euroopa Kohut ei ole informeeritud, ei pea ma tõenäoliseks, et argument, mis rajaneb Micropole’i töökorralduse reeglites kehtestatud keelu proportsionaalsusel – olenemata sellest, kas see keeld hõlmas usuliste sümbolite ja rõivaste kandmist üldiselt või ainult islami pearäti kandmist –, põhikohtuasjas edukas oleks.
133. Lõpuks tahan märkida järgmist. Mulle näib, et suurel enamikul juhtudest on võimalik tööandja ja töötaja vahelise mõistliku arutelu teel jõuda kokkuleppele, mis piisavalt tasakaalustab töötaja konkureeriva õiguse väljendada oma usku ja tööandja konkureeriva õiguse majandustegevusele. Mõnikord aga ei pruugi see võimalik olla. Viimase abinõuna peaks äriline huvi saada maksimaalselt palju kasumit minu arvates siis andma teed töötaja õigusele väljendada oma usulisi veendumusi. Juhin siinkohal tähelepanu sellele, kui salakaval on argument „aga me peame seda tegema, sest muidu klientidele ei meeldi“. Kui kliendi suhtumine võib ise anda tunnistust eelarvamusest, mis põhineb ühel „keelatud alustest“, nagu usutunnistus, näib mulle iseäranis ohtlik vabastada tööandja võrdse kohtlemise nõudest selleks, et ta saaks niisuguse eelarvamuse ees lipitseda. Direktiivi 2000/78 eesmärk on pakkuda töötamisel kaitset halva kohtlemise (s.o diskrimineerimise) eest, mis põhineb ühel keelatud alustest. See ei tähenda töö kaotamist tööandja kasumile kaasaaitamise eesmärgil.
134. Seda kõike arvestades järeldan, et kui esineb kaudset diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel, tuleb direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tõlgendada nii, et tööandja majandushuvid kujutavad endast selle sätte tähenduses õigustatud eesmärki. Niisugune diskrimineerimine on siiski põhjendatud üksnes siis, kui see on asjaomase eesmärgiga proportsionaalne.
Ettepanek
135. Sellepärast teen Euroopa Kohtule ettepaneku vastata Cour de Cassationi (kassatsioonikohus, Prantsusmaa) küsimusele järgmiselt:
1. Ettevõtja töökorralduse eeskirjades ette nähtud reegel, mis keelab selle ettevõtja töötajatel kanda klientidega kohtudes usulisi sümboleid või rõivaid, kujutab endast otsest diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel, mille suhtes ei ole kohaldatav nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ (millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel) artikli 4 lõige 1 ega ükski muu selles direktiivis sätestatud erand seoses usutunnistuse või veendumuste alusel diskrimineerimise keeluga. Veelgi enam on see nii siis, kui kõnealune reegel puudutab üksnes islami pearäti kandmist.
2. Kui esineb kaudset diskrimineerimist usutunnistuse või veendumuste alusel, tuleb direktiivi 2000/78 artikli 2 lõike 2 punkti b alapunkti i tõlgendada nii, et tööandja majandushuvid kujutavad endast selle sätte tähenduses õigustatud eesmärki. Niisugune diskrimineerimine on siiski põhjendatud üksnes siis, kui see on asjaomase eesmärgiga proportsionaalne.