DOMSTOLENS DOM (tredje avdelningen)
den 20 juni 2019 (*)
”Begäran om förhandsavgörande – Socialpolitik – Direktiv 2006/54/EG – Likabehandling av män och kvinnor – Tillträde till anställning samt arbetsvillkor – Artikel 24 – Skydd mot repressalier – En sökande har nekats anställning på grund av graviditet – Arbetstagare som ingripit till förmån för nämnda sökande – Uppsägning av arbetstagaren”
I mål C‑404/18,
angående en begäran om förhandsavgörande enligt artikel 267 FEUF, framställd av arbeidsrechtbank Antwerpen (Arbetsdomstolen, Belgien) genom beslut av den 23 maj 2018, som inkom till domstolen den 19 juni 2018, i målet
Jamina Hakelbracht,
Tine Vandenbon,
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen,
mot
WTG Retail BVBA,
meddelar
DOMSTOLEN (tredje avdelningen)
sammansatt av avdelningsordföranden A. Prechal (referent) samt domarna F. Biltgen, J. Malenovský, C.G. Fernlund och L.S. Rossi,
generaladvokat: G. Pitruzzella,
justitiesekreterare: A. Calot Escobar,
efter det skriftliga förfarandet,
med beaktande av de yttranden som avgetts av:
– Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon och Institut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, genom L. Vandenplas, och V. Petry, advocaten,
– WTG Retail BVBA, genom T. De Meester, advocaat,
– Europeiska kommissionen, genom H. Kranenborg och A. Szmytkowska, båda i egenskap av ombud,
med hänsyn till beslutet, efter att ha hört generaladvokaten, att avgöra målet utan förslag till avgörande,
följande
Dom
1 Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av artikel 24 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (EUT L 204, 2006, s. 23).
2 Begäran har framställts i ett mål mellan å ena sidan Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon och Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (institutet för likabehandling av kvinnor och män) (nedan kallat institutet) och å andra sidan WTG Retail BVBA. Målet gäller huruvida Tine Vandenbon ska beviljas ersättning till följd av sin uppsägning.
Tillämpliga bestämmelser
Unionsrätt
3 I skälen 23, 29 och 32 i direktiv 2006/54 anges följande:
”(23) Det framgår tydligt av domstolens rättspraxis att ogynnsam behandling av kvinnor som är relaterad till havandeskap eller moderskap utgör direkt könsdiskriminering. Detta direktiv bör därför uttryckligen omfatta sådan behandling.
…
(29) Adekvata rättsliga eller administrativa förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som fastställs i detta direktiv är av största vikt för att principen om likabehandling skall kunna genomföras i praktiken.
…
(32) Med tanke på att rätten till ett effektivt rättsligt skydd är av grundläggande art, bör det säkerställas att arbetstagarna även i fortsättningen omfattas av ett sådant skydd även efter det att det förhållande som gett upphov till den förmodade överträdelsen av principen om likabehandling har upphört. En arbetstagare som försvarar eller lämnar bevis till förmån för en person som skyddas enligt detta direktiv bör ha rätt till samma skydd.”
4 I artikel 1 i direktiv 2005/36, som har rubriken ”Syfte”, föreskrivs följande:
”Syftet med detta direktiv är att säkerställa att principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet genomförs.
Därför innehåller det bestämmelser för att genomföra principen om likabehandling i fråga om följande:
a) Tillträde till anställning, inklusive befordran, och yrkesutbildning.
b) Arbetsvillkor, inklusive lön.
c) Företags- eller yrkesbaserade system för social trygghet.
Det innehåller också bestämmelser om fastställande av lämpliga förfaranden för att garantera att detta genomförande blir effektivare.”
5 I artikel 2.2 c i direktivet anges följande:
”I detta direktiv avses med diskriminering
…
c) varje form av mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet eller barnledighet i den mening som avses i [rådets direktiv 92/85/EEG av den 19 oktober 1992 om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar (EGT L 348, 1992, s.1; svensk specialutgåva, område 5, volym 6, s. 3)].”
6 Artikel 14 i nämnda direktiv, med rubriken ”Förbud mot diskriminering”, har följande lydelse:
”1. Det får inte förekomma någon direkt eller indirekt könsdiskriminering i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
a) Villkor för tillträde till anställning, till verksamhet som egenföretagare och till yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran.
…”
7 Artikel 17 i direktiv 2006/54 har rubriken ”Tillvaratagande av rättigheter”. I artikel 17.1 föreskrivs följande:
”Medlemsstaterna skall säkerställa att alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, efter att eventuellt ha vänt sig till andra behöriga myndigheter, inbegripet, när de anser det lämpligt, förlikningsförfaranden, har tillgång till rättsliga förfaranden, för att säkerställa efterlevnaden av skyldigheterna enligt detta direktiv, även efter det att den situation i vilken diskrimineringen uppges ha förekommit har upphört.”
8 Artikel 24 i nämnda direktiv har rubriken ”Skydd mot repressalier” och lyder som följer:
”Medlemsstaterna skall i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagarrepresentanter enligt nationell lag och/eller praxis, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.”
Belgisk rätt
9 Artikel 22 i wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (lag om bekämpande av diskriminering mellan män och kvinnor), av den 10 maj 2007 (Belgisch Staatsblad, 10 maj 2007, s. 29031) (nedan kallad jämställdhetslagen) har följande lydelse:
”1. När klagomål anförs av eller till förmån för en person med anledning av att denna lag har åsidosatts inom ramen för ett anställningsförhållande eller ett kompletterande system för social trygghet, får arbetsgivaren inte vidta några åtgärder som är till nackdel för nämnda person såvida detta inte sker av andra skäl än som kan hänföras till klagomålet.
2. I denna artikel avses med en åtgärd som är till nackdel för den berörda personen bland annat uppsägning, ensidig ändring av anställningsvillkoren eller en åtgärd som sker efter uppsägningen av anställningsförhållandet.
3. I denna artikel avses med klagomål
– ett klagomål försett med motivering som ingetts av den berörde till det företag eller den avdelning som denne är anställd vid, i enlighet med gällande förfaranden,
– ett klagomål försett med motivering som ingetts av generaldirektoratet för tillsyn av efterlevnaden av arbetslagstiftningen vid den federala myndigheten för sysselsättning, arbete och social dialog, till förmån för den berörde, mot det företag eller den avdelning som denne är anställd vid,
– ett klagomål försett med motivering som ingetts till förmån för den berörde av en intresseorganisation eller av institutet till det företag eller den avdelning som denne är anställd vid,
– en talan som väckts av den berörde,
– en talan som väckts till förmån för den berörde av institutet eller en intresseorganisation.
Det klagomål försett med motivering som avses i punkt 1, första till tredje strecksatsen, ska vara daterat, undertecknat och översändas genom rekommenderad försändelse. Klagomålet ska innehålla en redogörelse för den kritik som riktas mot den person som påstås ha gjort sig skyldig till diskrimineringen.
…
9. Det skydd som avses i denna artikel ska gälla för personer som vittnar och som inom ramen för utredningen av det klagomål som avses i punkt 3, inför den person som emottagit klagomålet, i ett daterat och undertecknat dokument redogör för de händelser som vederbörande själv har bevittnat eller hört och som har koppling till den situation som är föremål för klagomålet, eller som vittnar inför domstol.
…”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågan
10 Tine Vandenbon var anställd av WTG Retail i egenskap av föreståndare för en av de klädesbutiker som företaget driver. I denna egenskap höll Tine Vandenbon den 24 juni 2015 en anställningsintervju med Jamina Hakelbracht för en tjänst som försäljerska. Tjänsten skulle tillsättas från och med den 1 augusti 2015. Vid intervjun berättade Jamina Hakelbracht att hon var gravid i tredje månaden.
11 Den 5 juli 2015 informerade Tine Vandenbon WTG Retail om att hon hade hittat en lämplig kandidat i Jamina Hakelbracht. Företagets personalchef meddelade dock, i e-postmeddelande av den 6 juli 2015, att hon inte önskade anställa Jamina Hakelbracht på grund av att hon var gravid.
12 I e-postmeddelande av den 7 juli 2015 påpekade Tine Vandenbon för WTG Retail att det var förbjudet enligt lag att neka någon anställning på grund av graviditet. Den 12 augusti 2015 erfor hon emellertid att WTG Retail bekräftade sitt beslut att inte anställa Jamina Hakelbracht av samma skäl.
13 Tine Vandenbon informerade samma dag Jamina Hakelbracht om att hennes ansökan inte haft framgång på grund av hennes graviditet.
14 Jamina Hakelbracht kontaktade därefter WTG Retail angående beslutet att inte anställa henne och meddelade att hon hade för avsikt att framställa klagomål mot företaget hos institutet. Eftersom WTG Retail därefter inte ändrade sin inställning inkom Jamina Hakelbracht med sitt klagomål och informerade företaget härom den 26 september 2015.
15 Den 5 oktober 2015 hade Tine Vandenbon ett samtal med personalchefen på WTG Retail om beslutet att inte ge Jamina Hakelbracht tjänsten. Under mötet anklagades Tine Vandenbon för att vara anledningen till klagomålet.
16 Den 12 november 2015 informerade institutet WTG Retail om att man tagit emot Jamina Hakelbrachts klagomål. I e-postmeddelande som skickades till institutet den 11 december 2015 bestred företaget formellt att man nekat Jamina Hakelbracht anställning på grund av hennes graviditet.
17 Den 6 april 2016 sade WTG upp anställningsavtalet med Tine Vandenbon. Den 13 april 2016 framställde även Tine Vandenbon klagomål till institutet. Sedan Tine Vandenbon frågat om skälen till sin uppsägning informerade WTG Retail henne om dem på ett omständligt sätt i ett brev av den 10 juni 2016. Som skäl angavs bland annat att hon brustit i utförandet av sina arbetsuppgifter, visat bristande respekt för säkerhetsföreskrifterna, städat butiken bristfälligt och visat brist på ordning. Den fackförening som Tine Vandenbon var ansluten till har bestridit skälen.
18 Såväl Jamina Hakelbracht som Tine Vandenbon förelade WTG Retail i skrivelse av den 10 oktober 2016 att utbetala ersättning till var och en av dem med ett engångsbelopp motsvarande sex månadslöner. Då någon överenskommelse inte nåddes väckte de talan vid arbeidsrechtbank Antwerpen (arbetsdomstolen i Antwerpen, Belgien) med yrkande att företaget skulle förpliktas att utge denna ersättning.
19 Såsom framgår av begäran om förhandsavgörande är det utrett i det nationella målet att Jamina Hakelbracht utsatts för direkt diskriminering på grund av kön, varför nämnda domstol tillerkänt henne ersättning på den grunden.
20 Vad sedan gäller Tine Vandenbons yrkande, som är det enda som är relevant i förevarande mål, har hon åberopat det skydd mot repressalier som garanteras i artikel 22.9 i jämställdhetslagen och har härvid gjort gällande att hon vittnat i utredningen av det klagomål som Jamina Hakelbracht inkommit med. Enligt den hänskjutande domstolen är emellertid inte villkoren för den lagstadgade definitionen härav uppfyllda i förevarande fall, eftersom Tine Vandenbon inte kan uppvisa någon daterad och undertecknad handling innehållande hennes vittnesmål.
21 Den hänskjutande domstolen undrar emellertid om det skydd som föreskrivs i artikel 22.2 i jämställdhetslagen inte är snävare än det som införs i artikel 24 i direktiv 2006/54. Skyddet bör nämligen enligt nämnda domstol inte förbehållas enbart officiella vittnen utan även omfatta personer som försvarar eller agerar till stöd för en person som framställt ett klagomål med anledning av diskriminering på grund av kön.
22 Mot denna bakgrund beslutade arbeidsrechtbank Antwerpen (Arbetsdomstolen i Antwerpen) att vilandeförklara målet och att ställa följande fråga till domstolen:
”Ska unionsrätten, närmare bestämt artikel 24 i [direktiv 2006/54] tolkas så, att den utgör hinder för nationella bestämmelser enligt vilka skydd mot repressalier mot personer som uppträder som vittnen endast tillkommer personer som, inom ramen för prövningen av ett klagomål, i en daterad och undertecknad handling underrättar den person till vilket klagomålet har ingetts om vad de själva har sett eller hört beträffande den situation som är föremål för klagomålet eller som uppträder som vittnen i domstol?”
Prövning av tolkningsfrågan
23 Den hänskjutande domstolen har ställt sin fråga för att få klarhet i huruvida artikel 24 i direktiv 2006/54 ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell bestämmelse, såsom den som är aktuell i det nationella målet, enligt vilken – i en situation där en person som anser sig utsatt för diskriminering på grund av kön har inkommit med klagomål – en arbetstagare som agerat till stöd för denna person i detta sammanhang åtnjuter skydd mot repressalier från arbetstagarens sida enbart om han eller hon uppträtt som vittne under utredningen av klagomålet och vederbörandes vittnesmål uppfyller de formella krav som föreskrivs i den aktuella bestämmelsen.
24 Domstolen påpekar inledningsvis att WTG Retail, såsom framgår av begäran om förhandsavgörande, sade upp Tine Vandenbon nästan nio månader efter det att hon motsatt sig företagets beslut att inte anställa Jamina Hakelbracht med motiveringen att hon var gravid. WTG Retail har förvisso medgett att uppsägningen skett av sakliga skäl utan koppling till nämnda invändningar men den hänskjutande domstolen verkar emellertid utgå från ett motsatt antagande.
25 Det faktum att en sökande inte väljs med motiveringen att hon är gravid måste anses som en mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet vilket, enligt artikel 2.2 c i direktiv 2006/54, utgör direkt diskriminering på grund av kön. Detta betonas även i skäl 23 i samma direktiv.
26 Vad gäller det skydd som unionslagstiftaren infört i artikel 24 i direktiv 2006/54 erinrar domstolen om att bestämmelsen innebär en skyldighet för medlemsstaterna att i sina rättsordningar införa nödvändiga bestämmelser för att skydda anställda, inbegripet dem som är arbetstagarrepresentanter, mot uppsägning eller annan ogynnsam behandling som utgör en reaktion från arbetsgivarens sida på ett klagomål inom företaget eller ett rättsligt förfarande som syftar till att se till att principen om likabehandling följs.
27 Det följer av själva ordalydelsen i nämnda artikel 24 att den arbetstagarkategori som kan komma i åtnjutande av det däri föreskrivna skyddet ska ges en vid tolkning och omfattar alla arbetstagare som kan bli föremål för repressalier från arbetsgivarens sida som utgör en reaktion på ett klagomål som framställts med anledning av diskriminering på grund av kön. Nämnda personkategori avgränsas inte vidare.
28 Det följer således av ordalydelsen i artikel 24 i direktiv 2006/54 att nämnda bestämmelse inte begränsar skyddet till att gälla enbart arbetstagare som inkommit med klagomål, inbegripet deras arbetstagarrepresentanter, eller till arbetstagare som uppfyller vissa formella krav vilka utgör ett villkor för att ges en viss ställning – som till exempel vittne – såsom de krav som föreskrivs i den aktuella jämställdhetslagen i det nationella målet.
29 Det ska vidare noteras att enligt skäl 32 i direktiv 2006/54 bör ”[e]n arbetstagare som försvarar eller lämnar bevis till förmån för en person som skyddas enligt detta direktiv … ha rätt till samma skydd” som den skyddade personen, även efter det att anställningsförhållandet upphört. Detta skäl bekräftar således att direktivet syftar till att avgränsa den kategori arbetstagare – andra än den diskriminerade personen – som bör komma i åtnjutande av skydd mot repressalier inte utifrån formella kriterier utan på grundval av den roll som dessa arbetstagare har kunnat ha till förmån för den skyddade personen och som kunnat leda till att den berörda arbetsgivaren vidtagit ogynnsamma åtgärder gentemot dem.
30 En sådan vid tolkning av artikel 24 i direktiv 2006/54 stöds vidare av syftet med detsamma, vilket är att säkerställa att principen om likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet genomförs, bland annat vad gäller tillträde till anställning, såsom följer av artikel 1 i direktivet.
31 Domstolen preciserar härvid att ett effektivt genomförande av principen om likabehandling i enlighet med vad som eftersträvas med direktiv 2006/54 fordrar – såsom framhävs i skäl 29 häri – att adekvata rättsliga eller administrativa förfaranden för att säkerställa efterlevnaden av de skyldigheter som fastställs i detta direktiv införs. I artikel 17.1 i nämnda direktiv föreskrivs i detta avseende att sådana förfaranden ska vara tillgängliga för alla som anser sig förfördelade på grund av att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem.
32 Sistnämnda bestämmelse utgör, inom ramen för samma direktiv, ett särskilt uttryck för principen om ett effektivt domstolsskydd som följer av medlemsstaternas gemensamma konstitutionella traditioner och som stadgas i artiklarna 6 och 13 i Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, undertecknad i Rom den 4 november 1950 (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 september 1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, punkt 21), och som därefter även har stadfästs i artikel 47 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna.
33 Vad därefter beträffar rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (EGT L 39, 1976, s. 40: svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191) – vilket föregick direktiv 2006/54 – har domstolen redan slagit fast att principen om effektiv domstolskontroll skulle förlora sin huvudsakliga verkan om det skydd den ger inte omfattade sådana åtgärder som en arbetsgivare skulle kunna vidta med anledning av att en arbetstagare väckt talan för att säkerställa att principen om likabehandling iakttas. Rädslan för sådana åtgärder, mot vilka det inte är möjligt att väcka talan, skulle kunna avhålla de arbetstagare som anser sig vara förfördelade på grund av diskriminering från att göra gällande sina rättigheter på rättslig väg och skulle följaktligen allvarligt kunna äventyra möjligheterna att uppnå direktivets mål (dom av den 22 september 1998, Coote, C‑185/97, EU:C:1998:424, punkt 24).
34 På samma sätt skulle effektiviteten av det skydd som krävs enligt direktiv 2006/54 mot diskriminering på grund av kön inte säkerställas om det inte omfattade sådana åtgärder som en arbetstagare skulle kunna vidta mot arbetstagare som – på ett formellt eller informellt sätt – agerat till försvar för den skyddade personen eller vittnat till dennes fördel. Dessa arbetstagare befinner sig i en idealisk situation för att stödja personen och för att ta del av fall av diskriminering som arbetsgivaren gjort sig skyldig till men skulle kunna avskräckas från att ingripa till förmån för nämnda person av rädsla för att berövas skydd om de inte uppfyller vissa formkrav, såsom de som är aktuella i det nationella målet. Detta skulle i sin tur på ett allvarligt sätt kunna äventyra det syfte som eftersträvas med direktiv 2006/54 och minska sannolikheten att fall av diskriminering på grund av kön upptäcks och åtgärdas.
35 Artikel 24 i direktiv 2006/54 ska följaktligen tolkas så, att arbetstagare som avses i denna artikel – andra än den person som utsatts för diskriminering på grund av kön – ska skyddas i den mån de kan komma att missgynnas av arbetsgivaren på grund av det stöd de, formellt eller informellt, har bistått den person med som utsatts för sådan diskriminering.
36 I den mån WTG Retail i allt väsentligt har hävdat att de krav som uppställs i artikel 22.9 i jämställdhetslagen är motiverade då de endast inför ett system med väl avvägda bevisregler vad gäller förekomsten av vittnesmål och tidpunkten för dessa, konstaterar domstolen att nämnda bestämmelse – sedd ur ett helhetsperspektiv – inte föreskriver enbart förfarande- eller bevisregler. I stället syftar bestämmelsen, i alla fall även, till att avgränsa den kategori arbetstagare som skyddas mot repressalier på ett mer restriktivt sätt än som föreskrivs i artikel 24 i direktiv 2006/54. Bland annat utesluter denna bestämmelse arbetstagare som, på ett informellt sätt, har agerat till stöd för den person som utsatts för diskriminering.
37 Mot denna bakgrund ska den ställda frågan besvaras på följande sätt. Artikel 24 i direktiv 2006/54 ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell bestämmelse, såsom den som är aktuell i det nationella målet, enligt vilken – i en situation där en person som anser sig utsatt för diskriminering på grund av kön har inkommit med klagomål – en arbetstagare som agerat till stöd för denna person i detta sammanhang åtnjuter skydd mot repressalier från arbetstagarens sida enbart om han eller hon uppträtt som vittne under utredningen av klagomålet och vederbörandes vittnesmål uppfyller de formella krav som föreskrivs i den aktuella bestämmelsen.
Rättegångskostnader
38 Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (tredje avdelningen) följande:
Artikel 24 i Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet ska tolkas så, att den utgör hinder för en nationell bestämmelse, såsom den som är aktuell i det nationella målet, enligt vilken – i en situation där en person som anser sig utsatt för diskriminering på grund av kön har inkommit med klagomål – en arbetstagare som agerat till stöd för denna person i detta sammanhang åtnjuter skydd mot repressalier från arbetstagarens sida enbart om han eller hon uppträtt som vittne under utredningen av klagomålet och vederbörandes vittnesmål uppfyller de formella krav som föreskrivs i den aktuella bestämmelsen.
Underskrifter