ЗАКЛЮЧЕНИЕ НА ГЕНЕРАЛНИЯ АДВОКАТ
Y. BOT
представено на 4 юни 2019 година(1)
Съединени дела C‑609/17 и C‑610/17
Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry
срещу
Hyvinvointialan liitto ry (C‑609/17)
в присъствието на
Fimlab Laboratoriot Oy
и
Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry
срещу
Satamaoperaattorit ry (C‑610/17)
в присъствието на
Kemi Shipping Oy
(Преюдициални запитвания, отправени от Työtuomioistuin (Съд по трудови спорове, Финландия)
„Преюдициално запитване — Социална политика — Организация на работното време — Директива 2003/88/ЕО — Член 7, параграф 1 — Право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици — Член 15 — По-благоприятни разпоредби за защитата на безопасността и здравето на работниците — Работник, който е в отпуск по болест по време на годишния отпуск — Отказ за прехвърлянето на годишен отпуск, когато непрехвърлянето не води до намаляване на продължителността на отпуска под четири седмици — Харта на основните права на Европейския съюз — Член 31, параграф 2 — Приложимост — Положение, уредено от правото на Съюза — Възможност за позоваване в рамките на спор между частноправни субекти“
I. Въведение
1. Настоящите преюдициални запитвания се отнасят до тълкуването на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време(2), както и на член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз(3).
2. Тези преюдициални запитвания са представени в рамките на две дела, едното, TSN (C‑609/17) — между Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö (TSN) ry (Синдикална организация на работещите в здравния и социалния сектор, Финландия)(4), от една страна, и Terveyspalvelualan liitto ry (впоследствие Hyvinvointialan liitto ry (Съюз в сектора на услугите в здравеопазването, Финландия) и Fimlab Laboratoriot Oy, от друга страна, и второто, AKT (C‑610/17) — между Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry (Сдружение на работещите в автомобилния и транспортния сектор, Финландия)(5), от една страна, и Satamaoperaattorit ry (Съюз на пристанищните оператори, Финландия) и Kemi Shipping Oy, от друга страна, по повод на отказа да се прехвърлят всички или част от дните платен годишен отпуск, през които двама работници са били в отпуск по болест. Особеното при посочените преюдициални запитвания е, че периодът, в който дните платен годишен отпуск и дните отпуск по болест съвпадат, надхвърля минималната продължителност от четири седмици на платен годишен отпуск, предвидена в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88.
3. В решения от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth(6), и от 6 ноември 2018 г., Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften(7), е отбелязан голям напредък по въпроса за възможността за пряко позоваване на член 31, параграф 2 от Хартата в спор между частноправни субекти. Следвайки „логика за компенсиране“(8), която позволява да се смекчи липсата на хоризонтален директен ефект на директивите, като признава възможността за пряко позоваване на член 31, параграф 2 от Хартата в спор между частноправни субекти, Съдът засилва ефективността на основното право на платен годишен отпуск. Както Съдът уточнява в тези съдебни решения, тази хоризонтална възможност за позоваване може обаче да се осъществява само при положения, уредени от правото на Съюза. Необходимо е при все това да се постигне съгласие за смисъла, в който трябва да се разбира последният израз.
4. Проблемът, пред който е изправен Съдът по настоящите дела, се състои в уточняването на обхвата на член 31, параграф 2 от Хартата в положения, при които държавите членки и/или социалните партньори решават да предоставят на работниците платен годишен отпуск, който надхвърля предвидената в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 минимална продължителност от четири седмици, и предвиждат за този допълнителен отпуск режим, който се различава от режима, приложим за минималния период от четири седмици.
5. Трябва ли да се приеме, че такива национални мерки за засилена защита излизат извън приложното поле на Директива 2003/88 и следователно извън приложното поле на Хартата, в резултат на което нито член 31, параграф 2 от Хартата, нито която и да е друга разпоредба от нея са приложими за това положение? Или по-скоро трябва да се счита, че такива мерки, които са приети в съответствие с клаузата за засилена национална защита, съдържаща се в член 15 от Директива 2003/88, попадат в приложното ѝ поле и следователно в това на Хартата, в резултат на което трябва да се приеме, че както член 31, параграф 2 от Хартата, така и другите нейни разпоредби са приложими за тези положения?
6. Доколкото се отнасят до приложното поле на Хартата, настоящите дела засягат и проблематиката за конституционното равновесие между Съюза и държавите членки(9). Всъщност тези дела ще позволят на Съда по-специално да реши дали съдържащият се в член 51, параграф 1 от Хартата критерий за прилагането на правото на Съюза от държавите членки е изпълнен, когато тези държави приемат или позволяват на социалните партньори да приемат национални мерки за засилена защита.
7. В настоящото заключение ще изразя становище в полза на приложимостта на Хартата по отношение на положения, при които става въпрос за такива мерки. Поради това ще разгледам нормативното съдържание на член 31, параграф 2 от Хартата и ще уточня връзката между последната посочена разпоредба и вторичното право на Съюза, в случая член 7, параграф 1 от Директива 2003/88.
8. Поради това, на първо място, по-конкретно ще предложа на Съда да постанови, че член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че допуска национални правни разпоредби или колективни трудови договори, в които се предвижда дните платен годишен отпуск, които надвишават предвидения с тази разпоредба минимален период от четири седмици, да не могат да бъдат прехвърлени в случай на съвпадане с дни на отпуск по болест.
9. На следващо място, ще изложа съображенията, поради които считам, че член 31, параграф 2 от Хартата не променя това разрешение. Всъщност, въпреки че според мен трябва да се приеме, че тази разпоредба е приложима за положения като разглежданите в главното производство, считам, че тя не води до предоставяне на работниците на право на платен годишен отпуск, надвишаващ уточнената от законодателя на Съюза минимална продължителност. Същевременно ще наблегна на факта, че като приема за изходна точка на доводите си приложимостта на Хартата при прилагане на клауза за засилена национална защита, Съдът ще изясни факта, че при тези положения следва да се спазват всички разпоредби на Хартата.
II. Правна уредба
1. Правото на Съюза
10. Член 1 от Директива 2003/88, озаглавен „Предмет и приложно поле“, гласи:
„1. Настоящата директива определя минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време.
2. Настоящата директива се прилага за:
a) минималната продължителност на […] годишния отпуск […]
[…]“.
11. Член 7 от тази директива гласи:
„1. Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици в съответствие с условията за придобиване на право и предоставяне на такъв отпуск, предвидени от националното законодателство и/или практика.
2. Минималният период за платен годишен отпуск не може да се замества с финансово обезщетение, освен при прекратяване на трудовото правоотношение“.
12. Член 15 от посочената директива, озаглавен „По-благоприятни разпоредби“, гласи следното:
„Настоящата директива не засяга правото на държавите членки да прилагат или въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците, или да улесняват или разрешават прилагането на колективни трудови договори или споразумения между социалните партньори, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците“.
13. Член 17 от същата директива предвижда, че държавите членки могат да дерогират някои от разпоредбите ѝ. Не се допуска обаче никаква дерогация на член 7 от нея.
2. Финландското право
1. Законът за годишния отпуск
14. Vuosilomalaki (162/2005) (Закон за годишния отпуск (162/2005)(10) от 18 март 2005 г. има за цел по-специално да транспонира член 7 от Директива 2003/88. Съгласно член 5, параграф 1 от този закон работникът или служителят има право на два и половина дни платен годишен отпуск за всеки пълен месец, който е от значение за изчисляването на продължителността на този отпуск. Ако обаче трудовото правоотношение е съществувало непрекъснато по-малко от една година към края на референтната за целите на изчисляването на годишния отпуск година, работникът или служителят има право на два дни отпуск за всеки пълен месец, който е от значение за изчисляването на продължителността на този отпуск.
15. В референтната година може да има най-много дванадесет месеца от значение за изчисляването на продължителността на годишния отпуск. Ако в съответната референтна година работник или служител има дванадесет пълни месеца от значение за изчисляването на продължителността на годишния отпуск, съгласно Закона за годишния отпуск му се полагат 24 или 30 дни платен отпуск за същата референтна година, в зависимост от продължителността на трудовото правоотношение.
16. Съгласно член 4, параграф 1, точка 3 от Закона за годишния отпуск работни дни са дните от седмицата с изключение на неделите, религиозните празници, Деня на независимостта, навечерието на Коледа, навечерието на Juhannus (празника на лятното слънцестоене), съботата на Великден и Първи май. Следователно в календарна седмица, в която не попада някой от посочените празници, може да има шест дни годишен отпуск.
17. Съгласно член 20, параграф 2 от Закона за годишния отпуск 24 дни от годишния отпуск се ползват през ваканционния период (летен отпуск). Останалият отпуск (зимен отпуск) следва да се ползва най-късно до началото на следващия референтен за целите на отчитането на отпуските период. Член 4, параграф 1, точка 2 от този закон предвижда, че ваканционният период е от 2 май до 30 септември включително.
18. В редакцията си, която е в сила между 1 октомври 2013 г. и 31 март 2016 г., член 25, параграф 1 от Закона за годишния отпуск, изменен с Laki vuosilomalain muuttamisesta (276/2013) (Закон за изменение на Закона за годишния отпуск (276/2013) от 12 април 2013 г., гласи:
„Ако в началото или по време на ползването на своя годишен отпуск работник или служител изпадне в състояние на временна неработоспособност поради бременност и раждане, общо заболяване или трудова злополука, ползването на годишния отпуск се отлага за следващ период по искане на работника или служителя. Работникът или служителят има право да поиска отлагане на отпуска или на част от него и в случаите, в които е известно, че по време на ползването на отпуска си той трябва да бъде подложен на лечение поради общо заболяване или на друга аналогична процедура, по време на която той е в състояние на временна неработоспособност“.
19. Член 25, параграф 2 от Закона за годишния отпуск в редакцията след изменението му с Laki vuosilomalain muuttamisesta (182/2016) (Закон за изменение на Закона за годишния отпуск (182/2016) от 18 март 2016 г., влязъл в сила на 1 април 2016 г., гласи следното:
„Ако временната неработоспособност поради бременност и раждане, общо заболяване или трудова злополука възникне по време на годишен отпуск или на част от него, работникът или служителят има право по свое искане да прехвърли дните, през които е бил във временна неработоспособност по време на годишния отпуск, при условие че те надвишават шест дни отпуск. Посочените дни на отсъствие по болест не трябва да ограничават правото на работника или служителя на годишен отпуск от четири седмици“.
2. Приложимите колективни трудови договори
20. Във Финландия с колективни трудови договори често се договаря по-дълъг годишен отпуск от предвидения в Закона за годишния отпуск. Такъв именно е случаят на колективния трудов договор, сключен между Съюза в сектора на услугите в здравеопазването и TSN за периода от 1 март 2014 г. до 31 януари 2017 г. за сектора на здравеопазването (наричан по-нататък „Колективният трудов договор за сектора здравеопазване“), и на колективния трудов договор, сключен между Съюза на пристанищните оператори и AKT за периода от 1 февруари 2014 г. до 31 януари 2017 г. за сектора на товаро-разтоварителни дейности (наричан по-нататък „Колективният трудов договор за сектора товаро-разтоварителни дейности“).
21. Съгласно член 16, параграф 1 от Колективния трудов договор за сектора здравеопазване „продължителността на годишния отпуск се определя съгласно Закона за годишния отпуск и следващите разпоредби“. Съгласно член 16, параграф 7 от същия колективен трудов договор „годишният отпуск се предоставя съгласно Закона за годишния отпуск […]“.
22. Съгласно член 10, параграфи 1 и 2 от Колективния трудов договор за сектора товаро-разтоварителни дейности „продължителността на годишния отпуск на работника или служителя се определя съгласно действащия Закон за годишния отпуск“ и „годишният отпуск се предоставя съгласно Закона за годишния отпуск, освен при уговорка в обратен смисъл между страните“.
23. Релевантните разпоредби от Закона за годишния отпуск, които са в сила към момента на настъпване на фактите, са приложени по отношение на прехвърлянето на годишния отпуск поради временна неработоспособност въз основа на разпоредбите на колективните трудови договори, цитирани в предходните две точки.
III. Споровете в главното производство и преюдициалните въпроси
1. Дело TSN (C‑609/17)
24. Г‑жа Marika Luoma е наета от 14 ноември 2011 г. с безсрочен трудов договор като асистент-лаборант във Fimlab Laboratoriot.
25. Въз основа на Колективния трудов договор за сектора здравеопазване, като се има предвид стажът ѝ, г‑жа Luoma има право на 42 работни дни, тоест седем седмици, платен годишен отпуск за изтеклата на 31 март 2015 г. референтна година.
26. След като ѝ е разрешено да ползва шест дни годишен отпуск за периода от понеделник, 7 септември 2015 г. до неделя, 13 септември 2015 г., на 10 август 2015 г. г‑жа Luoma уведомява работодателя си, че на 2 септември 2015 г. се налага да ѝ бъде направена операция и поради това иска да отложи ползването на посочения годишен отпуск за по-късен момент. След операцията г‑жа Luoma ползва отпуск по болест до 23 септември 2015 г. От посочения по-горе полагаем годишен отпуск от 42 работни дни, заинтересованото лице вече е ползвало 22 дни, тоест три седмици и четири работни дни. Fimlab Laboratoriot прехвърля първите два дни отпуск, които все още се полагат на основание на Закона за годишния отпуск, но не и останалите четири дни отпуск въз основа на Колективния трудов договор за сектора здравеопазване, като се основава в това отношение на разпоредбите на член 16, параграфи 1 и 7 от този колективен трудов договор, както и на член 25, параграф 1 от действащия към момента на настъпване на фактите Закон за годишния отпуск.
27. В качеството си на представителна организация на работниците и служителите, страна по Колективния трудов договор за сектора здравеопазване, TSN сезира Työtuomioistuin (Съд по трудови спорове, Финландия) с иск да се установи, че поради временната си неработоспособност г‑жа Luoma има право да прехвърли отпуснатия ѝ съгласно този договор отпуск за периода от 9 септември до 13 септември 2015 г. за по-късен момент. Според TSN отказът на работодателя отпускът на заинтересованото лице да бъде прехвърлен, всъщност противоречал на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и на член 31, параграф 2 от Хартата.
28. В своя защита Съюзът в сектора на услугите в здравеопазването, представителна организация на работодателите, и Fimlab Laboratoriot твърдят, че такъв отказ не нарушава посочените разпоредби от правото на Съюза, тъй като те не се прилагат по отношение на частта от правото на платен годишен отпуск, гарантирана от националното право или от колективните трудови договори, която надвишава предвидения в член 7 от Директива 2003/88 минимален период от четири седмици.
29. Запитващата юрисдикция, която в това отношение се позовава на решения от 3 май 2012 г., Neidel(11), и от 20 юли 2016 г., Maschek(12), от една страна, и на решения от 19 септември 2013 г., Преразглеждане Комисия/Strack(13), и от 30 юни 2016 г., Sobczyszyn(14), от друга страна, счита, че практиката на Съда не позволява да се реши въпросът дали прилагането на член 25, параграф 1 от Закона за годишния отпуск, в случая чрез Колективния трудов договор за сектора здравеопазване, доколкото то ограничава правото на прехвърляне на платен годишен отпуск само до отпуска, който се полага на основание на Закона за годишния отпуск, с изключение на отпуска, който се полага по силата на колективен трудов договор, чиято продължителност надвишава тази на законовия платен годишен отпуск, съответства на изискванията, произтичащи от член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и от член 31, параграф 2 от Хартата.
30. Що се отнася до последната посочена разпоредба, запитващата юрисдикция иска да установи също така дали тя може да има директен ефект в спор между частноправни субекти.
31. При това положение Työtuomioistuin (Съд по трудови спорове) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1) Допуска ли член 7, параграф 1 от Директива [2003/88] национална разпоредба в колективен трудов договор или нейно тълкуване в смисъл, че работник или служител, изпаднал в състояние на временна неработоспособност в началото на годишния си отпуск или по време на ползването на част от него, независимо че е направил съответно искане за това, няма право да прехвърля попадащия в периода на временната неработоспособност отпуск, който му се полага съгласно колективния трудов договор, когато в резултат на невъзможността за това прехвърляне на предоставения с колективния трудов договор отпуск не се ограничава правото на работника или служителя на годишен отпуск от четири седмици?
2) Има ли член 31, параграф 2 от [Хартата] директен ефект в трудови правоотношения между частноправни субекти, тоест налице ли е хоризонтален директен ефект?
3) Закриля ли член 31, параграф 2 от Хартата придобитото право на отпуск, когато продължителността на отпуска надвишава предвидения в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 минимален годишен отпуск от четири седмици, и допуска ли тази разпоредба от Хартата национална разпоредба в колективен трудов договор или нейно тълкуване в смисъл, че работник или служител, изпаднал в състояние на временна неработоспособност в началото на годишния си отпуск или по време на ползването на част от него, независимо че е направил съответно искане за това, няма право да прехвърля отпуск, който е предоставен въз основа на колективен трудов договор и се включва в посочения период на временна неработоспособност, когато в резултат на невъзможността за това прехвърляне на предоставения с колективния трудов договор отпуск не се ограничава правото на работника или служителя на годишен отпуск от четири седмици?“.
2. Дело AKT (C‑610/17)
32. Г‑н Tapio Keränen е нает на работа в Kemi Shipping.
33. Съгласно Колективния трудов договор за товаро-разтоварителния сектор за референтната година, която е изтекла на 31 март 2016 г., г‑н Keränen има право на 30 работни дни, тоест пет седмици, платен годишен отпуск.
34. След началото на годишния си отпуск на 22 август 2016 г. г‑н Keränen се разболява на 29 август 2016 г. Тогава специалистът по трудова медицина, с когото се консултира, му предписва отпуск по болест в периода между тази дата и 4 септември 2016 г. Направеното от г‑н Keränen искане съответно шест работни дни от годишния му отпуск да бъдат прехвърлени за следващ период, е отхвърлено от Kemi Shipping на основание член 10, параграфи 1 и 2 от Колективния трудов договор за товаро-разтоварителния сектор и член 25 от Закона за годишния отпуск, изменен със Закона за изменение на Закона за годишния отпуск (182/2016), и посоченият работодател приспада тези шест дни отпуск по болест от платения годишен отпуск, който г‑н Keränen е трябвало да ползва.
35. AKT, представителна организация на работниците и служителите, страна по Колективния трудов договор за товаро-разтоварителния сектор, сезира Тyötuomioistuin (Съд по трудови спорове) с иск да се установи, че прилагането на член 10, параграфи 1 и 2 от този колективен трудов договор не може да доведе до прилагането на член 25, параграф 2 от Закона за годишния отпуск, тъй като последната посочена разпоредба противоречала на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и на член 31, параграф 2 от Хартата.
36. В своя защита Съюзът на пристанищните оператори, представителна организация на работодателите, и Kemi Shipping твърдят, че с член 25, параграф 2 от Закона за годишния отпуск не се нарушават разпоредбите от правото на Съюза поради съображения, аналогични на посочените в точка 28 от настоящото заключение.
37. По съображения, идентични на изложените в акта за преюдициално запитване по дело TSN (C‑609/17), запитващата юрисдикция счита, че практиката на Съда, цитирана в точка 29 от настоящото заключение, не позволява да се реши въпросът дали прилагането на член 25, параграф 2 от Закона за годишния отпуск, в случая чрез Колективния трудов договор за сектора товаро-разтоварителни дейности, доколкото от него следва, че работник или служител, чиято временна неработоспособност поради общо заболяване възникне по време на ползването на годишен отпуск или на част от него, независимо че е направил съответно искане, няма право да прехвърля първите шест дни от временната неработоспособност, които попадат в периода на годишния отпуск, ако в резултат на подобно отчитане на тези дни на отсъствие по болест не се стига до ограничаване на правото на работника или служителя на платен годишен отпуск от четири седмици, е в съответствие с изискванията по член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и на член 31, параграф 2 от Хартата.
38. При това положение Тyötuomioistuin (Съд по трудови спорове) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1) Допуска ли член 7, параграф 1 от Директива [2003/88] национална разпоредба в колективен трудов договор или нейно тълкуване в смисъл, че работник или служител, изпаднал в състояние на временна неработоспособност поради общо заболяване по време на годишния си отпуск или на част от него, независимо че е направил съответно искане, няма право да прехвърля първите шест дни от периода на временната неработоспособност, които попадат в периода на годишния му отпуск, когато в резултат на подобно отчитане на тези дни на отсъствие по болест не се стига до ограничаване на правото на работника или служителя на годишен отпуск от четири седмици?
2) Има ли член 31, параграф 2 от [Хартата] директен ефект в трудови правоотношения между частноправни субекти, тоест налице ли е хоризонтален директен ефект?
3) Закриля ли член 31, параграф 2 от Хартата придобитото право на отпуск, когато продължителността на отпуска надвишава предвидения в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 минимален годишен отпуск от четири седмици, и допуска ли тази разпоредба от Хартата национална разпоредба в колективен трудов договор или нейно тълкуване в смисъл, че работник или служител, изпаднал в състояние на временна неработоспособност поради общо заболяване по време на годишния си отпуск или на част от него, независимо че е направил съответно искане, няма право да прехвърля първите шест дни от периода на временната неработоспособност, които попадат в периода на годишния му отпуск, когато в резултат на подобно отчитане на тези дни на отсъствие по болест не се стига до ограничаване на правото на работника или служителя на годишен отпуск от четири седмици?“.
IV. Моят анализ
1. По първия и третия преюдициален въпрос
39. С първия и третия преюдициален въпрос по всяко от настоящите съединени дела, които според мен следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска по същество от Съда да постанови дали член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и член 31, параграф 2 от Хартата трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат национални правни разпоредби или колективни трудови договори като разглежданите в главното производство, от които следва, че когато дните платен годишен отпуск, надвишаващи четири седмици, съвпадат с дни на отпуск по болест, те не могат да се прехвърлят.
1. По тълкуването на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88
40. Важно е в самото начало да се припомни, от една страна, че както се установява от самия текст на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 — разпоредба, от която тази директива не допуска дерогации — всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици, право, което съгласно постоянната практика на Съда трябва да се счита за особено важен принцип на социалното право на Съюза(15). Това право, предоставено на всеки работник, е изрично установено в член 31, параграф 2 от Хартата, на която член 6, параграф 1 ДЕС придава същата правна сила, каквато имат Договорите(16).
41. Според Съда целта на правото на платен годишен отпуск, предоставено на всеки работник с член 7 от Директива 2003/88, е да „се позволи на работника да си почине от изпълнението на възложените му с трудовия договор задачи, от една страна, и да разполага с период на отдих и свободно време, от друга страна“(17).
42. Тази цел, „която отличава правото на платен годишен отпуск от други видове отпуск, преследващи различни цели, се основава на предпоставката, че работникът действително е полагал труд през референтния период. Наистина, целта да се позволи на работника да си почине предполага, че този работник е извършвал дейност, която, за да се гарантира закрилата на неговата безопасност и неговото здраве, визирана в Директива 2003/88, оправдава ползването на период на почивка, на отмора и на развлечения. Поради това правото на платен годишен отпуск по принцип трябва да се определя в зависимост от периодите на действително полагане на труд по силата на трудовия договор“(18).
43. Оттук следва, че работник придобива право на платен годишен отпуск на основание член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 „само за периодите, през които действително е полагал труд“(19).
44. При решаването на поставените му за разглеждане дела Съдът е установил практика, обща особеност на която е на работниците да се гарантира ефективно ползване от периодите на почивка и на отмора, които са им предоставени с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88. Така например тези работници трябва да разполагат през тези периоди с икономически условия, които са сходни на тези, от които се ползват, когато полагат труд(20).
45. Впрочем Съдът е постановил, че „в някои особени положения, когато работникът не е в състояние да изпълнява задълженията си, по-конкретно поради отсъствие по болест, надлежно доказана, правото на платен годишен отпуск не може да бъде поставено от държава членка в зависимост от задължението за действително полагане на труд […]. По този начин от гледна точка на правото на платен годишен отпуск работниците, които през референтния период отсъстват от работа поради отпуск по болест, се приравняват на тези, които действително са полагали труд през този период“(21).
46. Тази съдебна практика, която води началото си от решение от 20 януари 2009 г., Schultz-Hoff и др.(22), предполага, че съответните работници имат право да ползват впоследствие платения им годишен отпуск, когато той съвпада с период на отпуск по болест.
47. В този смисъл според Съда „в хипотезата на припокриване на годишен отпуск и отпуск по болест член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национални разпоредби или практики, които предвиждат, че правото на платен годишен отпуск се погасява с изтичането на референтния период и/или на период на прехвърляне, определен от националното право, когато работникът е бил в отпуск по болест през целия или част от референтния период и не е имал действително възможност да упражни посоченото право“(23).
48. Всъщност Съдът е приел, че целта на правото на платен годишен отпуск, която е да позволи на работника да си почине и да разполага с период на отдих и свободно време, се различава от тази на правото на отпуск по болест, който се предоставя на работника, за да може той да се възстанови от заболяване“(24).
49. С оглед на тези различни цели на двата вида отпуск Съдът е заключил, че „работник, който е в отпуск по болест през предварително определен период на годишен отпуск, по свое искане и за да може действително да се ползва от годишния си отпуск, има право да ползва същия в период от време, различен от този, който съвпада с периода на отпуска по болест“(25).
50. Поради това съвпадането на отпуск по болест и на платен годишен отпуск не може да бъде пречка работникът да ползва полагаемия му се платен годишен отпуск в последващ момент. Работник, който е в отпуск по болест по време на първоначално определения период на годишен отпуск, има право да ползва годишния си отпуск след отпуска по болест в период, различен от първоначално определения. Освен това Съдът вече е приел, че „този нов период за ползване на годишния отпуск, съответстващ на дните, в които се застъпват първоначално определеният за ползване на годишния отпуск период и периодът на отпуска по болест, се определя при спазване на правилата и процедурите на националното право, приложими за определянето на отпуските на работниците, като се отчитат съществуващите различни интереси, и по-конкретно императивните съображения, свързани с интересите на предприятието“(26).
51. С оглед на това е важно да се уточни, че тази практика е развита от Съда в рамките на тълкуването на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и поради това се отнася единствено до правото на платен годишен отпуск, което се предоставя на работниците с тази разпоредба. Впрочем това важи и за другите правила, изведени от Съда, като това, че през периода на годишния отпуск работниците трябва да получават сума, равностойна на обичайното трудово възнаграждение, която е гарантирана на основание на тази разпоредба(27).
52. Поради това целта на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 е да се запази само основното ядро на минимална защита, което представлява правото на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици, при условие обаче че работникът действително е полагал труд, за да получи такова право за такъв период от време. Но при положение, че става въпрос за период на допълнителен платен годишен отпуск, който работникът ползва съгласно националното право, националните разпоредби или колективните трудови договори могат да определят условията за придобиване и погасяване на такова право на отпуск, които се различават от нормите за закрила, произтичащи от тълкуването на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88(28).
53. От изложеното по-горе следва, че ако отказите за прехвърляне на платен годишен отпуск на съответните работници в рамките на настоящите дела се отнасяха до дни от платен годишен отпуск, включени в минималния период от четири седмици, гарантиран с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, би трябвало да се счита, че разглежданите национални правни разпоредби или колективни трудови договори противоречат на тази разпоредба. Всъщност следва да се припомни, че по двете дела в главното производство става въпрос за платен годишен отпуск, който не е могъл да бъде прехвърлен, макар съответните работници да не са могли да го ползват ефективно поради периоди на отпуск по болест, настъпили по време на платения годишен отпуск. Тези периоди са били краткосрочни, така че въпросът за максималния период на платен годишен отпуск, който може да се прехвърли, би могъл евентуално да се постави в контекст, който се характеризира с продължителни отсъствия на работника поради болест(29), което в случая не е необходимо.
54. Доколкото обаче съвпадането на отпуск по болест и на платен годишен отпуск не засяга минималния период от четири седмици, защитен с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, а период на платен годишен отпуск, надвишаващ тази продължителност, невъзможността такъв отпуск да се ползва впоследствие, произтичаща от национална правна уредба или от колективен трудов договор, не противоречи на тази разпоредба. Всъщност увеличаване на правото на платен годишен отпуск над минималния размер по член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 е благоприятна за работниците мярка, която надхвърля минималните изисквания, предвидени в тази разпоредба, поради което тя не се урежда в нея(30).
55. В това отношение следва да се посочи, че възможността държавите членки да надхвърлят основното ядро на минимална защита, гарантирано с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, вече няколкократно е била призната от Съда.
56. В този смисъл от практиката на Съда следва, че Директива 2003/88 допуска „национални разпоредби, които предвиждат право на платен годишен отпуск с продължителност над четири седмици, което се предоставя при определените в националното право условия за придобиване и предоставяне“(31).
57. В подкрепа на това съображение Съдът е посочвал няколкократно, че от текста на член 1, параграф 1 и параграф 2, буква a), член 7, параграф 1 и член 15 от Директива 2003/88 изрично следва, че в предмета на последната се включва единствено определянето на минималните изисквания за безопасност и здраве при организацията на работното време, като не се засяга правото на държавите членки да прилагат национални разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на работниците(32).
58. Въз основа на изложеното правя извод, от една страна, че държавите членки и/или социалните партньори трябва да решат дали да предоставят на работниците допълнителен платен годишен отпуск, който се добавя към минималния платен годишен отпуск от четири седмици, предвиден в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88. От друга страна, що се отнася до този допълнителен период, те трябва да определят условията за предоставяне и погасяване на правото на отпуск, които може да се различават от изведените от Съда правила за закрила във връзка с минималния период на платен годишен отпуск, гарантиран с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88. Поради това условията за прехвърляне на платения годишен отпуск могат да се различават в зависимост от това дали става въпрос за минималния годишен отпуск, защитен с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88.
59. Важно е обаче да се уточни, че когато държавите членки и/или социалните партньори решат да се възползват от предоставеното им с член 15 от тази директива право да прилагат по-благоприятни разпоредби на националното право за защитата на безопасността и здравето на работниците, като израз на приемствеността при постигането на тази цел, задължението им да спазват правото на Съюза остава. Поради това не може да се приеме, че когато надхвърлят ядрото на минимална защита, определено в член 7, параграф 1 от посочената директива, държавите членки и/или социалните партньори влизат в правно пространство, в което отново са напълно свободни. В този смисъл твърдението, че държавите членки „могат […] да приемат в съответните си правни системи разпоредби относно продължителността на работното време и почивките, които са по-благоприятни за работниците от предвидените в [Директива 2003/88] разпоредби“(33), трябва да се нюансира и допълни с уточнението, че става въпрос за регламентирана свобода.
60. Всъщност, както Съдът припомня неотдавна в решение от 13 декември 2018 г., Hein(34), ясно е, че когато приемат по-благоприятни мерки за работниците, в случая като им предоставят дни отпуск, надхвърлящ минималния период от четири седмици, държавите членки и/или социалните партньори в същото време не могат да засегнат правилата за закрила от правото на Съюза, които са приложими в рамките на този минимален период. Ето защо по това дело социалните партньори не са можели да се позоват на обстоятелството, че са предоставяли повече дни отпуск на работниците, за да компенсират факта, че те не са получавали обичайното си възнаграждение по време на защитения с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 минимален период.
61. Така според Съда, макар „Директива 2003/88 да допуска социалните партньори да приемат, с колективен трудов договор по силата на национална правна уредба, правила, целящи да допринесат по общ начин за подобряването на условията на труд на работниците, подробните ред и условия за прилагане на тези правила трябва все пак да спазват ограниченията, произтичащи от тази директива“(35). Тези благоприятни мерки, „които надхвърлят минималните изисквания, предвидени в тази разпоредба, поради което те не се уреждат в нея […] не могат да служат за компенсиране на отрицателния за работника ефект на намаляване на възнаграждението, дължимо за въпросния отпуск, като в противен случай се поставя под въпрос правото на платен годишен отпуск по [член 7, параграф 1 от Директива 2003/88], неразделна част от което е правото на работника да се ползва през периода на своята почивка и отдих от икономически условия, сходни на тези, при които полага труд“(36).
62. В такива случаи a priori по-благоприятната за работниците мярка, доколкото тя им предоставя повече дни отпуск, в действителност засяга основното ядро на минимална защита, гарантирано с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, в конкретния случай, тъй като нарушава правилото за защита, според което по време на минималния годишен отпуск, на който лицето има право според същата разпоредба, работникът трябва да получава обичайното си възнаграждение. Поради това трябва да се приеме, че такава мярка противоречи на посочената разпоредба(37).
63. В рамките на настоящите дела не се твърди, че националните правни разпоредби или колективните трудови договори, разглеждани в главното производство, засягат основното ядро на минимална защита, гарантирано с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88. Следователно на този етап от анализа може да се приеме, че без да нарушават тази разпоредба, тези национални правни разпоредби или колективни трудови договори могат да предвидят, че когато дните на платен годишен отпуск, надхвърлящи защитения с посочената разпоредба минимален период от четири седмици, съвпадат с дните на отпуск по болест, те не могат да бъдат прехвърляни.
64. Остава да се определи дали от член 31, параграф 2 от Хартата може да се изведе различно разрешение. Такъв е предметът на третия въпрос, поставен от запитващата юрисдикция.
2. По тълкуването на член 31, параграф 2 от Хартата
65. С третия преюдициален въпрос Съдът е приканен да уточни дали член 31, параграф 2 от Хартата допуска работник да иска защита на правото си на платен годишен отпуск, която надхвърля защитата, гарантирана с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88.
66. По-точно, в рамките на настоящите дела става въпрос за това да се определи дали може да се прави позоваване на член 31, параграф 2 от Хартата, за да се разпростре действието на правилото, че при съвпадане на отпуск по болест с платен годишен отпуск последният трябва да може да се прехвърли в последващ период и за дните, надхвърлящи предвидената в член 7, параграф 1 от тази директива продължителност от четири седмици.
67. В самото начало ще отбележа, че според мен отговорът на този въпрос е отрицателен. Затруднението обаче се състои в избора на юридически подход, който да се възприеме, за да се стигне до този отговор. Възможни са два варианта.
68. Или следва да се приеме, че Хартата не е приложима за положение, при което държавите членки и/или социалните партньори решават да предоставят на работниците дни платен годишен отпуск, които надвишават минималната продължителност от четири седмици, като предвиждат за тези допълнителни дни особен режим, по-специално що се отнася до тяхното прехвърляне в случай на съвпадане с дни на отпуск по болест.
69. Или следва да се приеме, че Хартата действително се прилага при такова предоставяне на засилена национална защита, но с член 31, параграф 2 от Хартата може да се защити само основното ядро на минимална защита, уточнено от законодателя на Съюза, а именно в случая годишен период на платен отпуск с минимална продължителност от четири седмици. От това следва, че тази разпоредба допуска държавите членки и/или социалните партньори да предвидят за допълнителните дни платен годишен отпуск правила, които се различават от правилата, приложими за минималната продължителност от четири седмици, включително що се отнася до прехвърлянето на тези дни при съвпадане с дните на отпуск по болест.
70. Следва да се припомни, че като принцип на социалното право на Съюза правото на платен годишен отпуск не само е от особена важност, но е и изрично прогласено в член 31, параграф 2 от Хартата, на която член 6, параграф 1 ДЕС придава същата правна сила като тази на Договорите(38).
71. Основните права, гарантирани в правния ред на Съюза, трябва да се прилагат във всички случаи, уреждани от правото на Съюза(39).
72. Член 51, параграф 1 от Хартата гласи, че нейните разпоредби се отнасят за „държавите членки, единствено когато те прилагат правото на Съюза“.
73. Впрочем съгласно член 6, параграф 1, втора алинея ДЕС „[р]азпоредбите на Хартата не разширяват по никакъв начин определените в Договорите области на компетентност на Съюза“. По същия начин съгласно член 51, параграф 2 от Хартата тя „не разширява приложното поле на правото на Съюза извън компетенциите на Съюза, не създава никакви нови компетенции или задачи за Съюза и не променя компетенциите и задачите, определени в Договорите“.
74. С оглед на това член 31, параграф 2 от Хартата може да се приложи по отношение на делата в главното производство само ако може да се установи, че с националните правни разпоредби или колективните трудови договори, предмет на разглеждане в главното производство, се прилага Директива 2003/88.
75. Това налага да се определи дали приемането от страна на държавите членки и/или на социалните партньори на разпоредби, които са по-благоприятни за защитата на безопасността и здравето на работниците, в приложение на член 15 от Директива 2003/88, представлява прилагане на тази директива.
76. В това отношение от практиката на Съда е видно, че „за да се установи дали дадена национална мярка е свързана с прилагането на правото на Съюза по смисъла на член 51, параграф 1 от Хартата, следва наред с други обстоятелства да се провери дали предназначението на разглежданата национална правна уредба е да се приложи разпоредба от правото на Съюза, от какво естество е тази правна уредба и дали нейните цели са различни от следваните от правото на Съюза, въпреки че тя може косвено да му влияе, и дали в правото на Съюза съществува конкретна уредба на съответната материя или уредба, която може да ѝ влияе“(40).
77. Както вече споменах по-горе, съществуват две противоположни становища във връзка с квалифицирането на национални мерки като разглежданите в главното производство като прилагане на правото на Съюза.
78. Според първото становище член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 определя обхвата на задължението в тежест на държавите членки, а именно да предприемат необходимите мерки, за да гарантират, че всеки работник има право на платен годишен отпуск от най-малко четири седмици. Следва да се вземе предвид, че когато държавите членки приемат по-благоприятни мерки за работниците, както им позволява член 15 от Директива 2003/88, те излизат извън този обхват, а следователно и от приложното поле на тази директива. Поради това не може да се счита, че те прилагат тази директива. Следователно, в съответствие с разпоредбата на член 51, параграф 1 от Хартата, в такъв случай тя не е приложима. С други думи, тъй като става въпрос за положение, което не се урежда от правото на Съюза, Хартата не може да се приложи. Когато държавите членки не прилагат правото на Съюза, тогава Съдът не е компетентен да тълкува член 31, параграф 2 от Хартата или която и да е друга разпоредба от нея(41). От момента, в който бъде установено обаче, че национална правна уредба, надхвърляща основното ядро на минимална защита, нарушава норма от правото на Съюза, тя отново ще стане част от обхванатото от правото на Съюза нормативно пространство и поради това по отношение на нея ще се прилага Хартата.
79. В основата на това първо становище са някои решения на Съда, които свидетелстват за колебанието му дали националните мерки, надхвърлящи установено от Директивата основно ядро на минимална защита, трябва да съответстват на общите принципи на правото на Съюза(42).
80. Това течение в съдебната практика е продължено с решение от 10 юли 2014 г., Julián Hernández и др.(43). По това дело от Съда по-специално се иска да прецени обхвата на разпоредба, подобна на разпоредбата на член 15 от Директива 2003/88, а именно член 11, първа алинея от Директива 2008/94/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 22 октомври 2008 година относно закрилата на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на техния работодател(44), който предвижда, че тази директива „не засяга правото на избор на държавите членки да прилагат или да въвеждат законови, подзаконови или административни разпоредби, които са по-благоприятни за работниците или служителите“.
81. След като установява, че задължението за гарантиране на минимална закрила на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на техния работодател, наложено с Директива 2008/94, не е засегнато, Съдът отбелязва, че член 11, първа алинея от тази директива „само констатира“, че посочената директива не засяга правото на избор на държавите членки да приемат разпоредби, които защитават в по-голяма степен работниците(45). Според Съда „[с] оглед на съдържанието си посочената разпоредба, намираща се в глава V „Общи и заключителни разпоредби“, не предоставя на държавите членки възможност да приемат законодателни актове по силата на правото на Съюза, а за разлика от предвидените в глави I и II от нея възможности само признава правото им да предвидят в националното право такива по-благоприятни разпоредби извън рамките на установения с директивата режим“(46). От изложеното по-горе Съдът прави извод, че „не би могло да се счита, че попада в приложното поле на Директива 2008/94 националноправна разпоредба като разглежданата в главното производство, която единствено предоставя на работниците и служителите по-благоприятна закрила в резултат от упражняването на компетентност от страна на самите държави членки, потвърдена съгласно член 11, първа алинея от същата директива“(47). Следователно не може да се приеме, че с тази разпоредба на националното право се прилага правото на Съюза по смисъла на член 51, параграф 1 от Хартата, и поради това тя не може да се изследва с оглед на гаранциите по Хартата, и по-специално на член 20 от нея(48).
82. Според второто становище обаче, когато държавите членки приемат по-благоприятни мерки за работниците, както им позволява член 15 от Директива 2003/88, трябва да се приеме, че те се възползват от изрично предоставеното им с тази разпоредба право, което би трябвало да се приравни на прилагане на тази директива. Тъй като става въпрос за положение, което се урежда от правото на Съюза, Хартата следва да се прилага. Тогава такива мерки ще бъдат обвързани с изискването за спазване на Хартата по същия начин, както и с изискването за спазване на другите норми на първичното и вторичното право на Съюза. Доколкото би трябвало да се счита, че като приемат национални мерки за засилена защита, държавите членки прилагат правото на Съюза, Съдът ще бъде компетентен да тълкува Хартата в рамките на преюдициално запитване, отправено в съответствие с член 267 ДФЕС.
83. В основата на второто становище са вижданията на няколко генерални адвокати, както и няколко решения на Съда, за които е добре национални мерки, които надхвърлят основното ядро на минимална защита, определено от директива, или предвиждат по-строги правила от съдържащите се в директива, да бъдат обвързани с изискването за спазване на правото на Съюза, и по-специално на общите принципи на това право(49).
84. В социалната сфера и във връзка с Хартата посоченото становище е изразено по-специално в решение от 18 юли 2013 г., Alemo-Herron и др.(50), в което Съдът е постановил, че „член 3 от Директива [2001/23/ЕО на Съвета от 12 март 2001 година относно сближаването на законодателствата на държавите членки във връзка с гарантирането на правата на работниците и служителите при прехвърляне на предприятия, стопански дейности или части от предприятия или стопански дейности(51)], тълкуван във връзка с член 8 от нея[(52)], не може да се тълкува в смисъл, че позволява на държавите членки да приемат мерки, които, при все че са по-благоприятни за работниците и служителите, могат да засегнат самата същност на правото на приобретателя на свободна стопанска инициатива“(53).
85. Подкрепям второто становище.
86. Всъщност приемането на национални мерки като разглежданите в главното производство, които надхвърлят определеното с директива основно ядро на минимална защита, представлява продължение на нейните разпоредби във вътрешното право(54). Приемането на мерки, предвиждащи засилена национална защита, представлява способ за прилагане на директивите, установяващи минимални изисквания(55).
87. Отбелязвам в това отношение, че като предоставят на работниците дни на отпуск, които надхвърлят четири седмици, мерките, разглеждани в главното производство, са проява на приемственост при преследваната с Директива 2003/88 цел, а именно да се гарантира защитата на безопасността и здравето на работниците.
88. Както всеки акт, с който се транспонира директива, мерки, предвиждащи засилена национална защита, са обвързани с изискването за спазване на правото на Съюза, и по-специално за спазване на основните права, прогласени в Хартата(56). Когато директива предоставя на държавите членки свобода на преценка, те са длъжни да я използват по начин, който съответства на изискванията, произтичащи от защитата на основните права(57). Припомням също, че разпоредбите на вторичното право на Съюза, сред които е член 15 от Директива 2003/88, трябва да се тълкуват в светлината на първичното право на Съюза и следователно на Хартата.
89. Наистина Съдът вече е приел, че „основните права на Съюза са неприложими по отношение на национална уредба, тъй като разпоредбите на Съюза в съответната област не възлагат каквото и да било конкретно задължение на държавите членки във връзка с разглежданото в главното производство положение“(58). Съдът е постановил също така, че „само по себе си обстоятелството, че националната мярка попада в област, в която Съюзът има компетенции, не би могло да я причисли към приложното поле на правото на Съюза и следователно да доведе до прилагане на Хартата“(59).
90. Считам обаче, че национална мярка, приета в приложение на разпоредба от директива, с която се позволява засилена национална защита, има връзка с тази директива, така че трябва да се приеме, че с нея се прилага правото на Съюза.
91. Според мен обстоятелството, че разпоредба като член 15 от Директива 2003/88 предоставя възможност на държавите членки да действат и не им възлага конкретно задължение, не позволява да се заключи, че няма прилагане на правото на Съюза.
92. Отбелязвам в това отношение, че Съдът вече е постановил, че обстоятелството, че разпоредба от правото на Съюза предоставя на държавите членки свобода на преценка, не изключва констатацията, че те прилагат правото на Съюза(60).
93. Впрочем клаузите за засилена национална защита, съдържащи се в Договора за функционирането на ЕС, изрично предвиждат, че прилагането им е поставено в зависимост от спазването на Договорите. Ето защо според мен Съдът правилно се е основал на такива клаузи, за да обуслови приемането от страна на държавите членки на засилени предпазни мерки от спазването на правото на Съюза, и по-специално на общите принципи на това право(61).
94. Отбелязвам в това отношение, че правното основание на Директива 2003/88 е член 137 ЕО, впоследствие член 153 ДФЕС. Член 153, параграф 4 ДФЕС предвижда, че разпоредбите, приети в съответствие с настоящия член, „не са пречка за държавите членки, които желаят да запазят или въведат по-строги предпазни мерки, съвместими с Договорите“(62).
95. Така, когато държавите членки приемат мерки, които надхвърлят предвидените с директива минимални предпазни мерки, тези разпоредби трябва да съответстват на другите разпоредби на правото на Съюза, и по-специално на Договорите(63).
96. Доколкото Хартата е с ранг на първично право, струва ми се нелогично, когато става въпрос за преценка на нейната приложимост, спрямо нея да се възприеме по-ограничителен подход, като се има предвид, че когато държавите членки приемат по-благоприятни разпоредби за защитата на безопасността и здравето на работниците в приложение на член 15 от Директива 2003/88, те не прилагат правото на Съюза по смисъла на член 51, параграф 1 от Хартата. Не виждам убедителна причина, поради която Хартата да трябва да бъде единствената норма от правото на Съюза, която не обвързва държавите членки при приемането на мерки, надхвърлящи предвидения с директива минимален праг на защита.
97. Доводът, че Хартата би могла при всяко положение да стане приложима, ако се окаже, че разглежданата национална мярка попада в приложното поле на друга разпоредба от правото на Съюза или нарушава такава разпоредба, изглежда ненужно и донякъде изкуствено отклонение. Струва ми се едновременно по-просто и по-логично да се приеме, че поради приложимостта си разпоредбите на Хартата, както тези от цялото право на Съюза, имат за предназначение да определят рамките при приемането от държавите членки и/или от социалните партньори на засилени национални предпазни мерки.
98. Не мисля, че от момента, в който в съответствие с клауза за засилена национална защита, като съдържащата се в член 15 от Директива 2003/88, държавите членки приемат мерки, надхвърлящи минималните изисквания, определени с тази директива, с която се установява равновесие между интересите на работниците и тези на работодателите(64), трябва да се счита, че те са свободни да нарушават това равновесие, като приемат мерки, които привилегироват прекомерно, дори по дискриминационен начин, интересите на някои категории работници или които не са съобразени в достатъчна степен с интересите на работодателите, както и с необходимостта да се запази доброто функциониране на предприятията(65). По-специално, по-благоприятни за работниците национални разпоредби, приети в приложение на член 15 от Директива 2003/88, които се вписват към целта за защита на сигурността и здравето на работниците, не трябва да надхвърлят необходимото за постигането на тази цел. При това положение държавите членки могат да приемат такива разпоредби, доколкото те са съвместими с доброто прилагане на правото на Съюза и не засягат други основни права, защитени от правото на Съюза(66).
99. Според мен в светлината на изложеното Съдът например е компетентен да провери дали национални мерки, приети в приложение на член 15 от Директива 2003/88, спазват прогласените в Хартата основни права като принципа на недопускане на дискриминация, прогласен в член 21 от нея. Освен това, без да превишава компетентността си, Съдът би могъл да провери дали мярка за засилена национална защита засяга несъразмерно равновесието между интересите на работниците и тези на работодателите(67) и поради това накърнява прогласената в член 16 от Хартата свобода на стопанската инициатива.
100. Според мен по този начин Съдът би бил в унисон с логиката, която е в основата на контрола върху националните мерки с оглед на защитените от Съюза основни права, а именно че защитата на тези права в Съюза трябва да се гарантира в рамките на неговата структура и цели(68).
101. В контекста на настоящите дела следва да се припомни също, че „правото на Съюза изисква от държавите членки, когато транспонират съответните директиви, да ги тълкуват по начин, който да осигури подходящо равновесие между различните основни права, защитени от правния ред на Съюза. На следващо място, при въвеждане на мерките за транспониране на тези директиви органите и юрисдикциите на държавите членки трябва не само да тълкуват националното си право в съответствие с тези директиви, но и да не се основават на тълкуване на последните, което би влязло в противоречие с посочените основни права или с другите общи принципи на правото на Съюза“ като принципа на пропорционалност(69). Впрочем от практиката на Съда следва, че „националните органи и юрисдикции могат да прилагат националните стандарти за защита на основните права, стига в този процес да не се намалява равнището на защита, предвидено от Хартата съгласно тълкуването на Съда, нито предимството, единството и ефективността на правото на Съюза“(70). Според мен тези указания, изведени от практиката на Съда, позволяват, ако бъдат приложени към положенията, разглеждани по настоящите дела, да се определят рамките на свободата на действие, предоставена на националните органи с клауза за засилена защита като тази по член 15 от Директива 2003/88.
102. В случая не се твърди, че разглежданите в главното производство национални правни разпоредби или колективни трудови договори могат да нарушат други разпоредби от Хартата освен член 31, параграф 2 от нея. Поради това ще съсредоточа анализа си върху последната спомената разпоредба, която, както вече бе посочено по-горе, може да се приложи по отношение на положенията, разглеждани по делата в главното производство.
103. В решения от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth(71), и от 6 ноември 2018 г., Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften(72), Съдът е разгледал обхвата на тази разпоредба и е постановил, че е възможно пряко позоваване на нея в спор между частноправни субекти.
104. За да стигне до този извод, Съдът посочва по-специално, че „[к]ато предвижда императивно, че „всеки работник“ има „право“„на платен годишен отпуск“, без в това отношение по-специално да препраща — както е например в член 27 от Хартата, по който е постановено решение от 15 януари 2014 г., Association de médiation sociale[(73)] — към „предвидените от правото на Съюза, от националните законодателства и практики случаи и условия“, член 31, параграф 2 от Хартата отразява основния принцип на социалното право на Съюза, отклонение от който се допуска само при спазване на стриктните условия, предвидени в член 52, параграф 1 от нея, и по-специално при спазване на основното съдържание на това основно право на платен годишен отпуск“(74).
105. Според Съда „[с]ледователно залегналото в член 31, параграф 2 от Хартата право на всеки работник на платен годишен отпуск е едновременно императивно и безусловно, що се отнася до самата му същност, поради което в действителност не се нуждае от конкретизиране в разпоредбите на правото на Съюза или на националното право, които само трябва да определят колко точно продължава платеният годишен отпуск и евентуално при какви условия се упражнява. Следователно сама по себе си посочената разпоредба е достатъчна, за да предостави на работниците право, което могат да изтъкват като такова при спор със своя работодател в положение от обхвата на правото на Съюза, което поради това попада в приложното поле на Хартата“(75).
106. В член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 се уточнява на равнището на Съюза точната продължителност на платения годишен отпуск, чийто минимален размер е гарантиран на всеки работник. В този смисъл тази разпоредба от вторичното право на Съюза уточнява обхвата на прогласеното от Хартата основно право. Тя урежда по-точно правото на платен годишен отпуск, като предвижда, че размерът на този отпуск не може да бъде по-малък от четири седмици.
107. Според мен член 31, параграф 2 от Хартата не предоставя на работниците право да ползват платен годишен отпуск, чийто размер надхвърля така уточнената от законодателя на Съюза минимална продължителност.
108. С други думи, при липсата на продължителност, уточнена в член 31, параграф 2 от Хартата, платен годишен отпуск, който съответства на предвиденото с разпоредбата на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, е достатъчен, за да бъдат спазени изискванията на Хартата. От член 31, параграф 2 от Хартата не може да се изведе право на платен годишен отпуск, който надхвърля установената от законодателя на Съюза минимална продължителност.
109. Като се има предвид „симбиозното припокриване“(76) на основното право на платен годишен отпуск, прогласено в член 31, параграф 2 от Хартата, и на вторичното право на Съюза, което уточнява неговия обхват, логично е, че в рамките на делата, по които се разглежда това право, Съдът се позовава както на тази разпоредба от Хартата, така и на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88 и ги тълкува заедно, за да гарантира ефективността на правото на годишен отпуск от най-малко четири седмици(77).
110. Този съвместен прочит на член 31, параграф 2 от Хартата и на разпоредбата от вторичното право на Съюза, с която се уточнява обхватът на така защитеното основно право, обаче не води до неизменност на продължителността на правото на платен годишен отпуск от четири седмици, доколкото тя винаги може да бъде изменена от законодателя на Съюза в зависимост от промяната на икономическите и социалните условия, както и от технологичното развитие, които влияят върху режимите, приложими за трудовите правоотношения(78). Така, макар законодателят на Съюза да има важна роля при уточняването на обхвата на основното право, прогласено в член 31, параграф 2 от Хартата, тук става въпрос за неизбежната последица от сбития и същевременно общ начин, по който са формулирани разпоредбите на Хартата.
111. Този съвместен прочит способства за хармоничното прилагане на Хартата и на вторичното право на Съюза. В случая той позволява да се избегне възможността за позоваване на член 31, параграф 2 от Хартата, за да се разпрострат по отношение на годишния отпуск, който надхвърля минималния период от четири седмици, защитните правила, изведени от Съда постепенно и само въз основа и с оглед на такава минимална продължителност.
112. Поради това според мен, при положение че основното съдържание на правото на платен годишен отпуск, уточнено в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, тоест основното ядро на минимална защита, не е засегнато, държавите членки и/или социалните партньори могат, без да нарушават член 31, параграф 2 от Хартата, да определят условията за предоставяне, за прехвърляне и за погасяване на правото на допълнителен платен годишен отпуск, който се прибавя към минималния платен годишен отпуск от четири седмици, които се различават от определените от Съда правила за защита относно този минимален период на платен годишен отпуск.
113. На практика според мен това означава, че член 31, параграф 2 от Хартата допуска национални правни разпоредби или колективни трудови договори да предвиждат, че дните на платен годишен отпуск, които надхвърлят минималната продължителност от четири седмици, уточнена в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, не могат да бъдат прехвърлени в случай на съвпадане с дните на отпуск по болест.
114. Ще завърша анализа си с три групи бележки.
115. На първо място, като се приема приложимостта на Хартата за положения, при които става въпрос за национални мерки за засилена защита, и като се определя нормативното съдържание на член 31, параграф 2 от Хартата, както направих, се премахва рискът последната посочена разпоредба да се тълкува в смисъл, че предоставя на работниците право на платен годишен отпуск, което излиза извън направените от законодателя на Съюза уточнения с оглед прилагането на това основно право. В случая уточнението за защитената от правото на Съюза минимална продължителност на платения годишен отпуск се съдържа в член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, но това уточнение подлежи на развитие.
116. Струва ми се, че ако при изпълнение на задачата си да тълкува правото на Съюза, Съдът възприеме такъв начин на разсъждение, той няма да превиши предоставените му правомощия. Според мен, доколкото не води до промяна в разпределянето на правомощията между Съюза и държавите членки, този начин на разсъждение няма да противоречи на член 51, параграф 2 от Хартата.
117. На второ място, струва ми се важно по настоящите дела Съдът да постави ориентири, които ще му позволят при случай да неутрализира по ефективен начин приети в приложение на член 15 от Директива 2003/88 национални мерки, в резултат на които биха били засегнати основни права, прогласени в Хартата. Според мен отхвърлянето на приложимостта на Хартата за положения, при които става въпрос за такива мерки, би могло да усложни задачата на Съда от тази гледна точка, по-специално в хипотезата, при която ще бъде трудно да се установи връзката между национална мярка и норма от правото на Съюза, различна от Директива 2003/88.
118. На трето място, ако Съдът приеме, че положения, при които става въпрос за национални мерки за засилена защита, не попадат в приложното поле на Хартата и поради това не трябва да бъдат съпоставяни с член 31, параграф 2 от нея, въпросът за нормативното съдържание на тази разпоредба, както и тясно свързаният с него въпрос за връзката ѝ с член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, ще останат висящи. Отговорът на този въпрос обаче няма да може да се избегне, когато Съдът ще трябва да уточни обхвата на член 31, параграф 2 от Хартата в контекста на мерки, приети от институциите на Съюза(79).
2. По втория въпрос
119. С втория си въпрос запитващата юрисдикция иска от Съда да постанови дали член 31, параграф 2 от Хартата може да има директен ефект в рамките на спор между частноправни субекти.
120. Доколкото считам, че разглежданите в главното производство национални правни разпоредби или колективни трудови договори не противоречат нито на член 7, параграф 1 от Директива 2003/88, нито на член 31, параграф 2 от Хартата, този втори въпрос не следва да се разглежда. При всяко положение утвърдителният отговор ясно произтича от решения от 6 ноември 2018 г., Bauer и Willmeroth(80), и от 6 ноември 2018 г., Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften(81).
121. При това положение дори ако, както следва от изложеното по-горе, според мен член 31, параграф 2 от Хартата не може да предостави на работниците право на платен годишен отпуск, надхвърлящ уточнената от законодателя на Съюза продължителност, възможността работник да се позове на тази разпоредба в спор с частен работодател, за да изключи прилагането на разпоредби от националното право, които биха засегнали основното ядро на минимална защита, способства да се гарантира, че този работник ще се ползва ефективно от това основно право. В това се състои най-важният принос на член 31, параграф 2 от Хартата, когато на него се прави позоваване в рамките на спор между частноправни субекти.
V. Заключение
122. Предвид всички изложени по-горе съображения предлагам на Съда да отговори на преюдициалните въпроси, поставени от Työtuomioistuin (Съд по трудови спорове, Финландия), по следния начин:
„Член 7, параграф 1 от Директива 2003/88/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 4 ноември 2003 година относно някои аспекти на организацията на работното време и член 31, параграф 2 от Хартата на основните права на Европейския съюз трябва да се тълкуват в смисъл, че допускат национални правни разпоредби или колективни трудови договори като разглежданите в главното производство, от които следва, че дните платен годишен отпуск, които надхвърлят четири седмици, не могат да бъдат прехвърляни в случай на съвпадане с дни на отпуск по болест“.