CONCLUZIILE AVOCATULUI GENERAL
MACIEJ SZPUNAR
prezentate la 3 martie 2016(1)
Cauza C‑351/14
Estrella Rodríguez Sánchez
împotriva
Consum Sociedad Cooperativa Valenciana
[cerere de decizie preliminară formulată de Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul Muncii nr. 33 din Barcelona, Spania)]
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2010/18/UE și Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului – Cerere a unui asociat‑lucrător care revine din concediul de maternitate vizând modificarea programului său de lucru – Clauza 1 punctul 2 – Noțiunea «lucrător» – Clauza 8 punctul 2 – Noțiunea «reducerea nivelului general de protecție acordată lucrătorilor» – Clauza 6 punctul 1 – Examinarea cererii și răspunsul angajatorului – Cerințe în materie de transpunere în dreptul național – Eventual efect direct orizontal în caz de lipsă a transpunerii sau de transpunere incorectă”
I – Introducere
1. Prezenta trimitere preliminară, adresată Curții de Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul Muncii nr. 33 din Barcelona, Spania), privește interpretarea Directivei 2010/18/UE(2), care pune în aplicare Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului (denumit în continuare „acordul‑cadru revizuit”).
2. La originea procedurii principale se află o cerere de modificare a programului de lucru formulată de un asociat‑lucrător în cadrul unei cooperative.
3. Instanța de trimitere dorește să afle în special dacă raportul dintre un asociat‑lucrător în cadrul unei cooperative și cooperativa în cauză constituie un contract de muncă sau un raport de muncă în sensul clauzei 1 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit și, în cazul unui răspuns afirmativ, dacă un asociat‑lucrător are dreptul să beneficieze, atunci când revine dintr‑un „concediu de maternitate”, de o adaptare a programului și/sau a ritmului său de lucru în sensul clauzei 6 punctul 1 din acest acord‑cadru.
II – Cadrul juridic
A – Dreptul Uniunii
4. Articolul 3 alineatul (1) din Directiva 2010/18 prevede că „[s]tatele membre asigură intrarea în vigoare a actelor cu putere de lege și a actelor administrative necesare pentru a se conforma prezentei directive sau se asigură că partenerii sociali au instituit măsurile necesare printr‑un acord până la 8 martie 2012. Statele membre [le] comunică de îndată Comisiei”.
5. Preambulul acordului‑cadru revizuit inclus în anexa la Directiva 2010/18 enunță, la primul paragraf, că „[p]rezentul acord‑cadru […] revizuiește Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 14 decembrie 1995, stabilind cerințele minime privind concediul pentru creșterea copilului [inclus în anexa la Directiva 96/34/CE(3)], ca mijloc important de conciliere a responsabilităților profesionale și familiale și de promovare a egalității de șanse și de tratament între bărbați și femei”.
6. Punctele 3, 15 și 21 din considerațiile generale ale acordului‑cadru revizuit sunt redactate după cum urmează:
„3. Având în vedere Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene din 7 decembrie 2000 și articolele 23 și 33 ale acesteia referitoare la egalitatea între femei și bărbați și concilierea între viața profesională, viața privată și viața de familie;
[…]
15. Întrucât prezentul acord este un acord‑cadru care stabilește cerințe și dispoziții minime privind concediul pentru creșterea copilului, separat de concediul de maternitate, și pentru absență de la serviciu din motive de forță majoră și se adresează din nou statelor membre și partenerilor sociali pentru stabilirea condițiilor de acces și a modalităților de aplicare pentru a se ține seama de situația din fiecare stat membru;
[…]
21. Întrucât accesul la programe de lucru flexibile le permite părinților să concilieze mai ușor responsabilitățile lor profesionale cu cele parentale și le facilitează reintegrarea la locul de muncă, în special după întoarcerea din concediul pentru creșterea copilului;
[…]”
7. Intitulată „Obiect și domeniu de aplicare”, clauza 1 din Acordul‑cadru revizuit enunță, la punctul 2, că „[p]rezentul acord se aplică tuturor lucrătorilor, bărbați și femei, care dețin un contract de muncă sau un raport de muncă, astfel cum sunt acestea definite de legislația, de convențiile colective și/sau de practica în vigoare în fiecare stat membru”.
8. Clauza 2 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit prevede că „[î]n temeiul prezentului acord, se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, dreptul individual la concediu pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil, pentru a le da posibilitatea de a îngriji copilul respectiv până la o vârstă dată de maximum opt ani care urmează să fie stabilită de statele membre și/sau de partenerii sociali”.
9. Clauza 3 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit prevede:
„Condițiile de acces și modalitățile de aplicare a concediului pentru creșterea copilului sunt definite de lege și/sau de convențiile colective din statele membre, cu respectarea cerințelor minime din prezentul acord. Statele membre și/sau partenerii sociali pot, în special:
(a) să hotărască dacă concediul pentru creșterea copilului se acordă integral, parțial, fragmentat sau sub formă de credit de timp, luând în considerare atât necesitățile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor;
[…]”
10. Clauza 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, intitulată „Reintegrarea la locul de muncă”, prevede:
„Pentru a promova o mai bună conciliere, statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii care revin din concediul pentru creșterea copilului pot solicita modificări ale programului și/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumită perioadă. Angajatorii examinează astfel de cereri și le răspund, ținând seama atât de propriile lor necesități, cât și de cele ale lucrătorilor.
Modalitățile prevăzute la prezentul punct se determină în conformitate cu legislația națională, cu convențiile colective și/sau practicile naționale.”
11. Clauza 8 din acordul‑cadru revizuit prevede:
„1. Statele membre pot aplica sau introduce dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezentul acord.
2. Punerea în aplicare a dispozițiilor prezentului acord nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniul reglementat de prezentul acord. Aceasta nu aduce atingere dreptului statelor membre și/sau al partenerilor sociali de a elabora, având în vedere circumstanțele aflate în schimbare (inclusiv introducerea netransferabilității), diferite dispoziții legislative, de reglementare sau contractuale, atât timp cât se respectă cerințele minime prevăzute în prezentul acord.
[…]
4. Statele membre adoptă actele cu putere de lege și actele administrative necesare pentru a se conforma deciziei Consiliului în termen de doi ani de la adoptarea acesteia sau se asigură că partenerii sociali instituie măsurile necesare prin acord înainte de sfârșitul acestei perioade. […]
[…]”
B – Dreptul spaniol
12. Instanța de trimitere arată că Directiva 2010/18 nu a generat măsuri de transpunere specifice în ordinea juridică spaniolă. În observațiile sale, Comisia precizează că Regatul Spaniei i‑a comunicat că transpunerea Directivei 2010/18 era asigurată deja prin Decretul regal legislativ 1/1995 din 24 martie 1995 de aprobare a textului reformat al Legii privind Statutul lucrătorilor (Real Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (BOE nr. 75 din 29 martie 1995, p. 9654, denumit în continuare „Statutul lucrătorilor”).
1. Statutul lucrătorilor
13. Potrivit articolului 1 alineatul 1 din Statutul lucrătorilor:
„Prezenta lege se aplică lucrătorilor care își oferă voluntar serviciile, în schimbul unei remunerații, unei alte persoane, în cadrul unei organizații sau în subordonarea unei persoane, fizice sau juridice, numite angajator sau întreprinzător. […]”
14. Expunerea de motive a Legii 39/1999 din 5 noiembrie 1999 privind promovarea concilierii vieții familiale și a vieții profesionale a lucrătorilor (Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, BOE nr. 266 din 6 noiembrie 1999, p. 38934) cuprinde printre altele următoarele precizări:
„[…] în sfera legislației comunitare, maternitatea și paternitatea, în sensul cel mai larg al acestor noțiuni, sunt evocate în directivele [92/85/CEE(4) și 96/34]. Prima vizează maternitatea din punctul de vedere al sănătății și al securității la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează. A doua, având ca obiect Acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES, prevede concediul pentru creșterea copilului și absența de la serviciu din motive de forță majoră ca mijloace importante de conciliere a vieții profesionale și familiale și de promovare a egalității de șanse și de tratament între bărbați și femei.
Prezenta lege asigură transpunerea în dreptul spaniol a orientărilor trasate în reglementarea internațională și comunitară, depășind nivelul minim de protecție prevăzut în aceste orientări. […]”
15. În urma modificărilor aduse de Legea 39/1999 Statutului lucrătorilor, articolul 37 alineatele 5 și 6 din acesta prevede:
„5. Persoana care se ocupă în mod direct, în calitate de ocrotitor legal, de un copil cu vârsta de până la 6 ani sau de o persoană cu handicap fizic, psihic sau senzorial și care nu desfășoară o activitate remunerată are dreptul la o reducere a programului de lucru cu cel puțin o treime și cu cel mult jumătate din durata obișnuită a acestuia, cu scăderea proporțională a salariului. […]
6. Modificarea programului de lucru concret și stabilirea perioadei de aplicare […] a reducerii programului de lucru, prevăzut[ă] [la alineatul 5] al prezentului articol, se aplică pentru lucrător în cadrul programului său obișnuit de lucru. Lucrătorul trebuie să anunțe angajatorul cu cel puțin 15 zile în avans în legătură cu data la care își va relua ritmul de lucru obișnuit.”
16. Legea 39/1999 cuprinde o „primă dispoziție adițională”, redactată după cum urmează:
„Se pot prevala de avantajele prevăzute de prezenta lege asociații‑lucrători sau lucrătorii asociați din cadrul societăților cooperative, precum și lucrătorii din cadrul societăților de lucrători asociați pe perioadele de concediu de maternitate și pe perioadele de risc legat de sarcină, de adopție și de plasament familial, indiferent de regimul de afiliere la sistemul de protecție socială din care fac parte, cu particularitățile proprii unui raport societar.”
17. Potrivit articolului 34 alineatul 8 din Statutul lucrătorilor, astfel cum a fost modificat prin Legea organică 3/2007 din 22 martie 2007 privind egalitatea efectivă între femei și bărbați (Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) (BOE nr. 71 din 23 martie 2007, p. 12611):
„Lucrătorul are dreptul la modificarea duratei și a distribuirii timpului de lucru în vederea exercitării dreptului său la concilierea vieții personale, de familie și profesionale în condițiile stabilite în cadrul negocierilor colective sau în acordul încheiat cu angajatorul, cu respectarea, în orice situație, a celor convenite prin negocierile colective.”
2. Legea organică 3/2007
18. Potrivit articolului 44 alineatul 1 din Legea organică 3/2007:
„Dreptul de conciliere a vieții personale, a vieții de familie și a vieții profesionale le este recunoscut lucrătorilor de ambele sexe în scopul încurajării unei asumări echilibrate a responsabilităților familiale, evitându‑se orice discriminare bazată pe exercitarea acestora.”
3. Legea 36/2011
19. Articolul 139 alineatul 1 litera a) din Legea 36/2011 din 10 octombrie 2011 de reglementare a instanțelor în materia dreptului social (Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social) (BOE nr. 245 din 11 octombrie 2011, p. 106584) prevede:
„1. Procedura pentru exercitarea dreptului de conciliere a vieții personale, de familie și profesionale, recunoscut prin lege sau prin convenții, este reglementată de următoarele norme:
(a) lucrătorul dispune de un termen de 20 de zile, începând din momentul în care angajatorul îi comunică refuzul sau dezacordul față de propunerea sa, pentru a introduce o acțiune la Juzgado de lo Social.
[…]
Angajatorul și lucrătorul prezintă, cu ocazia reuniunii de conciliere prealabile procesului și în cursul procesului propriu‑zis, propunerile lor și alte soluții de adaptare a programului de lucru, care pot fi însoțite, după caz, de rapoartele organelor paritare sau de o analiză a programelor de egalitate ale întreprinderii, astfel încât acestea să fie luate în considerare la pronunțarea hotărârii.”
4. Legislația privind cooperativele
20. Articolul 80 din Legea 27/1999 din 16 iulie 1999 privind cooperativele (Ley 27/1999 de Cooperativas, BOE nr. 170 din 17 iulie 1999, p. 27027) prevede:
„1. Cooperativele de lucrători sunt cele care au ca obiect să le ofere asociaților lor locuri de muncă în cadrul cărora aceștia desfășoară activitatea personal și direct, cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, prin organizarea în comun a producției de bunuri sau a prestării de servicii către terți. […] Raporturile dintre asociații‑lucrători și cooperativă au caracter societar.
[…]
4. Asociații‑lucrători au dreptul să primească periodic, în termen de maximum o lună, plăți denumite «avansuri societare», efectuate cu titlu de excedente înregistrate de cooperativă, care nu sunt salarii și sunt proporționale cu participarea la activitatea cooperativizată.
5. Spațiile de lucru ale asociaților‑lucrători și asociații înșiși trebuie să respecte normele în materie de sănătate și de prevenire a riscurilor profesionale, care trebuie aplicate cu luarea în considerare a specificului raportului societar și autogestionat stabilit între asociații‑lucrători și cooperativa lor.
[…]”
21. Potrivit articolului 89 alineatul 3 din Legea 8/2003 din 24 martie 2003 privind cooperativele din Comunitatea Autonomă Valencia (Ley 8/2003 de Cooperativas de la Comunidad Valenciana, BOE nr. 87 din 11 aprilie 2003, p. 14308):
„Raportul dintre asociații‑lucrători și cooperativă are caracter societar și, în consecință, statutul, regulamentul intern sau adunarea generală ale cooperativei trebuie să stabilească statutul profesional al asociaților, reglementând cel puțin următoarele materii:
(a) forma de organizare a prestării muncii;
(b) mobilitatea postului și/sau geografică;
(c) clasificarea profesională;
(d) regimul sărbătorilor legale, al vacanțelor și al concediilor;
(e) durata programului de lucru, rotația posturilor și perioada de odihnă săptămânală;
(f) cauzele de suspendare sau de încetare a prestării muncii;
(g) avansul societar: în cazul în care o cooperativă de lucrători realizează peste 80 % din cifra sa de afaceri anuală prin colaborarea cu un singur client sau cu un singur grup de întreprinderi, avansul societar garantat asociaților pe o bază anuală trebuie să fie echivalent cu salariul mediu corespunzător regiunii, sectorului și categoriei profesionale a persoanei în cauză;
(h) celelalte drepturi și obligații ale asociaților pe care cooperativa consideră că este oportun să le stabilească în materia prestării muncii.
În orice situație, reglementarea prin statutul cooperativei a duratei programului de lucru, a perioadei de odihnă săptămânale, a sărbătorilor legale, a vacanțelor și a concediilor, precum și a cauzelor întreruperii sau ale încetării raportului de muncă trebuie să respecte cerințele minime prevăzute de legislația de stat privind cooperativele.
Adunarea generală a cooperativei poate modifica statutul profesional în urma deliberării și prin adoptarea unei decizii cu o majoritate de două treimi din voturile exprimate.
[…]
În ceea ce privește aspectele referitoare la cooperativele de lucrători care nu sunt reglementate în mod expres prin prezenta lege, raportul societar face, cu titlu supletiv, obiectul dispozițiilor prevăzute în această materie de [legea de stat privind cooperativele].”
5. Regulamentul intern pentru asociații‑lucrători din cadrul Consum SCV
22. Potrivit articolului 14 alineatul 7 din regulamentul intern al Consum Sociedad Cooperativa Valenciana (denumită în continuare „Consum SCV”):
„Asociatul‑lucrător are dreptul la modificarea duratei și a distribuirii timpului de lucru în vederea exercitării dreptului său la concilierea vieții personale, a vieții de familie și a vieții profesionale, în condițiile convenite cu directorul unității de producție corespunzătoare, prevăzându‑se că, în lipsa unui acord, comitetul social este cel care, după ascultarea ambelor părți, va soluționa problema, încercând să identifice variante care să permită exercitarea acestui drept.”
III – Situația de fapt din litigiul principal, întrebările preliminare și procedura în fața Curții
23. Consum SCV este o societate cooperativă polivalentă reglementată prin Legea 8/2003 și care dispune de o rețea de peste 450 de supermarketuri. Obiectul său social constă în special în a oferi locuri de muncă stabile asociaților‑lucrători din cadrul acesteia.
24. Doamna Rodríguez Sánchez este asociat‑lucrător în cadrul Consum SCV, repartizată la departamentul „casă de marcat/reaprovizionare în raion” dintr‑un centru comercial. La 25 iunie 2012, doamna Rodríguez Sánchez a semnat cu Consum SCV un contract de societate care este supus statutelor societății și în special regulamentului intern. Ritmul și programul de lucru ale doamnei Rodríguez Sánchez erau distribuite în schimburi săptămânale, prin rotație, astfel: schimbul de dimineață, de luni până sâmbătă de la ora 8.0 la ora 15.00, iar schimbul de după‑amiază, de luni până sâmbătă de la ora 15.00 la ora 22.00, precum și două duminici pe lună (de la ora 8.30 la ora 15.00).
25. La 19 august 2013, doamna Rodríguez Sánchez a născut un copil. La încheierea concediului său de maternitate, a formulat, la 27 decembrie 2013, o primă cerere de reducere a timpului de lucru, pe care a modificat‑o ulterior la 15 ianuarie 2014, prin care solicita, invocând calitatea sa de ocrotitor legal al copilului și întemeindu‑și cererea pe articolul 37 alineatele 5 și 6 din Statutul lucrătorilor, reducerea timpului de lucru la 30 de ore pe săptămână și totodată repartizarea sa pe un post de lucru în schimburi fixe de dimineață, de la ora 9.00 la ora 15.00, de luni până vineri. La 24 ianuarie 2014, Consum SCV a răspuns la această cerere recunoscându‑i dreptul la reducerea timpului de lucru. În schimb, Consum SCV nu a aprobat stabilirea programului de lucru solicitat, arătând în special că aprobarea unei astfel de măsuri ar conduce la un exces de personal în schimbul de dimineață.
26. În luna februarie 2014, doamna Rodríguez Sánchez a introdus o acțiune împotriva acestui refuz la Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul Muncii nr. 33 din Barcelona). În luna martie 2014, procedura a fost suspendată la inițiativa acestei instanțe, cu scopul de a se iniția procedura prevăzută la articolul 34 alineatul 8 din Statutul lucrătorilor. Astfel, doamna Rodríguez Sánchez a adresat Consum SCV o nouă cerere întemeiată pe această dispoziție și pe dreptul său la concilierea vieții de familie și a vieții profesionale, invocând în această privință nevoia sa de a‑și adapta programul de lucru la programul creșei frecventate de copilul său.
27. Consum SCV și‑a exprimat acordul față de reducerea timpului de lucru, dar nu a răspuns la cererea de modificare a programului de lucru și nici nu a înaintat cererea în cauză comitetului social menționat la articolul 17 alineatul 4 din regulamentul său intern.
28. Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul Muncii nr. 33 din Barcelona) subliniază că litigiul dintre părți se limitează, în consecință, la problema eventualei adaptări a programului și a ritmului de lucru în temeiul articolului 34 alineatul 8 din Statutul lucrătorilor, reducerea timpului de lucru în temeiul articolului 37 alineatul 5 din acest statut fiind deja acordată. În acest context, instanța respectivă ridică problema dacă clauza 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit este susceptibilă să influențeze soluția reținută în cadrul litigiului cu care este astfel sesizată.
29. În aceste condiții, Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul Muncii nr. 33 de Barcelona), printr‑o decizie din 15 iulie 2014 depusă la grefa Curții la 22 iulie 2014, a decis să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Raportul de muncă al unui asociat‑lucrător în cadrul unei cooperative de lucrători precum cel reglementat la articolul 80 din Legea 27/1999 privind cooperativele și la articolul 89 din Legea 8/2003 privind Cooperativele din Comunitatea autonomă Valencia – care, deși este calificat de legislația și jurisprudența naționale drept «societar», ar putea fi considerat drept «contract de muncă» din perspectiva dreptului Uniunii – intră în domeniul de aplicare al Directivei 2010/18 privind [acordul‑cadru revizuit], astfel cum este definit acesta în clauza 1 punctul 2 [din acest acord‑cadru]?
În cazul unui răspuns negativ la prima întrebare, se formulează în subsidiar o a doua întrebare.
2) Clauza 8 punctul 2 din [acordul‑cadru revizuit], mai concret, teza care prevede că «punerea în aplicare a dispozițiilor prezentului acord nu constituie un motiv valabil pentru reducerea nivelului general de protecție acordat lucrătorilor în domeniul reglementat de prezentul acord», trebuie interpretate în sensul că, în lipsa unei transpuneri explicite a Directivei 2010/18 de către statul membru, nu se poate reduce sfera de protecție reglementată chiar de statul membru prin transpunerea Directivei 96/34?
Întrebările care urmează s‑ar justifica – din motivele expuse în continuare – numai în cazul în care se răspunde afirmativ la una dintre aceste două întrebări, reținându‑se că Directiva 2010/18 este aplicabilă unui raport de muncă în regim de asociere precum cel în care se află pârâta.
3) Clauza 6 din noul [acordul‑cadru revizuit], inclus în Directiva 2010/18, trebuie interpretată în sensul că prevede obligația ca norma sau acordul național de transpunere să includă și să detalieze obligațiile întreprinzătorilor de a le «examina» și de a «răspunde» la cererile lucrătorilor care revin din concediul pentru creșterea copilului referitoare la «modificări ale programului și/sau ale ritmului lor de lucru», ținând seama atât de propriile lor necesități, cât și de cele ale lucrătorilor, fără a se putea considera îndeplinită obligația de transpunere prin norma de drept național sau prin reglementările interne ale societății, care condiționează eficacitatea unui astfel de drept, în mod exclusiv, de simpla opțiune a angajatorului de a admite sau de a respinge respectivele cereri?
4) Clauza 6 [din acordul‑cadru revizuit] – în lumina articolului 3 din Directiva 2010/18 și a «dispozițiilor finale» prevăzute în clauza 8 din acest acord – trebuie considerată, în cazul lipsei transpunerii, ca beneficiind de efect «direct orizontal» deoarece reprezintă un standard minim al dreptului Uniunii?”
30. La 10 iunie 2015, Curtea a adresat instanței de trimitere o cerere de lămuriri în temeiul articolului 101 din Regulamentul de procedură al Curții, la care instanța de trimitere a răspuns la 22 iulie 2015.
31. Consum SCV, guvernele spaniol, francez și maghiar, precum și Comisia Europeană au depus observații scrise. Consum SCV, guvernul spaniol, precum și Comisia au participat la ședința care s‑a desfășurat la 18 noiembrie 2015.
IV – Analiză
A – Cu privire la competența Curții
1. Aplicabilitatea clauzei 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit
32. În ședință, guvernul spaniol și‑a pus problema admisibilității întrebărilor preliminare. El susține că răspunsurile Curții nu i‑ar fi utile instanței de trimitere în vederea soluționării litigiului cu care este sesizată.
a) Observații generale
33. Prezenta trimitere preliminară privește interpretarea unei serii de clauze din acordul‑cadru revizuit, printre care figurează în primul rând clauza 6 punctul 1 din acordul menționat. În ceea ce privește această clauză, instanța de trimitere urmărește să afle în special dacă doamna Rodríguez Sánchez are dreptul de a beneficia, la întoarcerea din concediul de maternitate, de modificarea programului și a ritmului său de lucru în temeiul articolului 34 alineatul 8 din Statutul lucrătorilor. Or, clauza 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit nu privește concediul pentru creșterea copilului ca atare, ci situația lucrătorilor la întoarcerea din acest concediu. Mai exact, această clauză prevede o eventuală adaptare a programului de lucru nu la întoarcerea din concediul de maternitate, cum pare să fie cazul doamnei Rodríguez Sánchez, ci la întoarcerea din concediul pentru creșterea copilului. Astfel, din decizia de trimitere reiese că, în cauza principală, doamna Rodríguez Sánchez a formulat cererile referitoare la reducerea timpului de lucru și la adaptarea programului de lucru nu la întoarcerea dintr‑un concediu pentru creșterea copilului, ci la întoarcerea din concediul de maternitate.
34. În aceste împrejurări, Curtea a invitat instanța de trimitere să precizeze în special motivele pentru care consideră că răspunsul la diversele întrebări adresate ar putea influența soluționarea litigiului principal. În răspunsul dat, instanța de trimitere a afirmat că concediul de maternitate reprezintă denumirea folosită în mod obișnuit în Spania pentru concediul pentru creșterea copilului prevăzut la clauza 2 din acordul‑cadru revizuit și că respectivul concediu de maternitate ar constitui o formă de „concediu pentru creșterea copilului” înțeles ca o cauză a suspendării contractului de muncă cu menținerea locului de muncă, reglementat în speță la articolul 48 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor, privind cazurile de naștere(5). Instanța de trimitere a adăugat că mențiunile din decizia de trimitere referitoare la concediul de maternitate trebuie înțelese, așadar, ca vizând, în terminologia dreptului Uniunii, concediul pentru creșterea copilului. Instanța de trimitere ajunge astfel la concluzia potrivit căreia situația în discuție în litigiul principal ar corespunde ipotezei reintegrării la locul de muncă în urma „concediului pentru creșterea copilului”, prevăzută de clauza 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, așa încât, pentru motivele prezentate în decizia de trimitere, ar fi necesar să se răspundă la întrebările preliminare adresate, în special la primele trei, în vederea pronunțării unei hotărâri în litigiul principal.
b) Apreciere
35. Reamintim mai întâi că, potrivit unei jurisprudențe constante, procedura instituită prin articolul 267 TFUE este un instrument de cooperare între Curte și instanțele naționale cu ajutorul căruia Curtea furnizează acestora din urmă elementele de interpretare a dreptului Uniunii care le sunt necesare pentru soluționarea litigiilor asupra cărora urmează să se pronunțe(6). În cadrul acestei cooperări, instanța națională sesizată cu soluționarea litigiului se află, în raport cu particularitățile cauzei, în poziția cea mai potrivită pentru a aprecia atât necesitatea unei decizii preliminare pentru a fi în măsură să pronunțe propria hotărâre, cât și pertinența întrebărilor pe care le adresează Curții(7).
36. Nu este mai puțin adevărat că, dacă se dovedește necesar, Curtea are competența de a examina condițiile în care este sesizată de către instanța națională, în scopul de a‑și verifica propria competență și în special de a determina dacă interpretarea dreptului Uniunii solicitată are legătură cu realitatea și cu obiectul litigiului principal, astfel încât Curtea să nu fie pusă în situația să formuleze opinii consultative cu privire la chestiuni generale sau ipotetice(8). În cazul în care se constată că întrebarea adresată este în mod vădit lipsită de pertinență pentru soluționarea acestui litigiu, rezultă că răspunsul Curții nu este necesar pentru soluționarea litigiului asupra căruia este chemată să se pronunțe instanța națională.
37. Pentru a aprecia dacă prezumția de pertinență de care beneficiază cererile de decizie preliminară este răsturnată, trebuie să se determine în prealabil dacă, în speță, o situație precum cea a doamnei Rodríguez Sánchez intră în domeniul material de aplicare al acordului‑cadru revizuit.
38. Consum SCV, guvernul spaniol, precum și Comisia sunt de acord cu afirmația potrivit căreia doamna Rodríguez Sánchez nu se află în situația întoarcerii dintr‑un concediu pentru creșterea copilului, ci în aceea a întoarcerii dintr‑un concediu de maternitate.
39. În special, guvernul spaniol a susținut în ședință că interpretarea instanței de trimitere pe care se bazează răspunsul său la cererea de lămuriri și potrivit căreia articolul 48 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor ar reglementa concediul pentru creșterea copilului nu este exactă. Astfel, potrivit guvernului menționat, această dispoziție privește concediul de maternitate în sensul Directivei 92/85. Guvernul spaniol a explicat că concediul de maternitate care face obiectul articolului 48 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor are ca finalitate protejarea stării fizice a mamei în urma sarcinii și a nașterii, în vreme ce obiectivul concediului pentru creșterea copilului este concilierea vieții personale, de familie și profesionale.
40. În această privință, reamintim că, în cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea Betriu Montull(9), în cadrul căreia întrebările preliminare adresate Curții priveau tocmai articolul 48 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor, Curtea a arătat că concediul de maternitate care face obiectul acestei dispoziții „trebuie luat la momentul nașterii copilului”(10). Curtea a subliniat în special, așa cum arătaseră Institutul Național de Securitate Socială și guvernul spaniol, că articolul 48 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor „nu privește concediul pentru creșterea copilului în sensul Directivei 96/34”(11), ci dreptul la concediu de maternitate în sensul Directivei 92/85.
41. Observăm de asemenea că, în răspunsul la cererea de lămuriri adresată de Curte, instanța de trimitere a folosit ca temei exclusiv pentru concediul în discuție în cauza principală articolul 48 alineatul 4 din Statutul lucrătorilor, care, după cum reiese din punctele precedente, privește în mod expres „cazul nașterii”. Prin urmare, nu putem să excludem posibilitatea că, în fond, acest răspuns al instanței de trimitere pare să confirme că doamna Rodríguez Sánchez a formulat cererea de modificare a programului său de lucru la revenirea dintr‑un concediu acordat mamei cu ocazia nașterii copilului pe care îl purta, ceea ce corespunde, în temeiul Directivei 92/85, nu unui concediu pentru creșterea copilului, ci unui concediu de maternitate.
42. În consecință, considerăm că situația doamnei Rodríguez Sánchez nu intră în domeniul de aplicare definit la clauza 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit.
43. Având în vedere tot ceea ce precedă, considerăm că nu este necesar să se răspundă la a patra întrebare adresată de instanța de trimitere. Rămâne totuși să verificăm dacă, după cum sugerează Comisia, ar fi aplicabile alte clauze situației doamnei Rodríguez Sánchez, în ipoteza în care concediul său de maternitate ar fi fost urmat în speță de un concediu pentru creșterea copilului separat de acest concediu de maternitate.
2. Aplicabilitatea altor clauze din acordul‑cadru revizuit
44. Comisia a evocat în observațiile sale scrise posibilitatea ca reducerea timpului de lucru acordată doamnei Rodríguez Sánchez în temeiul articolului 37 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor să corespundă uneia dintre formele de concediu pentru creșterea copilului prevăzute de dreptul național(12). Această posibilitate, evocată de Comisie, a făcut, în ședință, obiectul unei întrebări puse părților interesate. În răspunsul său, guvernul spaniol a arătat, în primul rând, că dreptul la concediul pentru creșterea copilului, la care se referă clauza 2 din acordul‑cadru revizuit, era deja asigurat în dreptul spaniol la articolul 46 alineatul 3 din Statutul lucrătorilor. Acest articol prevede că „lucrătorii au dreptul la o perioadă de prelungire a concediului care nu depășește trei ani, pentru a se ocupa de copil, indiferent dacă acesta este natural, adoptat sau face obiectul unui plasament familial, permanent sau prealabil adopției, chiar dacă este vorba despre plasamente familiale provizorii, iar aceasta de la data nașterii copilului sau, eventual, de la data deciziei judecătorești sau administrative”. Acest concediu pentru creșterea copilului ar avea ca obiectiv să concilieze responsabilitățile profesionale și familiale ale părinților lucrători (indiferent dacă este vorba despre bărbați sau femei), în timp ce concediul de maternitate ar avea drept scop menținerea sănătății mamei și a relațiilor speciale dintre mamă și nou‑născut după naștere.
45. În al doilea rând, guvernul spaniol a confirmat că reducerea timpului de lucru acordată doamnei Rodríguez Sánchez în temeiul articolului 37 alineatul 5 din Statutul lucrătorilor corespunde uneia dintre formele de concediu pentru creșterea copilului prevăzute de dreptul spaniol cu scopul ca părinții lucrători (indiferent dacă este vorba despre bărbați sau femei) să se poată ocupa de copiii cu vârsta de până la 12 ani(13).
46. Având în vedere considerațiile de mai sus, dacă, după cum confirmă guvernul spaniol la punctul anterior, doamna Rodríguez Sánchez beneficiază de o formă de concediu pentru creșterea copilului constând în reducerea timpului de lucru, fapt a cărui verificare revine instanței de trimitere, suntem de părere că trebuie analizate prima și a doua întrebare. În schimb, în ceea ce privește a treia întrebare, apreciem că, pentru a oferi un răspuns util instanței de trimitere, această întrebare trebuie reformulată astfel încât să fie analizată nu în raport cu clauza 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, ci în raport cu clauzele 2 și 3 din acesta.
B – Cu privire la prima, la a doua și la a treia întrebare
1. Cu privire la prima întrebare
47. Instanța de trimitere solicită Curții să stabilească, în esență, dacă raportul dintre un asociat‑lucrător în cadrul unei cooperative și cooperativa în cauză constituie un contract de muncă sau un raport de muncă în sensul clauzei 1 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit, astfel încât acest raport să intre în domeniul de aplicare al respectivelor acte.
48. Reamintim că instanța de trimitere adresează această întrebare în legătură cu statutul de asociat‑lucrător al doamnei Rodríguez Sánchez. Pentru a da un răspuns util la această întrebare, trebuie să se examineze în prealabil, pe de o parte, domeniul de aplicare ratione personae al Acordului‑cadru revizuit astfel cum este definit acesta la clauza 1 punctul 2 din acest acord‑cadru și, pe de altă parte, jurisprudența relevantă.
49. În ceea ce privește aplicabilitatea ratione personae a acordului‑cadru revizuit, reamintim că acesta folosește termenii „lucrători”, „contract de muncă” și „raport de muncă” fără să îi definească în mod specific. Pe de o parte, astfel cum reiese din modul de redactare a clauzei 1 punctul 2 din acest acord‑cadru, domeniul de aplicare al acestuia este conceput larg, vizând în general „[toți] lucrători[i] […] care dețin un contract de muncă sau un raport de muncă […] [definite] de legislația, de convențiile colective și/sau de practica în vigoare în fiecare stat membru”(14). Pe de altă parte, considerentul 15 prevede că respectivul acord „este un acord‑cadru care stabilește cerințe și dispoziții minime privind concediul pentru creșterea copilului, separat de concediul de maternitate, […] și se adresează din nou statelor membre și partenerilor sociali pentru stabilirea condițiilor de acces și a modalităților de aplicare pentru a se ține seama de situația din fiecare stat membru”.
50. În ceea ce privește jurisprudența, trebuie să facem trimitere la cauza în care s‑a pronunțat Hotărârea O'Brien(15), care privea Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă anexat la Directiva 97/81/CE(16) (denumit în continuare „Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă”). Această cauză privea un judecător care își exercita activitatea cu fracțiune de normă, remunerat pe baza unor indemnizații acordate pentru fiecare zi lucrată, și care pretindea, în temeiul activității sale, o pensie la care nu avea dreptul potrivit dreptului național.
51. În hotărârea pronunțată, Curtea a reamintit mai întâi că, în dreptul Uniunii, noțiunea „lucrător” nu este univocă, ci variază în funcție de domeniul de aplicare avut în vedere(17). Curtea a precizat însă că „[p]uterea de apreciere acordată statelor membre prin Directiva 97/81 pentru a defini noțiunile utilizate în Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă nu este […] nelimitată” și că „anumiți termeni folosiți în acest acord‑cadru pot fi definiți potrivit dreptului și/sau practicilor naționale cu condiția să fie respectat efectul util al acestei directive și principiile generale ale dreptului Uniunii”(18). Potrivit Curții, „reiese […] din necesitatea de a asigura efectul util al principiului egalității de tratament consacrat prin acordul‑cadru menționat că o astfel de excludere nu poate fi admisă decât dacă natura raportului de muncă în cauză este substanțial diferită de cea a raportului dintre angajatori și angajații care intră, potrivit dreptului național, în categoria lucrătorilor, în caz contrar respectiva excludere fiind considerată arbitrară”(19).
52. În prezenta cauză, Comisia a arătat în observațiile sale scrise că conținutul clauzei 2 alineatul (1) de Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă(20) este analog conținutului clauzei 1 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit și că, în ambele cazuri, intenția legiuitorului a fost să stabilească un domeniu de aplicare personal general.
53. Suntem de acord cu această analiză.
54. În consecință, așa cum reiese din jurisprudența menționată la punctul 51 din prezentele concluzii, puterea de apreciere acordată statelor membre pentru a defini noțiunile utilizate în acordul‑cadru revizuit nu este nelimitată, aceste noțiuni putând fi definite potrivit dreptului național și/sau practicilor naționale „cu condiția să fie respectat efectul util al [Directivei 2010/18] și principiile generale ale dreptului Uniunii”(21). După cum arată Comisia în mod întemeiat, reiese de asemenea din această jurisprudență că necesitatea de a asigura efectul util al Directivei 2010/18 și al principiului egalității de tratament consacrat prin acordul‑cadru revizuit implică faptul că excluderea asociaților‑lucrători din domeniul de aplicare al acestui acord nu poate fi admisă decât în măsura în care raportul dintre aceștia și Consum SCV este, prin natura sa, substanțial diferit de un raport dintre un angajator și un angajat, care intră, potrivit dreptului național, în categoria lucrătorilor, și că revine instanței de trimitere sarcina de a examina în ultimă instanță acest aspect(22). Curtea poate totuși să indice instanței de trimitere câteva principii și criterii de care aceasta va trebui să țină seama în cadrul analizei sale(23).
55. În această privință, din decizia de trimitere reiese că, în cazul asociaților‑lucrători din cadrul unei cooperative, precum cel în discuție în litigiul principal, nu încape nicio îndoială că prestarea muncii se realizează în cadrul unui raport de subordonare și de dependență, în schimbul unei remunerații(24). Instanța de trimitere arată că regimul de lucru prevăzut de capitolul II din regulamentul intern al Consum SCV este în mare măsură echivalent cu cel aplicabil lucrătorilor salariați în temeiul Statutului lucrătorilor. Astfel, în cazul unui număr mare dintre aceste materii, regulamentul intern al Consum SCV ar prelua literal textul Statutului lucrătorilor. Subliniem, asemenea instanței de trimitere, că această echivalență a regimurilor privește printre altele salariile sau avansurile, durata programului de lucru, concediile plătite, disponibilitățile, suspendarea contractului de muncă sau vacanțele.
56. În opinia noastră, aceste constatări nu sunt repuse în discuție de argumentul invocat de Consum SCV și de guvernul spaniol potrivit căruia asociatul‑lucrător nu ar primi remunerație, ci avansuri sau dividende din beneficiile sociale ale cooperativei, și nu ar lucra sub conducerea unui terț, ci ar participa la administrarea cooperativei.
57. În plus, astfel cum reiese și din decizia de trimitere, legiuitorul spaniol a extins, cu ocazia transpunerii în dreptul spaniol a primului Acord‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, anexat la Directiva 96/34, aplicarea noilor drepturi privind concilierea vieții profesionale cu viața de familie la „asociații‑lucrători sau la lucrătorii asociați din cadrul societăților cooperative”.
58. Reiese din considerațiile ce precedă că aspectul dacă raportul dintre un asociat‑lucrător din cadrul unei cooperative și cooperativa în cauză constituie un contract de muncă sau un raport de muncă în sensul clauzei 1 punctul 2 din acordul‑cadru revizuit, astfel încât acest raport intră în domeniul de aplicare al respectivelor acte, trebuie să fie clarificat prin aplicarea dreptului național, cu condiția ca aceasta să nu aibă ca rezultat excluderea arbitrară a acestei categorii de persoane de la posibilitatea de a beneficia de protecția oferită de Directiva 2010/18 și de acordul‑cadru revizuit. O excludere de la posibilitatea de a beneficia de această protecție poate fi admisă numai dacă raportul dintre asociații‑lucrători și cooperativă este, prin natura sa, substanțial diferit de cel dintre angajatori și angajații care intră, potrivit dreptului național, în categoria lucrătorilor.
2. Cu privire la a doua întrebare
59. Având în vedere răspunsul oferit la prima întrebare, considerăm că nu este necesar să se răspundă la a doua întrebare.
3. Cu privire la a treia întrebare
60. Trebuie amintit de la bun început că, în cadrul procedurii de cooperare dintre instanțele naționale și Curte, este de competența acesteia din urmă să dea instanței naționale un răspuns util, care să îi permită să soluționeze litigiul cu care este sesizată. Din această perspectivă, Curtea trebuie, dacă este cazul, să reformuleze întrebările care îi sunt adresate(25). În consecință, chiar dacă pe plan formal instanța de trimitere și‑a limitat a treia întrebare la interpretarea clauzei 6 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, o asemenea împrejurare nu împiedică Curtea să îi furnizeze toate elementele de interpretare a dreptului Uniunii care pot fi utile pentru soluționarea cauzei cu care este sesizată, indiferent dacă această instanță le‑a evocat sau nu le‑a evocat în enunțul întrebărilor sale. În această privință, revine Curții sarcina de a extrage din ansamblul elementelor furnizate de instanța națională, mai ales din motivarea deciziei de trimitere, elementele de drept al Uniunii care necesită o interpretare, având în vedere obiectul litigiului(26).
61. În speță, în cazul în care Curtea consideră că este util să răspundă la a treia întrebare, apreciem, pentru motivele prezentate la punctul 46 din prezentele concluzii, că respectiva întrebare trebuie reformulată astfel încât să fie analizată în raport cu clauzele 2 și 3 din acordul‑cadru revizuit, iar nu în raport cu clauza 6 punctul 1 din acesta, cu scopul ca Curtea să poată oferi un răspuns util instanței de trimitere.
62. În aceste condiții, a treia întrebare preliminară trebuie înțeleasă ca urmărind, în esență, stabilirea aspectului dacă clauzele 2 și 3 din acordul‑cadru revizuit se opun posibilității ca o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal să prevadă un concediu pentru creșterea copilului sub forma reducerii timpului de lucru și a dreptului de a modifica programul de lucru în cadrul programului de lucru obișnuit, condiționând însă punerea în aplicare a modificării care depășește programul de lucru obișnuit de respectarea modalităților stabilite în prevederile negocierii colective.
63. Pentru a răspunde la această întrebare, vom prezenta mai întâi contextul în care se înscrie dispoziția în discuție în litigiul principal, și anume articolul 34 alineatul 8 din Statutul lucrătorilor(27).
64. Guvernul spaniol arată că reformarea Statutului lucrătorilor realizată prin Legea 39/1999 și care transpune în dreptul spaniol primul Acord‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, anexat la Directiva 96/34, a instituit un drept la reducerea timpului de lucru și la modificarea programului de lucru în cadrul articolului 37 alineatele 5 și 6 din Statutul lucrătorilor. Această modificare a programului de lucru trebuie să fie realizată însă în cadrul programului de lucru obișnuit(28). Potrivit acestui guvern, acest articol, întrucât recunoaște un drept autonom, este aplicabil în cazul oricărei persoane care are în grijă un copil minor, indiferent dacă lucrătorul în cauză a revenit sau nu a revenit dintr‑un concediu de maternitate sau dintr‑un concediu pentru creșterea copilului.
65. În ceea ce privește dispoziția în cauză, guvernul spaniol adaugă că Legea organică 3/2007 a introdus, la articolul 34 din Statutul lucrătorilor, alineatul 8, referitor la adaptarea duratei și a distribuirii timpului de lucru dincolo de limitele stabilite la articolul 37 alineatele 5 și 6 din Statutul lucrătorilor. Această adaptare nu este însă legată de îngrijirea unui minor și este supusă unei negocieri colective sau unui acord încheiat cu angajatorul în legătură cu această negociere. Potrivit acestui guvern, la fel ca în cazul articolului 37 alineatele 5 și 6 din Statutul lucrătorilor, care le recunoaște acestora dreptul la reducerea timpului de lucru în cadrul programului de lucru obișnuit, articolul 34 alineatul 8 din acest statut le recunoaște lucrătorilor dreptul de a solicita schimbarea duratei programului de lucru dincolo de limitele programului de lucru obișnuit, fără să recunoască le totuși dreptul de a obține această modificare. Finalitatea acestei dispoziții ar fi de a facilita concilierea responsabilităților profesionale și familiale ale lucrătorilor prin recunoașterea dreptului acestora de a solicita modificarea duratei și a distribuirii timpului lor de lucru dincolo de limitele dreptului recunoscut la articolul 37 din Statutul lucrătorilor.
66. Observăm de asemenea că din decizia de trimitere reiese că prin Legea 3/2012 s‑a introdus la articolul 34 alineatul 8 din Statutul lucrătorilor un al doilea paragraf, potrivit căruia „trebuie să se faciliteze aplicarea zilei de lucru prelungite, a programului de lucru flexibil sau a altor modalități de organizare a timpului de lucru care să permită o compatibilitate sporită între, pe de o parte, dreptul de a concilia viața personală, viața de familie și viața profesională și, pe de altă parte, creșterea productivității întreprinderilor”.
67. În lumina acestor elemente trebuie analizată cea de a treia întrebare preliminară.
68. Potrivit clauzei 1 punctul 1 din acordul‑cadru revizuit, acesta are ca scop „să faciliteze concilierea între responsabilitățile parentale și profesionale pentru părinții care lucrează”. De asemenea, rezultă din clauza 2 punctul 1 din acest acord‑cadru că finalitatea concediului pentru creșterea copilului este să ofere părinților posibilitatea să își îngrijească copilul. Această clauză prevede de asemenea că dreptul individual la concediu pentru creșterea copilului se acordă „lucrătorilor, bărbați și femei”.
69. Considerentul 24 al respectivului acord‑cadru precizează că „partenerii sociali sunt cei mai în măsură să identifice soluții care să corespundă atât nevoilor angajatorilor, cât și celor ale lucrătorilor și trebuie, prin urmare, să li se atribuie un rol special în punerea în aplicare a prezentului acord”. Astfel, clauza 3 punctul 1 din acest acord prevede că „condițiile de acces și modalitățile de aplicare a concediului pentru creșterea copilului sunt definite de lege și/sau de convențiile colective din statele membre, cu respectarea cerințelor minime din prezentul acord”(29).
70. Din această perspectivă, după cum arată în mod întemeiat Comisia, puterea de apreciere de care dispun statele membre și partenerii sociali pentru stabilirea condițiilor de acces la concediul pentru creșterea copilului și a modalităților de aplicare a acestuia nu este nelimitată. Astfel, statele membre și partenerii sociali au obligația de a respecta obiectivul și finalitatea concediului pentru creșterea copilului, așa cum sunt prevăzute în acordul‑cadru revizuit.
71. Cu toate acestea, un stat membru nu ar depăși o asemenea putere de apreciere prin prevederea în legislația sa, precum în speță, a unui tip de concediu pentru creșterea copilului care constă în reducerea timpului de lucru în cadrul programului de lucru obișnuit al lucrătorilor, recunoscând posibilitatea acestora de a formula cereri de modificare a programului de lucru dincolo de limitele cadrului respectiv, fără să le recunoască însă dreptul de a obține această schimbare și nici pe acela de a stabili modalitățile de modificare, care sunt supuse negocierii colective sau acordului încheiat cu angajatorul în conformitate cu această negociere.
72. Prin urmare, propunem să se răspundă la a treia întrebare preliminară că clauzele 2 și 3 din acordul‑cadru revizuit nu se opun posibilității ca o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal să prevadă un concediu pentru creșterea copilului sub forma reducerii timpului de lucru și a dreptului de modificare a programului de lucru în cadrul programului de lucru obișnuit, condiționând însă punerea în aplicare a adaptării care ar depăși limitele programului de lucru obișnuit de respectarea condițiilor stabilite în negocierea colectivă.
V – Concluzie
73. Având în vedere ansamblul considerațiilor de mai sus, propunem Curții să răspundă la întrebările preliminare adresate de Juzgado de lo Social no 33 de Barcelona (Tribunalul Muncii nr. 33 din Barcelona) în felul următor:
„1) Aspectul dacă raportul dintre un asociat‑lucrător din cadrul unei cooperative și cooperativa în cauză constituie un contract de muncă sau un raport de muncă în sensul clauzei 1 punctul 2 din Acordul‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului, anexat la Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului‑cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE, astfel încât acest raport intră în domeniul de aplicare al respectivelor acte, trebuie să fie clarificat prin aplicarea dreptului național, cu condiția ca aceasta să nu aibă ca rezultat excluderea arbitrară a acestei categorii de persoane de la posibilitatea de a beneficia de protecția oferită de această directivă și de acest acord‑cadru. O excludere de la posibilitatea de a beneficia de această protecție nu poate fi admisă decât dacă raportul dintre asociații‑lucrători și cooperativă este, prin natura sa, substanțial diferit de cel dintre angajatori și angajații care intră, potrivit dreptului național, în categoria lucrătorilor.
2) Clauzele 2 și 3 din acordul‑cadru menționat nu se opun posibilității ca o reglementare națională precum cea în discuție în litigiul principal să prevadă un concediu pentru creșterea copilului sub forma reducerii timpului de lucru și a dreptului de modificare a programului de lucru în cadrul programului de lucru obișnuit, condiționând însă punerea în aplicare a modificării care ar depăși limitele programului de lucru obișnuit de respectarea condițiilor stabilite în negocierea colectivă.”