CONCLUSÕES DA ADVOGADA‑GERAL
JULIANE KOKOTT
apresentadas em 20 de dezembro de 2017 (1)
Processo C‑574/16
Grupo Norte Facility SA
contra
Angel Manuel Moreira Gómez
[pedido de decisão prejudicial apresentado pelo Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Tribunal Superior de Justiça da Galiza, Espanha)]
«Pedido de decisão prejudicial — Política social — Trabalho a termo — Diretiva 1999/70/CE — Acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo — Princípio da não discriminação de trabalhadores contratados a termo — Direito a indemnização do trabalhador em caso de cessação do contrato de trabalho — Contrato de trabalho a termo sob forma de um contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial — Desigualdade de tratamento em relação a trabalhadores permanentes»
I. Introdução
1. A proteção de trabalhadores contratados a termo perante abusos e discriminação constitui, desde há muito tempo, uma preocupação de ordem social da União Europeia que também sido objeto de repetidas apreciações pelo Tribunal de Justiça. Num período em que um número crescente de trabalhadores está sujeito a relações de trabalho precárias, este tema assume um significado político e social que não pode ser negligenciado. O presente caso constitui um bom exemplo da tensão com que os legisladores nacionais estão confrontados quando adotam disposições relativas à proteção de trabalhadores contratados a termo, mas pretendem ter em consideração, em simultâneo, as particularidades dos diferentes tipos de contratos de trabalho e possibilitar um certo nível de flexibilidade no mercado de trabalho.
2. O caso concreto diz respeito a um trabalhador espanhol que exercia a sua atividade por via de um contrato a termo de substituição de trabalhador em «reforma parcial» (2), de forma a compensar a redução do horário de trabalho de uma colega que se encontrava numa situação de reforma parcial. Neste sentido, o contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial tinha uma duração limitada, cessando quando a colega entrasse na reforma. Após esta data, o trabalhador deixou de ser funcionário da empresa.
3. No litígio no processo principal está em causa a indemnização legalmente prevista que os trabalhadores espanhóis podem ser exigir, em determinadas circunstâncias, aos seus empregadores quando cessa a sua relação de trabalho. O motivo da controvérsia está relacionado com o facto de a indemnização apresentar valor diferente consoante a forma de cessação desta relação de trabalho. Neste sentido, caso um empregador despeça o seu trabalhador com base numa causa objetiva, nos termos do direito espanhol, a referida indemnização deve ser calculada de forma mais generosa do que no caso de o empregador deixar simplesmente cessar uma relação de trabalho a termo — tal como sucede no presente caso — quando a mesma atinge o termo acordado. Em alguns casos, o trabalhador não tem mesmo direito a qualquer indemnização em caso de caducidade do seu contrato de trabalho a termo.
4. Num caso semelhante, o acórdão de Diego Porras (3), proferido em 2016, concluiu que se verifica uma discriminação proibida pelo direito da União em caso de não atribuição de qualquer indemnização pela caducidade de um contrato de trabalho a termo. Compete agora ao Tribunal de Justiça repensar ou, pelo menos, aperfeiçoar a sua anterior jurisprudência, devendo, neste âmbito, ter também em consideração a coerência interna da sua jurisprudência proferida a respeito do princípio da igualdade de tratamento e da não discriminação.
5. No processo Montero Mateos (C‑677/16) (4), no qual também apresento hoje as minhas conclusões, levantam‑se, em substância, os mesmos problemas jurídicos, tal como nos processos pendentes Rodríguez Otero (C‑212/17) e de Diego Porras (C‑619/17).
II. Quadro jurídico
A. Direito da União
6. O quadro jurídico do direito da União aplicável no caso em apreço é constituído pela Diretiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de junho de 1999, respeitante ao acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo (5) (a seguir «Diretiva 1999/70»). De acordo com o seu artigo 1.o, esta diretiva tem como objetivo a aplicação do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo (a seguir também «acordo‑quadro»), celebrado a 18 de março de 1999 entre três organizações interprofissionais de vocação geral (CES, UNICE e CEEP), incluído como anexo à diretiva.
7. Em termos gerais, o acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo visa consagrar «os princípios gerais e as prescrições mínimas em matéria de contratos e relações de trabalho a termo» e, neste âmbito, «melhorar a qualidade do trabalho com contrato a termo, garantindo a aplicação do princípio da não discriminação […]» (6). O referido acordo‑quadro expressa, assim, a vontade dos parceiros sociais em «estabelecerem um quadro‑geral que garanta a igualdade de tratamento em relação aos trabalhadores contratados a termo, protegendo‑os contra discriminações» (7).
8. O acordo‑quadro baseia‑se na consideração de «que os contratos de trabalho sem termo são e continuarão a ser a forma mais comum no que diz respeito à relação laboral entre empregadores e trabalhadores» (8). No entanto, o acordo‑quadro reconhece simultaneamente que os contratos de trabalho a termo «constituem uma característica do emprego em certos setores, ocupações e atividades, podendo ser da conveniência tanto dos empregadores como dos trabalhadores» (9). Representa assim uma «contribuição para a consecução de um maior equilíbrio entre a “flexibilidade do tempo de trabalho e a segurança dos trabalhadores”» (10).
9. O artigo 1.o do acordo‑quadro define o seu objetivo nos seguintes termos:
«O objetivo do presente acordo‑quadro consiste em:
a) Melhorar a qualidade do trabalho sujeito a contrato a termo garantindo a aplicação do princípio da não discriminação;
b) Estabelecer um quadro para evitar os abusos decorrentes da utilização de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo.»
10. O artigo 2.o, n.o 1, define o seguinte a respeito do seu âmbito de aplicação:
«O presente acordo é aplicável aos trabalhadores contratados a termo ou partes numa relação laboral, nos termos definidos pela lei, convenções coletivas ou práticas vigentes em cada Estado‑Membro.»
11. O artigo 3.o do acordo‑quadro contém as seguintes «definições»:
«1. Para efeitos do presente acordo, entende‑se por “trabalhador contratado a termo” o trabalhador titular de um contrato de trabalho ou de uma relação laboral concluído diretamente entre um empregador e um trabalhador cuja finalidade seja determinada por condições objetivas, tais como a definição de uma data concreta, de uma tarefa específica ou de um certo acontecimento.
2. Para efeitos do presente acordo, entende‑se por “trabalhador permanente em situação comparável” um trabalhador titular de um contrato de trabalho ou relação laboral sem termo que, na mesma empresa realize um trabalho ou uma atividade idêntico ou similar, tendo em conta as qualificações ou competências.
No caso de não existir nenhum trabalhador permanente em situação comparável na mesma empresa, a comparação deverá efetuar‑se com referência à convenção coletiva aplicável ou, na sua falta, em conformidade com a legislação, convenções coletivas ou práticas nacionais.»
12. O artigo 4.o do acordo‑quadro, sob a epígrafe «Princípio da não discriminação», dispõe:
«1. No que diz respeito às condições de emprego, não poderão os trabalhadores contratados a termo receber tratamento menos favorável do que os trabalhadores permanentes numa situação comparável pelo simples motivo de os primeiros terem um contrato ou uma relação laboral a termo, salvo se razões objetivas justificarem um tratamento diferente.
2. Sempre que adequado, será aplicado o princípio pro rata temporis.
[…]»
13. Importa ainda remeter para o artigo 5.o do acordo‑quadro, dedicado às «Disposições para evitar os abusos»:
«1. Para evitar os abusos decorrentes da conclusão de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo e sempre que não existam medidas legais equivalentes para a sua prevenção, os Estados‑Membros, após consulta dos parceiros sociais e de acordo com a lei, acordos coletivos ou práticas nacionais, e/ou os parceiros sociais deverão introduzir, de forma a que se tenham em conta as necessidades de setores e/ou categorias de trabalhadores específicos, uma ou várias das seguintes medidas:
a) Razões objetivas que justifiquem a renovação dos supramencionados contratos ou relações laborais;
b) Duração máxima total dos sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo;
c) Número máximo de renovações dos contratos ou relações laborais a termo.
2. Os Estados‑Membros, após consulta dos parceiros sociais, e/ou os parceiros sociais, deverão, sempre que tal seja necessário, definir em que condições os contratos de trabalho ou relações de trabalho a termo deverão ser considerados:
a) Como sucessivos;
b) Como celebrados sem termo.»
B. Direito nacional
14. No direito espanhol, assumem relevo as disposições do Estatuto dos Trabalhadores (11), na sua redação aplicável à data da celebração do contrato de trabalho controvertido.
1. Questões gerais
15. Nos termos do artigo 15.o, n.o 1, do Estatuto dos Trabalhadores, o contrato de trabalho pode ser celebrado com duração indeterminada ou a termo, sendo os motivos admissíveis para um contrato a termo especificados nesta disposição.
16. O artigo 15.o, n.o 6, do Estatuto dos Trabalhadores prevê ainda a seguinte disposição relativa à igualdade de tratamento de trabalhadores com contratos temporários e de trabalhadores com contratos por tempo determinado:
«Os trabalhadores com contratos temporários ou contratos por tempo determinado têm os mesmos direitos que os trabalhadores com contratos de duração indeterminada, sem prejuízo da respetiva especificidade das disposições dos contratos relativas à cessação do contrato de trabalho e do regime jurídico relativo aos contratos de formação. Desde que tal corresponda à sua natureza, estes direitos são reconhecidos em leis, regulamentos e convenções coletivas em relação ao tempo de trabalho prestado.
Caso determinados direitos ou condições de trabalho se fundamentem em leis, regulamentos e convenções coletivas de acordo com os anos de serviço do trabalhador, devem ser estabelecidos para todos os trabalhadores de acordo com os mesmos critérios, independentemente do seu tipo de relação contratual.»
17. O artigo 49.o do Estatuto dos Trabalhadores («Cessação do contrato») enumera todas as circunstâncias que podem conduzir à cessação de uma relação laboral. Estas incluem, por um lado, a cessação após se atingir o termo do prazo acordado no contrato ou na sequência da realização da obra ou do serviço previsto no contrato [artigo 49.o, n.o 1, alínea c)], bem como, por outro, a cessação por causas objetivas [artigo 49.o, n.o 1, alínea l)], estando as referidas causas objetivas enumeradas no artigo 52.o do Estatuto dos Trabalhadores.
18. No que respeita à cessação do contrato de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado no contrato ou na sequência da realização da obra ou do serviço previsto no contrato, o artigo 49.o, n.o 1, alínea c), do Estatuto dos Trabalhadores prevê que, com exceção dos casos dos contratos de substituição interina e dos contratos de formação, o trabalhador tem direito a receber uma compensação equivalente a 12 dias de retribuição por cada ano de serviço. Em derrogação a esta disposição, a décima terceira disposição transitória do Estatuto do Trabalhador (12) prevê, em relação a contratos de trabalho a termo celebrados antes de uma determinada data de referência, uma compensação escalonada mais reduzida de oito a doze dias de retribuição por cada ano de serviço; assim, a compensação por contratos de trabalho a termo celebrados até 31 de dezembro de 2012 equivale a nove dias de retribuição por cada ano de serviço.
19. No que respeita à resolução do contrato de trabalho por causas objetivas, o artigo 53.o, n.o 1, alínea b), do Estatuto dos Trabalhadores determina «o pagamento ao trabalhador, no momento da notificação escrita [da causa objetiva], de uma compensação de vinte dias de salário por ano de serviço, compensação que, para os períodos inferiores a um ano, é calculada proporcionalmente numa base mensal, com o limite de doze mensalidades».
2. O contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial
20. O contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial constitui um tipo especial de contrato de trabalho, regulado no artigo 12.o, n.os 6 e 7, do Estatuto dos Trabalhadores. Este tipo de contrato pode ser a termo ou por tempo indeterminado e é celebrado para completar o horário de trabalho de um trabalhador que se encontra na situação de reforma parcial.
III. Matéria de facto e processo principal
21. Entre 1 de novembro de 2012 e 18 de setembro de 2015, Angel Manuel Moreira Gómez trabalhou como funcionário de limpeza na empresa Grupo Norte Facility SA (13) com base num contrato temporário de substituição de trabalhador em reforma parcial, tendo exercido a sua atividade no hospital Montecelo na província espanhola de Pontevedra.
22. Com o referido contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial visava‑se compensar o horário de trabalho, reduzido em 75%, de María del Carmen Gómez Piñón, mãe de Angel Manuel Moreira Gómez, que se encontrava durante o referido período em situação de reforma parcial.
23. Após a Grupo Norte Facility ter cessado o contrato de trabalho, em 18 de setembro de 2015, por ter sido atingida a data do termo acordada, A. M. Moreira Gómez impugnou a referida cessação, invocando um suposto costume empresarial, para alegar que a empresa estaria obrigada a contratá‑lo como sucessor da sua mãe após a reforma da mesma e a celebrar um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
24. O Juzgado de lo Social n.o 2 de Pontevedra (14) (Tribunal do Trabalho n.o 2 de Pontevedra, Espanha) julgou a ação intentada por A. M. Moreira Gómez procedente e condenou o Grupo Norte Facility a optar entre a readmissão do trabalhador ou o pagamento de uma indemnização de 4 818,47 euros.
25. Atualmente, o litígio está pendente no Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Tribunal Superior de Justiça da Galiza, Espanha), o órgão jurisdicional de reenvio, na sequência de um recurso interposto pelo Grupo Norte Facility. Este órgão jurisdicional rejeitou a argumentação de A. M. Moreira Gómez, baseada num suposto costume empresarial, considerando legítima a cessação do contrato de trabalho de A. M. Moreira Gómez nos termos das disposições internas de direito do trabalho. Levanta, no entanto, dúvidas quanto à interpretação das disposições pertinentes do direito da União a respeito da proteção contra a discriminação de trabalhadores contratados a termo.
IV. Pedido de decisão prejudicial e tramitação perante o Tribunal de Justiça
26. Por decisão de 7 de novembro de 2016, que deu entrada em 14 de novembro de 2016, o Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Tribunal Superior de Justiça da Galiza, Espanha) submeteu ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais, nos termos do artigo 267.o TFUE,:
«1) Deve considerar‑se que constituem situações comparáveis, para efeitos do princípio da equivalência entre trabalhadores temporários e permanentes, a cessação do contrato de trabalho por “circunstâncias objetivas” prevista no artigo 49.o, n.o 1, alínea c), do [Estatuto dos Trabalhadores], e a cessação do contrato de trabalho por “causas objetivas” ex artigo 52.o do [Estatuto dos Trabalhadores], e que, consequentemente, a diferença de compensações entre as duas situações constitui uma desigualdade de tratamento entre trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes, proibida pela Diretiva 1999/70/CE?
2) Em caso de resposta afirmativa à primeira questão, deve entender‑se que os objetivos de política social que legitimaram a criação da modalidade contratual de substituição de trabalhador em reforma parcial justificam também, em conformidade com o artigo 4.o, n.o 1, do referido acordo‑quadro, a diferença de tratamento que constitui a compensação mais desfavorável da cessação da relação laboral, quando o empregador optar livremente que o contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial seja um contrato de trabalho a termo?
3) A fim de garantir o efeito útil da referida Diretiva 1999/70, se se entender que não existe uma justificação razoável de acordo com o artigo 4.o, n.o 1, deve considerar‑se que a desigualdade de tratamento entre trabalhadores temporários e trabalhadores permanentes, relativamente à compensação por cessação do contrato de trabalho, na legislação espanhola referida supra, constitui uma discriminação proibida pelo artigo 21.o da Carta [dos Direitos Fundamentais da União Europeia], sendo consequentemente contrária aos princípios da igualdade de tratamento e da não discriminação, que fazem parte dos princípios gerais do direito da União?»
27. No processo prejudicial no Tribunal de Justiça, apresentaram observações escritas o Grupo Norte Facility, o Governo espanhol e a Comissão Europeia. Em 8 de novembro de 2017, foi realizada uma audiência comum aos processos C‑574/16 e C‑677/16, na qual estiveram representados o Grupo Norte Facility, Lucía Montero Mateos, a Agência de Apoio Social da Comunidade Autónoma de Madrid (15), o Governo espanhol e a Comissão.
28. A pedido de Espanha, o Tribunal de Justiça reúne neste processo como Grande Secção, de acordo com o terceiro parágrafo do artigo 16.o do seu Estatuto.
V. Apreciação jurídica
29. Com as suas três questões, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber, em substância, se constitui uma discriminação proibida pelo direito da União o facto de um trabalhador contratado a termo ter direito a uma indemnização mais reduzida em caso de cessação do seu contrato de trabalho na sequência da caducidade do mesmo contrato após se atingir o termo do prazo acordado, se concluir uma tarefa específica ou se verificar um certo acontecimento em comparação com um trabalhador cujo contrato de trabalho, independentemente de ser a termo ou de duração indeterminada, é cessado na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva.
30. Subjacente a estas questões está o facto de, nos termos do Estatuto dos Trabalhadores espanhol, um trabalhador ter um direito legal ao pagamento de uma compensação de vinte dias de salário por ano de serviço em caso de resolução do seu contrato de trabalho pelo empregador com base em causas objetivas [artigo 53.o, n.o 1, alínea b), do Estatuto dos Trabalhadores], enquanto, no caso da mera caducidade do seu contrato de trabalho a termo, a mesma lei apenas atribui ao trabalhador uma compensação mais reduzida de oito a doze dias de retribuição por cada ano de serviço, ou não prevê mesmo qualquer direito a indemnização caso se atinja o termo de um «contrato de substituição interina» (16) ou de um contrato de formação [artigo 49.o, n.o 1, alínea c), do Estatuto dos Trabalhadores].
A. O princípio da não discriminação de trabalhadores contratados a termo (primeira questão prejudicial)
31. Assume especial interesse no presente caso a primeira questão, através da qual o Tribunal de Justiça é chamado a pronunciar‑se sobre a comparabilidade de duas situações que têm como pano de fundo o princípio da não discriminação de trabalhadores contratados a termo nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro. A primeira situação diz respeito à mera caducidade de um contrato de substituição a termo de trabalhador em reforma parcial de acordo com o direito espanhol, enquanto a segunda está relacionada com a resolução de um contrato de trabalho — a termo ou por tempo indeterminado — pelo empregador com base em causas objetivas. Esta questão prejudicial visa, no essencial, apreciar se a diferença de valor dos direitos a indemnização legalmente previstos nos dois casos referidos provoca uma discriminação de trabalhadores contratados a termo em relação a trabalhadores permanentes.
1. Quanto à admissibilidade da primeira questão
32. O Grupo Norte Facility contesta a admissibilidade desta primeira questão por considerar que não está a ser colocada ao Tribunal de Justiça uma questão relativa à interpretação do direito da União, mas antes uma questão relativa à interpretação do direito do trabalho espanhol, mais concretamente se as situações reguladas no artigo 49.o, n.o 1, alínea c) e no artigo 53.o, n.o 1, alínea b), do Estatuto dos Trabalhadores são comparáveis.
33. Esta objeção não é, no entanto, convincente. Efetivamente, nos termos da jurisprudência constante, não compete ao Tribunal de Justiça pronunciar‑se sobre a interpretação das disposições do direito interno (17). No entanto, a primeira questão não diz tanto respeito à interpretação de disposições do direito do trabalho espanhol, mas sim às conclusões em matéria de direito da União que o juiz nacional deve retirar da situação jurídica interna descrita pelo próprio (18). A este respeito, o Tribunal de Justiça pode e deve fornecer ao órgão jurisdicional de reenvio elementos úteis no âmbito do processo prejudicial (19).
34. Por conseguinte, deve concluir‑se pela admissibilidade da primeira questão.
2. Âmbito de aplicação do princípio da não discriminação
35. O acordo‑quadro aplica‑se a contratos de trabalho a termo. Tal resulta desde logo do seu título e é confirmado pela definição do seu âmbito de aplicação no artigo 2.o, n.o 1: nos termos do mesmo, o acordo‑quadro é aplicável aos trabalhadores contratados a termo ou partes numa relação laboral, nos termos definidos pela lei, convenções coletivas ou práticas vigentes em cada Estado‑Membro.
36. É ponto assente que o litígio no processo principal se baseia num contrato de trabalho a termo que assume a forma de um contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial, tal como previsto, em Espanha, de acordo com as disposições do Estatuto dos Trabalhadores.
37. As partes estão, porém, em desacordo quanto à questão de saber se o princípio da não discriminação nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro se pode aplicar, em particular, a um caso como o presente. Isto porque o artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro proíbe, em concreto, que os trabalhadores contratados a termo recebam um tratamento menos favorável no que diz respeito às suas condições de emprego.
38. O Governo espanhol considera que este conceito apenas abrange as condições de trabalho (20) em sentido estrito, mas não as restantes condições de emprego (21), como, por exemplo, os requisitos e as consequências jurídicas da cessação de contratos de trabalho ou de relações laborais a termo.
39. Este argumento não pode ser acolhido. Isto porque, nos termos da jurisprudência, apenas o critério do emprego é decisivo para o entendimento do conceito de condições de emprego constante do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, ou seja, o facto de as regulamentações aplicáveis a um trabalhador ou as prestações requeridas pelo mesmo estarem relacionadas com a sua relação laboral com o empregador (22).
40. As diferentes versões linguísticas do acordo‑quadro recorrem em parte a formulações que correspondem à expressão «condições de trabalho», mas também a outras que são equiparadas à expressão «condições de emprego» (23), sem que seja possível reconhecer que se pretende assim prosseguir duas abordagens diferentes. Uma diferenciação deste tipo seria também difícil de conciliar com os objetivos do acordo‑quadro e com a sistemática geral do direito do trabalho europeu.
41. Isto porque o acordo‑quadro visa melhorar a qualidade do trabalho sujeito a contrato a termo garantindo a aplicação do princípio da não discriminação (24). Expressa, assim, a vontade dos parceiros sociais em estabelecerem um quadro‑geral que garanta a igualdade de tratamento em relação aos trabalhadores contratados a termo, protegendo‑os contra discriminações (25). Constitui jurisprudência assente o facto de o acordo‑quadro conter normas do direito social da União Europeia que revestem especial importância e das quais deve beneficiar cada trabalhador enquanto prescrições mínimas de proteção (26). Por conseguinte, o princípio da não discriminação dos trabalhadores contratados a termo não pode ser interpretado de modo restritivo (27).
42. A coerência do direito do trabalho europeu impõe, além disso, que o conceito de condições de trabalho ou de condições de emprego não seja interpretado de forma autónoma do significado que reveste nas disposições de direito da União conexas (28). Neste contexto, importa remeter, em particular, para as diretivas antidiscriminação 2000/78/CE (29) e 2006/54/CE (30), que concretizam o princípio geral da igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional a respeito de vários motivos de discriminação como o género, a idade e a orientação sexual. Nos termos da jurisprudência assente, os mesmos incluem as condições de despedimento. Também os pagamentos a efetuar pelo empregador em caso de cessação da relação de emprego relacionados com a relação laboral — por via de um contrato de trabalho ou da lei — estão, por conseguinte, abrangidos pelo âmbito de aplicação do princípio da não discriminação (31). O mesmo deve valer, em última instância, para o conceito de «condições de emprego» no contexto do princípio da não discriminação nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro (32).
43. Em suma, o acordo‑quadro, em geral, bem como o princípio da não discriminação que consta do mesmo, em particular, são aplicáveis a uma indemnização que os trabalhadores podem exigir dos seus empregadores em caso de cessação dos seus contratos de trabalho por força de um acordo ou da lei. O Tribunal de Justiça já teve oportunidade de se pronunciar no mesmo sentido (33).
44. Por conseguinte, um caso como o presente, em que se discute precisamente uma indemnização deste tipo, está abrangido pelo âmbito de aplicação do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro.
45. No entanto, nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, o princípio da não discriminação apenas pode desempenhar um papel em relação à indemnização em causa se estiver em causa uma comparação entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes. No contexto do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro não assume, no entanto, importância o facto de os trabalhadores contratados a termo não serem também tratados, entre si, em condições de igualdade no que respeita à indemnização controvertida, consoante a sua relação de trabalho tenha sido cessada na sequência de uma resolução do empregador com base em causas objetivas ou tenha apenas caducado após se ter atingido o seu termo acordado, ter sido concluída uma tarefa específica ou se ter verificado o acontecimento acordado. Isto porque, nos termos do acordo‑quadro, eventuais diferenças de tratamento entre diferentes categorias de trabalhadores contratados a termo não são abrangidas pelo princípio da não discriminação (34).
3. Avaliação da comparabilidade da situação de trabalhadores contratados a termo e de trabalhadores permanentes no que respeita à indemnização na sequência da cessação do contrato de trabalho
46. Fica ainda por apreciar, enquanto problema central do presente caso, se os trabalhadores contratados a termo e os trabalhadores permanentes se encontram numa situação comparável (35). Isto porque, tal como é desde logo possível depreender do teor do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, o direito da União proíbe a discriminação de trabalhadores contratados a termo em relação a trabalhadores permanentes numa situação comparável, mas não impõe qualquer igualdade de tratamento entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes que não podem ser comparados (36). Por conseguinte, nas diferentes configurações da indemnização legal controvertida no processo principal apenas pode existir uma discriminação de trabalhadores contratados a termo caso se verifiquem situações comparáveis.
47. De acordo com a definição do conceito de «trabalhador permanente em situação comparável» constante do artigo 3.o, n.o 2, primeiro parágrafo, do acordo‑quadro, o ponto de partida das considerações a respeito da comparabilidade entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes, que competem ao órgão jurisdicional de reenvio (37), está relacionado com a questão de saber se ambos realizam um trabalho ou uma atividade idêntica na mesma empresa. Esta questão deve ser esclarecida com base numa globalidade de fatores, como a natureza do trabalho, as condições de formação e as condições de trabalho (38).
48. No presente caso, não há qualquer dúvida que, tendo em consideração a atividade a realizar em concreto — em particular a natureza do seu trabalho, as condições de formação e as condições de trabalho —, o trabalhador a termo se encontra na mesma situação que um trabalhador permanente na mesma empresa. Isto porque, enquanto funcionário de limpeza, A. M. Moreira Gómez realizava uma atividade idêntica à da sua mãe, M. C. Gómez Piñón, com quem partilhava, durante a sua reforma parcial, o mesmo emprego numa relação de 75% para 25%. No seu despacho de reenvio, o órgão jurisdicional nacional também parte, corretamente, desta premissa.
49. No entanto, num caso como o presente, seria precipitado concluir apenas com referência à atividade exercida e à identidade do emprego que lhes foi atribuído que ambos os trabalhadores se encontram, em geral, numa situação comparável em todos os aspetos e que, por conseguinte, o trabalhador contratado a termo é discriminado caso lhe sejam aplicáveis disposições legais relativas à indemnização em caso de cessação de contratos que lhe são menos favoráveis. Com efeito, o que é determinante é saber se trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes se encontram numa situação comparável também e precisamente no querespeita à indemnização controvertida — e, particularmente, no que respeita ao acontecimento que está na origem deste tipo de indemnização.
50. Ao apreciar esta questão devem, em última instância, ser aplicados os mesmos critérios que em regra também são utilizados em questões relacionadas com a discriminação (39). Com efeito, o princípio da não discriminação, tal como é concretizado no artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, não é mais do que uma expressão particular do princípio geral de direito da União da igualdade de tratamento e da não discriminação (40).
51. Em particular, nos termos da jurisprudência assente, considera‑se, por conseguinte, que o caráter comparável das situações deve ser determinado e apreciado, entre outros elementos, à luz do objeto e do objetivo do ato que institui a distinção em causa; além disso, devem ser tidos em consideração os princípios e objetivos do domínio de legislação no qual se inclui o ato em causa (41).
52. Por conseguinte, os critérios usados para a comparação das diferentes prestações do empregador a que têm direito os trabalhadores contratados a termo, por um lado, e os trabalhadores permanentes, por outro, por força do contrato de trabalho ou da lei, também incluem necessariamente a situação factual e jurídica em que as respetivas prestações do empregador devem ser requeridas (42).
53. O presente caso permite ao Tribunal de Justiça aprofundar particularmente este aspeto, que, no meu entender, não foi suficientemente considerado no acórdão de Diego Porras (43), e reconsiderar a sua jurisprudência quanto a este ponto.
54. É indubitável que existem várias prestações financeiras e sociais do empregador a que, de acordo com o seu objeto e finalidade, tanto os trabalhadores contratados a termo como os trabalhadores permanentes têm direito. Entre as referidas prestações incluem‑se, antes de mais, o salário, mas também os prémios pela lealdade à empresa e os benefícios sociais, como por exemplo subsídios de refeição e transporte, bem como o acesso a instalações desportivas e de acolhimento de crianças. Isto porque estas prestações premeiam o trabalho prestado na empresa ou então promovem a integração na vida profissional e na empresa, podendo eventualmente aplicar‑se o princípio pro rata temporis (artigo 4.o, n.o 2, do acordo‑quadro) (44).
55. No entanto, a indemnização controvertida não constitui uma prestação deste tipo, sob reserva de uma análise posterior por parte do órgão jurisdicional de reenvio, uma vez que, tanto quanto é possível depreender, atendendo ao seu objeto e à sua finalidade, a indemnização devida, em determinadas circunstâncias, por um empregador espanhol nos termos do Estatuto dos Trabalhadores após a cessação de um contrato de trabalho não constitui um prémio pela lealdade à empresa, mas sim uma compensação pelo facto de o trabalhador perder o seu posto de trabalho.
56. Tendo em consideração o referido objeto e a finalidade da indemnização, ao contrário do que possa parecer, os trabalhadores a termo, por um lado, e os trabalhadores permanentes, por outro, não se encontram numa situação comparável. Esta situação não está, de forma alguma, relacionada com a natureza temporária do emprego a termo, que enquanto tal e considerada de forma abstrata não pode ser um fator distintivo (45), mas sim de forma muito concreta com a diferença quanto à maior previsibilidade da perda do seu emprego, que pode estar associada a direitos a indemnização com valores distintos.
57. É certo que a perda do posto de trabalho constitui em qualquer dos casos — tanto para um trabalhador contratado a termo como também para um trabalhador permanente — um acontecimento extremamente desagradável, e mesmo dramático, que frequentemente está associado a dificuldades significativas a nível pessoal e social.
58. No entanto, para um trabalhador contratado a termo a perda do seu posto de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado no contrato, se concluir uma tarefa específica ou se verificar um certo acontecimento constitui um acontecimento expectável desde o início, não sendo de modo algum surpreendente. O próprio trabalhador esteve envolvido no acordo contratual que mais cedo ou mais tarde levará inevitavelmente à caducidade da sua relação de trabalho, ainda que o mesmo tenha a esperança de ser contratado posteriormente pelo empregador numa relação de trabalho por tempo indeterminado. No presente caso, o termo da duração do contrato de trabalho estava mesmo ligado a uma data específica no calendário — o dia em que a trabalhadora que se encontrava numa situação de reforma parcial iniciaria o seu período de reforma —, sendo, por conseguinte, especial e claramente previsível.
59. Pelo contrário, a cessação (antecipada) de uma relação de trabalho — a termo ou por tempo indeterminado — na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva (por exemplo, dificuldades económicas do empregador que tornam inevitável a redução do pessoal) em regra não constitui um acontecimento que o trabalhador possa prever em concreto.
60. Além disso, no caso de uma resolução com base numa causa objetiva, a indemnização legalmente prevista destina‑se, em última instância, compensar as expectativas frustradas do trabalhador quanto à continuação da sua relação laboral, que se deveria ter mantido. Estas expectativas frustradas não se verificam, no entanto, no caso da mera caducidade de um contrato de trabalho a termo após se atingir a data acordada para o termo do contrato, ser concluída uma tarefa acordada ou ocorrer o acontecimento acordado.
61. De qualquer maneira, não é desde logo possível referir a existência de expectativas frustradas quando o emprego de um trabalhador — tal como se verifica no presente caso — se baseava num único contrato de substituição de trabalhador a termo, com uma duração inferior a três anos (46). Além disso, de acordo com as informações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio, A. M. Moreira Gómez não podia invocar qualquer tipo de costume empresarial que lhe permitiria exigir a sua contratação como trabalhador permanente após o termo do contrato de substituição de trabalhador em reforma parcial.
62. Caso se pretendesse proibir os Estados‑Membros de configurar a sua legislação laboral de forma diferenciada tendo em conta as referidas diferenças e interesses, estar‑se‑ia a comprometer a distinção entre contratos de trabalho a termo e por tempo indeterminado. Mas, tal como a Comissão sublinha corretamente, esta distinção corresponde aos valores do legislador da União e dos parceiros sociais europeus, nos termos dos quais o emprego a termo não pode, per se, ser mal visto ou mesmo considerado ilegal. Pelo contrário, o acordo‑quadro baseia‑se na consideração de que os contratos de trabalho a termo «constituem uma característica do emprego em certos setores, ocupações e atividades, podendo ser da conveniência tanto dos empregadores como dos trabalhadores» (47). O referido acordo‑quadro também constitui «uma contribuição […] para a consecução de um maior equilíbrio entre a “flexibilidade do tempo de trabalho e a segurança dos trabalhadores”» (48).
4. Conclusão provisória
63. Em suma, importa constatar a respeito do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro que não constitui discriminação de trabalhadores contratados a termo o facto de os mesmos, em caso de caducidade dos seus contratos de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado, se concluir a tarefa acordada ou ocorrer o certo acontecimento acordado, não terem direito a qualquer indemnização ou apenas terem direito a uma indemnização mais reduzida do que os trabalhadores cujos contratos de trabalho, quer sejam a termo ou por tempo indeterminado, são cessados na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva.
B. As possíveis razões justificativas de uma desigualdade de tratamento (segunda questão prejudicial)
64. A segunda questão diz respeito ao conceito de razões objetivas, que, nos termos do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, pode justificar uma diferença de tratamento entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes. O órgão jurisdicional de reenvio pretende saber, em substância, se as diferenças nos direitos a indemnização de trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes podem ser justificadas por razões objetivas atendendo ao facto de o respetivo empregador poder decidir livremente se celebra o contrato de substituição de trabalhador a termo ou por tempo indeterminado para compensar a redução da capacidade de trabalho de um trabalhador que se encontra numa situação de reforma parcial.
65. Esta questão é apenas colocada para o caso de os trabalhadores contratados a termo e os trabalhadores permanentes se encontrarem numa situação comparável no que respeita à indemnização legal pela perda do seu posto de trabalho. Na medida em que, no âmbito da primeira questão, proponho ao Tribunal de Justiça que negue uma comparabilidade deste tipo e, por conseguinte, não assuma a existência de uma discriminação, apenas apreciarei esta segunda questão a título subsidiário.
66. Com a referência às razões objetivas, tal como consta do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, entre outros, os parceiros sociais europeus — e, em última instância, também o legislador da União — expressam a ideia fundamental de que as relações laborais a termo não podem ser utilizadas pelos empregadores para privar os trabalhadores em causa dos direitos que são reconhecidos aos trabalhadores contratados por tempo indeterminado comparáveis (49).
67. De forma simplificada, a jurisprudência relativa ao artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro (50) reconhece como razões objetivas para uma desigualdade de tratamento entre trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes equiparáveis tanto as tarefas a realizar pelos trabalhadores como também a prossecução de objetivos legítimos de política social pelo respetivo Estado‑Membro. Além disso, mesmo que se verifiquem razões objetivas, a desigualdade de tratamento apenas pode ser justificada caso esteja relacionada com circunstâncias precisas e concretas e seja respeitado o princípio da proporcionalidade.
68. Num caso como o presente, é evidente que a diferente configuração dos direitos de indemnização legais de trabalhadores contratados a termo e trabalhadores permanentes não pode ser explicada com as respetivas tarefas a realizar pelos mesmos (que são idênticas no caso de um contrato de substituição de trabalhador), baseando‑se antes em considerações de política social. Para o legislador espanhol, foi determinante, por um lado, a intenção de facilitar a inserção de candidatos a emprego no mercado laboral e, deste modo, atingir, em última análise, uma taxa de emprego mais alta possível e, por outro, o financiamento do regime de segurança social espanhol deveria assentar numa base mais sólida. Estes motivos representam indubitavelmente objetivos legítimos de política social.
69. O órgão jurisdicional de reenvio levanta igualmente menos dúvidas quanto à legitimidade dos objetivos de política social prosseguidos pelo legislador espanhol do que quanto à aptidão e necessidade de uma regulamentação diferenciada em matéria de indemnizações para concretizar estes objetivos, justificando as suas dúvidas com o facto de os empregadores espanhóis poderem decidir livremente, num caso de reforma parcial, se optam por definir o contrato de substituição para o novo trabalhador a contratar como sendo a termo ou por tempo indeterminado.
70. À primeira vista, fica‑se efetivamente com a impressão de que, quanto a este ponto, o legislador espanhol não concretizou os seus objetivos de política social de uma forma coerente e sistemática (51): caso também possam ser celebrados contratos de substituição por tempo indeterminado para a concretização dos referidos objetivos, por que motivo determinados trabalhadores, a quem apenas foram oferecidos contratos de substituição a termo, devem ser prejudicados a respeito dos direitos a indemnização legais?
71. Importa, no entanto, considerar que o instrumento do contrato de substituição de trabalhador seria significativamente menos atrativo e, por conseguinte, contribuiria de forma menos eficaz para a concretização dos objetivos de política social visados caso o legislador também não oferecesse aos empregadores uma alternativa a termo ao contrato de substituição de trabalhador, caracterizando‑se este por ter consequências financeiras menos abrangentes para os mesmos.
72. É possível que alguns empregadores recorram de forma abusiva à alternativa do contrato de substituição de trabalhador a termo caso precisem de satisfazer necessidades estáveis e duradouras, devendo, na verdade, celebrar um contrato por tempo indeterminado (52). No entanto, não se verificam quaisquer indícios neste sentido no presente caso.
73. De qualquer forma, o combate a eventuais abusos, que representa, sem qualquer dúvida, uma preocupação importante do legislador da União e dos parceiros sociais europeus, é objeto de uma regulamentação autónoma no artigo 5.o do acordo‑quadro. Além disso, o mero facto de a possibilidade de celebrar contratos a termo poder ser eventualmente sujeita a abusos por determinados empregadores não significa, por si só, que qualquer trabalhador contratado com um contrato de substituição a termo seja discriminado, no que respeita às suas condições de emprego, em relação a trabalhadores permanentes equiparáveis. Tal como a Comissão refere, corretamente, não se deve perder de vista a diferença entre a proteção contra a discriminação nos termos do artigo 4.o, n.o 1 e o combate aos abusos nos termos do artigo 5.o do acordo‑quadro.
74. Por conseguinte, deve dar‑se uma resposta afirmativa à segunda questão — caso a mesma assuma relevância.
C. O princípio geral da igualdade de tratamento (terceira questão prejudicial)
75. De acordo com a sistemática do pedido de decisão prejudicial, a terceira e última questão do órgão jurisdicional de reenvio apenas é colocada em caso de resposta afirmativa à primeira questão e resposta negativa à segunda. De acordo com as minhas considerações supra, tal não se verifica. Por conseguinte, de seguida analisarei a terceira questão apenas a título subsidiário, tal como se verificou em relação à segunda.
76. Com a presente questão, o órgão jurisdicional de reenvio pretende saber, em substância, se o facto de o valor da indemnização a pagar pelo empregador nos termos do direito espanhol em caso de cessação de um contrato de trabalho ser diferente consoante essa cessação se baseie numa resolução com base numa causa objetiva ou se deva à caducidade de um contrato de trabalho a termo viola o artigo 21.o da Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, bem como o princípio geral da União Europeia da igualdade de tratamento e da não discriminação.
1. Admissibilidade da terceira questão
77. Em relação a esta terceira questão, o Grupo Norte Facility invoca novamente uma exceção de inadmissibilidade, acusando o órgão jurisdicional de reenvio de pretender obter, com a sua questão, uma opinião consultiva sobre questões gerais ou hipotéticas (53). Em substância, o Grupo Norte Facility opõe‑se ao facto de o juiz nacional, com a sua pergunta, visar, em termos gerais, uma comparação entre as situações reguladas no artigo 49.o, n.o 1, alínea c), bem como no artigo 53.o, n.o 1, alínea b), do Estatuto dos Trabalhadores, e não um caso concreto.
78. Tal como referi no âmbito da primeira questão (54), esta objeção não é válida. Importa ainda referir que a relação da terceira questão com um caso concreto — o caso de A. M. Moreira Gómez — resulta indubitavelmente do contexto global do pedido de decisão prejudicial, apesar de, considerando o seu teor, a questão prejudicial, enquanto tal, apenas se referir às duas disposições espanholas controvertidas.
79. Além disso, ao formular a sua terceira questão prejudicial de forma relativamente geral, o juiz nacional terá tido em consideração o facto de o Tribunal de Justiça não ser competente no processo prejudicial para a aplicação do direito ao caso concreto, apenas podendo prestar esclarecimentos quanto à interpretação do direito da União pertinente. O autor do pedido de decisão prejudicial não pode agora ser criticado pelo facto de ter tido devidamente em conta esta circunstância (55).
80. Por conseguinte, não se levantam quaisquer dúvidas a respeito da admissibilidade da terceira questão.
2. Apreciação do conteúdo da terceira questão
81. O princípio geral de direito da União da igualdade de tratamento, também consagrado nos artigos 20.o e 21.o da Carta dos Direitos Fundamentais, exige, nos termos de jurisprudência constante, que situações comparáveis não sejam tratadas de modo diferente e que situações diferentes não sejam tratadas de modo igual, exceto se esse tratamento for objetivamente justificado (56).
82. Pode também ser deixada em aberto, no presente caso, a questão controversa de saber se este princípio geral de direito ou as referidas disposições da Carta podem produzir efeitos diretos (57) num litígio entre um trabalhador e o seu empregador privado — ou seja, numa relação jurídica horizontal. Isto porque do ponto de vista do conteúdo o princípio geral de direito da União da igualdade de tratamento não pode conduzir a um resultado diferente daquele que resulta do princípio especial da não discriminação constante do artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro (v., igualmente, artigo 52.o, n.o 2, da Carta dos Direitos Fundamentais).
83. Com efeito, como já foi exposto no âmbito da primeira questão relativa ao artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro, a cessação de um contrato de trabalho, a termo ou por tempo indeterminado, na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva constitui um acontecimento que, tendo em consideração a sua previsibilidade, não é comparável à mera caducidade de um contrato de trabalho a termo após se atingir a data acordada para o fim do mesmo, se concluir uma tarefa acordada ou ocorrer o acontecimento acordado (58).
84. Por conseguinte, também o princípio geral da igualdade de tratamento ou os artigos 20.o e 21.o da Carta dos Direitos Fundamentais não podem impor que o direito legal dos trabalhadores afetados a uma indemnização deva assumir o mesmo valor nos dois casos. Por conseguinte, deve responder‑se negativamente à terceira questão — caso a mesma assuma relevância.
VI. Conclusão
85. À luz das considerações expostas, proponho que o Tribunal de Justiça responda ao pedido de decisão prejudicial submetido pelo Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Tribunal Superior de Justiça da Galiza, Espanha) nos seguintes termos:
O artigo 4.o, n.o 1, do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo, anexo à Diretiva 1999/70/CE, deve ser interpretado no sentido de que não constitui discriminação de trabalhadores contratados a termo o facto de os mesmos, em caso de caducidade dos seus contratos de trabalho após se atingir o termo do prazo acordado, se concluir a tarefa acordada ou ocorrer o certo acontecimento acordado, não terem direito a qualquer indemnização ou terem apenas direito a uma indemnização mais reduzida do que os trabalhadores cujos contratos de trabalho, quer sejam a termo ou por tempo indeterminado, são cessados na sequência de uma resolução pelo empregador com base numa causa objetiva.