AUTO DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta)
de 22 de marzo de 2018 (*)
«Procedimiento prejudicial — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Sistema de carrera profesional horizontal — Concesión de un complemento retributivo — Norma nacional que excluye a los funcionarios interinos — Conceptos de “condiciones de trabajo” y de “razones objetivas”»
En el asunto C‑315/17,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de Zaragoza, mediante auto de 12 de mayo de 2017, recibido en el Tribunal de Justicia el 29 de mayo de 2017, en el procedimiento entre
Pilar Centeno Meléndez
y
Universidad de Zaragoza,
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Sexta),
integrado por el Sr. C.G. Fernlund, Presidente de Sala, y los Sres. A. Arabadjiev (Ponente) y S. Rodin, Jueces;
Abogado General: Sra. J. Kokott;
Secretario: Sr. A. Calot Escobar;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos;
consideradas las observaciones presentadas:
– en nombre de la Sra. Centeno Meléndez, por el Sr. J. A. Valero Barbanoj, abogado;
– en nombre de la Universidad de Zaragoza, por el Sr. R. Salvanés Durán, abogado;
– en nombre del Gobierno español, por el Sr. S. Jiménez García, en calidad de agente;
– en nombre de la Comisión Europea, por los Sres. M. van Beek y N. Ruiz García, en calidad de agentes;
vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, tras oír a la Abogado General, de resolver mediante auto motivado de conformidad con el artículo 99 de su Reglamento de Procedimiento;
dicta el siguiente
Auto
1 La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43).
2 Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre la Sra. Pilar Centeno Meléndez y la Universidad de Zaragoza, en relación con la desestimación presunta de su solicitud de participación en la fase de implantación de la carrera profesional horizontal del personal administrativo y de servicios de dicha Universidad.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
3 El considerando 14 de la Directiva 1999/70 enuncia que «las partes contratantes expresaron el deseo de celebrar un Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada que establezca los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo».
4 A tenor del artículo 1 de la Directiva 1999/70, esta tiene por objeto «aplicar el Acuerdo marco [...] celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».
5 Conforme al párrafo tercero de su preámbulo, el Acuerdo Marco «establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores».
6 Con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo Marco, este tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
7 La cláusula 2 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «Ámbito de aplicación», prevé en su apartado 1:
«El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»
8 La cláusula 3 del Acuerdo Marco, titulada «Definiciones», establece:
«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por
1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2. “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña. En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.»
9 La cláusula 4 del Acuerdo Marco, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1:
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»
Derecho español
10 El artículo 8 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto básico del Empleado Público (BOE n.º 89, de 13 de abril de 2007, p. 16270; en lo sucesivo, «Ley 7/2007»), dispone:
«1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.
2. Los empleados públicos se clasifican en:
a) Funcionarios de carrera.
b) Funcionarios interinos.
c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.
d) Personal eventual.»
11 El artículo 9 de la Ley 7/2007 es del siguiente tenor:
«1. Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.
2. En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca.»
12 El artículo 10 de dicha Ley establece:
«1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.
b) La sustitución transitoria de los titulares.
c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de [la presente Ley].
d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.
[...]
3. El cese de los funcionarios interinos se producirá [...] cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.
[...]
5. A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.»
13 El artículo 16 de la Ley 7/2007 dispone:
«1. Los funcionarios de carrera tendrán derecho a la promoción profesional.
2. La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad.
A tal objeto las Administraciones Públicas promoverán la actualización y perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus funcionarios de carrera.
3. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de [la presente Ley] regularán la carrera profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades:
a) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo establecido en la letra b) del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20 de [la presente Ley].
b) Carrera vertical [...]
[...]»
14 Con arreglo al artículo 17, letra b), de la Ley 7/2007, a efectos de la carrera horizontal de los funcionarios de carrera, se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.
15 Según el artículo 20, apartado 3, de dicha Ley, las administraciones públicas determinarán los efectos de la evaluación, en particular, en la carrera profesional horizontal.
16 El artículo 73 de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades (BOE n.º 307, de 24 de diciembre de 2001, p. 49400), dispone:
«1. El personal de administración y servicios de las Universidades estará formado por personal funcionario de las escalas de las propias Universidades y personal laboral contratado por la propia Universidad, así como por personal funcionario perteneciente a los cuerpos y escalas de otras Administraciones públicas.
2. Corresponde al personal de administración y servicios la gestión técnica, económica y administrativa, así como el apoyo, asesoramiento y asistencia en el desarrollo de las funciones de la universidad.
Corresponde al personal de administración y servicios de las universidades públicas el apoyo, asistencia y asesoramiento a las autoridades académicas, el ejercicio de la gestión y administración, particularmente en las áreas de recursos humanos, organización administrativa, asuntos económicos, informática, archivos, bibliotecas, información, servicios generales, servicios científico-técnicos, así como el soporte a la investigación y la transferencia de tecnología y a cualesquiera otros procesos de gestión administrativa y de soporte que se determine necesario para la universidad en el cumplimiento de sus objetivos.
[...]»
17 El artículo 2, titulado «Definición y fines», del reglamento de la Universidad de Zaragoza para la regulación de la carrera profesional horizontal del Personal de Administración y Servicios, aprobado el 11 de diciembre de 2014 por el Consejo de Gobierno de dicha Universidad (en lo sucesivo, «reglamento sobre la carrera profesional horizontal»), establece:
«La carrera profesional horizontal del Personal de Administración y Servicios de la Universidad de Zaragoza es el derecho de estos empleados públicos a la progresión profesional individualizada e incentivada a lo largo de su vida laboral, como reconocimiento objetivo de su esfuerzo personal, de la calidad en su trabajo, experiencia, conocimientos y cumplimiento de los objetivos y fines de la Universidad de Zaragoza.»
18 El artículo 3 del reglamento sobre la carrera profesional horizontal, titulado «Ámbito de aplicación», dispone:
«En el sistema de carrera profesional horizontal podrá participar el Personal de Administración y Servicios fijo con plaza en propiedad en la Universidad de Zaragoza, ya sea funcionario o laboral, y cuente en esta Universidad o en las administraciones con las que se tenga firmado convenio de reciprocidad, con cinco años, al menos, de ejercicio profesional con carácter fijo o temporal, en calidad de funcionario o previamente como laboral.»
19 El artículo 4 del citado reglamento, titulado «Características básicas», tiene el siguiente tenor:
«La carrera profesional horizontal ha de venir determinada por las características seguidamente indicadas:
Voluntaria: la participación del personal de administración y servicios en el sistema es de carácter exclusivamente voluntario, tanto en el acceso como en los cambios de tramo.
Individual: la carrera profesional horizontal representa el reconocimiento personal al desarrollo y trayectoria profesional individual, sin que implique un cambio en el puesto de trabajo ni en la actividad que se desarrolla.
Evaluable: los méritos profesionales tendrán que ser constatados y evaluables mediante un sistema objetivo que, dependiendo de las peculiaridades de cada grupo profesional, considerará los siguientes ámbitos:
– Progreso en la competencia profesional[.]
– Compromiso con la innovación y con la mejora continua de la calidad[.]
– Compromiso con la organización[.]
Gradual: la carrera horizontal ha de permitir, motivar y estimular la progresión ascendente de cada persona a lo largo de toda su trayectoria profesional en unos períodos fijos y previamente estipulados.
Irreversible: el reconocimiento de los tramos primero a tercero de la carrera profesional horizontal será irreversible, con la excepción contemplada en el último párrafo del punto 5.2.
Retribuida por tramos: la progresión profesional implicada en los objetivos y fines de la Universidad de Zaragoza y reconocida con el sistema de evaluación deberá ser compensada económicamente de forma creciente con el establecimiento de un complemento retributivo específico para el correspondiente grupo de pertenencia dentro de cada tramo.
Reconocedora de méritos: constitutiva de motivación e impulso para el desarrollo profesional, la carrera horizontal ha de servir como reconocimiento de las aportaciones que el personal de administración y servicios hace a la Universidad, concerniendo conocimientos y experiencia en la actividad desarrollada, implicación con la organización y la formación con los sistemas de calidad.»
20 El artículo 6 del mismo reglamento, titulado «Implantación», dispone lo siguiente:
«Debiendo reconocerse y ser tenida en cuenta la actividad previa y los méritos contraídos por el desempeño profesional del personal que se halla prestando servicio en el momento de implantación del sistema de carrera profesional, se estima que ha de especificarse una aplicación cualificada en el momento de su puesta en marcha para este personal, distinta del régimen normalizado posterior aplicable a quienes accedan a empleo en la Universidad de Zaragoza transcurrido este período transitorio.
6.1 Régimen transitorio
La implantación inicial de la carrera profesional horizontal en la Universidad de Zaragoza se realizará en régimen transitorio por el que se reconocerá a los empleados que se hallen dentro de su ámbito de aplicación y así lo soliciten, el Primer, Segundo o Tercer tramo que corresponda a la antigüedad que tengan acreditada, sin que sea exigible el requisito de sometimiento al sistema de evaluación establecido.
Al personal fijo que tenga plaza reservada en la Universidad de Zaragoza, se encuentre en el ámbito de aplicación del sistema de carrera profesional y reúna el resto de requisitos exigibles, le será igualmente reconocido el Primero, Segundo o Tercer tramo que corresponda a la antigüedad que a estos efectos y en las fechas de implantación tengan acreditada. [...]»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
21 Tras la convocatoria de la fase de implantación del sistema de carrera profesional horizontal del personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza, realizada el 19 de junio de 2015 por su gerente, la Sra. Centeno Meléndez, funcionaria interina perteneciente al personal administrativo y de servicios de dicha Universidad desde hacía más de cinco años, solicitó participar en el mencionado sistema el 23 de noviembre de 2015.
22 Dado que su solicitud no fue resuelta expresamente, la Sra. Centeno Meléndez interpuso recurso de alzada ante el Rector de la Universidad de Zaragoza contra la denegación presunta de su solicitud, quien lo desestimó el 28 de abril de 2016.
23 El 14 de octubre de 2016, la Sra. Centeno Meléndez interpuso recurso contencioso ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.o 2 de Zaragoza contra la resolución del Rector de dicha Universidad de 28 de abril de 2016, alegando que el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal daba lugar a una discriminación injustificada del personal temporal de larga duración.
24 La Universidad de Zaragoza sostiene que este sistema no da lugar a discriminación alguna, en la medida en que, durante su fase de implantación inicial, los miembros del personal que participan en dicho sistema, sin necesidad del requisito de sometimiento a la evaluación del desempeño, se integran en unos tramos en función de la antigüedad que tengan acreditada, aunque haya sido adquirida en la condición de funcionarios interinos, una vez hayan adquirido la condición de funcionarios de carrera o de personal laboral fijo. Además, a su entender, existen circunstancias objetivas que justifican la exclusión de los funcionarios interinos de este sistema.
25 El juzgado remitente observa que el litigio principal plantea la cuestión de si los trabajadores que tienen la condición de funcionarios interinos pueden solicitar ser clasificados en tramos, con arreglo al sistema de carrera profesional horizontal controvertido en el litigio principal, en función de su antigüedad, aunque no hayan adquirido la condición de funcionarios de carrera o personal laboral fijo y puedan no llegar nunca a adquirirla. Según dicho juzgado, la implantación inicial de este sistema da lugar a una diferencia de trato entre, por un lado, los funcionarios interinos y el personal laboral temporal y, por otro, los funcionarios de carrera y el personal laboral fijo.
26 A este respecto, el juzgado remitente se pregunta sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco.
27 Considera, en primer lugar, que el complemento retributivo derivado del reconocimiento de la carrera profesional horizontal no está incluido en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de esta disposición, ya que este complemento, debido a las características fundamentales del sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal, expuestas en el artículo 4 del reglamento sobre la carrera profesional horizontal, está ligado inevitablemente a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo.
28 El juzgado remitente señala, a este respecto, en primer término, que el complemento derivado del reconocimiento de la carrera profesional horizontal retribuye determinadas cualidades subjetivas obtenidas por el funcionario en el desarrollo de su labor a lo largo de los años; en segundo término, que el sistema de carrera profesional horizontal controvertido en el litigio principal tiene carácter voluntario, ya que depende de la voluntad del empleado público decidir si se incorpora a él y el ritmo de progresión que implica, y, en tercer término, que la carrera profesional presupone el cumplimiento de una serie de requisitos objetivos que solo pueden predicarse respecto de los funcionarios de carrera, como el nivel profesional que garantiza el proceso selectivo de los funcionarios, la progresión según un sistema de niveles de entrada dentro de cada grupo de clasificación profesional, la valoración continua del mérito, la capacidad, la especialización y la profesionalidad del trabajador, la continuidad en los destinos y el ascenso progresivo de niveles y el desarrollo progresivo en cuanto a los niveles de complejidad de las funciones y a la responsabilidad asociada a cada uno de ellos.
29 Además, sostiene que la relación de servicio entre un empleado público y el Estado es una relación estatutaria, que no se basa en una base contractual desigual y que, al estar definida por ley, no puede ser impuesta ni modificada por la Administración a su voluntad.
30 Por otro lado, aduce que el complemento retributivo derivado del reconocimiento de la carrera profesional horizontal es más difícil de obtener que los «sexenios» controvertidos en el asunto que dio lugar al auto de 9 de febrero de 2012, Lorenzo Martínez (C‑556/11, no publicado, EU:C:2012:67). En efecto, la concesión de aquel complemento depende no solo de la antigüedad, sino también de una combinación compleja de otros factores como, en primer término, la exigencia legal para el trabajador participante de permanecer en cada puesto durante un período determinado; en segundo término, la obtención progresiva de niveles de cualificación profesional; en tercer término, la asignación de puestos por medio de un sistema progresivo de cualificación profesional en el que se tienen en cuenta, en particular, la dificultad de los puestos desempeñados y la obtención de puestos de un nivel superior tras un concurso con los demás funcionarios; en cuarto término, la consecución de unos resultados, que son principalmente predicables de los funcionarios de carrera y difíciles de cumplir en los interinos, y, en quinto término, la evaluación del desempeño, que engloba todos los factores mencionados.
31 El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de Zaragoza considera asimismo que el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725), tampoco es pertinente, en la medida en que, en el asunto que dio lugar a dicho auto, los trabajadores pertenecientes a las dos categorías en cuestión ejercían funciones similares y estaban sometidos a obligaciones idénticas, concretamente en lo que atañe a los criterios aplicados en los planes de evaluación referidos a la formación, a la contribución a los objetivos del centro y a la participación en sus actividades.
32 En segundo lugar, dicho juzgado desea saber si, en el supuesto de que debiera considerarse que el complemento retributivo derivado de la carrera profesional horizontal está incluido en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, la diferencia de trato que genera el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal está justificada por «razones objetivas», en el sentido de dicha disposición. A este respecto, el juzgado remitente considera que las razones por las que en su opinión es posible no calificar este complemento de «condición de trabajo» pueden justificar que la participación en dicho sistema se reserve a los funcionarios de carrera y al personal laboral fijo.
33 Por otro lado, según el juzgado remitente, el hecho de que en el período transitorio de implantación de ese sistema se prescinda de la evaluación de méritos no puede afectar a la conclusión según la cual no está adaptada a la situación de los funcionarios interinos. En su opinión, este período tiene un carácter meramente transitorio y está pensado para los funcionarios que llevan mucho tiempo prestando servicios, que nunca pudieron proyectar o diseñar su carrera orientada a un sistema que no existía.
34 En estas circunstancias, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 2 de Zaragoza decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) Si el artículo 4.1 del [Acuerdo Marco] sería aplicable al complemento retributivo de carrera horizontal que pretende la actora, por estar ante una condición de trabajo, o si, por el contrario, estamos ante un concepto retributivo que presenta las características expuestas en este auto y que atiende a la condición subjetiva del perceptor, obtenida por medio de un trabajo desarrollado a lo largo de varios años con arreglo a criterios de progresividad en complejidad y responsabilidad, estabilidad, especialización y profesionalidad.
2) Si aun siendo afirmativa la contestación a la pregunta anterior, y considerándose por el TJUE [el complemento retributivo] una condición de trabajo de aquellas a las que se refiere [la cláusula] 4.1 del [Acuerdo Marco], estamos ante una diferencia retributiva que responde a razones objetivas que la justifican.»
Sobre las cuestiones prejudiciales
35 Mediante sus cuestiones prejudiciales, que procede examinar conjuntamente, el juzgado remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que reserva la participación en el sistema de carrera profesional horizontal del personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza y, en consecuencia, el derecho al complemento retributivo derivado de dicha participación, a los funcionarios de carrera y al personal laboral fijo, excluyendo, en particular, a los funcionarios interinos.
36 Con arreglo al artículo 99 de su Reglamento de Procedimiento, cuando la respuesta a una cuestión prejudicial pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a tal cuestión no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal de Justicia podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado.
37 Procede aplicar esta disposición en el presente asunto. En efecto, la respuesta a la cuestión prejudicial puede deducirse claramente de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia (véase, en particular, el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 26 y jurisprudencia citada).
38 Ante todo, se desprende de dicha jurisprudencia que la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco se aplican a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 27 y jurisprudencia citada).
39 Por consiguiente, las disposiciones contenidas en el Acuerdo Marco se aplican a los contratos y relaciones laborales de duración determinada celebrados por los órganos de la Administración y demás entidades del sector público (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 28 y jurisprudencia citada).
40 En la medida en que la Sra. Centeno Meléndez ha prestado servicios como funcionaria interina del personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza en el marco de un contrato de duración determinada durante un período superior a cinco años, está incluida en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo Marco.
41 A continuación, en la medida en que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco establece la prohibición de tratar, en lo que atañe a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas, ha de determinarse si la participación en un sistema de carrera profesional como el controvertido en el litigio principal y el complemento retributivo que se deriva de ella están incluidos en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de dicha disposición.
42 A este respecto, procede recordar que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 31 y jurisprudencia citada).
43 La cláusula 4 del Acuerdo Marco tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con un contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a estos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 32 y jurisprudencia citada).
44 Por consiguiente, habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo Marco, la cláusula 4 de este debe interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 33 y jurisprudencia citada).
45 El Tribunal de Justicia ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en las «condiciones de trabajo» en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es precisamente el del empleo, es decir, la relación de trabajo entre un trabajador y su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C‑361/12, EU:C:2013:830, apartado 35).
46 En consecuencia, están incluidos en este concepto los trienios (véanse, en este sentido, la sentencia de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C‑444/09 y C–456/09, EU:C:2010:819, apartado 50, y el auto de 18 de marzo de 2011, Montoya Medina, C‑273/10, no publicado, EU:C:2011:167, apartado 32), los sexenios por formación permanente (véase, en este sentido, el auto de 9 de febrero de 2012, Lorenzo Martínez, C‑556/11, no publicado, EU:C:2012:67, apartado 38), las normas relativas a los períodos de servicio que han de prestarse a efectos de acceder a un grupo superior o al cálculo de los períodos de servicio requeridos para poder ser objeto de un informe de calificación anual (véase, en este sentido, la sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C‑177/10, EU:C:2011:557, apartado 46 y jurisprudencia citada) y el derecho a participar en un plan de evaluación profesional y a los correspondientes incentivos económicos en caso de evolución positiva (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 36).
47 En el presente asunto, aunque, en principio, incumbe al juzgado remitente determinar la naturaleza y los objetivos de las medidas controvertidas, procede constatar que se desprende de los autos remitidos al Tribunal de Justicia por dicho juzgado que la participación en un sistema de carrera profesional como el controvertido en el litigio principal y el complemento retributivo al que da lugar esa participación deben considerarse también «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.
48 En efecto, se desprende del artículo 2 del reglamento sobre la carrera profesional horizontal que dicho sistema tiene por objeto incentivar la progresión profesional y retribuir, concretamente, la calidad del trabajo, la experiencia y los conocimientos de su personal y el cumplimiento de los objetivos y fines de la Universidad de Zaragoza por parte de este. Con arreglo al artículo 3 de dicho reglamento, se exige una antigüedad de cinco años para poder participar en ese sistema. Además, la organización de su implantación tiene por objeto, en virtud del artículo 6 de este reglamento, reconocer y tener en cuenta la actividad previa y los méritos contraídos por el desempeño profesional del personal que se halla prestando servicio en ese momento.
49 Pues bien, todos estos elementos cumplen el criterio decisivo recordado en el apartado 45 del presente auto.
50 Por consiguiente, una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco que excluyera de la definición del concepto de «condiciones de trabajo» el derecho a participar en un sistema de carrera profesional como el controvertido en el litigio principal y el complemento retributivo derivado de dicha participación equivaldría a reducir, incumpliendo el objetivo que persigue esta disposición, el ámbito de aplicación de la protección contra las discriminaciones otorgada a los trabajadores con contrato de duración determinada.
51 Los elementos invocados por el juzgado remitente y el Gobierno español no pueden poner en entredicho la conclusión contenida en el apartado 47 del presente auto.
52 En efecto, que el complemento retributivo al que da lugar la participación en el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal tenga por objeto retribuir determinadas cualidades subjetivas desarrolladas por el trabajador en el desempeño de sus funciones a lo largo de los años confirma que este complemento está vinculado al puesto del trabajador.
53 Además, aun suponiendo que, como afirma el juzgado remitente, el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal y el complemento retributivo al que dicho sistema da lugar estuvieran ineludiblemente vinculados a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, esta circunstancia no puede enervar la conclusión de que el sistema y el complemento mencionados presentan una vinculación con la relación de servicios entre un trabajador y su empleador.
54 Lo mismo cabe apreciar en cuanto al carácter voluntario de dicho sistema, al grado de dificultad que presenta la obtención del complemento derivado de él y a la naturaleza estatutaria de la relación de servicio entre la Administración y sus agentes.
55 Toda vez que, en el caso de autos, consta que existe una diferencia de trato entre, por un lado, los funcionarios de carrera y el personal laboral fijo, que prestan servicios en el marco de una relación de servicio por tiempo indefinido, y, por otro, los funcionarios interinos y el personal laboral temporal, que prestan servicios en el marco de una relación de servicio de duración determinada, en la medida en que se excluye la participación de estos últimos en el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal en virtud del reglamento sobre la carrera profesional horizontal, debe examinarse, en primer lugar, si la situación de los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y la de los trabajadores fijos de que se trata en el litigio principal son comparables.
56 Sobre este particular, debe recordarse que el concepto de «trabajador con contrato de duración indefinida comparable» se define en la cláusula 3, apartado 2, del Acuerdo Marco como «un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña».
57 Para apreciar si los trabajadores realizan un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse, con arreglo a las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 43 y jurisprudencia citada).
58 Corresponde, en principio, al juzgado remitente, y no al Tribunal de Justicia, determinar si, en lo que atañe al sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal, los funcionarios de carrera y los funcionarios interinos de la Universidad de Zaragoza se hallan en una situación comparable (véase, por analogía, el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 44 y jurisprudencia citada).
59 No obstante, en el litigio principal, en lo que atañe al personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza, no parece que las funciones de los funcionarios de carrera y las del personal laboral fijo difieran de las de los funcionarios interinos o requieran de mayor formación, cualificación o experiencia. En efecto, el artículo 73 de la Ley Orgánica 6/2001 no realiza ninguna distinción, en la definición de las funciones del personal administrativo y de servicios de las universidades, entre las confiadas al personal que presta servicios con carácter permanente y las confiadas al personal que presta servicios con carácter temporal.
60 Por consiguiente, resulta que el único elemento que puede diferenciar en el caso de autos la situación de un miembro funcionario interino del personal administrativo y de servicios de la de un miembro funcionario de carrera o personal laboral fijo del personal administrativo y de servicios candidato a la admisión al sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal es la naturaleza temporal de la relación de servicio que le vincula a su empleador.
61 En tal caso, debe comprobarse, en segundo lugar, si existe una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, que justifique la diferencia de trato observada.
62 A este respecto, es necesario recordar que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas» que figura en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con un contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que esta esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 48 y jurisprudencia citada).
63 Por consiguiente, el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de las administraciones públicas no puede constituir una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 49 y jurisprudencia citada).
64 En efecto, una diferencia de trato por lo que se refiere a las condiciones de trabajo entre trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y trabajadores fijos no puede justificarse por un criterio que se refiere a la duración misma de la relación laboral de manera general y abstracta. Admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo Marco. En lugar de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada y promover la igualdad de trato buscada tanto por la Directiva 1999/70 como por el Acuerdo Marco, el recurso a tal criterio equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 50 y jurisprudencia citada).
65 Así, el concepto de «razón objetiva» requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 51 y jurisprudencia citada).
66 En el caso de autos, el juzgado remitente y la Universidad de Zaragoza consideran, en esencia, que, debido a sus características fundamentales, el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal está vinculado ineludiblemente a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo y que esta razón puede justificar que se reserve la participación en dicho sistema a los miembros del personal administrativo y de servicios que tienen una de estas condiciones.
67 El Gobierno español invoca, además, la existencia de determinadas diferencias en Derecho español entre el régimen jurídico aplicable a los funcionarios de carrera y el de los funcionarios interinos, relacionadas concretamente con el proceso selectivo, la progresión profesional y el nivel de responsabilidad de las funciones desempeñadas, que a su juicio pueden justificar la diferencia de trato controvertida en el litigio principal.
68 Sobre este particular, debe señalarse que, habida cuenta de la facultad de apreciación de que disponen los Estados miembros en relación con la organización de sus propias administraciones públicas, en principio estos pueden, sin infringir la Directiva 1999/70 ni el Acuerdo Marco, en particular, restringir el acceso a la promoción interna a los funcionarios de carrera (véase, en este sentido, el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 53 y jurisprudencia citada).
69 En efecto, se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que determinadas diferencias relativas al nombramiento de los funcionarios de carrera y de los funcionarios interinos, a las cualificaciones requeridas y a la naturaleza de las funciones cuya responsabilidad deben asumir pueden, en principio, justificar una diferencia de trato en cuanto a sus condiciones de trabajo (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de julio de 2015, Regojo Dans, C‑177/14, EU:C:2015:450, apartado 60 y jurisprudencia citada).
70 Sin embargo, a pesar de la existencia de este margen de apreciación de que disponen los Estados miembros, la aplicación de los criterios que los Estados miembros establezcan debe efectuarse de manera transparente y poder ser controlada para evitar cualquier exclusión de los trabajadores con contrato de duración determinada sobre la mera base de la duración de los contratos o las relaciones de servicio que justifiquen su antigüedad y su experiencia profesional (auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 54 y jurisprudencia citada).
71 En el presente caso, la norma controvertida en el litigio principal reserva la participación en el sistema de carrera profesional en cuestión al «Personal de Administración y Servicios fijo» de la Universidad de Zaragoza, «ya sea funcionario o laboral». De este modo, excluye de la participación en ese sistema, de manera general y abstracta, al personal administrativo y de servicios temporal de esta Universidad, incluido el que tiene la condición de funcionario interino.
72 En relación con la alegación según la cual, debido a sus características fundamentales, el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal está ineludiblemente vinculado a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo, no se desprende de los autos remitidos al Tribunal de Justicia que estas características, tal como se enumeran en el artículo 4 del reglamento sobre la carrera profesional horizontal, a saber, concretamente, el carácter voluntario, individual, evaluable y gradual de este sistema y el reconocimiento de méritos, no puedan ser cumplidas por los miembros del personal administrativo y de servicios funcionarios interinos de larga duración, como la Sra. Centeno Meléndez.
73 Por otro lado, que todos los miembros del personal administrativo y de servicios ejerzan las mismas funciones y que, en virtud del artículo 3 del reglamento sobre la carrera profesional horizontal, la experiencia adquirida en un puesto como funcionario interino, siempre que el trabajador disponga de plaza en propiedad, se tenga en cuenta para la admisión al sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal viene a contradecir la tesis según la cual dicho sistema no está adaptado a los miembros del personal administrativo y de servicios que sean funcionarios interinos.
74 Tampoco se puede estimar la alegación del Gobierno español basada en las particularidades del procedimiento selectivo de los funcionarios. En efecto, la participación en el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal no está reservada a los funcionarios de carrera, ya que, con arreglo al artículo 3 del reglamento sobre la carrera profesional horizontal, los miembros del personal laboral fijo que cumplan los requisitos establecidos pueden también participar en ese sistema. Ahora bien, consta que el personal laboral fijo no está sometido al mismo procedimiento selectivo que los funcionarios.
75 En cuanto a la alegación del Gobierno español basada en la existencia de una diferencia en la progresión profesional y en el grado de responsabilidad de las tareas desarrolladas entre funcionarios de carrera y funcionarios interinos, también se ve enervada por el hecho de que, con arreglo al artículo 3 del reglamento sobre la carrera profesional horizontal, los funcionarios de carrera o el personal laboral fijo han de cumplir el requisito de cinco años de experiencia en la Universidad de Zaragoza, exigido para participar en el sistema de carrera profesional controvertido en el litigio principal, aunque dicha experiencia se haya adquirido en una relación de servicio de carácter temporal.
76 En estas circunstancias, los objetivos alegados no pueden justificar una norma nacional como la controvertida en el litigio principal. En efecto, esta norma establece una diferencia de trato por lo que respecta a las condiciones de trabajo entre trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y trabajadores fijos basada en un criterio que se refiere únicamente a la duración misma de la relación laboral, de manera general y abstracta.
77 Por último, procede recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es incondicional y suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al Estado ante un juez nacional (véase, en este sentido, el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C‑631/15, EU:C:2016:725, apartado 59 y jurisprudencia citada).
78 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que reserva la participación en el sistema de carrera profesional horizontal del personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza y, en consecuencia, el derecho al complemento retributivo derivado de dicha participación, a los funcionarios de carrera y al personal laboral fijo, excluyendo, en particular, a los funcionarios interinos.
Costas
79 Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Sexta) declara:
La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que reserva la participación en el sistema de carrera profesional horizontal del personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza y, en consecuencia, el derecho al complemento retributivo derivado de dicha participación, a los funcionarios de carrera y al personal laboral fijo, excluyendo, en particular, a los funcionarios interinos.
Dictado en Luxemburgo, a 22 de marzo de 2018.
El Secretario | | El Presidente de la Sala Sexta |
A. Calot Escobar | | C.G. Fernlund |