CONCLUSIONES DEL ABOGADO GENERAL
SR. MELCHIOR WATHELET
presentadas el 31 de mayo de 2018 (1)
Asunto C‑68/17
IR
contra
JQ
[Petición de decisión prejudicial planteada por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania)]
«Procedimiento prejudicial — Directiva 2000/78 — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Actividades profesionales de iglesias — Requisitos profesionales — Debe de buena fe y de lealtad hacia la ética de la iglesia — Diferencia de trato en función de la confesión — Despido de un trabajador católico que ejerce funciones directivas por haber contraído un segundo matrimonio tras su divorcio»
I. Introducción
1. En el marco de la presente petición de decisión prejudicial, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania) interroga al Tribunal de Justicia sobre la legalidad del despido del jefe de servicio de medicina interna de un hospital católico, sujeto al control del arzobispo católico de Colonia, por el mero hecho de haberse divorciado y contraído un nuevo matrimonio civil, despido que no se habría producido si no se hubiera tratado de una persona católica.
2. Se trataría de un despido manifiestamente ilegal por constituir una discriminación directa por motivos de religión si las iglesias y organizaciones cuya ética se basa en la religión no estuviesen sujetas a un régimen jurídico privilegiado tanto en virtud del Derecho constitucional alemán como del artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. (2)
3. La cuestión que se plantea en el presente asunto es si el respeto de la concepción del matrimonio conforme a la doctrina y al Derecho canónico de la Iglesia Católica constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, en el sentido de dicha disposición de la Directiva 2000/78, que puede dar lugar a una diferencia de trato frente al despido entre trabajadores católicos y trabajadores que profesan otra confesión o que no profesan ninguna.
II. Marco jurídico
A. Derecho de la Unión
4. El artículo 17 TFUE, apartado 1, establece:
«La Unión respetará y no prejuzgará el estatuto reconocido en los Estados miembros, en virtud del Derecho interno, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas.»
5. Los considerandos 4, 23, 24 y 29 de la Directiva 2000/78 tienen el siguiente tenor:
«(4) El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal […].
[…]
(23) En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a la religión […] constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado. […]
(24) La Unión Europea, en su Declaración n.o 11 sobre el estatuto de las iglesias y las organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del Tratado de Ámsterdam, ha reconocido explícitamente que respeta y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho nacional, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas en los Estados miembros, que respeta asimismo el estatuto de las organizaciones filosóficas y no confesionales. Desde esta perspectiva, los Estados miembros pueden mantener o establecer disposiciones específicas sobre los requisitos profesionales esenciales, legítimos y justificados que pueden exigirse para ejercer [en ellas] una actividad profesional.
[…]
(29) Las personas que hayan sido objeto de discriminación basada en la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual deben disponer de medios de protección jurídica adecuados. A fin de asegurar un nivel de protección más efectivo, también se debe facultar a las asociaciones o personas jurídicas para que puedan iniciar procedimientos, con arreglo a lo que dispongan los Estados miembros, en nombre de cualquier víctima o en su apoyo, sin perjuicio de la normativa nacional de procedimiento en cuanto a la representación y defensa ante los tribunales.»
6. El artículo 1 de la Directiva 2000/78, que lleva por título «Objeto», establece lo siguiente:
«La presente Directiva tiene por objeto establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato.»
7. El artículo 2 de la Directiva 2000/78, que lleva por título «Concepto de discriminación», prevé lo siguiente en sus apartados 1 y 2:
«1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.
2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1:
a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1;
[…]»
8. Conforme al artículo 4 de la Directiva 2000/78, titulado «Requisitos profesionales»:
«1. No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional concreta de que se trate o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.
2. Los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción de la presente Directiva, o establecer en una legislación futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho [de la Unión], y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo.
Siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas, las disposiciones de la presente Directiva se entenderán sin perjuicio del derecho de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones, actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales, podrán exigir en consecuencia a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización.»
B. Derecho alemán
1. Derecho constitucional
9. El artículo 140 de la Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Ley Fundamental de la República Federal de Alemania), de 23 de mayo de 1949 (BGBl. 1949 I, p. 1) (en lo sucesivo, «Ley Fundamental») establece que «las disposiciones de los artículos 136, 137, 138, 139 y 141 de la Constitución Alemana de 11 de agosto de 1919 forman parte integrante de la presente Ley Fundamental».
10. El artículo 137 de la Verfassung des Deutschen Reichs (Constitución del Imperio Alemán), adoptada el 11 de agosto de 1919 en Weimar (Reichsgesetzblatt 1919, p. 1383) (en lo sucesivo, «Constitución de Weimar»), que entró en vigor el 14 de agosto de 1919, tiene el siguiente tenor:
«No habrá una Iglesia del Estado.
Se garantiza la libertad para crear asociaciones religiosas. Dichas asociaciones podrán federarse sin restricción alguna dentro del territorio del Imperio.
Las asociaciones religiosas regularán y administrarán sus propios asuntos de manera independiente y dentro de los límites de la ley que se aplica a todos.
[…]
Las asociaciones religiosas que sean corporaciones de Derecho público están facultadas para percibir impuestos, de acuerdo con las disposiciones legales de los Länder, en base al censo de contribuyentes civiles.
Las asociaciones cuya finalidad sea promover una convicción filosófica en la comunidad estarán asimiladas a las asociaciones religiosas.
[…]»
2. Ley de Protección contra el Despido
11. El artículo 1 de la Kündigungsschutzgesetz (Ley de Protección contra el Despido), de 25 de agosto de 1969 (BGBl. 1969 I, p. 1317) (en lo sucesivo, «KSchG»), establece que el despido de un trabajador por cuenta ajena es ineficaz cuando sea «improcedente por causas sociales», es decir, «cuando no se deba a motivos personales o relacionados con el comportamiento del trabajador o a necesidades imperiosas de la empresa que impidan el mantenimiento del empleo del trabajador en dicha empresa».
3. Ley general sobre igualdad de trato
12. La Directiva 2000/78 fue transpuesta al Derecho alemán mediante la Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Ley General sobre Igualdad de Trato), de 14 de agosto de 2006 (BGBl. 2006 I, p. 1897) (en lo sucesivo, «AGG»).
13. Conforme al artículo 1 de la AGG, titulado «Objetivo de la ley»:
«El objetivo de la presente Ley es impedir o eliminar toda discriminación por motivos de raza u origen étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad o identidad sexual.»
14. El artículo 7 de la AGG, que lleva por título «Prohibición de discriminación», prevé lo siguiente en su apartado 1:
«Los trabajadores no podrán ser discriminados por ninguno de los motivos mencionados en el artículo 1. Esta prohibición se aplicará también cuando el responsable de la discriminación se limite a suponer, en su decisión discriminatoria, la existencia de uno de los motivos enunciados en el artículo 1.»
15. Según el artículo 9, que lleva por título «Diferencia de trato justificada basadas en la religión o las convicciones»:
«1. […] estará justificada asimismo una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones, realizada en materia de empleo por comunidades religiosas o por instituciones vinculadas a las mismas, sea cual sea su forma jurídica, o por asociaciones cuya finalidad sea promover una religión o unas convicciones, cuando una determinada religión o convicciones constituyan un requisito profesional justificado, teniendo en cuenta los dogmas propios de la comunidad religiosa o asociación de que se trate, en atención a su derecho a la autonomía [de la comunidad religiosa o asociación] o a la naturaleza de su actividad.
2. La prohibición de diferencias de trato por motivos de religión o convicciones no afecta al derecho de las comunidades religiosas mencionadas en el apartado 1, de las instituciones vinculadas a ellas, con independencia de su forma jurídica, o de las asociaciones cuya finalidad sea promover una religión o unas convicciones en la comunidad a exigir a sus empleados una actitud de buena fe y de lealtad en el sentido de su propia conciencia.»
C. Derecho de la Iglesia Católica
16. Según el canon 11 del Codex Iuris Canonici (Código de Derecho canónico; en lo sucesivo, «CIC»), promulgado mediante la constitución apostólica «Sacrae disciplinae leges» del papa Juan Pablo II, el 25 de enero de 1983 (DC 1983, n.o 1847, p. 244), «las leyes meramente eclesiásticas obligan a los bautizados en la Iglesia Católica y a quienes han sido recibidos en ella, siempre que tengan uso de razón suficiente y, si el derecho no dispone expresamente otra cosa, hayan cumplido siete años».
17. Con arreglo al canon 1085 del CIC:
«1. [Contrae matrimonio nulo] quien está ligado por el vínculo de un matrimonio anterior, aunque no haya sido consumado.
2. Aun cuando el matrimonio anterior sea nulo o haya sido disuelto por cualquier causa, no por eso es lícito contraer otro antes de que conste legítimamente y con certeza la nulidad o disolución del precedente.»
18. A tenor del canon 1108, apartado 1, del CIC, «solamente son válidos aquellos matrimonios que se contraen ante el Ordinario del lugar o el párroco, o un sacerdote o diácono delegado por uno de ellos para que asistan, y ante dos testigos, de acuerdo con las reglas establecidas en los cánones que siguen, y quedando a salvo las excepciones de que se trata en los cánones 144, 1112, apartado 1, 1116 y 1127, apartados 1 y 2».
19. El artículo 1 del Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Reglamento aplicable al Servicio Eclesiástico en el Marco de las Relaciones Laborales dentro de la Iglesia), de 22 de septiembre de 1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, p. 222) (en lo sucesivo, «GrO 1993») (3) establece:
«Principios generales de los servicios eclesiásticos
Todas las personas que colaboren con su trabajo en una institución de la Iglesia Católica, cualquiera que sea su situación jurídico-laboral, contribuirán al cumplimiento de la parte que corresponda a esa institución en la misión de la Iglesia (comunidad de servicio). […]»
20. El artículo 3, apartado 2, del GrO 1993, que lleva por título «Constitución de la relación laboral», prevé:
«El empleador eclesiástico solo podrá encomendar funciones pastorales, catequéticas y, por regla general, de carácter eminentemente docente y directivo a personas que pertenezcan a la Iglesia Católica.»
21. Según el artículo 4 del GrO 1993, que lleva por título «Deber de lealtad»:
«1. Todos los trabajadores católicos deben reconocer y respetar los principios de la doctrina religiosa y moral católica en materia de fe y buenas costumbres. La vida personal de los trabajadores dará testimonio del respeto de los principios de la doctrina católica en materia de fe y buenas costumbres; ello es necesario, en particular, en el servicio pastoral, catequético y docente, así como en el caso de trabajadores que trabajen en virtud de una misión canónica. Lo mismo se aplicará a los trabajadores con funciones directivas.
2. Los trabajadores cristianos no católicos deberán respetar las verdades y valores del Evangelio y contribuir a su realización en la institución.
[…]
4. Todos los trabajadores deberán abstenerse de observar una actitud hostil a la Iglesia. Ni en su vida personal ni en su comportamiento en el ámbito profesional podrán comprometer la credibilidad de la Iglesia o de la institución en la que trabajen.»
22. El artículo 5 del GrO 1993, que lleva por título «Infracciones del deber de lealtad», dispone:
«1) Si un trabajador deja de cumplir los requisitos de empleo, el empleador deberá intentar, mediante el diálogo, que el trabajador corrija definitivamente esa irregularidad. […] Como última medida, podrá considerarse el despido.
2) En especial, la Iglesia considera motivos de despido específicamente eclesiásticos las siguientes infracciones graves del deber de lealtad:
– el incumplimiento por un trabajador de las obligaciones que le incumben en virtud de los artículos 3 y 4, en particular, abandonar la Iglesia, defender públicamente posturas contrarias a los principios básicos de la Iglesia Católica (por ejemplo, en relación con el aborto) y cometer infracciones morales personales graves,
– la celebración de un matrimonio nulo conforme a la fe y al ordenamiento jurídico de la Iglesia, [(4)]
– los actos que implican, desde el punto de vista del Derecho canónico, una distanciación clara de la Iglesia Católica, en particular la apostasía o la herejía (conforme al canon 1364, apartado 1, en relación con el canon 751 del CIC), el sacrilegio con respecto a la Santa Eucaristía (canon 1367 del CIC), la blasfemia pública y suscitar odio y desprecio contra la religión y la Iglesia (canon 1369 del CIC), la comisión de infracciones contra las autoridades eclesiásticas y la libertad de la Iglesia (en particular, conforme a los cánones 1373 y 1374 del CIC).
3) cuando sea cometido por [trabajadores] que ejercen funciones directivas […] todo comportamiento que, de conformidad con lo dispuesto en el apartado 2, pueda considerarse con carácter general un motivo de despido, excluye que dicho trabajador pueda conservar su trabajo. En casos excepcionales podrá renunciarse al despido cuando existan motivos graves en el caso concreto que hagan que el despido resulte excesivo.»
23. El Grundordnung für katholische Krankenhäuser in Nordrhein-Westfalen (Reglamento General de los Hospitales Católicos de Renania del Norte‑Westfalia, Alemania), de 5 de noviembre de 1996 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, p. 321), (5) establece:
«A. Dependencia de la Iglesia
[…]
6) La institución responsable está sujeta a lo dispuesto en el [GrO 1993] adoptado sobre la base de la declaración de los obispos alemanes relativa a los servicios eclesiásticos, incluidas sus modificaciones y adiciones. Se considerarán trabajadores con funciones directivas a los efectos del citado Reglamento los miembros de la dirección del hospital y los jefes de servicio.»
III. Litigio principal y cuestiones prejudiciales
24. IR es una sociedad de responsabilidad limitada de Derecho alemán. Tiene por objeto social el desempeño de las funciones de Cáritas (confederación internacional de organizaciones católicas con fines caritativos) como expresión de la vida y la esencia de la Iglesia Católica, en particular en la gestión de hospitales. IR no persigue primordialmente fines lucrativos, y depende de la Diócesis católica de Colonia.
25. JQ profesa la religión católica. Es médico de formación y trabaja desde 2000 como jefe del servicio de medicina interna de un hospital de IR establecido en Düsseldorf (Alemania). Celebró su contrato de trabajo con IR sobre la base del GrO 1993, adoptado por la asamblea plenaria de la Conferencia Episcopal alemana y aplicable al servicio eclesial en el marco de las relaciones laborales.
26. JQ estaba casado conforme al rito católico. En agosto de 2005 su esposa obtuvo la separación y desde 2006 vivía con su nueva compañera. Después de declararse el divorcio de su primera esposa con arreglo al Derecho civil alemán en 2008, (6) JQ contrajo nuevo matrimonio civil con su nueva compañera. En el momento de su segundo matrimonio, todavía no se había producido la anulación del primer matrimonio.
27. Cuando tuvo conocimiento de su segundo matrimonio, y mediante escrito de 30 de marzo de 2009, IR extinguió la relación laboral de JQ con efectos a partir del 30 de septiembre de 2009, respetando el correspondiente preaviso.
28. JQ interpuso recurso contra dicho despido, alegando que su segundo matrimonio no lo justificaba. En su opinión, ese despido vulneraba el principio de igualdad de trato dado que, con arreglo al GrO 1993, la celebración de un nuevo matrimonio por parte de un jefe de servicio protestante o no perteneciente a ninguna religión no tendría ningún tipo de consecuencia en su relación laboral con IR.
29. Por su parte, IR alega que el despido de que se trata es procedente por causas sociales. En efecto, habida cuenta de que JQ ejercía funciones directivas en el sentido del artículo 5, apartado 3, del GrO 1993, al contraer un matrimonio nulo con arreglo al Derecho canónico, infringió de forma agravada los deberes que le incumbían en virtud de su relación laboral con IR.
30. El Arbeitsgericht (Tribunal de lo Laboral, Alemania) estimó el recurso de JQ al considerar que el incumplimiento de la prohibición prevista en el canon 1085 del CIC de celebrar un matrimonio civil cuando la Iglesia Católica aún no había anulado el matrimonio católico preexistente no constituía una infracción grave del deber de lealtad.
31. IR interpuso recurso de apelación contra dicha sentencia ante el Landesarbeitsgericht (Tribunal Regional de lo Laboral, Alemania), que lo rechazó al considerar que, aun cuando la infracción del canon 1085 del CIC pudiera constituir una infracción grave del deber de lealtad, el despido de JQ por parte de IR en ese contexto era contrario al principio de igualdad de trato. Según el Landesarbeitsgericht, en caso de nuevo matrimonio, IR no habría despedido a trabajadores no católicos que ocupasen el mismo puesto que el recurrente. Por otra parte, IR ya sabía que JQ convivía desde 2006 con su pareja y no adoptó ninguna medida al respecto pese a que esa relación era igualmente contraria a la doctrina de la Iglesia Católica.
32. El Bundesarbeitsgericht desestimó el recurso de Revision interpuesto por IR contra la sentencia del Landesarbeitsgericht, estimando, en esencia, que el despido no estaba justificado puesto que IR no habría despedido a trabajadores no católicos que ocupasen el puesto de JQ en caso de que estos hubiesen vuelto a casarse.
33. En esas circunstancias, IR acudió ante el Bundesverfassungsgericht (Tribunal Constitucional Federal, Alemania), que anuló la sentencia del Bundesarbeitsgericht por falta de motivación. (7)
34. Según el Bundesverfassungsgericht, en los litigios en materia de relaciones laborales al servicio de las iglesias, las leyes sobre protección de los trabajadores, como la KSchG en este caso, deben interpretarse a la luz del principio de autonomía eclesiástica, consagrado en el artículo 140 de la Ley Fundamental, en relación con el artículo 137 de la Constitución de Weimar. Ello significa que puede hacerse uso del margen de maniobra de que disponen las asociaciones religiosas en virtud de disposiciones legales no imperativas pero que, cuando se aplican normas imperativas, el margen de interpretación debe utilizarse, en su caso, a favor de las asociaciones religiosas, pues debe concederse un peso particular a lo que el Bundesverfassungsgericht denomina «la conciencia propia de la iglesia» («Selbstverständnis der Kirche»).
35. El Bundesverfassungsgericht ha establecido un sistema de control jurisdiccional de los despidos basados en la infracción del deber de lealtad, articulado en dos fases. En primer lugar (criterio de verosimilitud), los órganos jurisdiccionales nacionales deben comprobar, sobre la base de la «conciencia propia de cada iglesia», si una organización o institución religiosa participa en la realización de la misión de base de la iglesia, si un determinado deber de lealtad constituye la expresión de un dogma religioso y qué importancia debe atribuirse, siempre a la luz de «la conciencia propia de la iglesia», al deber de lealtad y a su incumplimiento. Según el Bundesverfassungsgericht, los órganos jurisdiccionales nacionales competentes en materia laboral únicamente pueden apreciar los deberes de lealtad impuestos por el empleador eclesiástico como, en el presente asunto, los previstos en el artículo 5, apartado 2, del GrO 1993, a la luz de dicho criterio de verosimilitud.
36. A este respecto, ha considerado que las asociaciones religiosas pueden establecer deberes de lealtad graduales para sus trabajadores en función de su puesto y de su confesión religiosa. Esos deberes pueden ser más o menos estrictos en función de la confesión del trabajador y, por consiguiente, ser distintos para trabajadores que ejercen funciones idénticas o análogas.
37. En segundo lugar (criterio de ponderación), es preciso efectuar una ponderación global en la que se tomen en consideración, además de los intereses eclesiásticos, los derechos fundamentales del trabajador de que se trata, bien entendido que ha de concederse un peso particular a la conciencia propia de la iglesia.
38. Una vez devuelto el asunto al Bundesarbeitsgericht, dicho órgano jurisdiccional consideró que la resolución del litigio dependía de la interpretación del artículo 9, apartado 2, de la AGG. En caso de que la concepción alemana del derecho a la autonomía eclesiástica, que permite a la Iglesia Católica exigir a sus trabajadores una lealtad diferente en función de su confesión, aunque ejerzan funciones similares, fuera conforme con el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78, el recurso de Revision de IR sería fundado. En caso contrario, debería pronunciarse de nuevo sobre el carácter procedente desde el punto de vista social del despido del 30 de marzo de 2009 a la luz de los principios generales del Derecho de la Unión.
39. En estas circunstancias, el Bundesarbeitsgericht decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva en el sentido de que la Iglesia [Católica] puede prescribir que una organización como [IR] debe diferenciar, obligatoriamente, al exigir a los trabajadores con responsabilidades directivas una actitud de buena fe y de lealtad, entre los que pertenecen a esa iglesia y los que pertenecen a otra iglesia o a ninguna?
2) En caso de respuesta negativa a la primera cuestión:
a) ¿Debe excluirse la aplicación, en el presente litigio, de una disposición de Derecho nacional como la del artículo 9, apartado 2, [de la AGG], en virtud de la cual está justificada tal diferencia de trato por razón de la pertenencia del trabajador a una confesión, con arreglo a los dogmas de la iglesia de que se trate?
b) ¿Qué requisitos deben cumplirse, de acuerdo con el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78, para que pueda exigirse a los trabajadores de una iglesia u otra de las organizaciones referidas en dicha disposición una actitud de lealtad y de buena fe hacia la ética de la organización?»
IV. Procedimiento ante el Tribunal de Justicia
40. La presente petición de decisión prejudicial se presentó ante el Tribunal de Justicia el 9 de febrero de 2017. IR, los Gobiernos alemán y polaco y la Comisión Europea han presentado observaciones escritas. El 27 de febrero de 2018 se celebró una vista, en la que IR, los Gobiernos alemán y polaco y la Comisión formularon observaciones orales.
V. Análisis
A. Sobre la primera cuestión prejudicial y sobre la segunda parte de la segunda cuestión prejudicial
41. Mediante su primera cuestión prejudicial el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que permite a una organización religiosa exigir a sus trabajadores, de su misma confesión y con responsabilidades directivas, una actitud de buena fe y de lealtad mayor que la que exige a los trabajadores que pertenecen a otra iglesia o a ninguna.
42. Esta cuestión está estrechamente vinculada con la segunda parte de la segunda cuestión prejudicial, mediante la cual el órgano jurisdiccional remitente solicita orientación sobre los requisitos que debe cumplir la exigencia de buena fe y lealtad, de conformidad con el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78. En este contexto resultará preciso interpretar la frase introductoria de dicha norma, según la cual las disposiciones de dicha Directiva deben ser respetadas.
43. Propongo, por tanto, que se analicen conjuntamente.
1. Concepto de «organización privada» cuya ética se base en la religión
44. La primera duda que manifiesta el órgano jurisdiccional remitente sobre la interpretación del artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 guarda relación con su ámbito de aplicación personal. Más concretamente, pregunta si, al tratarse de una sociedad de capital de Derecho privado que opera en el ámbito de la salud y conforme a las prácticas del mercado, IR puede invocar el derecho a exigir a sus trabajadores una actitud de buena fe y lealtad, derecho que dicha disposición confiere a «las iglesias y […] demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones».
45. La cuestión de si IR es una organización privada cuya ética se basa en la religión es una cuestión de hecho que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.
46. En el marco de dicha comprobación, el hecho de que IR esté sujeto al control del arzobispo católico de Colonia y de que su objeto social consista en el desempeño de las funciones de Cáritas no bastan para acreditar que su ética se base en la religión.
47. Por el contrario, el órgano jurisdiccional remitente debe analizar la ética de IR con respecto a sus actividades, en particular la prestación de servicios de salud mediante la gestión de hospitales. Por consiguiente, habrá que verificar si la práctica de los hospitales que gestiona IR se enmarca en la doctrina de la Iglesia Católica en lo que respecta a la prestación de esos servicios de un modo que los distinga de forma caracterizada de los hospitales públicos. A este respecto, debe tener en cuenta las cuestiones éticas en el ámbito de la salud que revisten especial importancia en la doctrina de la Iglesia Católica en particular, el aborto, (8) la eutanasia, (9) la contracepción y las demás medidas de control de la procreación. (10)
48. En este sentido, por ejemplo, si se demuestra que, de conformidad con el Catecismo de la Iglesia Católica, los hospitales gestionados por IR no practican abortos ni administran la píldora «del día después» a diferencia de lo que ocurre con los hospitales públicos, cabría considerar a IR una organización privada cuya ética se basa en la religión en el sentido del artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78. En cambio, si dicha comprobación lleva a la conclusión de que los hospitales gestionados por IR abordan esas cuestiones del mismo modo que los hospitales públicos, IR no podría ser considerada una organización privada cuya ética se basa en la religión.
2. ¿Puede una organización privada cuya ética se base en la religión graduar el nivel de buena fe y lealtad que se exige para los mismos puestos directivos en función de la confesión de los trabajadores que los ocupan?
49. El artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 dispone que «siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas, las disposiciones de la presente Directiva se entenderán sin perjuicio del derecho de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones, actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales, podrán exigir en consecuencia a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización».
50. IR y el Gobierno alemán consideran que, al incluir la proposición «actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales», la Directiva 2000/78 remite al Derecho nacional como único criterio de legalidad de la exigencia de una actitud de buena fe y lealtad, con exclusión, por tanto, del Derecho de la Unión. Para fundamentar esa postura, se apoyan en el considerando 24 de dicha Directiva, en el artículo 17 TFUE y en la Declaración n.o 11 sobre el estatuto de las iglesias y de las organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del Tratado de Ámsterdam. (11)
51. Como señala la Comisión, el tenor literal del artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 se opone a dicha interpretación, dado que supedita expresamente al cumplimiento de todas las disposiciones de la Directiva 2000/78 («siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas») el derecho de las iglesias y de las organizaciones religiosas a exigir a sus empleados una actitud de buena fe y lealtad.
52. En este sentido, una diferencia de trato en la aplicación del deber de lealtad únicamente es admisible si respeta, entre otras disposiciones, el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 según el cual «no [constituye] discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica [constituye] un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho [de la Unión], y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo».
53. El argumento de IR y del Gobierno alemán también choca con la interpretación que el Tribunal de Justicia ha realizado de dicha disposición según la cual «cuando una iglesia u otra organización cuya ética se basa en la religión o las convicciones alega […] que la religión es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de dicha iglesia u organización, es necesario que esa alegación, llegado el caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78» (12) y no los criterios que impone exclusivamente el Derecho nacional.
54. Al llegar a esa conclusión, el Tribunal de Justicia rechazó expresamente que «el hecho de que el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 se refiera a las legislaciones nacionales vigentes en la fecha de adopción de [esa] Directiva y a las prácticas nacionales existentes en esa misma fecha [pudiera] interpretarse como una autorización para que los Estados miembros eludan el control judicial efectivo de la observancia de los criterios señalados en ese precepto». (13)
55. Por otro lado, como consideró el Tribunal de Justicia, lo único que hace el artículo 17 TFUE es «expresa[r] la neutralidad de la Unión respecto a la organización por parte de los Estados miembros de sus relaciones con las iglesias y asociaciones o comunidades religiosas. En cambio, dicho artículo no puede dispensar del control judicial efectivo del respeto a los criterios señalados en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78». (14)
3. ¿Constituye una discriminación por motivos de religión prohibida por el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 graduar el deber de lealtad en función de la confesión del trabajador?
56. De conformidad con el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, «no [constituye] discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica [constituye] un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización».
57. IR, al igual que los Gobiernos alemán y polaco, sostiene, en esencia, que, al graduar el deber de lealtad en función de la confesión del trabajador, lo único que hace IR es tratar de forma distinta a personas que se encuentran en situaciones diferentes, dado que la doctrina y el Derecho canónico de la Iglesia Católica (15) únicamente se aplica a los católicos, por lo que ellos son los únicos que pueden preservar o perjudicar la imagen de la Iglesia Católica mediante su comportamiento. (16) Dicho de otro modo, consideran que el personal de IR que profesa la fe católica no está en una situación comparable a la del personal de confesión no católica o que no pertenece a ninguna iglesia. Sobre la base de lo anterior, llegan a la conclusión de que no se ha producido ninguna discriminación prohibida por el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78.
58. La existencia de una diferencia de trato basada en la religión entre JQ, en su condición de jefe de servicio de medicina interna, por un lado, y otro trabajador que ejerza funciones directivas, por otro, no ha sido cuestionada por ninguna de las partes o coadyuvantes. (17) En efecto, varios de los motivos de despido previstos en el artículo 5, apartado 2, del GrO 1993, en particular la celebración de un matrimonio nulo a efectos de la doctrina y del Derecho canónico de la Iglesia Católica, abandonar la Iglesia, la apostasía, la herejía, etc., únicamente se aplican a los trabajadores católicos. Cada uno de ellos instaura automáticamente, por tanto, una diferencia de trato.
59. Por consiguiente, es preciso examinar la comparabilidad de las situaciones en las que se encuentran los trabajadores católicos, por un lado, y los trabajadores que profesan otra fe o que no profesan ninguna, por otro, a la luz de dichos motivos de despido.
60. Sobre esta cuestión, IR y los Gobiernos alemán y polaco abordan la comparabilidad de las situaciones desde el punto de vista subjetivo de la confesión del trabajador, mientras que el órgano jurisdiccional remitente, JQ y la Comisión la abordan desde el punto de vista objetivo de la actividad profesional del empleador eclesiástico, en este caso la prestación de servicios de salud.
61. Desde mi punto de vista, el tenor del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, es claramente más favorable al segundo enfoque, dado que obliga a examinar si «por la naturaleza de [las] actividades [profesionales de la iglesia o de la organización religiosa] o el contexto en el que se desarrollen, [la religión] [constituye] un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de [la iglesia u organización religiosa]». (18)
62. La reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia confirma esa interpretación del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78. En efecto, el Tribunal de Justicia ha estimado que, «atendiendo a dicho artículo, la legalidad de una diferencia de trato basada en la religión […] se supedita a la existencia comprobable objetivamente de un vínculo directo entre el requisito profesional impuesto por el empresario y la actividad de que se trate. Tal vínculo puede derivarse o bien de la naturaleza de esta actividad, por ejemplo, cuando implica participar en la determinación de la ética de la Iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de predicación, o bien de las circunstancias en que debe desarrollarse dicha actividad, como la necesidad de garantizar una representación fidedigna de la Iglesia o de la organización a efectos externos». (19)
63. En cuanto a la interpretación de la expresión «requisito profesional esencial, legítimo y justificado», el Tribunal de Justicia ha declarado que la pertenencia a la religión o la adhesión a las convicciones en que se basa la ética de la iglesia es un requisito profesional «esencial» cuando «[resulta] necesaria debido a la importancia de la actividad profesional en cuestión para la afirmación de esa ética o el ejercicio de su derecho a la autonomía por parte de esa iglesia». (20)
64. El concepto de requisito profesional «legítimo» impone que «el requisito de pertenencia a la religión o la adhesión a las convicciones en que se basa la ética de la iglesia […] de que se trate no sirva para promover un objetivo ajeno a dicha ética o al ejercicio de su derecho a la autonomía por parte de esa iglesia». (21)
65. Por último, el término «justificado» «implica no solo que el control de la observancia de los criterios incluidos en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 pueda ser efectuado por un órgano jurisdiccional nacional, sino también que la iglesia […] que [haya] exigido este requisito está obligada a demostrar, a la luz de las circunstancias de hecho del caso concreto, que el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese requisito resulte verdaderamente necesario». (22)
66. En el presente caso, el requisito profesional no es la pertenencia a una religión particular, como ocurría en el asunto en que recayó la sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), sino la adhesión a una convicción particular de la Iglesia Católica, es decir, el concepto de matrimonio definido por la doctrina y el Derecho canónico de la Iglesia Católica, lo cual incluye el respeto de la forma religiosa del matrimonio y su carácter sagrado e indisoluble. (23) Es evidente que esa convicción no constituye, en este caso, un requisito profesional y aún menos un requisito profesional esencial y justificado. (24)
67. En primer lugar, ese requisito no está vinculado en absoluto con la actividad profesional de IR y de JQ, es decir, la prestación de servicios sanitarios y de cuidados a los enfermos. Prueba de ello es que la pertenencia a la Iglesia Católica no es condición para ocupar el cargo de jefe de servicio de medicina interna y que IR contrata a no católicos para ocupar puestos de responsabilidad médica y les encomienda funciones directivas. Por otro lado, al referirse a la vida privada y familiar de JQ, el requisito de que se trata no guarda ningún tipo de relación con las tareas administrativas que le incumben en su condición de jefe del servicio de que se trata. No se trata, por tanto, de un auténtico requisito profesional.
68. Además, el respeto de la concepción del matrimonio conforme a la doctrina y al Derecho canónico de la Iglesia Católica no es un requisito profesional esencial, dado que no es necesario a la luz de la importancia de la actividad profesional de IR, a saber, la prestación de servicios de salud, para que esta pueda afirmar su ética o ejercer su derecho a la autonomía. A este respecto, ha de señalarse que ni sus pacientes ni sus colegas albergan la expectativa de que el jefe de servicio de medicina interna sea católico y aún menos de que no haya contraído un matrimonio nulo a efectos de la doctrina y el Derecho canónico de la Iglesia Católica. Por el contrario, lo determinante para ellos serán sus calificaciones y sus aptitudes médicas y sus capacidades de buen administrador.
69. Por los mismos motivos, el requisito de que se trata no está nada justificado. El divorcio y el nuevo matrimonio civil de JQ (25) no generan ningún riesgo probable y grave de vulneración de la ética o del derecho a la autonomía de IR. (26) De todos modos, es preciso señalar que IR ni siquiera se planteó separar a JQ de sus funciones como jefe de servicio de medicina interna sino que directamente lo despidió, pese a que como médico que no ejerciera funciones directivas no habría estado sujeto a dicho requisito.
70. IR y el Gobierno polaco arguyen que esa interpretación del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78 obligaría a las obligaciones de las características de IR a contratar únicamente personal católico.
71. Desde mi punto de vista, esa política de contratación sería manifiestamente incompatible con el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, dado que la religión no puede considerarse un requisito profesional esencial y justificado para empleos vinculados a la prestación de servicios sanitarios por los motivos que acabo de exponer.
72. IR y el Gobierno polaco aducen asimismo que, si IR tuviera prohibido graduar la obligación de lealtad en función de la confesión de sus trabajadores, estaría obligado a exigir a todo su personal que respetase el nivel más elevado de lealtad que se exige a los trabajadores católicos.
73. No creo que ello resulte necesariamente problemático, dado que algunos de los motivos de despido previstos en el artículo 5, apartado 2, del GrO 1993 se aplican a todos los trabajadores de IR con independencia de su fe. Por ejemplo, esa disposición prohíbe a todos los trabajadores defender en público posturas contrarias a los principios de la Iglesia Católica sobre el aborto. Lo mismo ocurre con las infracciones morales personales como, por ejemplo, los delitos contra la vida humana o la integridad física.
74. A la luz de todo lo anterior considero que el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que no permite a una organización religiosa como IR exigir a sus trabajadores de su misma confesión una actitud de buena fe y de lealtad mayor que la que exige a los trabajadores que pertenecen a otra iglesia o a ninguna, salvo en la medida en que dicho requisito respete los criterios enunciados en el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78.
B. Sobre la primera parte de la segunda cuestión prejudicial
75. Mediante la primea parte de la segunda cuestión prejudicial el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si, en caso de respuesta negativa a la primera cuestión prejudicial, una disposición nacional como el artículo 9, apartado 2, de la AGG, que justifica una diferencia de trato basada en la religión de conformidad con la conciencia propia de la iglesia, debe ser inaplicada.
76. Dicho órgano justifica la pertinencia de dicha cuestión refiriéndose al apartado 31 de la sentencia de 19 de abril de 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278), que le exige interpretar el Derecho nacional conforme a la Directiva 2000/78, para que se garanticen plenos efectos al Derecho de la Unión sin llegar no obstante a una interpretación contra legem del Derecho nacional. En caso de que el artículo 9, apartado 2, de la AGG no pudiera interpretarse de modo conforme, se plantearía entonces la cuestión de si tal disposición debe dejarse inaplicada.
77. No comparto la premisa de dicha cuestión, que presupone no solo que el artículo 9, apartado 2, de la AGG ha traspuesto de forma incorrecta el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78, sino también que aborda la cuestión de la diferencia de trato por razón de religión.
78. Por una parte, el tenor literal del artículo 9, apartado 2, de la AGG es esencialmente idéntico al del artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78. (27) Por lo tanto, no percibo de qué modo el primero no podría interpretarse de conformidad con el segundo.
79. Por otra parte, la cuestión de las diferencias de trato por razón de religión, incluso en el contexto del deber de lealtad, se aborda en el artículo 9, apartado 1, de la AGG y no en el apartado 2 de esa misma norma.
80. Para dar una respuesta útil al órgano jurisdiccional remitente, propongo, por tanto, que se complete analizando si el artículo 9, apartado 1, de la AGG debería dejarse inaplicado en el supuesto de que el órgano jurisdiccional remitente estime que el requisito que se exige a los directivos católicos de IR de no contraer un matrimonio nulo a efectos de la doctrina y del Derecho canónico de la Iglesia Católica no es conforme con el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78.
81. Esta cuestión únicamente se plantea en caso de que, como propongo, la prohibición de contraer un matrimonio nulo a efectos de la doctrina y del Derecho canónico de la Iglesia Católica, establecida en el artículo 5, apartado 2, segundo guión, del GrO 1993, no sea un requisito profesional esencial y justificado, en el sentido del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78.
82. En su sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger (C‑414/16, EU:C:2018:257), el Tribunal de Justicia declaró que si, en un litigio entre particulares, el órgano jurisdiccional remitente llega a la conclusión de que el artículo 9, apartado 1, de la AGG no puede ser objeto de una interpretación conforme con la Directiva 2000/78, está obligado a garantizar la protección jurídica para los justiciables derivada de lo dispuesto en los artículos (28) y 47 (29) de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta»), y a garantizar la plena eficacia de dichos artículos dejando sin aplicar, en caso necesario, cualquier norma nacional que los contradiga. (30)
83. Esta solución puede aplicarse perfectamente a la controversia objeto del litigio principal, que también se ha suscitado entre particulares, aunque no esté comprendida en el ámbito de aplicación de la Carta, ratione temporis.
84. En efecto, en situaciones análogas anteriores a la entrada en vigor de la Carta, el Tribunal de Justicia recurrió al principio general de no discriminación por razón de la edad y declaró a ese respecto que dicho principio confería a los particulares un derecho subjetivo irrevocable en cuanto tal en los litigios entre particulares y obligaba a los órganos jurisdiccionales nacionales a dejar sin aplicación las disposiciones nacionales que no sean conformes con él. (31)
85. Lo mismo cabe decir del principio de no discriminación por razón de religión o convicciones que, a la luz del contexto histórico en el que se fundó la Unión, constituye un valor constitucional fundamental del ordenamiento jurídico de la Unión y que el Tribunal de Justicia ha reconocido como principio general del Derecho de la Unión. (32)
86. En efecto, no aprecio ninguna razón por la que habría que tratar de distinta forma determinados criterios de discriminación que llevan a un mismo resultado.
87. Por todos los motivos anteriores, considero que ha de responderse a la primera parte de la segunda cuestión prejudicial que, cuando un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre particulares no puede interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78, está obligado a garantizar, de acuerdo con sus competencias, la protección jurídica para los justiciables derivada del principio general de no discriminación por razón de religión y a garantizar la plena eficacia de dicho principio, dejando sin aplicar, en caso necesario, cualquier norma nacional que lo contradiga.
VI. Conclusión
88. A la luz de las consideraciones anteriores, propongo al Tribunal de Justicia que responda del siguiente modo a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral, Alemania):
«1) El artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no permite a una organización religiosa como IR exigir a sus trabajadores de su misma confesión una actitud de buena fe y de lealtad mayor que la que exige a los trabajadores que pertenecen a otra iglesia o a ninguna, salvo en la medida en que dicho requisito respete los criterios enunciados en el artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78.
2) Cuando un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre particulares no puede interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78, está obligado a garantizar, de acuerdo con sus competencias, la protección jurídica para los justiciables derivada del principio general de no discriminación por razón de religión y a garantizar la plena eficacia de dicho principio, dejando sin aplicar, en caso necesario, cualquier norma nacional que lo contradiga.»