URTEIL DES GERICHTSHOFES
28. März 2000 (1)
„Gleichbehandlung von Männern und Frauen - Beschäftigung in der
öffentlichen Verwaltung - Maßnahmen, die der Beförderung von Frauen den
Vorrang einräumen“
In der Rechtssache C-158/97
betreffend ein dem Gerichtshof nach Artikel 177 EG-Vertrag (jetzt Artikel 234
EG) vom Staatsgerichtshof des Landes Hessen in dem bei diesem anhängigen
Normenkontrollverfahren auf Antrag von
Georg Badeck u. a.,
Beteiligte:
der Hessische Ministerpräsident
und
der Landesanwalt beim Staatsgerichtshof des Landes Hessen,
vorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung von Artikel 2
Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauenhinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40)
erläßt
DER GERICHTSHOF
unter Mitwirkung des Präsidenten G. C. Rodríguez Iglesias, der
Kammerpräsidenten J. C. Moitinho de Almeida und R. Schintgen sowie der Richter
P. J. G. Kapteyn (Berichterstatter), C. Gulmann, J.-P. Puissochet, G. Hirsch,
P. Jann und M. Wathelet,
Generalanwalt: A. Saggio
Kanzler: H. A. Rühl, Hauptverwaltungsrat
unter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen
- von Herrn Badeck u. a., vertreten durch Professor M. Sachs, Universität
Düsseldorf,
- des Hessischen Ministerpräsidenten, vertreten durch die Professoren
E. Denninger und S. Simitis, Universität Frankfurt am Main, als
Bevollmächtigte,
- des Landesanwalts beim Staatsgerichtshof des Landes Hessen, K. Apel,
- der niederländischen Regierung, vertreten durch den Rechtsberater im
Ministerium für auswärtige Angelegenheiten A. Bos als Bevollmächtigten,
- der finnischen Regierung, vertreten durch Botschafter H. Rotkirch, Leiter
der Abteilung für Rechtsfragen im Ministerium für auswärtige
Angelegenheiten, als Bevollmächtigten,
- der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durch
Rechtsberater J. Grunwald und durch M. Wolfcarius, Juristischer Dienst, als
Bevollmächtigte,
aufgrund des Sitzungsberichts,
nach Anhörung der mündlichen Ausführungen von Herrn Badeck u. a., vertreten
durch M. Sachs, des Hessischen Ministerpräsidenten, vertreten durch E. Denninger
und S. Simitis, des Landesanwalts beim Staatsgerichtshof des Landes Hessen,
K. Apel, der niederländischen Regierung, vertreten durch den Rechtsberater im
Ministerium für auswärtige Angelegenheiten J. S. van den Oosterkamp alsBevollmächtigten, der finnischen Regierung, vertreten durch die Rechtsberaterin
im Ministerium für auswärtige Angelegenheiten T. Pynnä als Bevollmächtigte, und
der Kommission, vertreten durch J. Grunwald und M. Wolfcarius, in der Sitzung
vom 13. Oktober 1998,
nach Anhörung der Schlußanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 10. Juni
1999,
folgendes
Urteil
- 1.
- Der Staatsgerichtshof des Landes Hessen hat mit Beschluß vom 16. April 1997,
beim Gerichtshof eingegangen am 24. April 1997, gemäß Artikel 177 EG-Vertrag
(jetzt Artikel 234 EG) eine Frage nach der Auslegung von Artikel 2 Absätze 1
und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur
Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen
hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen
Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40; im
folgenden: Richtlinie) zur Vorabentscheidung vorgelegt.
- 2.
- Diese Frage stellt sich in einem Normenkontrollverfahren auf Antrag von Georg
Badeck u. a., an dem sich der Hessische Ministerpräsident (im folgenden:
Ministerpräsident) und der Landesanwalt beim Staatsgerichtshof des Landes
Hessen (im folgenden: Landesanwalt) beteiligt haben.
Rechtlicher Rahmen
A - Gemeinschaftsrecht
- 3.
- Die Absätze 1 und 4 von Artikel 2 der Richtlinie lauten:
„(1) Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden
Bestimmungen beinhaltet, daß keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung
auf Grund des Geschlechts - insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder
Familienstand - erfolgen darf.
...
(4) Diese Richtlinie steht nicht den Maßnahmen zur Förderung der
Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der
tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in den in
Artikel 1 Absatz 1 genannten Bereichen beeinträchtigen, entgegen.“
- 4.
- In der dritten Begründungserwägung der Empfehlung 84/635/EWG des Rates vom
13. Dezember 1984 zur Förderung positiver Maßnahmen für Frauen (ABl. L 331,
S. 34) heißt es: „Die geltenden Rechtsvorschriften über die Gleichbehandlung, die
zur Stärkung der Rechte des einzelnen erlassen wurden, reichen nicht aus, um alle
faktischen Ungleichheiten zu beseitigen, wenn nicht die Regierungen, die
Sozialpartner und sonstige beteiligte Stellen gleichzeitig tätig werden, um gegen die
Benachteiligung der Frauen in der Arbeitswelt vorzugehen, die durch Einstellungen,
Verhaltensmuster und Strukturen in der Gesellschaft verursacht wird.“ Unter
ausdrücklicher Bezugnahme auf Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie empfahl der Rat
den Mitgliedstaaten,
„1. eine Politik positiver Maßnahmen anzunehmen, um die faktischen
Ungleichheiten, mit denen die Frauen im Berufsleben konfrontiert sind, zu
beseitigen, sowie die Aufhebung der Geschlechtertrennung am Arbeitsmarkt
zu fördern; diese Politik umfaßt im Rahmen der einzelstaatlichen Politiken
und der einzelstaatlichen Praxis sowie unter voller Beachtung der
Zuständigkeiten der Sozialpartner geeignete allgemeine und spezifische
Maßnahmen, deren Ziel es ist,
a) der Benachteiligung der erwerbstätigen oder arbeitsuchenden Frauen
aufgrund der vorhandenen Einstellungen, Verhaltensmuster und
Strukturen, die auf einer herkömmlichen Rollenverteilung in der
Gesellschaft zwischen Männern und Frauen basieren,
entgegenzuwirken oder sie auszugleichen;
b) die Beteiligung der Frauen in den verschiedenen Berufen und
Bereichen des Arbeitslebens, in denen sie gegenwärtig
unterrepräsentiert sind, insbesondere in den zukunftsträchtigen
Sektoren, und auf den Ebenen mit höherer Verantwortung zu fördern,
um zu einer besseren Nutzung aller menschlichen Ressourcen zu
gelangen;
...“
- 5.
- Seit dem Inkrafttreten des Vertrages von Amsterdam am 1. Mai 1999 lauten die
Absätze 1 und 4 von Artikel 141 EG:
„(1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen
Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.
...
(4) Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von
Männern und Frauen im Arbeitsleben hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung
die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des
unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich vonBenachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen
beizubehalten oder zu beschließen.“
- 6.
- Die dem Vertrag von Amsterdam beigefügte Erklärung Nr. 28 zu Artikel 141 (ex-Artikel 119) Absatz 4 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft
sieht folgendes vor:
„Maßnahmen der Mitgliedstaaten nach Artikel 141 Absatz 4 des Vertrags zur
Gründung der Europäischen Gemeinschaft sollten in erster Linie der Verbesserung
der Lage der Frauen im Arbeitsleben dienen.“
B - Deutsches Recht
- 7.
- Das Hessische Gesetz über die Gleichberechtigung von Frauen und Männern und
zum Abbau von Diskriminierungen von Frauen in der öffentlichen Verwaltung
(HGlG) wurde am 21. Dezember 1993 beschlossen (GVBl. I S. 729). Seine Geltung
ist auf dreizehn Jahre ab seinem Inkrafttreten am 31. Dezember 1993 befristet.
- 8.
- Ziel des HGlG ist nach dessen § 1 der gleiche Zugang von Frauen und Männern
zu öffentlichen Ämtern; dies soll durch Förderpläne mit verbindlichen Zielvorgaben
für die Zugangs-, Arbeits- und Aufstiegsbedingungen der Frauen erreicht werden.
- 9.
- Wie dem Vorlagebeschluß zu entnehmen ist, lauten die übrigen im
Ausgangsverfahren einschlägigen Bestimmungen des HGlG wie folgt:
„§ 3 Grundsätze
(1) Die Dienststellen sind verpflichtet, durch Frauenförderpläne (§§ 4 bis 6) und
sonstige Maßnahmen der Förderung (§§ 7 bis 14) auf die Gleichstellung von
Frauen und Männern im öffentlichen Dienst sowie die Beseitigung von
Unterrepräsentanz von Frauen hinzuwirken und Diskriminierungen wegen des
Geschlechts und des Familienstandes zu beseitigen.
(2) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn innerhalb des Geltungsbereichs eines
Frauenförderplanes (§ 4) in einer Lohngruppe, Vergütungsgruppe oder
Besoldungsgruppe einer Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. In
den Eingangsämtern der Laufbahnen gelten Frauen als unterrepräsentiert, wenn
in der gesamten Laufbahn weniger Frauen als Männer beschäftigt sind. Satz 2 gilt
entsprechend für das Eingangsamt des richterlichen und staatsanwaltschaftlichen
Dienstes. Innerhalb des Geltungsbereichs eines Frauenförderplanes bilden jede
Besoldungsgruppe einer Laufbahn, jede Lohngruppe und jede Vergütungsgruppe
einen Bereich. Die Stelle, die den Frauenförderplan aufstellt, kann weitere
Unterteilungen vornehmen.
(3) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts oder ihres
Familienstandes nicht diskriminiert werden. ...
§ 5 Inhalt des Frauenförderplanes
...
(3) Der Frauenförderplan enthält für jeweils zwei Jahre verbindliche
Zielvorgaben bezogen auf den Anteil der Frauen bei Einstellungen und
Beförderungen zur Erhöhung des Frauenanteils in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind. Für die Festlegung der Zielvorgaben sind die
Besonderheiten in den jeweiligen Bereichen und Dienststellen maßgebend.
(4) In jedem Frauenförderplan sind jeweils mehr als die Hälfte der zu
besetzenden Personalstellen eines Bereichs, in dem Frauen unterrepräsentiert sind,
zur Besetzung durch Frauen vorzusehen. Dies gilt nicht, wenn ein bestimmtes
Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für eine Tätigkeit ist. Ist glaubhaft
dargelegt, daß nicht genügend Frauen mit der notwendigen Qualifikation zu
gewinnen sind, können entsprechend weniger Personalstellen zur Besetzung durch
Frauen vorgesehen werden. Bei Beförderungen ohne Stellenbesetzungen in
Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist ein Frauenanteil
vorzusehen, der mindestens dem Anteil der Frauen an der nächstniedrigen
Besoldungsgruppe in dem Bereich entspricht. Satz 3 gilt entsprechend. Wenn
personalwirtschaftliche Maßnahmen vorgesehen sind, die Stellen sperren oder zum
Wegfall bringen, ist durch den Frauenförderplan zu gewährleisten, daß der
Frauenanteil in den betroffenen Bereichen mindestens gleich bleibt.
...
(7) Stellen des wissenschaftlichen Dienstes, die gemäß § 57a in Verbindung mit
§ 57b Abs. 2 Nr. 1 oder 3 des Hochschulrahmengesetzes befristet besetzt werden,
sind mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an den
Absolventinnen und Absolventen des jeweiligen Fachbereichs stellen. Stellen des
wissenschaftlichen Dienstes, die nach § 48 des Hochschulrahmengesetzes befristet
besetzt werden, sind mindestens mit dem Anteil an Frauen zu besetzen, den sie an
den an dem jeweiligen Fachbereich Promovierten stellen. Die zur Beschäftigung
von wissenschaftlichen Hilfskräften ohne Abschluß angesetzten Mittel müssen
mindestens mit dem Anteil für Frauen verwendet werden, den sie an den
Studierenden des jeweiligen Fachbereiches stellen.
§ 7 Vergabe von Ausbildungsplätzen
(1) In Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind sie bei
der Vergabe von Ausbildungsplätzen mindestens zur Hälfte zu berücksichtigen.
Satz 1 gilt nicht für Ausbildungsgänge, in denen der Staat ausschließlich ausbildet.
(2) Es sind geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um Frauen auf freie
Ausbildungsplätze in Berufen im Sinne von Abs. 1 Satz 1 aufmerksam zu machen
und sie zur Bewerbung zu veranlassen. Liegen trotz solcher Maßnahmen nicht
genügend Bewerbungen von Frauen vor, können entgegen Abs. 1 Satz 1 mehr als
die Hälfte der Ausbildungsplätze mit Männern besetzt werden.
§ 9 Vorstellungsgespräch
(1) In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, werden mindestens
ebenso viele Frauen wie Männer oder alle Bewerberinnen zum
Vorstellungsgespräch eingeladen, soweit ein solches durchgeführt wird, wenn sie die
gesetzlich oder sonst vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der
Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes erfüllen.
...
§ 10 Auswahlentscheidungen
(1) Um die Gleichberechtigung von Frauen und Männern bei Einstellung und
Beförderung sowie die Erfüllung der Frauenförderpläne zu gewährleisten, sind
Eignung, Befähigung und fachliche Leistung (Qualifikation) entsprechend den
Anforderungen der zu besetzenden Stelle oder des zu vergebenden Amtes zu
beurteilen. Bei der Qualifikationsbeurteilung sind Fähigkeiten und Erfahrungen, die
durch die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen im häuslichen Bereich
(Familienarbeit) erworben wurden, zu berücksichtigen, soweit ihnen für dieEignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung
zukommt. Dies gilt auch, wenn Familienarbeit neben der Erwerbsarbeit geleistet
wurde.
(2) Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung dürfen
nur insoweit Berücksichtigung finden, als ihnen für die Eignung, Leistung und
Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt.
(3) Familienstand oder Einkommen des Partners oder der Partnerin dürfen
nicht berücksichtigt werden. Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und
Verzögerungen beim Abschluß der Ausbildung auf Grund der Betreuung von
Kindern oder von nach ärztlichem Zeugnis pflegebedürftigen Angehörigen dürfen
sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken und das berufliche
Fortkommen nicht beeinträchtigen. Eine regelmäßige Gleichbehandlung von
Beurlaubungen mit Beschäftigung ist damit nicht verbunden.
(4) Werden die Zielvorgaben des Frauenförderplanes für jeweils zwei Jahre
nicht erfüllt, bedarf bis zu ihrer Erfüllung jede weitere Einstellung oder
Beförderung eines Mannes in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert
sind, der Zustimmung der Stelle, die dem Frauenförderplan zugestimmt hat, imGeltungsbereich der bei den Ministerien, der Staatskanzlei und beim
Landespersonalamt aufgestellten Frauenförderpläne der Zustimmung der
Landesregierung. ... Satz 1 findet keine Anwendung in Fällen des Art. 127 Abs. 3
der Hessischen Verfassung.
(5) Solange kein Frauenförderplan aufgestellt ist, dürfen in Bereichen, in denen
Frauen unterrepräsentiert sind, keine Einstellungen und Beförderungen
vorgenommen werden. Ist der Frauenförderplan wegen eines Verfahrens nach den
§§ 70 oder 71 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes noch nicht in Kraft,
dürfen keine Einstellungen und Beförderungen vorgenommen werden, die dem
bereits aufgestellten Frauenförderplan zuwiderlaufen.
...
§ 14 Gremien
Bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und Aufsichtsräten
sowie sonstigen Gremien sollen mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein.“
Das Ausgangsverfahren
- 10.
- Am 28. November 1994 stellten 46 Abgeordnete des Hessischen Landtags beim
Staatsgerichtshof des Landes Hessen den Antrag, im Wege der Normenkontrolle
festzustellen, daß das HGlG, insbesondere in seinen §§ 3, 5, 7, 8 bis 11, 14, 16 und
18, mit der Verfassung des Landes Hessen unvereinbar sei.
- 11.
- Die Antragsteller sind der Ansicht, das HGlG verstoße gegen den
Verfassungsgrundsatz der Bestenauslese, da es zur Folge habe, daß Bewerber nicht
aufgrund ihrer Verdienste, sondern aufgrund ihres Geschlechts den Vorrang
erhielten, und gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, der nicht nur die
Privilegierung einer bestimmten Gruppe verbiete, sondern auch ein Grundrecht
jedes einzelnen darstelle, das den Bürgern gleiche Ausgangschancen garantiere und
nicht die Schaffung vollendeter Tatsachen, die für eine bestimmte Personengruppe
vorteilhaft seien. Das HGlG verstoße zudem gegen die Richtlinie in ihrer
Auslegung durch den Gerichtshof im Urteil vom 17. Oktober 1995 in der
Rechtssache C-450/93 (Kalanke, Slg. 1995, I-3051).
Die Vorlagefrage
- 12.
- Der Staatsgerichtshof des Landes Hessen hat beschlossen, das Verfahren
auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung
vorzulegen:
Steht Artikel 2 Absatz 1 und Absatz 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates der
Europäischen Gemeinschaften vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des
Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich desZugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie
in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) nationalen Regelungen
entgegen, nach denen
1. in Fällen der Unterrepräsentanz gemäß § 3 Absätze 1 und 2 HGlG
Auswahlentscheidungen nach § 10 HGlG im Einzelfall bei gleicher
Qualifikation einer Bewerberin und eines Bewerbers wegen der
Verbindlichkeit der Zielvorgaben des Frauenförderplans nach § 5 Absätze 3
und 4 HGlG jedenfalls dann zugunsten der Bewerberin ausfallen müssen,
wenn dies zur Erfüllung der Zielvorgaben erforderlich ist und keine Gründe
von größerem rechtlichen Gewicht entgegenstehen;
2. die verbindlichen Zielvorgaben des Frauenförderplans für befristet zu
besetzende Stellen des wissenschaftlichen Dienstes und für wissenschaftliche
Hilfskräfte gemäß § 5 Absatz 7 HGlG mindestens den Anteil an Frauen
vorzusehen haben, den diese an den Absolventinnen und Absolventen
(Absatz 7 Satz 1), Promovierten (Absatz 7 Satz 2) und Studierenden
(Absatz 7 Satz 3) des jeweiligen Fachbereichs stellen;
3. Frauen in Ausbildungsberufen, in denen sie unterrepräsentiert sind, nach
§ 7 Absatz 1 HGlG bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen mindestens zur
Hälfte zu berücksichtigen sind, es sei denn, es handele sich um
Ausbildungsgänge, in denen der Staat ausschließlich ausbildet;
4. in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, gemäß § 9 Absatz 1
HGlG zu einem Vorstellungsgespräch mindestens ebenso viele Frauen wie
Männer oder alle Bewerberinnen einzuladen sind, wenn sie die gesetzlich
oder sonst vorgesehenen Voraussetzungen für die Besetzung der
Personalstelle oder des zu vergebenden Amtes erfüllen;
5. bei der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und
Aufsichtsräten sowie sonstigen Gremien gemäß § 14 HGlG mindestens die
Hälfte der Mitglieder Frauen sein sollen?
Vorbemerkungen
- 13.
- Die Vorlagefrage betrifft die Vereinbarkeit verschiedener positiver Maßnahmen des
hessischen Gesetzgebers für Frauen mit Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie.
- 14.
- Eine Auslegung von Artikel 141 Absatz 4 EG, der solche Maßnahmen betrifft, wäre
daher für die Entscheidung des Ausgangsverfahrens nur dann erforderlich, wenn
der Gerichtshof zu dem Ergebnis käme, daß Artikel 2 einer nationalen Regelung
wie der hier zu prüfenden entgegensteht.
- 15.
- Die Richtlinie hat gemäß Artikel 1 Absatz 1 zum Ziel, daß in den Mitgliedstaaten
der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen u. a. hinsichtlich
des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur
Berufsbildung verwirklicht wird. Dieser Grundsatz der Gleichbehandlung beinhaltet,
„daß keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung auf Grund des
Geschlechts ... erfolgen darf“.
- 16.
- Nach Artikel 2 Absatz 4 steht die Richtlinie „nicht den Maßnahmen zur Förderung
der Chancengleichheit für Männer und Frauen, insbesondere durch Beseitigung der
tatsächlich bestehenden Ungleichheiten, die die Chancen der Frauen in den in
Artikel 1 Absatz 1 genannten Bereichen beeinträchtigen, entgegen“.
- 17.
- In Randnummer 16 des Urteils Kalanke hat der Gerichtshof festgestellt, daß eine
nationale Regelung, nach der weiblichen Bewerbern, die die gleiche Qualifikation
wie ihre männlichen Mitbewerber besitzen, in Tätigkeitsbereichen, in denen im
jeweiligen Beförderungsamt weniger Frauen als Männer beschäftigt sind, bei einer
Beförderung automatisch der Vorrang eingeräumt wird, eine Diskriminierung der
Männer aufgrund des Geschlechts bewirkt.
- 18.
- Im Urteil vom 11. November 1997 in der Rechtssache C-409/95 (Marschall, Slg.
1997, I-6363) hatte der Gerichtshof über die Frage zu entscheiden, ob eine
nationale Regelung, die eine Klausel enthält, nach der Frauen nicht vorrangig
befördert werden müssen, sofern in der Person eines männlichen Mitbewerbers
liegende Gründe überwiegen („Öffnungsklausel“), der Förderung der
Chancengleichheit für Männer und Frauen im Sinne von Artikel 2 Absatz 4 der
Richtlinie dient.
- 19.
- Dazu führte er zunächst aus, daß diese Vorschrift, die den bestimmten und
begrenzten Zweck habe, Maßnahmen zuzulassen, die zwar dem Anschein nach
diskriminierend seien, tatsächlich aber in der sozialen Wirklichkeit bestehende
faktische Ungleichheiten beseitigen oder verringern sollten, nationale Maßnahmen
im Bereich des Zugangs zur Beschäftigung einschließlich des Aufstiegs zulasse, die
Frauen spezifisch begünstigten und ihre Fähigkeit verbessern sollten, auf dem
Arbeitsmarkt mit anderen zu konkurrieren und unter den gleichen Bedingungen
wie Männer eine berufliche Laufbahn zu verwirklichen (Urteil Marschall, Randnrn.
26 und 27).
- 20.
- Sodann verwies er auf die in Randnummer 4 des vorliegenden Urteils erwähnte
dritte Begründungserwägung der Empfehlung 84/635 (Urteil Marschall,
Randnr. 28).
- 21.
- Schließlich stellte er fest, daß selbst bei gleicher Qualifikation die Tendenz bestehe,
männliche Bewerber vorrangig vor weiblichen Bewerbern zu befördern, was vor
allem mit einer Reihe von Vorurteilen und stereotypen Vorstellungen über die
Rolle und die Fähigkeiten der Frau im Erwerbsleben zusammenhänge, und daß
deshalb allein die Tatsache, daß zwei Bewerber unterschiedlichen Geschlechtsgleich qualifiziert seien, nicht bedeute, daß sie gleiche Chancen hätten (Urteil
Marschall, Randnrn. 29 und 30).
- 22.
- Im Licht dieser Erwägungen entschied der Gerichtshof in Randnummer 33 des
Urteils Marschall, daß im Gegensatz zu der Regelung, die Gegenstand der
Rechtssache Kalanke war, eine nationale Regelung, die eine Öffnungsklausel
enthalte, die Grenzen der in Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie vorgesehenen
Ausnahme nicht überschreite, wenn sie den männlichen Bewerbern, die die gleiche
Qualifikation wie die weiblichen Bewerber besäßen, in jedem Einzelfall garantiere,
daß die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung seien, bei der alle
die Person der Bewerber betreffenden Kriterien berücksichtigt würden und der den
weiblichen Bewerbern eingeräumte Vorrang entfalle, wenn eines oder mehrere
dieser Kriterien zugunsten des männlichen Bewerbers überwögen.
- 23.
- Folglich ist eine Maßnahme, nach der weibliche Bewerber in Bereichen des
öffentlichen Dienstes, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, vorrangig befördert
werden sollen, mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar,
- wenn sie weiblichen Bewerbern, die die gleiche Qualifikation wie ihre
männlichen Mitbewerber besitzen, keinen automatischen und unbedingten
Vorrang einräumt und
- wenn die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei
der die besondere persönliche Lage aller Bewerber berücksichtigt wird.
- 24.
- Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, auf der Grundlage einer Prüfung der
streitigen Regelung festzustellen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind.
- 25.
- Nach der Rechtsprechung ist der Gerichtshof jedoch befugt, dem vorlegenden
Gericht alle die Hinweise zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts an die Hand zu
geben, die diesem in dem bei ihm anhängigen Verfahren für die Beurteilung dieser
Vereinbarkeit dienlich sind (vgl. u. a. Urteile vom 12. Juli 1979 in der Rechtssache
223/78, Grosoli, Slg. 1979, 2621, Randnr. 3, und vom 25. Juni 1997 in den
Rechtssachen C-304/94, C-330/94, C-342/94 und C-224/95, Tombesi u. a., Slg. 1997,
I-3561, Randnr. 36).
Zum ersten Teil der Vorlagefrage
- 26.
- Der erste Teil der Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob Artikel 2 Absätze
1 und 4 der Richtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, die in Bereichen
des öffentlichen Dienstes, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher
Qualifikation der in die Auswahl einbezogenen Bewerberinnen und Bewerber den
Bewerberinnen Vorrang einräumt, wenn dies zur Erfüllung der verbindlichen
Zielvorgaben des Frauenförderplans erforderlich ist und keine Gründe von
größerem rechtlichen Gewicht entgegenstehen.
- 27.
- Die Antragsteller und der Landesanwalt sind der Ansicht, daß Artikel 2 Absätze
1 und 4 der Richtlinie einer nationalen Regelung, die Frauen den Vorrang
einräume, dann entgegenstehe, wenn diese absolut und unbedingt sei.
- 28.
- Nach dem Vorlagebeschluß hat sich der hessische Gesetzgeber für eine sogenannte
„flexible Ergebnisquote“ entschieden. Ihre Merkmale bestehen zum einen darin,
daß das HGlG die Quote nicht einheitlich für alle betroffenen Bereiche und
Dienststellen festlegt, sondern daß deren Besonderheiten für die Zielvorgaben
maßgebend sein sollen. Zum anderen gibt das HGlG nicht notwendigerweise ohne
weiteres - automatisch - das Ergebnis jeder einzelnen Auswahlentscheidung in
einer „qualifikatorischen Pattsituation“ zugunsten der Bewerberin zwingend vor.
- 29.
- Im Vorlagebeschluß heißt es, dieses System gewährleiste, daß für das Ergebnis
einer Auswahlentscheidung jedenfalls dann nicht das Geschlecht des Bewerbers
ausschlaggebend sei, wenn in einer bestimmten Situation hierfür gar keine
Notwendigkeit bestehe. Das sei insbesondere dann der Fall, wenn die durch den
Umstand der Unterrepräsentanz begründete Indizwirkung für eine Benachteiligung
von Frauen widerlegt sei.
- 30.
- Eine zweckdienliche Antwort muß davon ausgehen, daß gemäß § 10 Absätze 1 bis
3 HGlG im Verfahren zur Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber zunächst
deren Eignung, Befähigung und fachliche Leistung (Qualifikation) im Hinblick auf
die Anforderungen der zu besetzenden Stelle oder des auszuübenden Amtes
beurteilt werden.
- 31.
- Bei dieser Beurteilung sind bestimmte positive und negative Kriterienheranzuziehen. So sind Fähigkeiten und Erfahrungen, die durch Familienarbeit
erworben wurden, zu berücksichtigen, soweit ihnen für die Eignung, Leistung und
Befähigung der Bewerberinnen und Bewerber Bedeutung zukommt, während
Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung nur insoweit
Berücksichtigung finden dürfen, als ihnen für diese drei Gesichtspunkte Bedeutung
zukommt. Ferner sind Familienstand oder Einkommen des Partners oder der
Partnerin unerheblich, und Teilzeitbeschäftigungen, Beurlaubungen und
Verzögerungen beim Abschluß der Ausbildung auf Grund der Betreuung von
Kindern oder Angehörigen dürfen sich nicht nachteilig auswirken.
- 32.
- Solche Kriterien begünstigen im allgemeinen Frauen, obwohl sie geschlechtsneutral
formuliert sind und sich somit auch zugunsten von Männern auswirken können. Sie
sollen offenkundig eine materielle und nicht nur formale Gleichheit herbeiführen,
indem sie in der sozialen Wirklichkeit auftretende faktische Ungleichheiten
verringern. Ihre Zulässigkeit ist im Ausgangsverfahren im übrigen nicht bestritten
worden.
- 33.
- Wie das vorlegende Gericht ausführt, muß nur bei einem qualifikatorischen Patt
zwischen einer Bewerberin und einem Bewerber dann zugunsten der Bewerberin
entschieden werden, wenn dies zur Erfüllung der Zielvorgaben desFrauenförderplans erforderlich ist und keine Gründe von größerem rechtlichen
Gewicht entgegenstehen.
- 34.
- Der Ministerpräsident hat auf eine schriftliche Frage des Gerichtshofes
geantwortet, daß diese Gründe von größerem rechtlichen Gewicht mehrere
normative, teils gesetzlich und teils im Erlaßweg geregelte Gesichtspunkte beträfen,
die geschlechtsneutral formuliert seien und häufig als „soziale Gesichtspunkte“
zusammengefaßt würden. Diese sozialen Gesichtspunkte seien verfassungsrechtlich
teils im Sozialstaatsprinzip (Artikel 20 Absatz 1 und 28 Absatz 1 des
Grundgesetzes - GG), teils im Grundrechtsschutz von Ehe und Familie (Artikel
6 GG) verankert.
- 35.
- In diesem Zusammenhang führt der Ministerpräsident fünf Regelungen an, die zu
einem Zurücktreten des Grundsatzes der Frauenförderung führen könnten. Es
handele sich erstens um die bevorzugte Berücksichtigung früherer Angehöriger des
öffentlichen Dienstes, die wegen Familienarbeit im Sinne von § 10 Absatz 1 HGlG
aus dem Dienst ausgeschieden seien oder die aus demselben Grund nach ihrem
Vorbereitungsdienst keinen Antrag auf endgültige Übernahme in den öffentlichen
Dienst hätten stellen können. Zweitens genössen Personen, die aufgrund von
Familienarbeit nur in Teilzeit tätig gewesen seien und wieder in Vollzeit beschäftigt
werden wollten, Vorrang gegenüber Neueinstellungen. Drittens handele es sich um
ehemalige Soldaten auf Zeit, d. h. um Soldaten, die aufgrund freiwilliger
Verpflichtung länger als Wehrpflichtige (und mindestens zwölf Jahre) Wehrdienst
geleistet hätten. Viertens gebe es erleichterte Beförderungsmöglichkeiten für
Schwerbehinderte. Die Pflicht zur Förderung von Schwerbehinderten gehe der
Frauenförderung vor. Schließlich bestehe die Möglichkeit, durch die Einstellung
eine langanhaltende Arbeitslosigkeit zu beseitigen.
- 36.
- Entgegen der Auffassung der Antragsteller und des Landesanwalts ist die durch das
HGlG geschaffene Vorrangnorm folglich nicht absolut und unbedingt im Sinne von
Randnummer 16 des Urteils Kalanke.
- 37.
- Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, im Licht der vorstehenden Erwägungen zu
beurteilen, ob die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung sicherstellt,
daß die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind, bei der die
besondere persönliche Lage aller Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt wird.
- 38.
- Daher ist zu antworten, daß Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer
nationalen Regelung nicht entgegensteht, die in Bereichen des öffentlichen
Dienstes, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von
Bewerberinnen und Bewerbern den Bewerberinnen Vorrang einräumt, wenn dies
zur Erfüllung der Zielvorgaben des Frauenförderplans erforderlich ist und keine
Gründe von größerem rechtlichen Gewicht entgegenstehen, sofern diese Regelung
gewährleistet, daß die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven Beurteilung sind,bei der die besondere persönliche Lage aller Bewerberinnen und Bewerber
berücksichtigt wird.
Zum zweiten Teil der Vorlagefrage
- 39.
- Der zweite Teil der Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob Artikel 2
Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der
die verbindlichen Zielvorgaben des Frauenförderplans für befristete Stellen des
wissenschaftlichen Dienstes und für wissenschaftliche Hilfskräfte mindestens den
Anteil an Frauen vorzusehen haben, den diese an den Absolventinnen und
Absolventen, Promovierten und Studierenden des jeweiligen Fachbereichs stellen.
- 40.
- Nach Ansicht der Antragsteller steht Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie
einem solchen System entgegen, da er der Erzielung eines bestimmten Ergebnisses
hinsichtlich des Geschlechterproporzes und nicht der Beseitigung bestimmter
Hindernisse für die Chancengleichheit von Frauen diene. Auch der Landesanwalt
sieht im System der Mindestquote einen Verstoß gegen den Grundsatz der
Gleichheit der Geschlechter und der Chancengleichheit von Männern und Frauen,
da die fraglichen Maßnahmen keine individuelle Zielrichtung hätten und nicht an
eine konkrete Benachteiligung der weiblichen Arbeitnehmer in Beruf und
Gesellschaft anknüpften.
- 41.
- Hierzu heißt es im Vorlagebeschluß, § 5 Absatz 7 HGlG schränke die Geltung des
Grundsatzes der „Bestenauslese“ bei Auswahlentscheidungen ebensowenig ein, wie
dies für alle Auswahlentscheidungen gelte, die unter Berücksichtigung der
Zielvorgaben eines Frauenförderplans getroffen würden. Diese Bestimmung könne
die Auswahlentscheidung ebenfalls nur bei gleicher Qualifikation der
Bewerberinnen und Bewerber beeinflussen. Insofern gelte das zur Verbindlichkeit
der Zielvorgaben eines Frauenförderplans generell Gesagte.
- 42.
- Wie der Generalanwalt in Nummer 39 seiner Schlußanträge ausgeführt hat, sieht
die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Sonderregelung für den
Wissenschaftsbereich keinen absoluten Höchstsatz vor; dieser richtet sich vielmehr
nach der Zahl der Personen, die eine entsprechende Berufsausbildung absolviert
haben, so daß als zahlenmäßiger Parameter eine tatsächliche Größe Verwendung
findet, in deren Rahmen Frauen der Vorrang eingeräumt wird.
- 43.
- Gegen eine solche Sonderregelung für den Wissenschaftsbereich bestehen aus
gemeinschaftsrechtlicher Sicht keine Bedenken.
- 44.
- Daher ist zu antworten, daß Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer
nationalen Regelung nicht entgegensteht, nach der die verbindlichen Zielvorgaben
des Frauenförderplans für befristete Stellen des wissenschaftlichen Dienstes und für
wissenschaftliche Hilfskräfte mindestens den Anteil an Frauen vorzusehen haben,
den diese an den Absolventinnen und Absolventen, Promovierten und Studierenden
des jeweiligen Fachbereichs stellen.
Zum dritten Teil der Vorlagefrage
- 45.
- Der dritte Teil der Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob Artikel 2
Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer nationalen Regelung für den öffentlichen
Dienst entgegensteht, nach der in Ausbildungsberufen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind und in denen nicht ausschließlich der Staat ausbildet,
Frauen mindestens die Hälfte der Ausbildungsplätze erhalten müssen.
- 46.
- Nach Ansicht der Antragsteller steht Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer
Regelung der in § 7 Absatz 1 HGlG vorgesehenen Art entgegen. Aus § 7 Absatz
1 gehe ebenso wie aus § 5 Absatz 7 HGlG klar hervor, daß das HGlG nicht zur
Beseitigung bestimmter Hindernisse für die Chancengleichheit von Frauen diene,
sondern nur ein bestimmtes Ergebnis hinsichtlich des Geschlechterproporzes
sicherstellen solle, was nach dem Gemeinschaftsrecht und insbesondere dem Urteil
Kalanke unzulässig sei. Das HGlG ziele nicht auf die Schaffung gleicher
Ausgangsbedingungen ab, sondern nehme unmittelbar Einfluß auf das Ergebnis der
Vergabe von Ausbildungsplätzen. Die fragliche Bestimmung stelle folglich eine
unmittelbare Diskriminierung im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie dar,
die durch die Ausnahme in Artikel 2 Absatz 4 nicht gedeckt sei.
- 47.
- Der Landesanwalt führt aus, Fördermaßnahmen zur Verwirklichung der
Chancengleichheit von Frauen müßten eine individuelle Zielrichtung haben und an
konkrete Lebens- und Berufssituationen anknüpfen, die typischerweise eine Frau
benachteiligten oder benachteiligen könnten. Die gemäß § 7 Absatz 1 HGlG für
Ausbildungsplätze geltende Mindestquote sei insofern fest vorgegeben, als sie für
bestimmte Bereiche einen Mindestanteil an Frauen verbindlich festlege. Eine solche
Mindestquote für Frauen könne nicht als Maßnahme zur Förderung der
Chancengleichheit im Sinne von Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie angesehen
werden, da sie an die Stelle der Förderung der Chancengleichheit das Ergebnis
setze, zu dem allein die Verwirklichung einer solchen Chancengleichheit führen
könnte.
- 48.
- Hierzu hat das vorlegende Gericht festgestellt, daß eine qualifizierte Ausbildung
Voraussetzung für eine erfolgreiche Teilnahme am Arbeitsmarkt sei. Der
Gesetzesauftrag, geschlechtsspezifische Benachteiligungen von Frauen in diesem
Bereich auszugleichen, sei daher möglicherweise durch das
Gleichberechtigungsgebot gerechtfertigt.
- 49.
- Dem Vorlagebeschluß ist ferner zu entnehmen, daß der hessische Gesetzgeber
beim Erlaß des HGlG der Auffassung war, daß „[t]rotz grundgesetzlicher
Verankerung des Gebotes der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und
des Verbots der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Artikel 3 GG ...
Frauen in der gesellschaftlichen Realität weiterhin gegenüber Männern
benachteiligt“ würden und daß sie trotz formaler Rechtsgleichheit „[b]esonders im
Erwerbsleben ... keinen gleichberechtigten Zugang zu qualifizierten ... Positionen“hätten. Dies sah der hessische Gesetzgeber in Anbetracht der neueren, aber
konstanten Entwicklung, daß junge Frauen in der Schule erfolgreicher sind als
junge Männer, als untragbare Ungerechtigkeit an.
- 50.
- Wie aus der Gesetzesbegründung zu § 7 Absatz 1 HGlG hervorgeht, wollte der
hessische Gesetzgeber durch die Einführung einer „starren Ergebnisquote“ im
Bereich der Berufsausbildung, die einen solchen Zugang eröffnet, wenigstens im
öffentlichen Dienst für eine gleichgewichtige Verteilung von Ausbildungsplätzen
sorgen.
- 51.
- Diese Absicht führt jedoch nicht zu einer absolut starren Quote. § 7 Absatz 2 sieht
nämlich für den Fall, daß nicht genügend Bewerbungen von Frauen um freie
Ausbildungsplätze vorliegen, obwohl diese durch geeignete Maßnahmen darauf
aufmerksam gemacht wurden, eindeutig vor, daß mehr als die Hälfte dieser Plätze
mit Männern besetzt werden können.
- 52.
- Die fragliche Bestimmung ist Teil eines begrenzten Konzepts zur Verwirklichung
der Chancengleichheit. Den Frauen sind keine Arbeitsplätze, sondern
Ausbildungsplätze vorbehalten, die zur Erlangung einer Qualifikation dienen,
welche später den Zugang zu qualifizierten Tätigkeiten im öffentlichen Dienst
eröffnen kann.
- 53.
- Da die Quote nur für Ausbildungsplätze gilt, für die kein staatliches Monopol
besteht, und da es sich somit um Ausbildungen handelt, für die es auch im
Privatsektor Plätze gibt, wird kein männlicher Bewerber definitiv von einer
Ausbildung ausgeschlossen. Bei einer Gesamtbetrachtung der Ausbildung
(öffentlicher und privater Sektor) beschränkt sich die fragliche Bestimmung daher
auf die Verbesserung der Chancen weiblicher Bewerber im öffentlichen Sektor.
- 54.
- Die vorgesehenen Maßnahmen gehören somit zu denen, die die Ursachen der
geringeren Zugangschancen der Frauen zum Arbeitsmarkt und zur beruflichen
Laufbahn beseitigen sollen, und setzen überdies bei der Berufswahl und -ausbildung
an. Derartige Maßnahmen sind nach Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie zulässig, da
sie den Frauen dazu verhelfen sollen, im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt besser
zu bestehen und unter den gleichen Bedingungen wie Männer eine berufliche
Laufbahn zu verfolgen.
- 55.
- Daher ist zu antworten, daß Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer
nationalen Regelung nicht entgegensteht, mit der eine Unterrepräsentation von
Frauen beseitigt werden soll, indem in Ausbildungsberufen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind und in denen nicht ausschließlich der Staat ausbildet,
Frauen mindestens die Hälfte der Ausbildungsplätze erhalten müssen, es sei denn,
daß nicht genügend Bewerbungen von Frauen um freie Ausbildungsplätze
vorliegen, obwohl diese durch geeignete Maßnahmen darauf aufmerksam gemacht
wurden.
Zum vierten Teil der Vorlagefrage
- 56.
- Der vierte Teil der Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob Artikel 2
Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, die in
Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von
Bewerberinnen und Bewerbern sicherstellt, daß qualifizierte Frauen zuVorstellungsgesprächen eingeladen werden.
- 57.
- Nach der fraglichen Bestimmung gibt es zwei verschiedene Vorgehensweisen. Bei
der ersten werden alle qualifizierten Bewerberinnen eingeladen, die die in der
Ausschreibung vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen. In diesem Fall kann die
Zahl der einzuladenden Bewerber sowohl der Zahl der Bewerberinnen entsprechen
als auch größer oder geringer sein. Bei der zweiten wird nur ein Teil der
qualifizierten Bewerberinnen eingeladen. In diesem Fall dürfen höchstens ebenso
viele Bewerber eingeladen werden.
- 58.
- Nach Ansicht der Antragsteller steht Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer
solchen Regelung entgegen. Es handele sich um eine unmittelbare Diskriminierung
im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie, die durch die Ausnahme in dessen
Absatz 4 nicht gedeckt sei.
- 59.
- Nach Ansicht des Landesanwalts enthält die fragliche Bestimmung eine starre
Quote, die vorschreibe, wieviele Frauen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen
seien. Wenn nicht alle Bewerberinnen und Bewerber eingeladen werden könnten,
seien mindestens ebenso viele Frauen wie Männer einzuladen. Damit könnten
Männer benachteiligt und daher aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden.
Dies verstoße gegen den Grundsatz der Gleichberechtigung der Geschlechter und
der Chancengleichheit von Männern und Frauen.
- 60.
- Wie der Generalanwalt in Nummer 41 seiner Schlußanträge ausgeführt hat, wird
mit der fraglichen Bestimmung kein bestimmtes Resultat - Einstellung oder
Beförderung - angestrebt, sondern qualifizierten Frauen werden zusätzliche
Chancen geboten, die ihnen den Eintritt in die Arbeitswelt und den Aufstieg
erleichtern sollen.
- 61.
- Ferner ergibt sich aus dem Vorlagebeschluß, daß diese Bestimmung zwar Regeln
für die Zahl der Vorstellungsgespräche aufstellt, die mit Frauen zu führen sind,
aber auch vorsieht, daß die Bewerbungen vorab geprüft werden und daß nur
qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber, die alle gesetzlich oder sonst
vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen, eine Einladung erhalten.
- 62.
- Es handelt sich folglich um eine Bestimmung, die dadurch, daß sie bei gleicher
Qualifikation sicherstellt, daß qualifizierte Frauen zu Vorstellungsgesprächen
eingeladen werden, die Chancengleichheit von Männern und Frauen im Sinne von
Artikel 2 Absatz 4 der Richtlinie fördern soll.
- 63.
- Daher ist zu antworten, daß Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer
nationalen Regelung nicht entgegensteht, die in Bereichen, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und
Bewerbern sicherstellt, daß qualifizierte Frauen, die alle gesetzlich oder sonst
vorgesehenen Voraussetzungen erfüllen, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen
werden.
Zum fünften Teil der Vorlagefrage
- 64.
- Der fünfte Teil der Frage des vorlegenden Gerichts geht dahin, ob Artikel 2
Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der
bei der Besetzung von Vertretungsorganen der Arbeitnehmer sowie der
Verwaltungs- und Aufsichtsräte mindestens die Hälfte der Mitglieder Frauen sein
sollen.
- 65.
- Nach den Angaben im Vorlagebeschluß und in der Gesetzesbegründung handelt
es sich bei § 14 HGlG, der die Besetzung von Gremien betrifft, nicht um eine
zwingende, sondern um eine Sollvorschrift, die anerkennt, daß viele Gremien auf
gesetzlicher Grundlage gebildet werden und daß eine volle Durchsetzung der
gleichberechtigten Mitwirkung von Frauen in diesen Gremien ohnehin eine
Änderung des jeweiligen Gesetzes erfordern würde. Außerdem kann sie auf
Positionen, die durch Wahlen vergeben werden, nicht angewandt werden. Auch
hierfür bedürfte es vielmehr der Änderung der einschlägigen gesetzlichen
Grundlagen. Schließlich läßt die Vorschrift als Sollbestimmung Raum für die
Einbeziehung sonstiger Gesichtspunkte.
- 66.
- Daher ist zu antworten, daß Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie einer
nationalen Regelung über die Besetzung von Vertretungsorganen der Arbeitnehmer
sowie der Verwaltungs- und Aufsichtsräte nicht entgegensteht, nach der bei den
Rechtsvorschriften zu ihrer Durchführung das Ziel einer zumindest hälftigen
Beteiligung von Frauen an diesen Organen berücksichtigt werden soll.
- 67.
- In Anbetracht dessen braucht über die Auslegung von Artikel 141 Absatz 4 EG
nicht entschieden zu werden.
Kosten
- 68.
- Die Auslagen der niederländischen und der finnischen Regierung sowie der
Kommission, die vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben haben, sind nicht
erstattungsfähig. Für die Beteiligten des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein
Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die
Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.
Aus diesen Gründen
hat
DER GERICHTSHOF
auf die ihm vom Staatsgerichtshof des Landes Hessen mit Beschluß vom 16. April
1997 vorgelegte Frage für Recht erkannt:
Artikel 2 Absätze 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar
1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und
Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum
beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen steht einer
nationalen Regelung nicht entgegen,
- die in Bereichen des öffentlichen Dienstes, in denen Frauen
unterrepräsentiert sind, bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und
Bewerbern den Bewerberinnen Vorrang einräumt, wenn dies zur Erfüllung
der Zielvorgaben des Frauenförderplans erforderlich ist und keine Gründe
von größerem rechtlichen Gewicht entgegenstehen, sofern diese Regelung
gewährleistet, daß die Bewerbungen Gegenstand einer objektiven
Beurteilung sind, bei der die besondere persönliche Lage aller
Bewerberinnen und Bewerber berücksichtigt wird;
- nach der die verbindlichen Zielvorgaben des Frauenförderplans für
befristete Stellen des wissenschaftlichen Dienstes und für wissenschaftliche
Hilfskräfte mindestens den Anteil an Frauen vorzusehen haben, den diese
an den Absolventinnen und Absolventen, Promovierten und Studierenden
des jeweiligen Fachbereichs stellen;
- mit der eine Unterrepräsentation von Frauen beseitigt werden soll, indem
in Ausbildungsberufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und in
denen nicht ausschließlich der Staat ausbildet, Frauen mindestens die
Hälfte der Ausbildungsplätze erhalten müssen, es sei denn, daß nicht
genügend Bewerbungen von Frauen um freie Ausbildungsplätze vorliegen,
obwohl diese durch geeignete Maßnahmen darauf aufmerksam gemacht
wurden;
- die in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bei gleicher
Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern sicherstellt, daß
qualifizierte Frauen, die alle gesetzlich oder sonst vorgesehenen
Voraussetzungen erfüllen, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden;
- die die Besetzung von Vertretungsorganen der Arbeitnehmer sowie der
Verwaltungs- und Aufsichtsräte betrifft und nach der bei den
Rechtsvorschriften zu ihrer Durchführung das Ziel einer zumindesthälftigen Beteiligung von Frauen an diesen Organen berücksichtigt werden
soll.
Rodríguez IglesiasMoitinho de Almeida
Schintgen
Kapteyn Gulmann
Puissochet
Hirsch Jann
Wathelet
|
Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 28. März 2000.
Der Kanzler
Der Präsident
R. Grass
G. C. Rodríguez Iglesias