CONCLUSIONI DELL’AVVOCATO GENERALE
JULIANE KOKOTT
presentate il 20 dicembre 2017 (1)
Causa C‑574/16
Grupo Norte Facility SA
contro
Angel Manuel Moreira Gómez
[domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia, Spagna)]
«Domanda di pronuncia pregiudiziale – Politica sociale – Lavoro a tempo determinato – Direttiva 1999/70/CE – Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato – Principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato – Diritto del lavoratore a ottenere un’indennità in caso di estinzione del contratto di lavoro – Contratto di lavoro a tempo determinato sotto forma di contratto di sostituzione – Disparità di trattamento rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato»
I. Introduzione
1. Da tempo, la tutela dei lavoratori a tempo determinato da abusi e discriminazioni rientra nelle principali problematiche sociali affrontate dall’Unione europea e di cui anche la Corte si è ripetutamente occupata. In una fase in cui un numero sempre maggiore di lavoratori è inserito in rapporti occupazionali precari, questo tema assume un significato politico e sociale da non trascurare. La fattispecie in esame costituisce un tipico esempio che evidenzia i rapporti di conflittualità in cui si trovano a operare i legislatori nazionali quando emanano disposizioni a tutela dei lavoratori a tempo determinato volendo tuttavia, nel contempo, tener conto delle peculiarità delle diverse tipologie di contratti di lavoro e garantire un certo grado di flessibilità sul mercato occupazionale.
2. In concreto, si discute di un lavoratore spagnolo assunto nel quadro di un «contratto di sostituzione» (2) a tempo determinato diretto a compensare le ridotte prestazioni lavorative di una collega collocata in regime di lavoro “part-time” per pensionamento progressivo. La durata del contratto di sostituzione del suddetto lavoratore era limitata sino al pensionamento della collega, successivamente al quale il rapporto lavorativo cessava.
3. Il procedimento principale verte ora sull’indennità ex lege che, a determinate condizioni, i lavoratori spagnoli possono esigere dai rispettivi datori di lavoro al termine del rapporto di lavoro. Oggetto del contendere è il fatto che l’indennità di cui trattasi è quantificata diversamente a seconda delle modalità di risoluzione del rapporto di lavoro. Infatti, in base al diritto spagnolo, ove il datore di lavoro licenzi il dipendente per causa oggettiva, l’indennità viene riconosciuta in misura più generosa rispetto al caso in cui, come nella specie, il datore lasci semplicemente che il rapporto di lavoro a tempo determinato cessi per raggiungimento della data di scadenza concordata. In talune ipotesi, alla scadenza del rapporto di lavoro a tempo determinato, il lavoratore interessato non ha neppure diritto ad alcuna indennità.
4. Con riferimento a una fattispecie analoga, la sentenza de Diego Porras (3), emanata nel 2016, ha ravvisato nell’assenza di qualsivoglia indennità in caso di scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato una discriminazione vietata dal diritto dell’Unione. La Corte è oggi chiamata a ripensare o, quantomeno, a precisare la propria giurisprudenza. In tale contesto, dovrà anche tener conto della coerenza interna con la propria giurisprudenza relativa ai principi di parità di trattamento e di non discriminazione.
5. Questioni giuridiche essenzialmente identiche si pongono [altresì] nella causa Montero Mateos (C‑677/16) (4), in cui – sempre in data odierna - presento le mie conclusioni, e nelle cause pendenti Rodríguez Otero (C‑212/17) e de Diego Porras (C‑619/17).
II. Contesto normativo
A. Diritto dell’Unione
6. Il contesto normativo dell’Unione rilevante nella specie caso è rappresentato dalla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (5) (in prosieguo: la «direttiva 1999/70»). In base al suo articolo 1, la direttiva è volta a dare attuazione all’accordo quadro sui contratti a tempo determinato (in prosieguo anche: l’«accordo quadro») concluso il 18 marzo 1999 fra tre organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE) e che figura in allegato della stessa.
7. Nel complesso, l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato mira a stabilire «i principi generali e i requisiti minimi per i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato» e, nel contempo, in particolare, a «migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo l’applicazione del principio di non discriminazione (…)» (6). Essa esprime la volontà delle parti sociali «di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni» (7).
8. In tale contesto, l’accordo quadro si fonda sulla considerazione «che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori» (8). Tuttavia, nel contempo, l’accordo quadro riconosce che i contratti di lavoro a tempo determinato «rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare sia i datori di lavoro sia i lavoratori» (9). L’accordo de quo è inteso quale «contributo in direzione di un migliore equilibrio fra “la flessibilità dell’orario di lavoro e la sicurezza dei lavoratori”» (10).
9. La clausola 1 dell’accordo quadro ne stabilisce l’obiettivo nei seguenti termini:
«L’obiettivo del presente accordo quadro è:
a) migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;
b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato».
10. Con riferimento alla sfera d’applicazione dell’accordo quadro, la sua clausola 2, punto 1, così dispone:
«Il presente accordo si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi in vigore di ciascuno Stato membro».
11. La clausola 3 dell’accordo medesimo contiene le seguenti «definizioni»:
«Ai fini del presente accordo,
1. il termine “lavoratore a tempo determinato” indica una persona con un contratto o un rapporto di lavoro definiti direttamente fra il datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico.
2. Ai fini del presente accordo, il termine “lavoratore a tempo indeterminato comparabile” indica un lavoratore con un contratto o un rapporto di lavoro di durata indeterminata appartenente allo stesso stabilimento e addetto a lavoro/occupazione identico o simile, tenuto conto delle qualifiche/competenze.
In assenza di un lavoratore a tempo indeterminato comparabile nello stesso stabilimento, il raffronto si dovrà fare in riferimento al contratto collettivo applicabile o, in mancanza di quest’ultimo, in conformità con la legge, i contratti collettivi o le prassi nazionali».
12. La successiva clausola 4, intitolata «Principio di non discriminazione», così dispone per estratto:
«1. Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive.
2. Se del caso, si applicherà il principio del pro rata temporis.
(…)».
13. Va parimenti richiamata la successiva clausola 5, riguardante le «Misure di prevenzione degli abusi»:
«1. Per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e dell[e] prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato:
a) devono essere considerati “successivi”;
b) devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato».
B. Diritto nazionale
14. Per quanto attiene al diritto spagnolo, rilevano nella specie le disposizioni dello Statuto dei lavoratori (11) nel testo vigente all’epoca della conclusione del contratto di lavoro controverso.
1. In generale
15. A norma dell’articolo 15, paragrafo 1, dello Statuto dei lavoratori, un contratto di lavoro può essere concluso a tempo determinato o a tempo indeterminato, fermo restando che la disposizione di cui trattasi enumera singolarmente i motivi che giustificano la fissazione di un termine.
16. Inoltre, l’articolo 15, paragrafo 6, dello Statuto dei lavoratori dispone in materia di parità di trattamento dei lavoratori con contratto a tempo determinato quanto segue:
«I lavoratori con contratto a tempo determinato godono degli stessi diritti conferiti ai lavoratori con contratto a tempo indeterminato, fatte salve le particolarità specifiche di ciascuna delle modalità contrattuali in materia di estinzione del contratto e quelle espressamente previste dalla legge relativamente ai contratti di formazione. In considerazione della loro natura, tali diritti sono riconosciuti dalle disposizioni legislative e regolamentari e dai contratti collettivi proporzionalmente al tempo di lavoro prestato.
Allorché un determinato diritto o condizione di lavoro sia attribuito dalle disposizioni legislative o regolamentari e dai contratti collettivi in funzione dell’anzianità di servizio del lavoratore, questa viene calcolata per tutti i lavoratori in base agli stessi criteri, indipendentemente dalle modalità di assunzione individuali».
17. L’articolo 49 dello Statuto dei lavoratori («Estinzione del contratto») elenca, in sintesi, tutte le circostanze che possono portare alla cessazione di un rapporto di lavoro. Tra di esse rientra, da un lato, l’estinzione per scadenza del termine convenuto in contratto o realizzazione dell’opera o del servizio oggetto di esso [articolo 49, paragrafo 1, lettera c)] e, dall’altra, l’estinzione per cause oggettive [articolo 49, paragrafo 1, lettera l)], fermo restando che dette cause oggettive sono elencate in dettaglio nell’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori.
18. Per quanto attiene all’estinzione del contratto di lavoro per scadenza del termine contrattualmente convenuto o per compimento dell’opera o del servizio oggetto del contratto medesimo, l’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori prevede che – ad eccezione dei casi di contratti di «interinidad» e di contratti di formazione – il lavoratore ha diritto ad un’indennità di importo pari alla quota proporzionale dell’importo corrispondente a dodici giorni di retribuzione per ogni anno di servizio. In via derogatoria, la tredicesima disposizione transitoria dello Statuto dei lavoratori (12) prevede tuttavia per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati prima di una determinata data di riferimento, un’indennità inferiore, fissata secondo scaglioni, compresa tra otto e dodici giorni di retribuzione per anno di servizio; per i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati sino al 31 dicembre 2012 l’indennità ammonta così a nove giorni di retribuzione per anno di servizio.
19. Per quanto attiene alla risoluzione dei contratto di lavoro per cause oggettive, invece, l’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, prevede «la corresponsione al lavoratore, contemporaneamente alla notifica scritta [della causa oggettiva], di un’indennità pari a venti giorni di retribuzione per anno di servizio, indennità calcolata pro rata temporis in ragione del numero di mesi per i periodi inferiori a un anno, e per un massimo di dodici mensilità».
2. Il contratto di sostituzione
20. Il contratto di sostituzione rappresenta un particolare tipo di contratto di lavoro disciplinato nell’articolo 12, paragrafi 6 e 7, dello Statuto dei lavoratori. Può essere a tempo determinato o indeterminato ed è stipulato al fine di integrare l’orario lavorativo di un altro lavoratore collocato in regime di lavoro “part-time” per pensionamento progressivo.
III. Fatti e procedimento principale
21. Dal 1o novembre 2012 al 18 settembre 2015, in forza di un contratto di sostituzione a tempo determinato, il sig. Angel Manuel Moreira Gómez svolgeva attività lavorativa dipendente della ditta Grupo Norte Facility S.A. (13) come addetto alle pulizie e, durante tale periodo, veniva impiegato presso l’ospedale di Montecelo nella provincia spagnola di Pontevedra.
22. Tale contratto di sostituzione era diretto a compensare la riduzione del 75% dell’orario di lavoro della sig.ra María del Carmen Gómez Piñón, madre dello stesso sig. Moreira Gómez, allora collocata in regime di lavoro “part-time” per pensionamento progressivo.
23. Allorché, il 18 settembre 2015, la Grupo Norte Facility poneva fine al contratto di lavoro per scadenza della sua durata pattuita, il sig. Moreira Gómez impugnava il relativo provvedimento sostenendo che, in ragione di un’asserita consuetudine aziendale, egli avrebbe dovuto essere allora assunto nel quadro di un contratto di lavoro a tempo indeterminato quale successore della madre, collocata a riposo.
24. Lo Juzgado de lo Social (Tribunale del lavoro, Spagna) n. 2 di Pontevedra (14) accoglieva il ricorso del sig. Moreira Gómez condannando la Grupo Norte Facility, a sua scelta, a mantenere il lavoratore alle proprie dipendenze o a versargli un’indennità pari a EUR 4 818,47.
25. A seguito dell’impugnazione proposta dalla Grupo Norte Facility, la causa pende ora dinanzi al Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia, Spagna), giudice del rinvio, il quale non condivide la tesi del sig. Moreira Gómez fondata su una pretesa consuetudine aziendale. A suo parere, l’estinzione del contratto di lavoro con il sig. Moreira Gómez è legittima alla luce della pertinente normativa nazionali del lavoro, sussistendo tuttavia dubbi quanto all’interpretazione delle pertinenti disposizioni di diritto dell’Unione in materia di tutela da discriminazioni dei lavoratori a tempo determinato.
IV. Domanda di pronuncia pregiudiziale e procedimento dinanzi alla Corte
26. Con ordinanza del 7 novembre 2016, pervenuta il 14 novembre successivo, il Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia, Spagna) ha sottoposto alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali ai sensi dell’articolo 267 TFUE:
1) Se, ai fini del principio di equivalenza tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato, debbano considerarsi situazioni «comparabili» l’estinzione del contratto di lavoro per «circostanze oggettive», ai sensi dell’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori e l’estinzione del contratto di lavoro derivante da «cause oggettive» ai sensi dell’articolo 52 dello Statuto dei lavoratori e, quindi, se la differenza tra le prestazioni indennitarie previste per l’uno e per l’altro caso costituisca una disparità di trattamento tra i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato vietata dalla direttiva 1999/70/CE.
2) In caso affermativo, se si debba ritenere che gli obiettivi di politica sociale alla base dell’istituzione della tipologia del contratto di sostituzione possano parimenti giustificare, conformemente alla clausola 4, punto 1, del menzionato accordo quadro, la disparità di trattamento consistente nella previsione di una minore indennità per l’estinzione del rapporto di lavoro, laddove il datore di lavoro opti liberamente per un contratto di sostituzione («contrato de relevo») a tempo determinato.
3) Al fine di garantire l’effetto utile della menzionata direttiva 1999/70/CE, laddove si dovesse ritenere che non sussistano ragioni oggettive ai sensi della clausola 4, punto 1, se debba ritenersi che la disparità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato, operata dalla menzionata normativa spagnola quanto all’indennità dovuta per l’estinzione del contratto di lavoro, costituisca una forma di discriminazione vietata dall’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, risultando contraria ai principi di parità di trattamento e di non discriminazione, che fanno parte dei principi generali del diritto dell’Unione.
27. Nel corso del procedimento pregiudiziale dinanzi alla Corte hanno presentato osservazioni scritte la Grupo Norte Facility, il governo spagnolo e la Commissione europea. L’8 novembre 2017 si è tenuta un’udienza congiunta per le cause C‑574/16 e C‑677/16 in cui sono intervenuti la Grupo Norte Facility, la sig.ra Montero Mateos, l’Agenzia per i servizi sociali della Comunità Autonoma di Madrid (15), il governo spagnolo e la Commissione.
28. Su richiesta della Spagna, la Corte si riunisce nel presente procedimento in Grande Sezione ai sensi dell’articolo 16, terzo comma, del suo Statuto.
V. Analisi
29. Con i tre quesiti pregiudiziali il giudice del rinvio chiede essenzialmente se sussista una discriminazione vietata dal diritto dell’Unione ove, in caso di cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del relativo contratto per effetto vuoi del decorso del termine ivi pattuito, vuoi del completamento dei compiti convenuti, vuoi del verificarsi dell’evento concordato, al lavoratore interessato assunto a tempo determinato spetti un’indennità inferiore di quella riconosciuta a un lavoratore il cui contratto di lavoro, a tempo determinato o a tempo indeterminato, si sia estinto per effetto di licenziamento per causa oggettiva da parte del datore di lavoro.
30. Tali questioni sono sorte in considerazione del fatto che, in base allo Statuto dei lavoratori spagnolo, in caso di risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro per causa oggettiva, un lavoratore interessato ha diritto ex lege ad un’indennità corrispondente a venti giorni di retribuzione per ogni anno di servizio [articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori], mentre, in caso di mera scadenza del rapporto di lavoro a tempo determinato, la medesima legge riconosce al lavoratore soltanto un’indennità inferiore pari a un minimo di otto sino a un massimo di dodici giorni di retribuzione per ogni anno di servizio, negando addirittura qualsiasi diritto ad un’indennità alla scadenza di un contratto di«interinidad» (16) a tempo determinato o di un contratto di formazione [articolo 49, paragrafo 1, lettera c), dello Statuto dei lavoratori].
A. Principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato (prima questione)
31. Nel caso di specie, assume rilievo centrale la prima questione con cui la Corte è chiamata a esprimersi sulla comparabilità di due fattispecie alla luce del principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato a norma della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro. La prima delle suddette fattispecie concerne la mera scadenza di un contratto di sostituzione a tempo determinato di diritto spagnolo, mentre la seconda riguarda la risoluzione di un contratto di lavoro – a tempo determinato o indeterminato – da parte del datore di lavoro per cause oggettive. La questione pregiudiziale in esame mira essenzialmente ad analizzare se il diverso importo dell’indennità spettante al lavoratore previsto ex lege nei due casi implichi una discriminazione dei lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato.
1. Sulla ricevibilità della prima questione
32. La Grupo Norte Facility contesta la ricevibilità della prima questione poiché, a suo giudizio, in tal modo la Corte è chiamata a interpretare, non tanto il diritto dell’Unione, quanto piuttosto il diritto del lavoro interno spagnolo e, più precisamente, ad operare un raffronto tra fattispecie disciplinate nell’articolo 49, paragrafo 1, lettera c), e nell’articolo 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori.
33. Tale eccezione non può essere tuttavia accolta. È ben vero che, secondo consolidata giurisprudenza, nell’ambito del rinvio pregiudiziale la Corte non può pronunciarsi sull’interpretazione del diritto nazionale (17). Tuttavia, la prima questione non verte tanto sull’interpretazione di disposizioni del diritto del lavoro spagnolo, bensì piuttosto sulle conclusioni che ‑ sotto il profilo del diritto dell’Unione ‑ il giudice nazionale deve trarre dal contesto normativo interno dal medesimo prospettato (18). In sede di rinvio pregiudiziale, la Corte può e deve fornire al giudice del rinvio indicazioni utili al riguardo (19).
34. Pertanto, la prima questione è ricevibile.
2. Ambito di applicazione del principio di non discriminazione
35. L’accordo quadro si applica ai contratti di lavoro a tempo determinato. Ciò emerge già dal suo titolo e trova conferma nella definizione del suo campo d’applicazione contenuta nella sua clausola 2, punto 1, in base alla quale, l’accordo quadro si applica ai lavoratori a tempo determinato con un contratto di assunzione o un rapporto di lavoro disciplinato dalla legge, dai contratti collettivi o dalla prassi vigente in ciascuno Stato membro.
36. La controversia principale verte, pacificamente, su un contratto di lavoro a tempo determinato sotto forma di contratto di sostituzione quale previsto in Spagna dalle disposizioni dello Statuto dei lavoratori.
37. Tuttavia, le parti del procedimento non concordano sulla questione se, in particolare, il principio di non discriminazione sancito dalla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro possa applicarsi a un caso come quello in esame. Infatti, detta clausola vieta, in concreto, un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato per quanto riguarda le loro condizioni di impiego.
38. Il governo spagnolo ritiene che la detta nozione indichi unicamente le condizioni di lavoro (20) in senso stretto, e non invece le altre condizioni d’impiego (21) quali, ad esempio, i presupposti e le conseguenze giuridiche dell’estinzione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato.
39. Tale posizione non è condivisibile. Infatti, secondo la giurisprudenza, il criterio decisivo ai fini dell’interpretazione della nozione di condizioni d’impiego nella clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro è unicamente quello dell’impiego, vale a dire, il fatto che le disposizioni applicabili a un lavoratore o le prestazioni da questi rivendicate si ricolleghino al suo rapporto occupazionale con il datore di lavoro (22).
40. Le diverse versioni linguistiche dell’accordo quadro utilizzano formulazioni, in parte, corrispondenti al termine condizioni di lavoro, ma, in altra parte, anche equivalenti al termine condizioni d’impiego (23), senza che ciò sia volto, in maniera riconoscibile, a indicare due nozioni diverse. Inoltre, una distinzione del genere sarebbe difficilmente conciliabile con gli obiettivi dell’accordo quadro e con la struttura complessiva del diritto europeo del lavoro.
41. Infatti, l’accordo quadro è volto a migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione (24). Esso esprime la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni (25). secondo consolidata giurisprudenza, l’accordo quadro contiene norme di diritto sociale dell’Unione europea di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela (26). Pertanto, il principio di non discriminazione dei lavoratori a tempo determinato non può essere interpretato in modo restrittivo (27).
42. La coerenza del diritto del lavoro europeo richiede, inoltre, che la nozione di condizioni di lavoro o d’impiego sia interpretata senza prescindere dal suo significato nelle disposizioni di diritto dell’Unione collegate (28). In tale contesto, occorre in particolare richiamare le direttive antidiscriminazione 2000/78/CE (29) e 2006/54/CE (30) che concretizzano il principio generale della parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro con riferimento a diversi motivi di discriminazione, come il sesso, l’età e l’orientamento sessuale. In base a consolidata giurisprudenza, le condizioni di licenziamento sono parimenti oggetto di dette direttive. Pertanto, non da ultimo le somme che, per legge o in base al contratto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a versare in collegamento con il rapporto di lavoro alla sua cessazione rientrano nel campo di applicazione del principio di non discriminazione (31). In definitiva, non può essere altrimenti per la nozione di condizioni di impiego con riferimento al principio di non discriminazione ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro (32).
43. Pertanto, nel complesso, l’accordo quadro in generale e il principio di non discriminazione ivi sancito, in particolare, trovano applicazione a un’indennità che i lavoratori possano esigere dai loro datori di lavoro al termine dei rispettivi contratti di lavoro in base a un accordo in tal senso o in forza di legge. In tal senso si è già espressa anche la Corte (33).
44. Ne consegue che un caso come quello in esame, in cui si discute proprio di tale indennità, ricade nel campo di applicazione della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro.
45. Tuttavia, il principio di non discriminazione di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro può assumere rilievo ai fini dell’indennità de qua solo nella misura in cui si discute del raffronto tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato. Per contro, con riferimento alla clausola di cui trattasi, non rileva il fatto che anche i lavoratori a tempo determinato siano tra loro trattati in maniera differente sotto il profilo dell’indennità controversa a seconda che il rispettivo rapporto di lavoro cessi per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva o scada per mero decorso del termine pattuito in contratto, per completamento del compito concordato o per il verificarsi dell’evento concordato. Infatti, eventuali disparità di trattamento tra diverse categorie di lavoratori a tempo determinato non ricadono nel principio di non discriminazione a norma dell’accordo quadro (34).
3. Esame della comparabilità della situazione dei lavoratori a tempo determinato e dei lavoratori a tempo indeterminato con riferimento all’indennità dovuta per estinzione del contratto di lavoro
46. Resta da esaminare, quale problema centrale nel caso in esame, se i lavoratori a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato si trovino in una situazione comparabile (35). Infatti, come si evince già dal tenore letterale della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, il diritto dell’Unione vieta la discriminazione di lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, ma non impone alcuna parità di trattamento per i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato tra loro non comparabili (36). Pertanto, solo in caso di situazioni comparabili la diversa struttura dell’indennità prevista ex lege, come controversa nel procedimento principale, può integrare una discriminazione dei lavoratori a tempo determinato.
47. Alla luce della definizione della nozione di «lavoratore a tempo indeterminato comparabile» contenuta nella clausola 3, punto 2, primo comma, dell’accordo quadro, le considerazioni sulla comparabilità tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato, che sono rimesse al giudice del rinvio (37), devono fondarsi sulla valutazione se appartengano, o meno, alla stessa azienda o siano addetti a un lavoro o a un’occupazione identici o simili. Tale aspetto deve essere chiarito tenendo conto di un complesso di fattori, quali la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego (38).
48. Nel caso di specie è indubbio che, con riferimento all’attività da svolgersi in concreto – in particolare alla natura del lavoro, alle condizioni di formazione e alle condizioni di impiego – il lavoratore a tempo determinato si trovi nella stessa posizione di un lavoratore a tempo indeterminato appartenente alla medesima azienda. Infatti, il sig. Moreira Gómez svolgeva, in qualità di addetto alle pulizie, un’attività identica a quella della madre, la sig.ra Gómez Piñón, con cui, durante il periodo di part-time per pensionamento progressivo di quest’ultima, egli condivideva lo stesso posto di lavoro con una proporzione del 75% e del 25%. Nell’ordinanza di rinvio anche il giudice nazionale muove correttamente da tale premessa.
49. Tuttavia, in un caso come quello in esame, sarebbe prematuro concludere – unicamente sulla base dell’attività da essi svolta e dell’identicità del posto di lavoro loro assegnato – che i due lavoratori si trovino nel complesso in una situazione sotto ogni profilo comparabile e che il lavoratore a tempo determinato sia pertanto discriminato ove per lui vigano disposizioni di legge meno vantaggiose in materia di indennità dovuta per estinzione del contratto di lavoro. Infatti, è decisivo accertare se i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato si trovino in una situazione comparabile anche e proprio con riferimento all’indennità controversa e, segnatamente, all’evento che determina l’attribuzione di tale indennità.
50. Nell’esame di detta questione si devono applicare, in definitiva, i medesimi criteri che, in genere, assumono rilievo anche nelle questioni concernenti le discriminazioni (39). Infatti, il principio di non discriminazione, come chiaramente enunciato nella clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro non è altro che una particolare espressione dei principi generali di parità di trattamento e di non discriminazione sanciti dal diritto dell’Unione (40).
51. Secondo consolidata giurisprudenza, la comparabilità delle situazioni deve essere quindi determinata e valutata, in particolare, alla luce dell’oggetto e dello scopo dell’atto che stabilisce la distinzione di cui trattasi; inoltre, devono essere presi in considerazione i principi e gli obiettivi del settore cui si riferisce l’atto de quo (41).
52. Pertanto, tra i criteri di comparazione delle diverse prestazioni del datore di lavoro spettanti, da un lato, ai lavoratori a tempo determinato e, dall’altro, ai lavoratori a tempo indeterminato in base al contratto di lavoro o in forza di legge rientra necessariamente anche la situazione di fatto e di diritto in cui devono poter essere rivendicate le diverse prestazioni del datore di lavoro (42).
53. Il caso in esame offre alla Corte l’occasione di approfondire, segnatamente, tale aspetto che, a mio giudizio, è stato trascurato nella sentenza de Diego Porras (43) e di rivedere la propria giurisprudenza al riguardo.
54. Indubbiamente, vi sono numerose prestazioni finanziarie e sociali del datore di lavoro che, in considerazione del loro oggetto e del loro scopo, spettano parimenti sia ai lavoratori a tempo determinato sia a quelli a tempo indeterminato. Tra di esse rientra certamente, in primis, la retribuzione ma anche eventuali premi di fedeltà aziendali e agevolazioni sociali, quali ad esempio le indennità per vitto e trasporto oltre all’accesso alle strutture sportive aziendali e ai servizi di assistenza all’infanzia. Infatti, tali prestazioni sono finalizzate a ricompensare il lavoro prestato in azienda o a incentivare l’integrazione nella vita lavorativa e nell’azienda, fermo restando che può trovare eventualmente applicazione il principio del pro rata temporis (clausola 4, punto 2, dell’accordo quadro) (44).
55. Tuttavia, fatta salva la valutazione del giudice del rinvio, l’indennità controversa non costituisce una prestazione di tal genere. Infatti, a quanto risulta, l’indennità per estinzione del contratto di lavoro dovuta in base allo Statuto dei lavoratori, a determinate condizioni, da un datore di lavoro spagnolo non costituisce, in considerazione del suo oggetto e del suo scopo, un premio aziendale di fedeltà, bensì una compensazione per la perdita del posto di lavoro da parte del lavoratore.
56. Contrariamente a quanto risulta prima facie, sotto il profilo del suddetto oggetto e scopo dell’indennità, i lavoratori a tempo determinato, da una parte, e i lavoratori a tempo indeterminato, dall’altra, non si trovano in una situazione comparabile. Ciò non dipende affatto unicamente dalla natura temporanea dell’occupazione a tempo determinato che, in quanto tale, non può rappresentare in astratto un criterio di differenziazione (45), ma in modo del tutto concreto da un diverso grado di prevedibilità della perdita del posto di lavoro alla quale possono essere ricollegati diritti a indennità di misura diversa.
57. È pur vero che, indubbiamente, la perdita del posto di lavoro rappresenta in ogni caso – sia per un lavoratore a tempo determinato che per un lavoratore a tempo indeterminato – un evento oltremodo sgradevole, addirittura drastico, che non di rado si accompagna a notevoli difficoltà personali e sociali.
58. Tuttavia, per un lavoratore a tempo determinato, la perdita del suo posto di lavoro alla scadenza del termine contrattualmente stabilito, con il completamento del compito pattuito o al verificarsi dell’evento, è fin dall’inizio prevedibile e non sorprende affatto. Il lavoratore stesso ha contribuito all’accordo contrattuale che, prima o dopo, sfocia inevitabilmente nella cessazione del rapporto di lavoro benché egli forse sperasse di essere assunto in un secondo momento dal suo datore di lavoro nel quadro di un contratto a tempo indeterminato. Nel caso di specie, la scadenza del contratto di lavoro era collegata addirittura a una specifica data di calendario, vale a dire al giorno del pensionamento della lavoratrice in pensionamento progressivo ed era pertanto del tutto prevedibile.
59. Per contro, di norma, la cessazione (anticipata) di un rapporto di lavoro – a tempo determinato o indeterminato – per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva (ad esempio, difficoltà economiche del datore di lavoro che rendono necessaria una riduzione del personale) non costituisce un evento concretamente prevedibile dal lavoratore.
60. Inoltre, nel caso di un licenziamento per causa oggettiva, l’indennità prevista ex lege è diretta, non da ultimo, a fornire una compensazione per le aspettative deluse del lavoratore quanto alla continuazione del rapporto di lavoro che avrebbe dovuto, in realtà, proseguire. Aspettative analoghe non sussistono, invece, nel caso di mera estinzione di un contratto di lavoro a tempo determinato al termine del periodo contrattualmente pattuito, con il completamento del compito concordato o al verificarsi dell’evento concordato.
61. In ogni caso, a priori, non è possibile parlare di aspettative deluse quando l’occupazione di un lavoratore – come nel caso di specie – si fondasse su un singolo contratto di sostituzione a tempo determinato di durata peraltro inferiore a tre anni (46). Inoltre, in base alle informazioni fornite dal giudice del rinvio, il sig. Moreira Gómez non poteva neppure richiamarsi ad una qualsivoglia consuetudine aziendale che implicasse a suo favore un diritto di richiedere, al termine del contratto di sostituzione, la propria assunzione nel quadro di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
62. Ove si volesse impedire agli Stati membri di prevedere una diversa disciplina sul lavoro in relazione alle menzionate differenze e ai suddetti interessi, ciò comprometterebbe la distinzione tra contratti di lavoro a tempo determinato e a tempo indeterminato. Tuttavia, come rilevato correttamente dalla Commissione, tale distinzione risponde ai valori riconosciuti dal legislatore dell’Unione e dalle parti sociali europee secondo cui l’occupazione a tempo determinato non può essere considerata di per sé come deprecabile o addirittura illegale. L’accordo quadro si fonda invece sulla considerazione che i rapporti di lavoro a tempo determinato «rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori, occupazioni e attività atta a soddisfare sia i datori di lavoro sia i lavoratori» (47). L’accordo è altresì inteso quale «contributo in direzione di un migliore equilibrio fra “la flessibilità dell’orario di lavoro e la sicurezza dei lavoratori”» (48).
4. Conclusione interlocutoria
63. Pertanto, in conclusione, con riferimento all’interpretazione della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, si deve ritenere che non costituisca una discriminazione nei confronti dei lavoratori a tempo determinato il fatto che, alla scadenza dei rispettivi contratti di lavoro per decorso del termine ivi pattuito, per completamento del compito concordato o per il verificarsi dell’evento concordato, venga loro negata qualsivoglia indennità o venga riconosciuta un’indennità inferiore a quella spettante ai lavoratori i cui contratti di lavoro, a tempo determinato o indeterminato, si siano estinti per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva.
B. Possibili motivi di giustificazione di una disparità di trattamento (seconda questione)
64. La seconda questione si riferisce alla nozione di ragioni oggettive che, a norma della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, possono giustificare un diverso trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato comparabili. Il giudice del rinvio chiede, essenzialmente, se le differenti indennità spettanti ai lavoratori a tempo determinato e ai lavoratori a tempo indeterminato possano essere giustificate per ragioni oggettive, tenuto conto del fatto che il rispettivo datore di lavoro può liberamente scegliere se concludere il contratto di sostituzione, volto a compensare le ridotte prestazioni lavorative di un lavoratore in regime di lavoro part-time per pensionamento progressivo, in forma di contratto a tempo determinato o indeterminato.
65. Tale questione viene sollevata unicamente nell’ipotesi in cui i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo indeterminato si trovino, con riferimento all’indennità ex lege per la perdita del posto di lavoro, in una situazione comparabile. Posto che, nell’ambito della prima questione, suggerisco già alla Corte di negare tale comparabilità e, quindi, la sussistenza di una discriminazione, affronto la seconda questione solo in via subordinata.
66. Con il riferimento alle ragioni oggettive, enunciato, in particolare, nella clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, le parti sociali europee – e in definitiva anche il legislatore dell’Unione – esprimono l’idea fondamentale che i rapporti di lavoro a tempo determinato non possono essere utilizzati dal datore di lavoro per privare i lavoratori interessati di diritti riconosciuti a lavoratori a tempo indeterminato comparabili (49).
67. In altri termini, la giurisprudenza sulla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro (50) riconosce, quali ragioni oggettive per una disparità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato comparabili, sia le mansioni che i lavoratori sono chiamati ad espletare, sia le legittime finalità di politica sociale dello Stato membro interessato. Inoltre, anche in presenza di ragioni oggettive, la disparità di trattamento può essere giustificata solo qualora si ricolleghi a circostanze concrete, precisamente individuate, e venga rispettato il principio di proporzionalità.
68. In un caso come quello in esame, è evidente che la diversa struttura dei diritti all’indennità di legge riconosciuti ai lavoratori a tempo determinato e ai lavoratori a tempo indeterminato non si spiega alla luce dei compiti che essi sono, rispettivamente, chiamati a espletare (in un contratto di sostituzione detti compiti sono identici), ma si fonda su considerazioni di politica sociale. Evidentemente, decisiva per il legislatore spagnolo è stata, da un lato, la volontà di agevolare l’accesso delle persone in cerca di occupazione al mercato del lavoro al fine di raggiungere, in definitiva, un livello di occupazione possibilmente elevato, creando, dall’altro, basi più solide per il finanziamento dei regimi di sicurezza sociale spagnoli. Si tratta indubbiamente di finalità di politica sociale legittime.
69. Infatti, lo stesso giudice del rinvio dubita non tanto della legittimità delle finalità di politica sociale perseguite dal legislatore spagnolo, quanto piuttosto dell’adeguatezza e della necessità di una disciplina differenziata delle indennità per raggiungere detti obiettivi. Esso motiva i propri dubbi rilevando che, in caso di pensionamento progressivo, i datori di lavoro spagnoli possono scegliere discrezionalmente se il contratto di sostituzione per il nuovo lavoratore da assumere debba essere a tempo determinato o indeterminato.
70. Prima facie sembra in effetti che, a questo proposito, il legislatore spagnolo non abbia realizzato i propri obiettivi di politica sociale in modo coerente e sistematico (51). Se al fine del raggiungimento di tali obiettivi possono essere parimenti conclusi contratti per sostituzione a tempo indeterminato, perché allora determinati lavoratori cui siano stati proposti unicamente contratti per sostituzione a tempo determinato dovrebbero essere svantaggiati sotto il profilo dei diritti all’indennità di legge?
71. Tuttavia, occorre considerare che lo strumento del contratto di sostituzione sarebbe molto meno interessante e potrebbe dunque contribuire anche in maniera nettamente meno efficace alla realizzazione delle finalità di politica sociale perseguite se il legislatore non offrisse ai datori di lavoro anche una variante a tempo determinato del contratto di sostituzione, da cui derivano conseguenze economiche a loro carico meno gravose.
72. È possibile che taluni datori di lavoro ricorrano abusivamente alla variante a tempo determinato del contratto di sostituzione laddove si trovino a far fronte ad esigenze occupazionali permanenti e durevoli e dovendo dunque concludere, in realtà, un contratto a tempo indeterminato (52). Tuttavia, nulla indica che ciò sia accaduto nel caso di specie.
73. E comunque, la lotta contro eventuali abusi, che costituisce senza dubbio un tema fondamentale per il legislatore dell’Unione e le parti sociali europee, è oggetto di autonoma disciplina nella clausola 5 dell’accordo quadro. Inoltre, la mera circostanza che la possibilità di prevedere un termine per i contratti per sostituzione possa essere abusata da parte di taluni datori di lavoro, non significa, di per sé, che ogni lavoratore impiegato nel quadro di un contratto di sostituzione a tempo determinato sia discriminato, con riferimento alle proprie condizioni di impiego, rispetto a lavoratori a tempo indeterminato comparabili. Come osservato correttamente dalla Commissione, la differenza tra tutela contro le discriminazioni ai sensi della clausola 4, punto 1, e la lotta contro gli abusi ai sensi della successiva clausola 5 non dovrebbe essere confusa.
74. La seconda questione, laddove risulti rilevante, dev’essere pertanto risolta in senso affermativo.
C. Principio generale della parità di trattamento (terza questione)
75. In base alla struttura della domanda di pronuncia pregiudiziale, la terza e ultima questione del giudice del rinvio è sollevata unicamente nell’ipotesi in cui occorra fornire risposta affermativa alla prima questione e risposta negativa alla seconda. Alla luce delle suesposte considerazioni, tale ipotesi non ricorre. Pertanto affronterò, qui di seguito, la terza questione, come già la seconda, unicamente in via di subordine.
76. Con la questione in esame il giudice del rinvio chiede, essenzialmente, se il fatto che l’indennità dovuta dal datore di lavoro in base al diritto spagnolo al momento dell’estinzione di un contratto di lavoro differisca a seconda che l’estinzione si fondi su un licenziamento per causa oggettiva o sia riconducibile alla scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato, contrasti con l’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e con i principi generali di parità di trattamento e di non discriminazione sanciti dal diritto dell’Unione.
1. Ricevibilità della terza questione
77. Con riferimento alla terza questione, la Grupo Norte Facility solleva nuovamente un’eccezione d’irricevibilità e contesta al giudice del rinvio di voler, in tal modo, ottenere un parere consultivo su problematiche generali e ipotetiche (53). In sostanza, la Grupo Norte Facility lamenta che, con la tale quesito, il giudice nazionale opererebbe un raffronto in termini del tutto generali tra le fattispecie astratte disciplinate negli articoli 49, paragrafo 1, lettera c), e 53, paragrafo 1, lettera b), dello Statuto dei lavoratori e non a uno specifico caso concreto.
78. Come già esposto nell’ambito della prima questione (54), tale eccezione è infondata. Occorre aggiungere che il fatto che la terza questione si riferisca a un singolo caso concreto – quello del sig. Moreira Gómez – emerge senza alcun dubbio dal contesto complessivo della domanda di pronuncia pregiudiziale quand’anche la questione in sé, alla luce del suo tenore letterale, possa far riferimento unicamente alle due disposizioni spagnole controverse.
79. Inoltre, nel formulare la terza questione in termini relativamente generali, il giudice nazionale può aver tenuto conto del fatto che, nell’ambito di un procedimento pregiudiziale, la Corte non è competente ad applicare il diritto nel singolo caso, ma può unicamente fornire indicazioni in merito all’interpretazione del diritto dell’Unione pertinente. Non si può contestare oggi all’autore della domanda di pronuncia pregiudiziale di aver tenuto conto di tale circostanza (55).
80. Nel complesso, non sussiste pertanto alcun dubbio in ordine alla ricevibilità della terza questione.
2. Analisi della terza questione nel merito
81. Secondo costante giurisprudenza, il principio generale della parità di trattamento sancito dal diritto dell’Unione, inserito frattempo anche negli articoli 20 e 21 della Carta dei diritti fondamentali, impone che situazioni paragonabili non siano trattate in maniera differente e che situazioni differenti non siano trattate in maniera identica, a meno che tale trattamento non sia oggettivamente giustificato (56).
82. Nel caso di specie, non occorre affrontare la questione controversa se tale principio giuridico generale o le menzionate disposizioni della Carta spieghino effetti diretti nell’ambito di una controversia tra un lavoratore e il suo datore di lavoro di diritto privato e, quindi, nell’ambito di un rapporto giuridico orizzontale (57). Infatti, nella sostanza, il principio generale della parità di trattamento sancito dal diritto dell’Unione non può condurre, nella specie, ad un esito diverso dallo specifico principio di non discriminazione di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro (v. anche articolo 52, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali).
83. Tuttavia, come già esposto nell’ambito della prima questione vertente sulla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, l’estinzione di un contratto di lavoro, che sia a tempo determinato o indeterminato, mediante licenziamento per causa oggettiva da parte del datore di lavoro costituisce un evento che, dal punto di vista della sua prevedibilità, non è comparabile con la mera estinzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per effetto della scadenza del termine ivi pattuito, del completamento del compito concordato o del verificarsi dell’evento concordato (58).
84. Di conseguenza, neppure il principio generale della parità di trattamento e gli articoli 20 e 21 della Carta dei diritti fondamentali possono imporre che il diritto a indennità riconosciuto ex lege ai lavoratori interessati sia, in entrambi i casi, dello stesso importo. Occorre pertanto rispondere alla terza questione – ove rilevante – in senso negativo.
VI. Conclusione
85. Alla luce delle considerazioni sin qui esposte, suggerisco alla Corte di rispondere alla domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Corte superiore di giustizia della Galizia, Spagna) nei termini seguenti:
La clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato in allegato alla direttiva 1999/70/CE dev’essere interpretata nel senso che non costituisce una discriminazione a carico dei lavoratori a tempo determinato il fatto che, alla scadenza dei rispettivi contratti di lavoro per decorso del termine ivi pattuito, per completamento del compito concordato o per il verificarsi dell’evento concordato, venga loro negata qualsiasi indennità o venga loro riconosciuta un’indennità inferiore a quella spettante ai lavoratori i cui contratti di lavoro, a tempo determinato o indeterminato, si siano estinti per effetto di licenziamento da parte del datore di lavoro per causa oggettiva.