Language of document : ECLI:EU:F:2010:159

PERSONALDOMSTOLENS DOM
(andra avdelningen)

den 9 december 2010

Mål F-87/08

Gisela Schuerings

mot

Europeiska yrkesutbildningsstiftelsen (ETF)

”Personalmål – Anställda vid Europeiska yrkesutbildningsstiftelsen – Tillfälligt anställd – Tillsvidareanställning – Uppsägning – Krav på sakliga skäl – Indragning av tjänsten – Omsorgsplikt – Ändrad tjänsteplacering”

Saken:      Talan väckt med stöd av artikel 236 EG och artikel 152 EA, med yrkande från Gisela Schuerings om ogiltigförklaring av ETF:s beslut av den 23 oktober 2007 att säga upp hennes anställningsavtal från den 31 augusti 2008 samt om att ETF ska förpliktas att betala skadestånd för ekonomisk och ideell skada.

Avgörande:      Beslutet av den 23 oktober 2007 att säga upp sökanden ogiltigförklaras. Talan ogillas i övrigt. ETF ska ersätta rättegångskostnaderna.

Sammanfattning

1.      Tjänstemän – Talan – Grunder

2.      Tjänstemän – Tillfälligt anställda – Uppsägning av tillsvidareanställning – Inskränkning av ett unionsorgans verksamhetsområde – Skyldighet att pröva möjligheten att omplacera den berörda anställda personen

3.      Tjänstemän – Institutionernas utomobligatoriska skadeståndsansvar – Skada till följd av rättsstridig uppsägning – Skadestånd för ideell skada – Villkor

1.      Den omständigheten att principen om god förvaltningssed inte ger enskilda rättigheter, utom när den är ett uttryck för en specifik rättighet, betyder inte att en grund eller en delgrund som avser åsidosättande av denna princip inte kan prövas i sak och att de argument som anförts till stöd för denna grund eller delgrund därmed inte ska bedömas. Endast vid en prövning i sak av dessa argument är dt möjligt att avgöra huruvida administrationen har åsidosatt en specifik rättighet som är ett uttryck för principen om god förvaltningssed.

(se punkt 39)

2.      En inskränkning av ett unionsorgans verksamhetsområde kan anses utgöra ett sakligt skäl för uppsägning av en tillsvidareanställd person, förutsatt att organet inte har någon tjänst som den berörda personen kunnat omplaceras till. Enbart i det sistnämnda fallet är det motiverat med uppsägning av det skälet att organets verksamhet inskränkts.

Det saknar därvid betydelse att de interna bestämmelserna föreskriver särskilda urvalsförfaranden för tillsättande av lediga tjänster vid intern förflyttning av anställda. Innan en ledig tjänst utannonseras för tillsättning genom intern förflyttning kan administrationen alltid ex officio ändra tjänsteplaceringen i tjänstens intresse utan att detta strider mot principen om likabehandling, eftersom de anställda som omplaceras på administrationens initiativ inte befinner sig i samma situation som de som begär förflyttning. Det saknar också betydelse att kompletterande åtgärder har vidtagits. Även om sådana åtgärder obestridligen bidrar till att organets omsorgsplikt iakttas, måste den behöriga myndigheten likväl grunda sina uppsägningsbeslut på sakliga skäl.

Detta innebär att innan ett unionsorgan kan säga upp en tillsvidareanställd person med motiveringen att dennes arbetsuppgifter avskaffats eller flyttats till en annan enhet, måste organet pröva huruvida den berörda personen kan omplaceras till en annan tjänst, antingen en redan existerande eller en som inom kort kommer att inrättas, exempelvis därför att organet kommer att tilldelas nya befogenheter.

Vid denna prövning ska administrationen väga tjänstens intresse, som fordrar att den person som är mest lämpad för den existerande eller kommande tjänsten rekryteras, mot intresset hos den anställde som riskerar att sägas upp. Vid den avvägningen måste administrationen, inom ramen för sitt utrymme för skönsmässig bedömning, beakta olika kriterier, bland annat de krav som tjänsten ställer beträffande kvalifikationer och den anställdes utvecklingsmöjligheter, huruvida den berörda personens anställningsavtal preciserar att denne har anställts för en bestämd tjänst, dennes tjänstgöringsrapporter samt dennes ålder, tjänstgöringstid och antalet tjänsteår som återstår innan personen i fråga kan gå i pension.

(se punkterna 59–63)

Hänvisning till

Personaldomstolen: 25 januari 2007, de Albuquerque mot kommissionen, F-55/06, REGP 2007, s. I-A-1-35 och II-A-1-183, punkterna 93 och 94; 24 april 2008, Longinidis mot Cedefop, F‑74/06, REGP 2008, s. I-A-1-125 och II-A-1-655, punkt 138

3.      Det hör till sakens natur att en uppsägning hos den uppsagda tjänstemannen eller anställde kan ge upphov till en känsla av att ha blivit avvisad, till frustration och till osäkerhet inför framtiden. Detta betyder dock inte per automatik att unionsdomstolen erkänner en rätt till ersättning för ideell skada för den som blivit rättsstridig uppsagd. Endast under särskilda omständigheter kan arbetsgivarens uppträdande konstateras ha skadat den anställde ideellt utöver vad en uppsagd person vanligtvis upplever, bland annat när arbetsgivarens grundat sig på skäl som innefattar en bedömning av den anställdes förmåga eller uppträdande som kan såra denne.

(se punkt 73)

Hänvisning till

Förstainstansrätten: 12 december 2000, Dejaiffe mot harmoniseringsbyrån, T‑223/99, REGP 2000, s. I‑A‑277 och II‑1267, punkt 91