Language of document : ECLI:EU:F:2011:156

PERSONALDOMSTOLENS DOM

(första avdelningen)

den 27 september 2011

Mål F‑98/09

Sarah Whitehead

mot

Europeiska centralbanken (ECB)

”Personalmål – ECB:s personal – Förfarande för årlig översyn av löner och ersättningar – Förfarandet för år 2008 – Årligt bedömningsförfarande – Bedömningskriterier – Samråd med personalkommittén – Beaktande av sjukfrånvaro – Fastställande av mål”

Saken:      Talan, väckt enligt artikel 36.2 i protokollet om stadgan för Europeiska centralbankssystemet och Europeiska centralbanken, som fogats till EG‑fördraget, genom vilken Sarah Whitehead yrkar dels ogiltigförklaring av ECB:s beslut av den 8 januari 2009 att vid den årliga översynen av löner och ersättningar bevilja henne en löneökning med två punkter, dels ersättning för hennes ideella skada, som i överensstämmelse med rätt och billighet (ex æquo och bono) uppskattas till 10 000 euro.

Domslut:      Talan ogillas. Sökanden ska bära sina rättegångskostnader och ersätta ECB:s rättegångskostnader.

Sammanfattning

1.      Tjänstemän – Europeiska centralbankens personal – Förfarande för årlig översyn av löner och ersättningar

(Anställningsvillkoren för Europeiska centralbankens personal, bilaga I, artikel 5)

2.      Tjänstemän – Europeiska centralbankens personal – Årlig översyn av löner och ersättningar – Utrymme för skönsmässig bedömning

(Rådets direktiv 91/533; anställningsvillkoren för Europeiska centralbankens personal, bilaga I, artikel 5)

3.      Tjänstemän – Talan – Grunder – Grund som avser administrationens skyldighet att säkerställa insyn

4.      Tjänstemän – Europeiska centralbankens personal – Årlig översyn av löner och ersättningar

(Anställningsvillkoren för Europeiska centralbankens personal, bilaga I, artikel 5)

5.      Invändning om rättsstridighet – Räckvidd – Rättsakter mot vilka invändning om rättsstridighet kan göras – Rättsakt med allmän giltighet som ligger till grund för det angripna beslutet

(Artikel 236 EG och artikel 241 EG; artikel 152 EA; protokollet om stadgan för Europeiska centralbankssystemet och Europeiska centralbanken, artikel 36.2)

6.      Unionsrätt – Källor – Rättspraxis från Internationella arbetsorganisationens förvaltningsdomstol – Omfattas inte

7.      Tjänstemän – Europeiska centralbankens personal – Representation – Personalkommitté – Obligatoriskt samråd – Räckvidd

(Arbetsordningen för Europeiska centralbanken, artikel 15; anställningsvillkoren för Europeiska centralbankens personal, artiklarna 48 och 49)

8.      Europeiska centralbanken – Direktionens befogenheter – Antagande av bestämmelser om bankens interna verksamhet – Fastställande av riktlinjer

(Arbetsordningen för Europeiska centralbanken, artikel 11.2)

9.      Tjänstemän – Likabehandling och icke-diskriminering – Skyldighet att behandla tjänstemän som är sjuklediga på samma sätt som tjänstemän som är i tjänst – Föreligger inte

1.      Den omständigheten att den årliga översynen av löner och ersättningar vid Europeiska centralbanken grundar sig på en jämförelse, inom en tjänsteavdelning, av varje anställds medverkan i utförandet av bankens uppgifter innebär inte att banken, om det i detta förfarande för översyn inte finns något särskilt medel för att bedöma varje anställds individuella förtjänster, är skyldig att lägga den årliga utvärderingen till grund för sina beslut om årlig översyn av löner och ersättningar.

Eftersom det inte finns någon motsvarighet till förfarandet för den årliga översynen av löner och ersättningar i tjänsteföreskrifterna, kan det inte heller göras något analogislut mellan de principer som gäller vid betygsättningen av unionens tjänstemän och de principer som gäller nämnda förfarande, som är tillämpligt på bankens personal.

(se punkterna 44 och 48)

2.      Även om principen om icke-diskriminering samt skyldigheten att säkerställa insyn och motiveringsskyldigheten har till verkan att Europeiska centralbanken i utövningen av sina befogenheter ska iaktta vissa krav, kan de inte ha till verkan att banken tvingas att avstå från det stora utrymme för skönsmässig bedömning som den har beslutat att bevara när den för sin politik för beviljande av individuella lönehöjningar och från att i en rättsakt fastställa de tillämpningskriterier som den avser att använda sig av i utövandet av sitt utrymme för skönsmässig bedömning.

Rättssäkerhetsprincipen innebär visserligen krav på att det antas tillräckligt klara bestämmelser, så att enskilda på ett otvetydigt sätt kan få kännedom om sina rättigheter och skyldigheter och vidta åtgärder i enlighet därmed. Denna princip kräver emellertid inte att banken begränsar det utrymme för skönsmässig bedömning som den avser att använda sig av vid individuella lönehöjningar genom antagande av genomförandebestämmelser som är avsedda att ange hur banken avser att utöva nämnda utrymme i framtiden.

Det är riktigt att metoderna för lönehöjningar avser den ersättning som bankens personal har rätt till och att de i detta hänseende utgör grundläggande inslag i ett anställningsförhållande i den mening som avses i rådets direktiv 91/533 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Direktivet kräver emellertid inte att banken antar och offentliggör kriterier för bedömningen av varje anställds medverkan i utförandet av bankens uppgifter.

(se punkterna 49 och 58–60)

Hänvisning till

Domstolen 14 april 2005, C‑110/03, Belgien mot kommissionen, punkt 30

3.      Skyldigheten att säkerställa insyn är inte en princip i unionsrätten som en sökande kan åberopa utan att hänvisa till någon text. Genom att inte ha angett i vilken text det hänvisas till den skyldighet att säkerställa insyn som sökanden avser att göra gällande, har denne följaktligen inte gjort det möjligt för personaldomstolen att bedöma räckvidden av dess argument.

(se punkt 50)

Hänvisning till

Personaldomstolen 22 maj 2007, F‑99/06, López Teruel mot harmoniseringsbyrån, punkt 94

4.      Eftersom den årliga översynen av löner och ersättningar vid Europeiska centralbanken grundar sig på en jämförelse mellan varje anställds medverkan i utförandet av bankens uppgifter och dennes kollegers medverkan inom samma verksamhetssektor, kan det genom de interna bestämmelserna härom uppkomma en skillnad i behandling mellan bankens personal. Det ska emellertid anses att det finns sakliga skäl för en sådan skillnad i behandling, eftersom varje tjänsteavdelning ansvarar för utförandet av olika uppgifter. Dessa bestämmelser strider följaktligen inte mot likabehandlingsprincipen.

Vidare betraktas inte all personal vid banken, i bankens interna bestämmelser om den årliga översynen av löner och ersättningar, såsom utgörande en och samma kategori i rättsligt hänseende. En anställd kan följaktligen inte med fog kritisera banken för att inte ha jämfört vederbörandes medverkan i utförandet av bankens uppgifter med medverkan av dennes kolleger inom samma tjänsteavdelning.

(se punkt 68)

5.      Syftet med en invändning om rättsstridighet är att sökandena, genom en invändning, ska kunna bestrida lagenligheten av en rättsakt med allmän räckvidd som är tillämplig i ett fall som är föremål för talan, oavsett om rättsakten utgör genomförandebestämmelser eller en lagstiftningsakt, om det finns ett direkt samband mellan det beslut som är föremål för talan och den aktuella rättsakten med allmän räckvidd. Den omständigheten att en sökande genom sin grund gör gällande att en lagstiftningsakt är rättsstridig får följaktligen inte i sig till verkan att talan inte kan prövas såvitt avser den grunden.

Dessutom är möjligheten enligt artikel 241 EG att framställa en invändning om rättsstridighet mot en rättsakt med allmän giltighet inte förenad med en särskild frist. Det finns inget skäl till att inte tillämpa samma regel på talan som grundar sig på artiklarna 236 EG, 152 EA eller 36.2 i protokollet om stadgan för Europeiska centralbankssystemet och Europeiska centralbanken,

(se punkterna 73 och 74)

Hänvisning till

Förstainstansrätten 15 september 1998, T‑23/96, De Persio mot kommissionen, punkt 54

6.      Rättspraxis från Internationella arbetsorganisationens förvaltningsdomstol utgör inte i sig en källa i unionsrätten. Den kan följaktligen inte med framgång åberopas till stöd för en invändning om rättsstridighet.

(se punkt 76)

7.      Budgeten hör inte till de åtgärder för vars antagande eller ändring banken är skyldig att samråda med personalkommittén, enligt artikel 49 i anställningsvillkoren för Europeiska centralbankens personal, jämförd med artikel 48 i samma anställningsvillkor. Budgeten antas nämligen på grundval av artikel 15 i bankens arbetsordning och inte på grundval av anställningsvillkoren, de bestämmelser som gäller för personalen eller en rättsakt som har samband med någon av dessa texter, och rör inte heller en fråga som avses i artikel 48 i nämnda anställningsvillkor, för vilka fall det är nödvändigt att samråda med personalkommittén. Det föreligger följaktligen ingen skyldighet att samråda med nämnda kommitté vid antagandet av de budgetanslag som tilldelas vid den årliga översynen av löner och ersättningar inom banken.

(se punkt 89)

8.      Även om direktionen, enligt artikel 11.2 i arbetsordningen för Europeiska centralbanken, är behörig att anta bestämmelser om bankens interna verksamhet och att, för detta ändamål, anta riktlinjer för lönepolitik, får den likväl uppdra åt ett annat organ att utforma lydelsen av nämnda riktlinjer, som den kan inskränka sig till att godkänna i efterhand.

Den omständigheten att en viss myndighet är ensam behörig att anta ett beslut utesluter nämligen inte att den kan uppdra åt ett annat organ att i skrift formalisera innehållet i det beslut som den avser att anta, förutsatt att det är möjligt för myndigheten att ändra texten och att det ankommer på den att godkänna den slutliga lydelsen.

(se punkterna 93 och 94)

9.      För att iaktta principerna om likabehandling och icke-diskriminering, såsom de erkänns i Europeiska unionen, ska administrationen säkerställa att lika situationer inte behandlas olika och att olika situationer inte behandlas lika, såvida det inte finns sakliga skäl för en sådan behandling. Mot bakgrund av att frågan huruvida det rör sig om lika situationer ska bedömas med hänsyn till tillämpningsvillkoren för den bestämmelse vars genomförande påstås vara orsak till en skillnad i behandling eller en diskriminerande behandling, är det, ur en faktisk synvinkel, klart att en person som är sjukledig inte befinner sig i en likadan situation som en person som är i tjänst och att det, ur en unionsrättslig syvinkel, följaktligen inte finns någon allmän princip enligt vilken administrationen är skyldig att anse att de personer som är sjuklediga befinner sig i en likadan situation som de personer som är i tjänst. Det är följaktligen endast om administrationen enligt en text är tvungen att likställa situationen för en person som är sjukledig med situationen för en person som är i tjänst som en person som är sjukledig har grund för att kräva en likadan behandling som en person som är i tjänst.

(se punkt 108)

Hänvisning till

Domstolen 11 juli 2006, C‑13/05, Chacón Navas, punkt 54; 20 januari 2009, C‑350/06 och C‑520/06, Schultz-Hoff m.fl., punkt 27

Förstainstansrätten 31 maj 2005, T‑284/02, Dionyssopoulou mot rådet, punkterna 50–52 och där angiven rättspraxis; 9 juni 2005, T‑80/04, Castets mot kommissionen, punkt 30; 29 mars 2007, T‑368/04, Verheyden mot kommissionen, punkt 61