Language of document : ECLI:EU:F:2012:135

ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DA FUNÇÃO PÚBLICA DA UNIÃO EUROPEIA

(Primeira Secção)

25 de setembro de 2012

Processo F‑41/10

Moises Bermejo Garde

contra

Comité Económico e Social Europeu (CESE)

«Função pública ― Funcionários ― Assédio moral ― Pedido de assistência ― Direito de divulgação ― Reafetação ― Interesse do serviço»

Objeto: Recurso, interposto nos termos do artigo 270.° TFUE, aplicável ao Tratado CEEA por força do seu artigo 106.°‑A, em que M. Bermejo Garde requer a anulação das decisões por meio das quais o presidente do Comité Económico e Social Europeu (CESE), por um lado, indeferiu o pedido de assistência apresentado por motivo do assédio moral sofrido e recusou submeter a questão ao Organismo Europeu de Luta Antifraude (OLAF), e, por outro, pôs termo às funções anteriores do recorrente e ordenou a sua reafetação, bem como a condenação do CESE no pagamento de uma indemnização.

Decisão: É negado provimento ao recurso. Cada parte suporta as suas próprias despesas.

Sumário

1.      Recurso de funcionários ― Ato lesivo ― Conceito ― Nota da Administração que informa o interessado da sua intenção de proceder, no futuro, à sua reafetação ― Exclusão

(Estatuto dos Funcionários, artigo 90.°, n.° 2)

2.      Recurso de funcionários ― Interesse em agir ― Recurso de uma recusa da administração de submeter uma questão ao Organismo Europeu de Luta Antifraude (OLAF) ― Inexistência de acusações que lhe digam individualmente respeito ― Inadmissibilidade

(Estatuto dos Funcionários, artigos 90.° e 91.°)

3.      Funcionários ― Princípios ― Direitos de defesa ― Obrigação de proceder à audição do interessado antes de adotar um ato lesivo ― Alcance ― Decisão de rejeição de um pedido de assistência ― Exclusão

(Estatuto dos Funcionários, artigo 24.°)

4.      Funcionários ― Assédio moral ― Conceito ― Comportamento destinado a desacreditar o interessado ou a degradar as suas condições de trabalho ― Exigência de caráter repetitivo do comportamento ― Exigência de um caráter intencional do comportamento ― Alcance ― Inexistência de exigência de uma intenção malévola do assediante

(Estatuto dos Funcionários, artigo 12.°‑A, n.° 3)

5.      Funcionários ― Direitos e obrigações ― Liberdade de expressão ― Divulgação de factos que permitem presumir a existência de uma atividade ilegal ou de uma falta grave ― Proteção contra os processos disciplinares ― Requisito ― Boa‑fé do funcionário ― Fatores a tomar em consideração

(Estatuto dos Funcionários, artigos 12.° e 22.°‑A)

6.      Funcionários ― Organização dos serviços ― Afetação do pessoal ― Reafetação ― Poder de apreciação da administração ― Limites ― Interesse do serviço ― Respeito da equivalência dos lugares ― Fiscalização jurisdicional ― Limites

(Estatuto dos Funcionários, artigo 7.°)

1.       Apenas são lesivos os atos ou as medidas que produzem efeitos jurídicos obrigatórios suscetíveis de afetar direta e imediatamente os interesses do recorrente, alterando de forma caracterizada a situação jurídica deste, devendo tais atos ou medidas emanar da autoridade competente e conter uma tomada de posição definitiva da administração. A simples manifestação, por parte da autoridade competente, de uma intenção de tomar, no futuro, uma decisão específica, tal como a reafetação de um funcionário, não é suscetível de criar direitos nem obrigações correspondentes para este último.

(cf. n.os 49 e 50)

Ver:

Tribunal de Primeira Instância: 16 de março de 1993, Blackman/Parlamento, T‑33/89 e T‑74/89, n.° 27; 17 de maio de 2006, Lavagnoli/Comissão, T‑95/04, n.° 35

Tribunal da Função Pública: 14 de setembro de 2010, Da Silva Pinto Branco/Tribunal de Justiça, F‑52/09, n.° 32

2.      Um funcionário não tem legitimidade para agir no interesse da lei ou das instituições e só pode invocar, em apoio de um recurso, as acusações que lhe digam individualmente respeito. Ora, aceitar que um funcionário que alertou o seu superior hierárquico para a existência de irregularidades que não lhe dizem diretamente respeito possa interpor recurso da recusa desse superior hierárquico de comunicar essas informações ao Organismo Europeu de Luta Antifraude equivaleria a aceitar que esse funcionário possa agir no interesse da lei. Contudo, esse funcionário tem a possibilidade, no caso de considerar ter sido objeto de uma decisão que causa prejuízo aos seus interesses devido à informação dada aos seus superiores hierárquicos, de interpor recurso de tal decisão.

(cf. n.° 62)

Ver:

Tribunal de Primeira Instância: 7 de julho de 1998, Moncada/Comissão, T‑178/97, n.° 39

3.      O respeito pelos direitos de defesa, em qualquer processo iniciado contra uma pessoa e que seja suscetível de culminar num ato lesivo, constitui um princípio fundamental do direito da União e deve ser garantido mesmo quando não haja regulamentação específica relativa ao procedimento em causa. Porém, o procedimento iniciado com um pedido de assistência apresentado ao abrigo do artigo 24.° do Estatuto não pode ser considerado um procedimento iniciado contra o interessado. Deste modo, a decisão da administração que indeferiu o pedido de assistência não figura entre as decisões relativamente às quais os direitos de defesa devem ser respeitados.

(cf. n.° 78)

Ver:

Tribunal de Primeira Instância: 10 de julho de 1997, Gaspari/Parlamento, T‑36/96, n.° 32; 27 de junho de 2000, K/Comissão, T‑67/99, n.° 72

4.       O artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto define o assédio moral como uma «conduta abusiva» que requer que sejam preenchidos dois requisitos cumulativos para ser demonstrada. O primeiro requisito é relativo à existência de comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, gestos ou outros atos intencionais que se manifestem «durante um período de tempo, de modo repetitivo ou sistemático», o que pressupõe que o assédio moral deve ser entendido como um processo necessariamente inscrito no tempo e que pressupõe a existência de atos repetidos e contínuos que são «intencionais». O segundo requisito cumulativo, ligado ao primeiro pela conjunção coordenativa «e» exige que esses comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, gestos ou outros atos intencionais sejam suscetíveis de lesar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa. É possível extrair uma dupla conclusão do facto de o adjetivo «intencional» dizer respeito ao primeiro requisito e não ao segundo. Por um lado, os comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, gestos ou outros atos, referidos no artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto, devem apresentar um caráter voluntário, o que exclui do âmbito de aplicação desta disposição as ações que ocorram de modo acidental. Por outro lado, não se requer em contrapartida que esses comportamentos físicos, linguagem, verbal ou escrita, gestos ou outros atos intencionais tenham sido praticados com intenção de lesar a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa. Por outras palavras, pode existir assédio moral na aceção do artigo 12.°‑A, n.° 3, do Estatuto sem que o assediante tenha pretendido, com as suas ações, desacreditar a vítima ou degradar deliberadamente as suas condições de trabalho. É suficiente que as suas ações, desde que praticadas voluntariamente, tenham objetivamente implicado tais consequências.

(cf. n.os 82 e 83)

Ver:

Tribunal da Função Pública: 9 de dezembro de 2008, Q/Comissão, F‑52/05, n.° 135, não anulada quanto a este aspeto pelo acórdão do Tribunal Geral da União Europeia de 12 de julho de 2011, Comissão/Q, T‑80/09 P; 16 de maio de 2012, Skareby/Comissão, F‑42/10, n.° 65

5.       Para determinar se um funcionário atuou de boa‑fé ao exercer o seu direito de divulgação previsto nos artigos 12.°‑A e 22.°‑A do Estatuto, o Tribunal deve tomar em consideração um certo número de fatores.

Em primeiro lugar, trata‑se de verificar se as informações que o funcionário decide comunicar à sua hierarquia ou, se for caso disso, diretamente ao Organismo Europeu de Luta Antifraude (OLAF), dizem respeito a irregularidades que revestem, na hipótese de terem efetivamente sido cometidas, uma natureza de evidente gravidade. O segundo fator a tomar em consideração é a autenticidade ou, pelo menos, o caráter verosímil das informações divulgadas. Com efeito, o exercício da liberdade de expressão, da qual decorre a possibilidade de um funcionário denunciar um assédio moral ou a existência de factos ilegais ou um incumprimento grave das obrigações dos funcionários, comporta deveres e responsabilidades, e quem escolher divulgar essas informações deve verificar com cuidado, na medida em que as circunstâncias o permitam, que são exatas e dignas de crédito. Deste modo, o funcionário que denunciar irregularidades que, do seu ponto de vista, estão abrangidas pelo âmbito de aplicação dos artigos 12.°‑A e 22.°‑A do Estatuto tem de se assegurar de que as acusações que faz assentam em factos exatos ou, pelo menos, que assentam numa base factual suficiente. A este respeito, o artigo 22.°‑A do Estatuto visa apenas a comunicação de factos concretos, cuja primeira apreciação permitiu que o funcionário que os comunicou presumisse de forma razoável a existência de uma atividade ilegal ou de um incumprimento grave e que esta disposição deve, além disso, ser conciliada com as obrigações de objetividade e de imparcialidade que se impõem aos funcionários, com a obrigação de zelar pela dignidade da sua função e com o seu dever de lealdade, bem como com a obrigação de respeitar a honra e a presunção de inocência das pessoas em causa. Além disso, devem ainda ser tidos em consideração os fundamentos utilizados pelo funcionário para proceder à divulgação e, no que respeita em especial às irregularidades abrangidas pelo artigo 22.°‑A, n.° 1, do Estatuto, deve ser verificado se o funcionário se dirigiu à autoridade ou instância competente, a saber, «o seu superior hierárquico direto ou o seu Diretor‑Geral ou, se o considerar útil, o Secretário‑Geral, ou as pessoas em posição hierárquica equivalente, ou ainda diretamente o [OLAF]». Por último, o móbil do funcionário que denuncia ilegalidades é outro fator para apreciar a questão de saber se este agiu de boa‑fé. Uma denúncia motivada por uma acusação ou uma animosidade pessoais, ou ainda pela perspetiva de uma vantagem pessoal, nomeadamente um ganho pecuniário, não pode ser considerada uma denúncia de boa‑fé. Por outro lado, um funcionário tem obrigação de dar provas da máxima prudência e da máxima contenção na publicidade dada a alegações abrangidas pela competência do OLAF.

(cf. n.os 134 a 138 e 150)

Ver:

Tribunal da Função Pública: 13 de janeiro de 2011, Nijs/Tribunal de Contas, F‑77/09, n.os 66 a 70 e 80

6.       Ainda que o Estatuto, em especial o seu artigo 7.°, não preveja explicitamente a possibilidade de «reafetar» um funcionário, as instituições dispõem de um amplo poder de apreciação na organização dos respetivos serviços em função das missões que lhes são confiadas e, em atenção a estas, na afetação do pessoal à sua disposição, com a condição, no entanto, por um lado, de que tal afetação se faça no interesse do serviço e, por outro, que seja feita dentro do respeito da equivalência dos lugares.

No que respeita ao primeiro requisito, a fiscalização do juiz da União a respeito da observância do requisito relativo ao interesse do serviço deve limitar‑se à questão de saber se a Autoridade Investida do Poder de Nomeação se manteve dentro de limites razoáveis e não utilizou o seu poder de apreciação de maneira manifestamente errada. A este respeito, dificuldades de relacionamento interno, quando causem tensões que prejudicam o bom funcionamento do serviço, podem justificar, no interesse do serviço, a transferência de um funcionário para pôr termo a uma situação administrativa que se tornou insustentável. Tal reafetação, decidida no interesse do serviço, não exige o consentimento do funcionário em causa. Além disso, para examinar se tensões de relacionamento podem justificar, no interesse do serviço, a transferência de um funcionário, é indiferente determinar a identidade do responsável pelos incidentes em causa ou mesmo saber se as acusações formuladas são fundadas

No que diz respeito ao segundo requisito, em caso de alteração das funções atribuídas a um funcionário, a regra da correspondência entre o grau e o lugar, enunciada, em particular, no artigo 7.° do Estatuto, implica uma comparação entre o grau e as funções atuais do funcionário e não uma comparação entre as suas funções atuais e as suas funções anteriores. Deste modo, a referida regra não se opõe a que uma decisão conduza à atribuição de novas funções que, embora sejam diferentes das anteriormente exercidas e sejam entendidas pelo interessado no sentido de que comportam uma redução das suas atribuições, são no entanto conformes com o lugar correspondente ao seu grau. Deste modo, uma diminuição efetiva das atribuições de um funcionário só viola a regra de correspondência entre o grau e o lugar se as suas novas atribuições forem, no seu conjunto, nitidamente inferiores às correspondentes ao seu grau e lugar, tendo em conta a sua natureza, a sua importância e a sua extensão. Por último, o Estatuto não atribui aos funcionários nenhum direito a um lugar específico, deixando, pelo contrário, à Autoridade Investida do Poder de Nomeação a competência de afetar os funcionários, no interesse do serviço, aos diferentes lugares correspondentes ao seu grau. Por outro lado, embora seja verdade que a administração tem todo o interesse em afetar os funcionários em função das suas aptidões específicas e das suas preferências pessoais, não pode no entanto ser reconhecido aos funcionários o direito a exercerem ou a conservarem funções específicas ou a recusarem qualquer outra função do seu emprego tipo.

(cf. n.os 156, 158, 159 e 162 a 164)

Ver:

Tribunal de Justiça: 12 de julho de 1979, List/Comissão, 124/78, n.° 13; 22 de outubro de 1981, Kruse/Comissão, 218/80, n.° 7; 1 de junho de 1983, Seton/Comissão, 36/81, 37/81 e 218/81, n.os 1 a 44; 23 de março de 1988, Hecq/Comissão, 19/87, n.os 6 e 7; 7 de março de 1990, Hecq/Comissão, C‑116/88 e C‑149/88, n.° 22; 12 de novembro de 1996, Ojha/Comissão, C‑294/95 P, n.° 41

Tribunal de Primeira Instância: 23 de outubro de 1990, Pitrone/Comissão, T‑46/89, n.° 35; 28 de maio de 1998, W/Comissão, T‑78/96 e T‑170/96, n.os 88 e 105; 15 de setembro de 1998, De Persio/Comissão, T‑23/96, n.° 138; 12 de dezembro de 2000, Dejaiffe/IHMI, T‑223/99, n.° 53

Tribunal da Função Pública: 25 de janeiro de 2007, de Albuquerque/Comissão, F‑55/06, n.° 55; 8 de maio de 2008, Kerstens/Comissão, F‑119/06, n.° 96