Language of document : ECLI:EU:C:2013:222

Forenede sager C-335/11 og C-337/11

HK Danmark som mandatar for Jette Ring

mod

Dansk almennyttigt Boligselskab (sag C-335/11)

og

HK Danmark som mandatar for Lone Skouboe Werge

mod

Dansk Arbejdsgiverforening som mandatar for Pro Display A/S (sag C-337/11)

(anmodninger om præjudiciel afgørelse indgivet af Sø- og Handelsretten)

»Socialpolitik – De Forenede Nationers konvention om rettigheder for personer med handicap – direktiv 2000/78/EF – ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv – artikel 1, 2 og 5 – forskellig behandling på grund af handicap – opsigelse – spørgsmålet, om der foreligger et handicap – lønmodtagers fravær som følge af den pågældendes handicap – forpligtelse til at foretage tilpasninger – deltidsarbejde – opsigelsesvarslets længde«

Sammendrag – Domstolens dom (Anden Afdeling) af 11. april 2013

1.        Internationale aftaler – Unionens aftaler – forrang for afledte EU-retsakter – forpligtelse til at fortolke afledt ret i lyset af internationale aftaler – fortolkning af direktiv 2000/78 i lyset af De Forenede Nationers konvention om rettigheder for personer med handicap

(Art. 216, stk. 2, TEUF)

2.        Socialpolitik – ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv – direktiv 2000/78 – forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap – begrebet »handicap« – lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom – person, som ikke eller kun i begrænset omfang kan udføre sit arbejde i en lang periode – omfattet

(Rådets direktiv 2000/78, art. 5, 16. og 20. betragtning)

3.        Socialpolitik – ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv – direktiv 2000/78 – tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang – begreb – nedsættelse af arbejdstiden – omfattet

[Rådets direktiv 2000/78, art. 5, 20. betragtning)

4.        Socialpolitik – ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv – direktiv 2000/78 – forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap – national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver har ret til at opsige en handicappet arbejdstager med et forkortet varsel, hvis den pågældende har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder – den handicappede arbejdstagers fravær en følge af arbejdsgiverens undladelse af at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for arbejdstageren – denne lovgivning ikke tilladt

(Rådets direktiv 2000/78, art. 5)

5.        Socialpolitik – ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv – direktiv 2000/78 – forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap – national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver har ret til at opsige en handicappet arbejdstager med et forkortet varsel, hvis den pågældende har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder – indirekte forskelsbehandling – berettigelse – betingelser

(Rådets direktiv 2000/78)

1.        Jf. afgørelsens tekst.

(jf. præmis 28-32)

2.        Begrebet »handicap« i direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Det bemærkes i denne henseende, at begrebet »handicap« skal forstås således, at det omfatter en gene for udøvelsen af en erhvervsmæssig aktivitet, og ikke således, at det er umuligt at udøve en sådan aktivitet. Helbredstilstanden for en handicappet person, som er i stand til at arbejde, om end kun på deltid, kan derfor henhøre under begrebet »handicap«.

I øvrigt er karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb. Konstateringen af, at der foreligger et handicap, afhænger nemlig ikke af karakteren af tilpasningsforanstaltningerne, såsom anvendelsen af specielt udstyr. Det skal i denne forbindelse fastslås, at definitionen af begrebet »handicap« som omhandlet i artikel 1 i direktiv 2000/78 går forud for fastsættelsen og vurderingen af de hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger i henhold til direktivets artikel 5. I overensstemmelse med 16. betragtning til direktiv 2000/78 tilsigter sådanne foranstaltninger at tage hensyn til behovene hos personer med handicap. De er derfor en følge af og ikke en grundlæggende bestanddel af begrebet handicap.

(jf. præmis 44-47 og domskonkl. 1)

3.        Begrebet »tilpasninger i rimeligt omfang«, som har til formål at sikre, at princippet om ligebehandling af handicappede overholdes, jf. artikel 5 i direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv, skal forstås således, at det tilsigter at fjerne de forskellige barrierer, som hindrer handicappede personer i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Eftersom 20. betragtning til direktiv 2000/78 og artikel 2, fjerde led, i De Forenede Nationers konvention om rettigheder for personer med handicap, som blev godkendt på Det Europæiske Fællesskabs vegne ved Rådets afgørelse 2010/48, for det første omfatter foranstaltninger, som ikke blot er materielle, men også organisatoriske, og eftersom termen »arbejdsmønster« for det andet skal forstås som den rytme eller det tempo, hvori arbejdet udføres, kan det ikke udelukkes, at en nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de tilpasningsforanstaltninger, der er omhandlet i dette direktivs artikel 5. Det følger heraf, at artikel 5 i dette direktiv skal fortolkes således, at en nedsættelse af arbejdstiden kan udgøre en af de tilpasningsforanstaltninger, der er omfattet af denne artikel. Det tilkommer den nationale ret at vurdere, om en nedsættelse af arbejdstiden som en tilpasningsforanstaltning udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

I øvrigt er den opregning af passende foranstaltninger med henblik på at tilpasse arbejdspladsen til en handicappet person, som er indeholdt i 20. betragtning til direktiv 2000/78, ikke udtømmende, og en nedsættelse af arbejdstiden kan følgelig anses for en tilpasningsforanstaltning som omhandlet i dette direktivs artikel 5 i tilfælde, hvor en nedsættelse af arbejdstiden gør det muligt for arbejdstageren at kunne fortsætte med at udøve sin beskæftigelse i overensstemmelse med formålet med nævnte artikel

(jf. præmis 54-56 og 64 samt domskonkl. 2)

4.        Direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv skal fortolkes således, at det er til hinder for en national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en arbejdstager med et forkortet varsel, når den pågældende handicappede arbejdstager har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, når dette fravær er konsekvensen af, at arbejdsgiveren har undladt at træffe hensigtsmæssige foranstaltninger i overensstemmelse med den forpligtelse til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang, der er fastsat i dette direktivs artikel 5.

(jf. præmis 68 og domskonkl. 3)

5.        Direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv skal fortolkes således, at det er til hinder for en national bestemmelse, hvorefter en arbejdsgiver kan opsige en handicappet arbejdstager med et forkortet varsel, hvis den pågældende har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder, når sygefraværet er en følge af arbejdstagerens handicap, medmindre denne bestemmelse forfølger et legitimt mål og ikke går ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål, hvilket det tilkommer den forelæggende ret at vurdere.

En sådan bestemmelse kan nemlig medføre en forskellig behandling indirekte på grund af handicap, for så vidt som en handicappet arbejdstager er udsat for en højere risiko for, at et forkortet opsigelsesvarsel anvendes over for den pågældende end en ikke-handicappet arbejdstager. En handicappet arbejdstager er nemlig i sammenligning med en ikke-handicappet arbejdstager udsat for en yderligere risiko for at blive syg af en sygdom, der har sammenhæng med den pågældendes handicap. Han er således udsat for en højere risiko for at kumulere sygefraværsdage og følgelig at nå den grænse på 120 dage, der er fastsat i den nationale lovgivning.

Det kan ikke desto mindre antages, at nævnte regel indebærer en tilskyndelse for arbejdsgivere til ansættelse og fortsat beskæftigelse. Det tilkommer i denne forbindelse den forelæggende ret at undersøge, om en sådan bestemmelse ved at forfølge de legitime mål om på den ene side at fremme ansættelse af syge personer og på den anden side at foretage en rimelig afvejning af arbejdsgivers og arbejdstagers modsatrettede interesser for så vidt angår sygefravær tager hensyn til relevante forhold, som særligt vedrører handicappede arbejdstagere. Der bør navnlig ikke bortses fra den risiko, som handicappede personer er udsat for, idet de generelt oplever større vanskeligheder end ikke-handicappede arbejdstagere ved en tilbagevenden til arbejdsmarkedet og har specifikke behov, der er knyttet til den beskyttelse, som deres tilstand kræver.

(jf. præmis 76, 88 og 90-92 samt domskonkl. 4)