Language of document : ECLI:EU:C:2013:222

Liidetud kohtuasjad C‑335/11 ja C‑337/11

HK Danmark, kes esindab Jette Ring’i

versus

Dansk almennyttigt Boligselskab (C‑335/11)

ja

HK Danmark, kes esindab Lone Skouboe Werge’t

versus

Dansk Arbejdsgiverforening, kes esindab Pro Display A/S‑i (C‑337/11)

(eelotsusetaotlused, mille on esitanud Sø‑ og Handelsretten)

Sotsiaalpoliitika – Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon – Direktiiv 2000/78/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Artiklid 1, 2 ja 5 – Erinev kohtlemine puude alusel – Töölepingu ülesütlemine – Puude olemasolu – Töötaja töölt puudumine puude tõttu – Abinõude võtmise kohustus – Osalise tööajaga töö – Etteteatamistähtaja pikkus

Kokkuvõte – Euroopa Kohtu otsus (teine koda), 11. aprill 2013

1.        Rahvusvahelised lepingud – Liidu lepingud – Ülimuslikkus liidu teiseste õigusaktide ees – Kohustus tõlgendada liidu teisese õiguse akte koostoimes rahvusvaheliste lepingutega – Direktiivi 2000/78 tõlgendamine koostoimes Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooniga

(ELTL artikli 216 lõige 2)

2.        Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78 – Puude alusel diskrimineerimise keeld – Mõiste „puue” – Arstlikult diagnoositud ajutine või ravimatu haigus – Isik, kes ei saa töötada pika ajavahemiku jooksul või kes saab seda teha vaid piiratud ulatuses – Hõlmamine

(Nõukogu direktiiv 2000/78, artikkel 5, põhjendused 16 ja 20)

3.        Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78 – Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks – Mõiste – Tööaja vähendamine – Hõlmamine

(Nõukogu direktiiv 2000/78, artikkel 5, põhjendus 20)

4.        Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78 – Puude alusel diskrimineerimise keeld – Siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping lühendatud etteteatamistähtajaga, kui puudega töötaja on viimase 12 kuu jooksul puudunud töölt haiguse tõttu 120 järjestikuse päeva jooksul ja talle on selle aja eest säilitatud töötasu – Töötaja puudumine töölt sellise puude tõttu, mis on tingitud sellest, et tööandja ei ole võtnud sobivaid meetmeid tema töötamise võimaldamiseks – Sellise normi lubamatus

(Nõukogu direktiiv 2000/78, artikkel 5)

5.        Sotsiaalpoliitika – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Direktiiv 2000/78 – Puude alusel diskrimineerimise keeld – Siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping lühendatud etteteatamistähtajaga, kui puudega töötaja on viimase 12 kuu jooksul puudunud töölt haiguse tõttu 120 järjestikuse päeva jooksul ja talle on selle aja eest säilitatud töötasu – Kaudne diskrimineerimine – Õigustatus – Tingimused

(Nõukogu direktiiv 2000/78)

1.        Vt otsuse tekst.

(vt punktid 28–32)

2.        Direktiivi 2000/78, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, toodud mõistet „puue” tuleb tõlgendada nii, et see hõlmab patoloogilise seisundi, mille on põhjustanud arstlikult diagnoositud ajutine haigus või ravimatu haigus, kui selle haigusega kaasneb füüsilisest, vaimsest või psüühilisest kahjustusest tingitud piirang, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel, ja see piirang on pikaajaline. Selles osas tuleb asuda seisukohale, et mõistest „puue” tuleb aru saada nii, et selle puhul on tegemist takistusega kutsealal tegutsemiseks, ja mitte nii, et tegemist on võimetusega kutsealal tegutseda. Seega kuulub mõiste „puue” alla sellise puudega isiku tervislik seisund, kes on võimeline töötama kasvõi osalise tööajaga.

Kas konkreetse isiku tervislik seisund kuulub selle mõiste alla, ei saa pealegi otsustada nende meetmete iseloomu järgi, mida tööandja on kohustatud võtma. Nimelt ei sõltu puude olemasolu vastavate meetmete iseloomust, nagu näiteks spetsiaalsete abivahendite kasutamisest. Selles osas tuleb tõdeda, et mõiste „puue” määratlemine direktiivi 2000/78 artikli 1 tähenduses eelneb direktiivi artiklis 5 nimetatud asjakohaste abinõude kindlaksmääramisele ja hindamisele. Kooskõlas direktiivi 2000/78 põhjendusega 16 on selliste meetmete eesmärgiks puuetega inimeste vajaduste arvessevõtmine. Järelikult on tegemist puude tulemiga ja mitte puude mõiste ühe osaga.

(vt punktid 44–47 ja resolutsiooni punkt 1)

3.        Mõistest „mõistlikud abinõud”, mille eesmärk on tagada, et järgitakse puuetega inimeste võrdse kohtlemise põhimõtet direktiivi 2000/78 (millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel) artikli 5 tähenduses, tuleb aru saada nii, et selle eesmärgiks on kõrvaldada erinevad takistused, mis raskendavad puuetega isikute täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel. Kuna esiteks ei võta direktiivi 2000/78 põhjendus 20 ja Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooni, mis on Euroopa Ühenduse nimel heaks kiidetud otsusega 2010/48, artikli 2 neljas lõik arvesse mitte üksnes materiaalseid meetmeid, vaid ka korralduslikke meetmeid, ja teiseks tuleb mõiste „töörütm” all mõista töö tegemise tempot või kiirust, siis ei ole võimalik välistada, et tööaja vähendamine võib olla üks selle direktiivi artiklis 5 nimetatud abinõudest. Eeltoodust tuleneb, et selle direktiivi artiklit 5 tuleb tõlgendada nii, et tööaja vähendamine võib olla üks selle artikli kohaldamisalasse kuuluvatest abinõudest. Siseriiklik kohtunik peab hindama, kas tööaja vähendamine on abinõuna tööandjale liiga koormav.

Lisaks tuleb märkida, et direktiivi 2000/78 põhjenduses 20 sisalduv selliste asjakohaste meetmete loetelu, mida on vaja töökohtade kohandamiseks puuetega inimeste vajadustele, ei ole ammendav ja järelikult võib tööaja vähendamist pidada selle direktiivi artiklis 5 nimetatud abinõuks juhtudel, mil tööaja vähendamine võimaldab töötajal jätkata töötamist vastavalt selles artiklis nimetatud eesmärgile.

(vt punktid 54–56 ja 64 ning resolutsiooni punkt 2)

4.        Direktiivi 2000/78 (millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel) tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping lühendatud etteteatamistähtajaga, kui puudega töötaja on viimase 12 kuu jooksul puudunud töölt haiguse tõttu 120 päeva ja saanud selle aja eest töötasu ning kui töölt puudumine oli tingitud sellest, et tööandja ei võtnud tarvitusele vajalikke abinõusid kooskõlas selle direktiivi artiklis 5 ette nähtud abinõude võtmise kohustusega.

(vt punkt 68 ja resolutsiooni punkt 3)

5.        Direktiivi 2000/78 (millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel) tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping lühendatud etteteatamistähtajaga, kui puudega töötaja on viimase 12 kuu jooksul puudunud töölt haiguse tõttu 120 päeva ja saanud selle aja eest töötasu ning kui töölt puudumine oli tingitud puudest, välja arvatud juhul, kui see õigusnorm ei lähe õigustatud eesmärki järgides kaugemale sellest, mis on vajalik selle eesmärgi saavutamiseks ning seda peab hindama siseriiklik kohus.

See säte võib nimelt põhjustada kaudselt puudel põhinevat erinevat kohtlemist, kuna puudega töötajal on võrreldes terve töötajaga suurem risk, et tema suhtes võidakse kohaldada lühendatud etteteatamistähtaega. Nimelt on puudega töötajal võrreldes terve töötajaga kõrgendatud risk haigestuda tema puudega seotud haigusesse. Tema puhul on ka suurem risk, et talle kogunevad töölt haiguse tõttu puudutud päevad ja järelikult ka see, et ületatakse siseriiklikus õiguses ette nähtud 120 päeva piir.

Siiski võib väita, et see reegel soodustab tööandjate poolt töölevõtmist ja töötamise jätkamise võimaldamist. Selles osas peab siseriiklik kohus uurima, kas selliseid õigustatud eesmärke järgides, mis puudutavad ühelt poolt haigete inimeste töölevõtmise soodustamist ja teiselt poolt mõistliku tasakaalu saavutamist töötaja ja tööandja vastandlike huvide vahel haiguse tõttu töölt puudumise korral, võtab säte arvesse olulised seigad, mis puudutavad eelkõige puudega töötajaid. Selles osas ei saa eelkõige jätta tähelepanuta puuetega töötajate puhul esinevat riski, et neil on tavaliselt rohkem raskusi kui puueteta töötajatel uuesti tööturule integreeruda ja et neil on erivajadused seoses kaitsega, mida nad oma seisundist tulenevalt vajavad.

(vt punktid 76, 88 ja 90–92 ning resolutsiooni punkt 4)