Language of document : ECLI:EU:C:2017:287

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

ELEANOR SHARPSTON

przedstawiona w dniu 6 kwietnia 2017 r.(1)

Sprawa C531/15

Elda Otero Ramos

przeciwko

Servicio Galego de Saúde

i

Instituto Nacional de la Seguridad Social

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższy sąd Galicji, Hiszpania)]

Polityka społeczna – Dyrektywa 2006/54/WE – Równe traktowanie pracowników płci męskiej i żeńskiej – Artykuł 19 – Odwrócenie ciężaru dowodu – Dyrektywa 92/85/EWG – Artykuł 4 – Ocena czynności mogących stwarzać ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy






1.        We wniosku o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym sąd odsyłający – Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższy sąd Galicji, Hiszpania) – zwraca się o udzielenie wskazówek dotyczących wykładni norm przerzucających ciężar dowodu na stronę pozwaną w przypadku podniesienia przez stronę skarżącą zarzutu niezastosowania wobec niej zasady równego traktowania ze względu na płeć. Odwrócenie ciężaru dowodu wynika z dyrektywy 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy(2). Postępowanie główne dotyczy pracownicy, która podnosi, że w okresie karmienia piersią dziecka jej warunki pracy mogły niekorzystnie wpływać na zdrowie jej samej lub dziecka. Podstawę jej skargi stanowiły przepisy krajowe wdrażające dyrektywę Rady 92/85/EWG w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią(3). Sąd odsyłający zwraca się do Trybunału o udzielenie wskazówek dotyczących interpretacji tej dyrektywy w związku z normami dyrektywy 2006/54 dotyczącymi ciężaru dowodu.

 Prawo Unii

 Karta praw podstawowych Unii Europejskiej

2.        Artykuł 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej(4) stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.

 Dyrektywa 89/391

3.        Dyrektywa Rady 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy(5) definiuje „zapobieganie” jako „wszystkie czynności lub środki podejmowane lub planowane na każdym etapie działalności zawodowej w przedsiębiorstwie, zapobiegające możliwości wypadków przy pracy lub ją zmniejszające”(6). Dyrektywa stanowi, że grupy zwiększonego ryzyka powinny być szczególnie chronione przed zagrożeniami, które specjalnie dotyczą tych grup(7), i upoważnia prawodawcę unijnego do przyjmowania dyrektyw szczegółowych w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w środowisku pracy(8).

 Dyrektywa 92/85

4.        Cele dyrektywy 92/85 obejmują wprowadzenie minimalnych wymagań sprzyjających poprawie, szczególnie w środowisku pracy, celem ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników(9). Pracownice w ciąży, pracownice, które niedawno rodziły, i pracownice karmiące piersią są uznawane za grupę szczególnego ryzyka(10). Taka ochrona nie powinna prowadzić do dyskryminacji kobiet na rynku pracy ani naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn(11). Niektóre rodzaje działalności mogą stanowić szczególne ryzyko dla pracownic karmiących piersią poprzez narażenie na niebezpieczne czynniki, procesy lub warunki pracy. W odpowiednich przypadkach takie zagrożenia powinny zostać poddane ocenie, a o wynikach oceny powinny być powiadomione pracownice(12). Gdyby wyniki tejże oceny ujawniły istnienie zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, powinny zostać ustanowione odpowiednie środki w celu jej ochrony(13). Pracownicom karmiącym piersią nie wolno wykonywać czynności, które zostały ocenione jako niosące ryzyko narażenia na pewne szczególnie niebezpieczne czynniki lub warunki pracy zagrażające ich zdrowiu i bezpieczeństwu(14).

5.        Artykuł 1 ust. 1 stanowi, że celem dyrektywy 92/85, „która jest dziesiątą szczegółową dyrektywą w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy [89/391], jest wprowadzenie w życie środków sprzyjających poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią”.

6.        Zgodnie z definicją zawartą w art. 2 lit. c) „określenie »pracownica karmiąca piersią« oznacza pracownicę karmiącą piersią w rozumieniu prawa krajowego i/lub praktyki krajowej, która poinformuje o swym stanie pracodawcę, zgodnie z tymże prawem i/lub praktyką”(15).

7.        Zgodnie z wymogiem przewidzianym w art. 3 ust. 1 Komisja opracowała wytyczne dotyczące określenia czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznanych za niebezpieczne dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w rozumieniu art. 2(16).

8.        Artykuł 4 ust. 1 stanowi, że do wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy, których otwarta lista podana jest w załączniku I(17), pracodawca ocenia rodzaj, stopień i czas trwania tego ryzyka w przedsiębiorstwie i/lub zakładzie w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 2 w celu oceny wszelkich zagrożeń zdrowia i bezpieczeństwa oraz możliwego wpływu na ciążę lub karmienie piersią pracownic oraz podjęcia decyzji co do środków, jakie należy podjąć. Zgodnie z art. 4 ust. 2 pracownice, których to dotyczy, muszą zostać poinformowane o wynikach tej oceny oraz o wszystkich środkach podejmowanych w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa w pracy. Wytyczne służą jako podstawa do przeprowadzenia tej oceny.

9.        Artykuł 5 jest zatytułowany „Działania podejmowane w następstwie uzyskania wyników oceny”. Stanowi on:

„1.      Bez uszczerbku dla przepisów art. 6 dyrektywy [89/391], jeżeli wynik oceny, o której mowa w art. 4 ust. 1, ujawni zagrożenie zdrowia, bezpieczeństwa lub może mieć wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownic w rozumieniu art. 2, pracodawca podejmie niezbędne środki, zapewniające czasowe dostosowanie warunków pracy i/lub czasu pracy danej pracownicy, aby uniknąć narażenia jej na takie ryzyko.

2.      Jeżeli dostosowanie warunków i/lub czasu pracy pracownicy nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracodawca podejmie niezbędne środki, aby przenieść pracownicę do innej pracy.

3.      Jeżeli przeniesienie pracownicy do innej pracy nie jest techniczne i/lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów, pracownica otrzyma urlop zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa.

[…]”.

10.      Artykuł 11 ust. 1 brzmi następująco:

„W celu zagwarantowania pracownicom w rozumieniu art. 2 możliwości korzystania z praw do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, uznanych w niniejszym artykule, postanawia się, co następuje:

1.      w przypadkach, o których mowa w [art. 5], prawa pracownicze związane z umową o pracę, obejmujące utrzymanie płatności na jej podstawie, i/lub prawa do odpowiednich zasiłków przysługują pracownicom w rozumieniu art. 2 zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką krajową;

[…]”.

 Dyrektywa 2006/54

11.      Motywy dyrektywy 2006/54 stanowią, że po pierwsze, dyrektywa Rady 97/80/WE(18) zawiera przepisy, których celem jest między innymi wprowadzenie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn(19). Po drugie, z orzecznictwa Trybunału wynika wyraźnie, że nieprzychylne traktowanie kobiety w związku z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Tego rodzaju traktowanie powinno zatem zostać w wyraźny sposób uwzględnione w dyrektywie 2006/54(20). Po trzecie, Trybunał zawsze spójnie uznawał – w zakresie zasady równego traktowania – uprawnienie do ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie ciąży i macierzyństwa, jak również do wprowadzenia środków ochrony macierzyństwa jako sposobu osiągnięcia rzeczywistej równości. Dyrektywa 2006/54 powinna zatem pozostawać bez uszczerbku dla dyrektywy 92/85(21). Cele dyrektywy 2006/54 obejmują zatem ochronę praw pracowniczych kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim, aby zagwarantować niepogarszanie ich warunków z powodu skorzystania z tego urlopu oraz skorzystanie z każdej poprawy warunków pracy, do której byłyby uprawnione w trakcie swojej nieobecności(22).

12.      Po czwarte, w motywach dyrektywy uznano, że „[p]rzyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana. Jak orzekł Trybunał Sprawiedliwości, należy przyjąć przepisy w celu zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwanego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne wskazujące na wystąpienie dyskryminacji, z wyjątkiem postępowań, w których zadaniem sądu lub innego właściwego organu krajowego jest zbadanie okoliczności faktycznych. Należy jednak zaznaczyć, że ocena faktów, z których można domniemywać, że doszło do bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, pozostaje w gestii właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub zwyczajem krajowym. Ponadto do państw członkowskich należy wprowadzenie, na jakimkolwiek właściwym stadium postępowania, zasad dowodowych, które są korzystniejsze dla powoda”(23).

13.      Artykuł 1 stanowi, że celem dyrektywy 2006/54 jest „wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy”.

14.      Określenie „dyskryminacja bezpośrednia” zostało zdefiniowane w art. 2 ust. 1 lit. a) jako „sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji”. Dyskryminacja pośrednia występuje w sytuacji, „w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu są właściwe i niezbędne” [art. 2 ust. 1 lit. b)]. Do celów art. 2 ust. 2 lit. c) „dyskryminacja” obejmuje „wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy [92/85]”.

15.      Przepisy szczególne, w tym zakaz dyskryminacji w odniesieniu do równego wynagrodzenia oraz przepisy dotyczące równego traktowania w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników, zostały zawarte w tytule II. Rozdział 3, który należy do tytułu II, zawiera art. 14, zakazujący dyskryminacji w odniesieniu do warunków dostępu do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu oraz warunków pracy.

16.      Artykuł 19, należący do tytułu III („Przepisy horyzontalne”), stanowi:

„1.      Państwa członkowskie podejmą takie działania, które są niezbędne, zgodnie z ich krajowymi systemami sądowymi, w celu zapewnienia, aby – jeżeli osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do pozwanego należało udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.

2.      Ustęp 1 nie stanowi przeszkody, aby państwa członkowskie wprowadziły reguły dowodowe korzystniejsze dla powoda.

[…]

4.      Ustępy [1 i 2] stosuje się również do:

a)      sytuacji objętych […] – w zakresie, w jakim dotyczy to dyskryminacji ze względu na płeć – […] przepisami [dyrektywy 92/85];

[…]”.

17.      Zgodnie z art. 28 dyrektywa 2006/54 pozostaje bez uszczerbku dla przepisów (Unii Europejskiej i krajowych) dotyczących ochrony kobiet, w szczególności w okresie ciąży i macierzyństwa. W szczególności podkreśla się, że pozostaje ona bez uszczerbku między innymi dla przepisów dyrektywy 92/85.

 Ustawodawstwo hiszpańskie

18.      Zgodnie z art. 26 ust. 1 Ley de Prevención de Riesgos Laborales (ustawy o zapobieganiu zagrożeniom zawodowym, zwanej dalej „LPRL”) ocena zagrożenia dla pracownic będących w ciąży lub pracownic, które niedawno rodziły, musi obejmować ustalenie charakteru, stopnia i okresu trwania ekspozycji na działanie czynników, procesów lub warunków pracy mogących negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownic lub płodu, w jakiejkolwiek działalności, która może wywoływać szczególne zagrożenie. Jeżeli wyniki oceny wykazywałyby zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia lub możliwe niekorzystne skutki dla ciąży lub karmienia piersią pracownicy, pracodawca musi przyjąć środki konieczne dla uniknięcia ekspozycji na wspomniane zagrożenie przez dostosowanie warunków pracy i czasu pracy danej pracownicy. Wspomniane środki obejmują, jeżeli okaże się to konieczne, niewykonywanie pracy w nocy lub w systemie zmianowym.

19.      Zgodnie z art. 26 ust. 2 tej ustawy, jeżeli dostosowanie warunków lub czasu pracy jest niemożliwe bądź, jeśli niezależnie od takiego dostosowania, warunki pracy mogłoby negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownicy w ciąży lub płodu, pracownica ta musi wykonywać inne zadania, które będą zgodne z jej stanem. Pracodawca powinien w tym celu ustalić, po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników, listę stanowisk pracy wolnych od takich zagrożeń. Przeniesienie na takie stanowisko następuje wówczas, gdy tylko jest to możliwe. Artykuł 26 ust. 3 stanowi jednak, że jeżeli zmiana stanowiska pracy jest technicznie lub obiektywnie niemożliwa, lub nie można jej wymagać z uzasadnionych przyczyn, można orzec o przejściu odnośnej pracownicy w stan zawieszenia umowy z powodu zagrożenia w trakcie ciąży, na okres konieczny dla ochrony jej bezpieczeństwa i zdrowia, trwający tyle, ile niemożliwość przywrócenia jej na wcześniejsze stanowisko pracy lub na stanowisko odpowiadające jej stanowi.

20.      Zgodnie z art. 24 ust. 4 tej ustawy przepisy art. 26 ust. 1 i 2 mają zastosowanie również do pracownicy karmiącej piersią, jeżeli jej warunki pracy mogą niekorzystnie wpłynąć na jej zdrowie lub zdrowie dziecka i jeżeli jest to potwierdzone to zaświadczeniem wydanym przez dział medyczny między innymi Instituto Nacional de la Seguridad Social (krajowego instytutu ds. zabezpieczenia społecznego, zwanego dalej „INSS”) oraz opinią lekarza z Servicio Nacional de Salud (krajowej służby zdrowia), który zapewnia opiekę lekarską pracownicy lub jej dziecku. Możliwe jest również zawieszenie umowy o pracę takiej pracownicy na podstawie art. 26 ust. 3 z powodu zagrożenia dla karmienia piersią dzieci poniżej dziewiątego miesiąca życia, jeżeli w danych okolicznościach nie jest możliwe przeniesienie pracownicy na inne stanowisko.

21.      Artykuł 135 bisLey General de la Seguridad Social (ustawy powszechnej o zabezpieczeniu społecznym) stanowi, że do celów świadczenia pieniężnego wypłacanego matce karmiącej piersią narażonej na zagrożenia w miejscu pracy (zwanego dalej „świadczeniem pieniężnym”) za sytuację podlegającą ochronie uważa się okres zawieszenia umowy o pracę z uwagi na niemożliwość zmiany stanowiska pracy zgodnie z art. 26 ust. 4 LPRL.

22.      Sąd odsyłający dodaje, że Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (ustawa organiczna 3/2007 z dnia 22 marca w sprawie rzeczywistej równości kobiet i mężczyzn) wprowadziła przepisy regulujące sytuację zagrożenia matek w okresie karmienia piersią. Przedtem taka sytuacja nie była unormowana w prawie hiszpańskim; ustawę tę przyjęto w celu zapewnienia zgodności z dyrektywą 92/85, a w szczególności jej art. 5 ust. 3.

 Okoliczności faktyczne, postępowanie i pytania prejudycjalne

23.      Elda Otero Ramos jest zatrudniona jako pielęgniarka szpitalnego oddziału ratunkowego Centro Hospitalario Universitario de A Coruña (uniwersyteckiego ośrodka szpitalnego, A Coruña, zwanego dalej „szpitalem”), podlegającego Servicio Galego de Saúde (galisyjskiej służbie zdrowia). W dniu 22 grudnia 2011 r. urodziła córkę, którą karmiła piersią.

24.      W dniu 8 maja 2012 r. E. Otero Ramos wystąpiła do „INSS” o zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że jest pracownicą karmiącą piersią w rozumieniu przepisów krajowych oraz że wykonując obowiązki zawodowe pielęgniarki szpitalnego oddziału ratunkowego, jest narażona na zagrożenie(24).

25.      W ramach rozpatrywania wniosku E. Otero Ramos uwzględniono następujące informacje: po pierwsze, oświadczenie dyrektora ds. zasobów ludzkich w szpitalu stwierdzające, że (i) wnioskująca jest pielęgniarką szpitalnego oddziału ratunkowego; (ii) warunki jej miejsca pracy obejmują zmiany poranne, popołudniowe i wieczorne, w tym pracę w porze nocnej; (iii) szczególne zagrożenie istniejące w trakcie karmienia piersią zostało określone w sprawozdaniu z zakresu medycyny prewencyjnej załączonym do oświadczenia; oraz (iv) „zajmowane stanowisko pracy jest stanowiskiem, które znajduje się wśród stanowisk zwolnionych z zagrożenia na liście stanowisk pracy w danym przedsiębiorstwie, sporządzonej po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników”; po drugie, opinię wydaną przez lekarza medycznej służby prewencyjnej – zapobieganie zagrożeniom w pracy [wspomnianą w ppkt (iii) powyżej], potwierdzającą, że po zbadaniu E. Otero Ramos i uwzględnieniu przedstawionych przez nią opinii lekarskich lekarz stwierdził, że jest ona zdolna „[…] do świadczenia pracy na jej stanowisku pracy, ponieważ nie istnieje zagrożenie dla laktacji”(25).

26.      Wydaną dwa dni później decyzją (z dnia 10 maja 2012 r.) INSS odrzucił wniosek E. Otero Ramos, ponieważ nie wykazano, że jej warunki pracy wpływały niekorzystnie na jej zdrowie (lub zdrowie jej dziecka). W związku z tym poinformowano ją, że nie można wszcząć postępowania mającego na celu uzyskanie świadczenia pieniężnego(26).

27.      W dniu 11 lipca 2012 r. E. Otero Ramos zaskarżyła decyzję INSS przed Juzgado de lo Social No 2, de A Coruña (2. sądem pracy i spraw społecznych, A Coruña)(27). Do skargi załączyła pismo podpisane przez jej bezpośredniego przełożonego, lekarza oraz dyrektora szpitalnego oddziału ratunkowego (zwane dalej „opinią przełożonego”). Zgodnie z treścią pisma praca pielęgniarki w szpitalnym oddziale ratunkowym w trakcie karmienia piersią wiąże się z zagrożeniami fizycznymi, chemicznymi, biologicznymi i psychospołecznymi dla utrzymania naturalnej laktacji. Opinia przełożonego zawierała następujące szczegółowe informacje dotyczące czynników biologicznych. Personel pielęgniarski narażony jest na przykład na kontakt z wirusem grypy A, zakażeniami bakteryjnymi, szczepami opornymi, wirusem HIV i wirusowym zapaleniem wątroby. Co się zaś tyczy czynników fizycznych, na szpitalny oddział ratunkowy przyjmowani są wszyscy pacjenci. Większość ma znacznie ograniczoną sprawność ruchową ze względu na wiek lub chorobę ostrą lub przewlekłą. Wiąże się to z obciążeniem fizycznym i obciążeniem dla układu mięśniowo-szkieletowego personelu pielęgniarskiego. Owo obciążenie fizyczne jest większe, gdy pacjenci znajdują się w stanie krytycznym (pacjenci w stanie śpiączki, w stanie nagłego zatrzymania krążenia i chorzy w stadium terminalnym). Jeżeli chodzi o czynniki chemiczne, pracownicy eksponowani są na każdy rodzaj zabiegów, ponieważ na oddział ratunkowy przyjmowani są pacjenci ze wszystkimi rodzajami chorób. Istnieją również zagrożenia psychospołeczne, ponieważ personel pracuje w pełnym rotacyjnym systemie zmianowym (zmiany i zmiany nocne). Występują również stres i obciążenie umysłowe z powodu zajmowania się różnymi sytuacjami, bez ustalonego stosunku jeden na jeden: pielęgniarka – pacjent. W chwilach wysokiego zapotrzebowania na pomoc pracownicy muszą ciągle przystosowywać się w celu wykonywania i organizacji pracy. U pracownic karmiących piersią praca na zmiany i wykonywanie pracy podczas zmiany nocnej zmienia wytwarzanie prolaktyny, odpowiedzialnej za wytwarzanie mleka. Praca w różnych porach dnia, a nawet w nocy, może prowadzić do rozwoju zapalenia sutka z powodu zmiany rytmu odciągania mleka.

28.      W dniu 24 października 2013 r. powództwo E. Otero Ramos zostało oddalone. Sąd pierwszej instancji orzekł, że zgodnie z przepisami prawa krajowego należy stosować rygorystyczne kryterium odnośnie do oceny dowodów dotyczących istnienia zagrożenia mającego znaczenie dla przyznania świadczenia pieniężnego. Elda Otero Ramos wniosła apelację do sądu odsyłającego, który dąży do ustalenia, czy okoliczności jej sprawy są objęte zakresem dyrektywy 2006/54. Jeżeli dyrektywa ta ma zastosowanie, sąd odsyłający pragnie uzyskać wskazówki, jak należy rozumieć w szczególności jej art. 19 w świetle przepisów dyrektywy 92/85. W związku z tym sąd odsyłający zwrócił się o udzielenie odpowiedzi na następujące pytania prejudycjalne:

„1)      Czy do sytuacji zagrożenia w trakcie karmienia piersią, o którym mowa w art. 26 ust. 4 w związku z art. 26 ust. 3 [LPRL] przyjętym w celu transpozycji art. 5 ust. 3 [dyrektywy 92/85] do prawa hiszpańskiego, znajdują zastosowanie zasady dotyczące ciężaru dowodu ustanowione w art. 19 dyrektywy [2006/54]?

2)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze: czy można uznać za okoliczności pozwalające domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji w rozumieniu art. 19 [dyrektywy 2006/54] istnienie zagrożenia dla karmienia piersią przy wykonywaniu zawodu pielęgniarki pracującej na szpitalnym oddziale ratunkowym, które to zagrożenie zostało wykazane poprzez opinię lekarza, będącego jednocześnie szefem oddziału ratunkowego szpitala, w którym pracownica świadczy pracę?

3)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie drugie: czy można uznać, że okoliczności, iż stanowisko pracy zajmowane przez pracownicę znajduje się na liście stanowisk, które są wolne od zagrożenia, sporządzonej przez pracodawcę po uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników, oraz iż służby medycyny prewencyjnej oraz zapobiegania zagrożeniom zawodowym w danym szpitalu wystawiły oświadczenie o zdolności do pracy, przy czym oba te dokumenty nie zawierają żadnych dodatkowych wyjaśnień odnośnie do tego, w jaki sposób doszło się do takiego wniosku, wystarczają do wykazania, w każdym przypadku i bez możliwości ich zakwestionowania, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w rozumieniu art. 19 [dyrektywy 2006/54]?

4)      W przypadku odpowiedzi twierdzącej na pytanie drugie i przeczącej na pytanie trzecie: na której ze stron – na pozywającej pracownicy czy na pozwanym pracodawcy – spoczywa zgodnie z art. 19 dyrektywy [2006/54] ciężar dowodu w wykazaniu, po udowodnieniu istnienia zagrożenia dla karmiącej piersią matki lub karmionego piersią dziecka wynikającego ze świadczenia pracy, (1) że nie jest możliwe dostosowanie warunków lub czasu pracy lub że pomimo takiego dostosowania warunki danego stanowiska pracy mogłyby niekorzystnie wpłynąć na zdrowie pracownicy w ciąży lub karmiącej piersią (art. 26 ust. 2 w związku z art. 26 ust. 4 [LPRL], który transponuje art. 5 ust. 2 dyrektywy [92/85]), oraz że (2) zmiana stanowiska pracy nie jest technicznie lub obiektywnie możliwa lub że nie można jej w sposób rozsądny wymagać z uzasadnionych przyczyn (art. 26 ust. 3 w związku z art. 26 ust. 4 [LPRL], który transponuje art. 5 ust. 3 dyrektywy [92/85])?”.

29.      Uwagi na piśmie przedstawiły E. Otero Ramos, INSS, rząd hiszpański i Komisja Europejska. Na rozprawie w dniu 19 października 2016 r. strony te, z wyłączeniem E. Otero Ramos, przedstawiły argumenty ustne.

 Ocena

 Uwagi wstępne

30.      Celem dyrektywy 92/85, która została przyjęta na podstawie art. 118a traktatu EWG (będącego poprzednikiem art. 153 TFUE), jest sprzyjanie poprawie w miejscu pracy zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, lub karmiących piersią(28). Dyrektywa ta stanowi jeden ze środków przyjętych w ramach dyrektywy 89/391(29). Dyrektywa 92/85 uznaje między innymi matki karmiące piersią za grupę zwiększonego ryzyka, która musi być szczególnie chroniona przed zagrożeniami, które szczególnie jej dotyczą, oraz wobec której odpowiednie środki muszą zostać podjęte w odniesieniu do bezpieczeństwa i ochrony zdrowia(30). Taka ochrona nie powinna naruszać dyrektyw dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn(31). Przykładem środka tego ostatniego typu jest dyrektywa 2006/54.

31.      Nie ulega wątpliwości, że w okresie istotnym dla okoliczności sprawy E. Otero Ramos objęta była zakresem definicji pracownicy karmiącej piersią w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 92/85 oraz że jej pracodawca był w związku z tym zobowiązany do przeprowadzenia oceny zagrożeń na podstawie art. 4 ust. 1 tej dyrektywy, według wytycznych, o których mowa w art. 3 ust. 1.

32.      Wszystkie cztery pytania sądu odsyłającego są ze sobą powiązane, gdyż opierają się na wspólnym założeniu, że ocena na podstawie art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85, jeśli zostanie przeprowadzona prawidłowo i w oparciu o wszystkie dowody istotne w sprawie, powinna wykazać zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia E. Otero Ramos albo przynajmniej możliwe niekorzystne skutki dla jej stanu jako matki karmiącej piersią. Z założenia tego wynika, że przesłanki dalszych działań, o których mowa art. 5 dyrektywy 92/85, byłyby spełnione.

 W przedmiocie pytania pierwszego

 Uwagi ogólne

33.      Zadając pytanie pierwsze, sąd odsyłający dąży do ustalenia, czy sytuacja, którą ma on rozstrzygnąć, jest objęta zakresem dyrektywy 2006/54. Docieka on w szczególności, czy ciężar dowodu spoczywa na E. Otero Ramos, czy też następuje jego przerzucenie na stronę pozwaną.

34.      W postępowaniu prejudycjalnym, które przewiduje współpracę między sądami krajowymi a Trybunałem, do tego ostatniego należy udzielenie sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi umożliwiającej rozstrzygnięcie zawisłego przed nim sporu. W tym celu Trybunał musi w razie potrzeby przeformułować przedłożone mu pytania. Ponadto zadaniem Trybunału jest dokonanie wykładni wszystkich przepisów prawa Unii, jakie są niezbędne sądom krajowym do rozstrzygnięcia zawisłych przed nimi sporów, nawet jeżeli przepisy te nie są wyraźnie wskazane w pytaniach zadanych Trybunałowi(32). W konsekwencji, nawet jeśli sąd odsyłający ograniczył swoje pytanie do wykładni jedynie art. 5 ust. 3 dyrektywy 92/85, to okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie, by Trybunał udzielił mu wykładni prawa Unii, w tym wykładni innych przepisów tej dyrektywy (tu w szczególności art. 4) we wszystkich aspektach, które mogą być użyteczne dla rozstrzygnięcia zawisłej przed nim sprawy, bez względu na to, czy sąd ten odniósł się do nich w treści swego pytania, czy też nie. W tym względzie do Trybunału należy wyprowadzenie z całości informacji przedstawionych przez sąd krajowy, a w szczególności z uzasadnienia postanowienia odsyłającego, elementów prawa Unii, które wymagają wykładni w świetle przedmiotu sporu(33).

35.      Zgodnie z treścią postanowienia odsyłającego INSS postanowił „nie wydawać wnioskowanego zaświadczenia, ponieważ nie wykazano, że warunki stanowiska pracy, na którym [E. Otero Ramos] była zatrudniona, wpływały niekorzystnie na jej zdrowie (lub na zdrowie jej dziecka) […]”. Zatem pytanie pierwsze oparte jest na założeniu, że istnieją dowody wskazujące na istnienie takiego zagrożenia(34).

36.      Dyrektywa 92/85 wprowadziła wymóg dokonania oceny zagrożeń i informowania o nich. Jeżeli wynik oceny zagrożeń przeprowadzonej zgodnie z art. 4 ust. 1 tej dyrektywy ujawni zagrożenie dla bezpieczeństwa lub zdrowia bądź wpływ na ciążę lub karmienie piersią pracownicy, art. 5 ust. 1 i 2 tej dyrektywy przewiduje, że pracodawca jest obowiązany do czasowego dostosowania warunków pracy lub czasu pracy pracownicy(35). Jeżeli okaże się to niemożliwe, pracownicę należy przenieść na inne stanowisko pracy. Wyłącznie w sytuacji, gdy takie przeniesienie okaże się niemożliwe, art. 5 ust. 3 wspomnianej dyrektywy przewiduje, że pracownica powinna otrzymać urlop zgodnie z prawem krajowym lub praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony zdrowia lub bezpieczeństwa(36).

37.      Jeżeli jednak ocena przeprowadzona zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 nie ujawni zagrożenia, z artykułu tego w związku z art. 5 ust. 1 dyrektywy 92/85 wynika, że pracodawca nie ma wówczas obowiązku podejmowania dalszych działań. Z treści postanowienia odsyłającego jasno wynika, że skoro właśnie w ocenie zagrożenia przeprowadzonej przez szpital na podstawie art. 4 uznano, iż wobec E. Otero Ramos nie istniało zagrożenie, to nie został spełniony zawarty w art. 5 warunek dokonania rozstrzygnięcia, czy należy dostosować warunki pracy E. Otero Ramos, czy przenieść ją na inne stanowisko, czy też udzielić jej urlopu.

38.      Równie oczywiste jest, że E. Otero Ramos kwestionuje ocenę dokonaną przez szpital i decyzję INSS o odrzuceniu jej wniosku o przyznanie świadczenia pieniężnego. Uważa ona, że z okoliczności faktycznych sprawy przytoczonych w postanowieniu odsyłającym jasno wynika, iż wykonywanie obowiązków zawodowych pielęgniarki na szpitalnym oddziale ratunkowym faktycznie stwarza dla niej zagrożenie, zatem niemożność pogodzenia karmienia piersią z jej obowiązkami zawodowymi jest oczywista.

39.      Pierwszy krok w procedurze przewidzianej w dyrektywie 92/85 polega na ustaleniu zgodnie z art. 4, czy występuje zagrożenie dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy objętej art. 2. Ustalenie, czy ocena sytuacji E. Otero Ramos była prawidłowa, będzie wymagać rozważenia kwestii faktycznych, co w istocie należy do sądu odsyłającego. Natomiast właściwa interpretacja wymogów zawartych w art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 należy do Trybunału.

40.      Zatem pierwsze pytanie trzeba rozumieć jako zwrócenie się do Trybunału o udzielenie wskazówek: (i) dotyczących wykładni art. 4 dyrektywy 92/85; (ii) (w przypadku gdy pracownica zaskarża decyzję opartą na ocenie dokonanej na mocy tego artykułu) czy ciężar dowodu – do celów art. 19 dyrektywy 2006/54 – spoczywa na stronie skarżącej, czy też na stronie pozwanej; i (iii) (jeżeli sąd przychyli się do odwołania i zostanie wykazane zagrożenie w przypadku danej pracownicy) czy wówczas to do pracodawcy należy określenie właściwych działań, jakie należy podjąć zgodnie z art. 5 dyrektywy 92/85.

 Dyrektywa 92/85

41.      Strony zgadzają się co do konieczności ustalenia, czy decyzja INSS stwierdzająca brak zagrożenia dla E. Otero Ramos została oparta na prawidłowej ocenie zaistniałych okoliczności.

42.      Zgodnie z art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 „[d]o wszelkich czynności, gdzie występuje szczególne ryzyko narażenia na czynniki, procesy lub warunki pracy, których otwarta lista podana jest w załączniku I, pracodawca ocenia rodzaj, stopień i czas trwania tego ryzyka […] w odniesieniu do pracowników w rozumieniu art. 2 […], w celu oceny wszelkich zagrożeń zdrowia i bezpieczeństwa oraz możliwego wpływu na ciążę lub karmienie piersią […]” i „podjęcia decyzji co do środków, jakie należy podjąć”(37).

43.      Artykuł ten należy interpretować w związku z wytycznymi, o których mowa w art. 3 ust. 1 dyrektywy 92/85, służącymi – zgodnie z art. 3 ust. 2 – stworzeniu „podstawy do oceny zagrożeń przewidzianej w art. 4 ust. 1”. Wytyczne te stanowią całkowicie jasno, że sumaryczna, rodzajowa ocena miejsca pracy, warunków panujących na danych stanowiskach pracy i ogólnego stanu zdrowia przeciętnej pracownicy w ciąży, pracownicy, która niedawno rodziła, lub pracownicy zamierzającej karmić piersią raczej nie spełnia wymogów art. 4 ust. 1.

44.      W wytycznych podkreśla się, że „niektóre zagrożenia w miejscu pracy mogą wpływać na zdrowie i bezpieczeństwo matek, które niedawno rodziły lub wkrótce będą rodzić, oraz ich dzieci”. Zaznacza się w nich, że jakościowa i ilościowa ocena zagrożenia „stanowi najwrażliwsze etapy procesu, a osoba jej dokonująca musi być kompetentna oraz powinna należycie uwzględnić istotne informacje, w tym informacje od samej kobiety w ciąży lub jej doradców, oraz stosować odpowiednie metody w celu ustalenia, czy określone zagrożenie stwarza ryzyko dla pracownic”(38). Ocena zagrożenia „musi uwzględniać aspekt prewencyjny [dyrektywy 89/391]”(39). Ocena zagrożenia „ma charakter szczególny, gdyż została przewidziana dla ciągle zmieniającego się stanu, który różni się w przypadku każdej osoby. Ponadto zagrożenie nie wpływa jedynie na kobietę, ale również na nienarodzone lub karmione piersią dziecko […]. Jednorazowa ocena może okazać się niewystarczająca, ponieważ ciąża jest procesem dynamicznym, a nie stanem statycznym. Ponadto różne zagrożenia mogą w różnym zakresie wpływać na kobietę i jej nienarodzone lub nowo narodzone dziecko, nie tylko w różnych fazach ciąży, ale także po porodzie […]. W poradach, opiniach i zaświadczeniach lekarskich należy uwzględnić warunki pracy. Odnosi się to w szczególności do warunków osoby […]. Ocena zagrożenia powinna należycie uwzględniać porady lekarskie oraz obawy każdej indywidualnej kobiety”(40). W treści wytycznych podkreśla się, że pracodawcy powinni poddawać zagrożenia stałej kontroli, wskazując przy tym, że „istnieją różne zagrożenia [oprócz zagrożeń w trakcie ciąży], które należy uwzględnić w odniesieniu do pracownic, które niedawno urodziły lub karmią piersią. Pracodawcy mają obowiązek zapewnić, by pracownice karmiące piersią nie były wystawiane na zagrożenia dla ich zdrowia i bezpieczeństwa przez cały okres karmienia piersią”(41).

45.      Wytyczne zawierają również dwie szczegółowe tabele. Pierwsza tabela zatytułowana jest „Ocena zagrożenia związanego z niebezpieczeństwami rodzajowymi oraz powiązanymi sytuacjami”, na które może napotkać większość kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno urodziły dziecko, lub kobiet karmiących piersią(42). Druga tabela zatytułowana jest „Ocena zagrożenia: konkretne niebezpieczeństwa (oraz sposoby unikania zagrożeń)”. We wprowadzeniu wskazano, że „[s]koro ciąża jest stanem dynamicznym, któremu towarzyszą ciągłe zmiany, te same warunki pracy mogą różnie wpływać na zdrowie i bezpieczeństwo różnych kobiet w różnych fazach ciąży, po powrocie do pracy po urodzeniu dziecka lub w trakcie karmienia piersią. Niektóre z tych wpływów dają się przewidzieć i mają charakter ogólny […]. Inne będą zależne od konkretnych okoliczności oraz historii medycznej danej osoby”. Dalej w tabeli prześledzono czynniki fizyczne, biologiczne(43), chemiczne i warunki pracy(44).

46.      W treści postanowienia odsyłającego wskazano, że stanowisko pracy E. Otero Ramos zostało uznane za wolne od zagrożenia, a ona sama za zdolną do świadczenia pracy. Moim zdaniem sugeruje to, że podejście pracodawcy nie w pełni uwzględniało indywidualne okoliczności pracownicy. Po pierwsze, nie jest jasne, czy klasyfikując jej stanowisko pracy pielęgniarki szpitalnego oddziału ratunkowego jako wolne od zagrożenia, wykazano, że nie ma zagrożenia dla pracownic w ciąży i pracownic, które niedawno urodziły dziecko ani czy uwzględniono w szczególności sytuację matek karmiących piersią(45). Po drugie, nie wskazano, czy została przeprowadzona ocena zagrożeń, na jakie może napotykać sama E. Otero Ramos jako matka karmiąca, wykonując swoje obowiązki zawodowe, takich jak potencjalny wpływ na laktację czy prawdopodobieństwa zapalenia sutka lub infekcji. Po trzecie, nie wiadomo, czy przeprowadzono ocenę ryzyka narażenia jej na czynniki fizyczne, biologiczne i chemiczne wymienione w załączniku I do dyrektywy 92/85.

47.      Po czwarte, na ocenę dokonaną przez szpital w istocie składa się oświadczenie, że E. Otero Ramos jest zdolna do świadczenia pracy na jej stanowisku pracy, ponieważ nie istnieje zagrożenie dla laktacji. Przypominam jednak, że ocena jest środkiem zapobiegawczym, którego celem jest ochrona matki karmiącej piersią(46); przy czym w opinii przełożonego przedstawiono zgoła odmienny obraz stanowiska pracy pielęgniarki szpitalnego oddziału ratunkowego (sugerujący na przykład, że pracownicy mogą mieć styczność z pacjentami zakażonymi wirusowym zapaleniem wątroby)(47).

48.      Sprawdzenie, czy ocena dokonana przez szpital była zgodna z art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85, należy wyłącznie do sądu odsyłającego, który bada stan faktyczny. Jeżeli sąd odsyłający uzna, że ocena ta nie była zgodna z art. 4 ust. 1, kolejnym krokiem będzie rozważenie, czy roszczenie E. Otero Ramos objęte jest zakresem dyrektywy 2006/54, a jeśli tak, to czy znajduje zastosowanie art. 19 tej dyrektywy. Ponadto z postanowienia odsyłającego można wywieść, że sąd odsyłający zechce również rozważyć, czy E. Otero Ramos mogła być chroniona środkami podjętymi zgodnie z art. 5 dyrektywy 92/85.

 Dyrektywa 2006/54

49.      INSS i rząd hiszpański podnoszą, że badana sprawa nie jest objęta zakresem dyrektywy 2006/54. Elda Otero Ramos i Komisja Europejska bronią tezy przeciwnej.

50.      Również nie zgadzam się z taką zawężającą interpretacją dyrektywy 2006/54 przyjętą przez INSS i rząd hiszpański.

51.      Zgodnie z art. 1 dyrektywy 2006/54 celem tej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

52.      Prawdą jest, że kobiety faktycznie korzystające z urlopu macierzyńskiego zgodnie art. 8 dyrektywy 92/85 „znajdują się w szczególnej sytuacji, która wymaga, by przyznana im została szczególna ochrona, lecz która nie może być zrównana z ochroną mężczyzny czy kobiety faktycznie obecnych na stanowisku pracy”(48). Nie wynika z tego jednak, że – jak usiłują sugerować INSS i rząd hiszpański – wszyscy pracownicy objęci art. 2 dyrektywy 92/85 nie mieszczą się w zakresie dyrektywy 2006/54.

53.      Pojęcia dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej zostały zdefiniowane, odpowiednio, w art. 2 ust. 1 lit. a) i b) dyrektywy 2006/54. Artykuł 2 ust. 2 lit. c) stanowi, że dyskryminacja ze względu na płeć obejmuje „wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrektywy [92/85]”.

54.      Artykuł 2 lit. c) dyrektywy 92/85 definiuje pracownicę karmiącą piersią poprzez odniesienie do prawa krajowego lub do praktyki krajowej. Sąd odsyłający stwierdza, że zgodnie z art. 26 ust. 1 LPRL „ocena zagrożenia […] powinna obejmować ustalenie charakteru, stopnia i okresu trwania ekspozycji pracownic w ciąży lub pracownic, które niedawno urodziły dziecko, na działanie czynników, procedur lub warunków, które mogą negatywnie wpłynąć na zdrowie pracownic […] w jakiejkolwiek działalności, która może wywoływać szczególne zagrożenie”. Na mocy art. 26 ust. 4 LPRL przepis ten stosuje się do pracownicy „również w trakcie okresu karmienia piersią, jeżeli warunki pracy mogą niekorzystnie wpłynąć na zdrowie kobiety lub dziecka i jeżeli potwierdza to zaświadczenie” wydane przez właściwe organy. Informacje dostarczone Trybunałowi nie zawierają dalszych wskazówek dotyczących definicji (samego) „okresu karmienia piersią” na gruncie prawa krajowego lub praktyki.

55.      Trybunał wielokrotnie orzekał „[w] odniesieniu […] do ochrony ciąży i macierzyństwa […], że zastrzegając dla państw członkowskich prawo zachowania w mocy lub wprowadzenia przepisów mających na celu zapewnienie takiej ochrony, [omawiana dyrektywa] uznaje w odniesieniu do zasady równości traktowania ze względu na płeć zasadność, po pierwsze, ochrony kondycji biologicznej kobiety w trakcie ciąży i w okresie następującym po niej oraz, po drugie, ochrony szczególnego związku między kobietą a jej dzieckiem w trakcie okresu następującego po porodzie”(49).

56.      Wydaje mi się, że zarówno pod względem prawnym, jak i faktycznym(50) kondycja matki karmiącej ma „związek z” ciążą i macierzyństwem. Artykuł 5 ust. 3 dyrektywy 92/85 stanowi jasno, że każda pracownica objęta art. 2 otrzyma urlop, jeżeli przeniesienie jej do innej pracy nie jest technicznie lub obiektywnie wykonalne bądź nie może być wymagane z należycie uzasadnionych powodów. Wynika z tego, że kondycja matki karmiącej objęta jest sformułowaniem „związane z ciążą lub urlopem macierzyńskim” zawartym w art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54(51).

57.      Sformułowanie „mniej korzystne traktowanie” obejmuje zaniechanie prawidłowego zastosowania wymogów zawartych w art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 wobec kobiety karmiącej piersią. W takim przypadku dana osoba zostaje pozbawiona ochrony, którą powinna otrzymać zgodnie z tym artykułem, i jest narażona na zagrożenia. Jest tak zwłaszcza dlatego, że pracodawca nie będzie następnie podejmował niezbędnych środków zgodnie z art. 5 tej dyrektywy, by chronić jej zdrowie i bezpieczeństwo. Takie niekorzystne traktowanie stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

58.      Dodam, że art. 28 (i motyw 24) dyrektywy 2006/54 przewiduje, iż przepisy tej dyrektywy pozostają bez uszczerbku dla przepisów dotyczących ochrony kobiet, w szczególności w okresie ciąży i macierzyństwa. Zgodnie z powszechnym znaczeniem tego wyrażenia dyrektywa 92/85 współfunkcjonuje ze środkami, które ustanawia dyrektywa 2006/54 w celu wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Prawa odnoszące się do bezpieczeństwa i zdrowia na podstawie dyrektywy 92/85 nie ulegają zatem uszczupleniu ani nie wygasają na mocy dyrektywy 2006/54.

59.      Czy przesłanki uruchomienia art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 są tu spełnione?

60.      Moim zdaniem odpowiedź brzmi „tak”.

61.      Elda Otero Ramos najwyraźniej uważa się za osobę poszkodowaną w rozumieniu tego artykułu. Zarzuca dyskryminację ze względu na płeć, twierdząc, że jej pracodawca postąpił wbrew przepisom dyrektywy 92/85. Artykuł 19 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2006/54 wyraźnie stanowi, że w takich przypadkach mają zastosowanie przepisy odwracające ciężar dowodu, przewidziane w art. 19 ust. 1.

62.      Nieprzeprowadzenie oceny zgodnie z wymogami art. 4 ust. 1, załącznika I i wytycznych, o których mowa w art. 3 ust. 1 dyrektywy 92/85, stanowi mniej korzystne traktowanie pracownicy karmiącej piersią(52). Takie traktowanie mieści się w zakresie definicji dyskryminacji zawartej w art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54, objęte jest odesłaniem do przepisów dyrektywy 92/85 zawartym w art. 19 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2006/54 i stanowi dyskryminację ze względu na płeć w rozumieniu tego przepisu. Wynika z tego, że do roszczeń tego rodzaju stosuje się art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54.

63.      Na etapie, kiedy matka wnioskuje o wydanie zaświadczenia, a jej pracodawca przeprowadza ocenę ryzyka na podstawie art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 (pierwszy etap procedury przyznawania ochrony na podstawie tej dyrektywy), nie stosuje się jeszcze przepisów art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54. Procedura ta znajduje się bowiem w granicach kompetencji pracodawcy. Przepisy te jednak znajdą zastosowanie, kiedy wydana decyzja zostanie zaskarżona przed sądem lub przed innym właściwym organem.

64.      Ciężar dowodu, że istnieje przesłanka uprawdopodobniająca istnienie dyskryminacji, spoczywa wówczas na danej osobie – w tym przypadku na E. Otero Ramos(53). W postępowaniu głównym strona skarżąca musiałaby przeprowadzić dowód (na przykład zawarty w piśmie przełożonego)(54) w przekonujący sposób wskazujący na to, że doszło do błędnej wykładni lub nieprawidłowo zastosowano art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85. Wówczas ciężar dowodu zostaje przerzucony na pozwanego w postępowaniu przed sądem krajowym.

65.      Celem przepisów dotyczących ciężaru dowodu jest zapewnienie, by zasada równego traktowania była skutecznie egzekwowana(55). Trybunał wskazał już w przeszłości, że celem zamierzonym przez przepisy prawa Unii dotyczące równości kobiet i mężczyzn w dziedzinie praw kobiet ciężarnych, kobiet, które niedawno urodziły i matek karmiących, jest ochrona pracownic w okresie przed urodzeniem i po urodzeniu dziecka(56). Ów cel, który przyświeca zarówno dyrektywie 92/85, jak i dyrektywie 2006/54, nie mógłby zostać osiągnięty, gdyby zaskarżenie decyzji odmawiającej ochrony wymagało od danej kobiety udowodnienia, że jest ona zagrożona.

66.      W okolicznościach, w których pracodawca przeprowadza ocenę na podstawie art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 i ustala, że nie istnieje zagrożenie dla danej kobiety, sądzę, że od kobiety nie można wymagać przeprowadzenia własnej szczegółowej oceny zagrożenia w celu podważenia ponad wszelką wątpliwość oceny dokonanej przez pracodawcę. Raczej nie będzie ona mieć dostępu do specjalistów z zakresu medycyny pracy, którzy mieliby ocenić jej stanowisko pracy, jej warunki pracy oraz zagrożenia, na które może być narażona ona sama lub jej dziecko; jak również nie będzie dysponować środkami w celu sfinansowania takiej oceny. Takie podejście pozbawiałoby ją zatem ochrony przysługującej jej na mocy dyrektywy 92/85. W moim odczuciu art. 19 dyrektywy 2006/54 przewidziano właśnie po to, by zaradzić takiej sytuacji.

67.      Pogląd ten znajduje ponadto uzasadnienie w zasadzie równości między kobietami i mężczyznami, zawartej w art. 23 karty, zgodnie z którą równość należy zapewnić „we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia”. Wyrażenie „we wszystkich dziedzinach” przemawia za taką wykładnią art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54, która zapewnia skuteczne wykonywanie praw osób objętych ochroną na mocy dyrektywy 92/85.

68.      Sąd odsyłający zapytuje, czy okoliczność, że w prawie hiszpańskim świadczenie pieniężne wypłacane zgodnie z art. 11 ust. 1 dyrektywy 92/85 matce karmiącej piersią przebywającej na urlopie klasyfikuje się jako świadczenie w systemie zabezpieczenia społecznego, oznacza, iż takie rozwiązanie nie może zostać objęte zakresem zakazu dyskryminacji zawartego w art. 14 dyrektywy 2006/54. Uważa on, że gdyby świadczenie urlopowe było płatne przez pracodawcę, byłoby ono objęte tym zakazem.

69.      Moim zdaniem klasyfikacja świadczenia dostępnego w ramach krajowego systemu zabezpieczenia społecznego nie wpływa na zastosowanie przepisów regulujących ciężar dowodu, zawartych w art. 19 dyrektywy 2006/54. Gdyby wprowadzić rozróżnienie według kryterium, czy za okres urlopu płaci pracodawca, czy państwowy system zabezpieczenia społecznego, zakres dyrektywy 2006/54 różniłby się w poszczególnych państwach członkowskich w zależności od przyjętych rozwiązań krajowych(57). Taki rezultat byłby sprzeczny z jednolitą interpretacją prawa unijnego. Dlatego należy go odrzucić(58). W okolicznościach takich jak zaistniałe w postępowaniu głównym w badanej sprawie to do sądu odsyłającego należy ocena stanu faktycznego i stosowanie odpowiednich przepisów dyrektywy 2006/54(59).

70.      Uważam zatem, że odpowiedź na pytanie pierwsze powinna brzmieć następująco: jeżeli przeprowadzana jest ocena na podstawie art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85, konieczne jest zbadanie indywidualnej sytuacji pracownicy karmiącej piersią na potrzeby ustalenia, czy bezpieczeństwo oraz zdrowie jej samej i dziecka nie są zagrożone, zgodnie z przepisami tego artykułu, załącznika I oraz wytycznymi, o których mowa w art. 3 ust. 1 tej dyrektywy. Nieprzeprowadzenie takiej oceny w sposób prawidłowy stanowi mniej korzystne traktowanie danej pracownicy, a tym samym stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54. Takie traktowanie jest dyskryminacją ze względu na płeć w rozumieniu art. 19 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2006/54, zatem podlega przepisom art. 19 ust. 1 nakładającym ciężar dowodu na pozwanego. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy okoliczności faktyczne w sprawie przed nim zawisłej wskazują na dyskryminacyjne traktowanie. W zakresie, w jakim jest to konieczne – w kontekście postępowania krajowego – do ustalenia przez sąd, czy dalsze działania (a jeśli tak, to jakie działania) powinny zostać podjęte zgodnie z art. 5 dyrektywy 92/85 w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia danej pracownicy, do takiej oceny stosuje się przepisy art. 19 dyrektywy 2006/54.

 W przedmiocie pytań drugiego, trzeciego i czwartego

 Dopuszczalność

71.      Pytania drugie, trzecie i czwarte oparte są założeniu udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze. Sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, w jaki sposób przepisy przerzucające ciężar dowodu stosują się w takich przypadkach.

72.      Rząd hiszpański utrzymuje, że pytania drugie, trzecie i czwarte są niedopuszczalne, ponieważ sąd odsyłający w istocie zwraca się o udzielenie wskazówek dotyczących oceny stanu faktycznego w sprawie E. Otero Ramos.

73.      Nie zgadzam się z takim stanowiskiem.

74.      Faktycznie, raczej do sądu krajowego niż do Trybunału należy ustalenie, czy okoliczności sprawy E. Otero Ramos stanowią dyskryminację w rozumieniu dyrektywy 2006/54. Jednakże w pytaniach od drugiego do czwartego sąd odsyłający nie zwraca się do Trybunału o takie ustalenie. Zwraca się on raczej o udzielenie wskazówek dotyczących wykładni art. 19 tej dyrektywy, aby móc prawidłowo zastosować odpowiednie normy prawne do zgromadzonych dowodów.

75.      Zatem pytania drugie, trzecie i czwarte są dopuszczalne.

 W przedmiocie pytania drugiego

76.      Zadając pytanie drugie, sąd odsyłający pragnie ustalić, czy opinia przełożonego E. Otero Ramos (ordynatora szpitalnego oddziału ratunkowego), którą przedłożyła ona na poparcie swojego roszczenia, jest wystarczająca, by móc domniemywać istnienie dyskryminacji(60).

77.      INSS i rząd hiszpański podnoszą, że opinia przełożonego ma niewielką wartość dowodową. Po pierwsze, uważają, że przełożony automatycznie weźmie stronę pracownicy ubiegającej się o analizowane świadczenie. Po drugie, wskazują, że opinia ta nie została sporządzona przez specjalistę ds. medycyny pracy.

78.      Żaden z powyższych argumentów nie wydaje mi się przekonujący.

79.      Istotność i wartość dowodową opinii przełożonego ocenia sąd rozpoznający sprawę. To jednak, czy przełożony bierze stronę pracownicy (bądź stronę przeciwną), można stwierdzić jedynie wówczas, gdy przytoczone zostaną stosowne dowody. Na podstawie samego piastowania stanowiska kierowniczego i podległości pracownika wynikającej ze stosunku pracy w strukturze hierarchicznej nie można zakładać stronniczości. Co się tyczy drugiego argumentu, choć bezpośredni przełożony nie jest specjalistą w dziedzinie medycyny pracy, to jego opinia jest jednak opinią sporządzoną przez lekarza, który zna z pierwszej ręki indywidualne okoliczności skarżącej i jej stanowiska pracy. Bezpośredni przełożony może dostarczyć istotnych dowodów dotyczących obowiązków zawodowych, a także ogólnych i szczególnych zagrożeń, na jakie skarżąca może być narażona.

80.      Sąd odsyłający powinien uwzględnić ową opinię w świetle wytycznych, o których mowa w art. 3 ust. 1 dyrektywy 92/85. Zagrożenia biologiczne i fizyczne wymienione w opinii przełożonego znajdują odzwierciedlenie w tych wytycznych(61). Choć ostatecznie to do sądu odsyłającego należy ustalenie dokładnej wartości dowodowej opinii przełożonego na podstawie krajowych norm procesowych, takiego dokumentu nie można od razu odrzucić, założywszy, że jego treść jest obciążona wadą stronniczości i braku fachowej wiedzy.

81.      Zatem w trakcie rozstrzygania, czy w rozpatrywanej sprawie zostały spełnione wymogi art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85, sąd odsyłający powinien zbadać opinię przełożonego dotyczącą stanowiska pracy skarżącej pracownicy. Do tego sądu bowiem należy ustalenie, czy taka opinia dostarcza informacji o indywidualnych okolicznościach pracownika, które należy uwzględnić w ocenie.

 W przedmiocie pytania trzeciego

82.      W pytaniu trzecim sąd krajowy zmierza do ustalenia, czy oświadczenie pracodawcy, że zajmowane stanowisko pracy jest stanowiskiem sklasyfikowanym jako wolne od zagrożenia, a pracownica jest zdolna do świadczenia pracy, wskazuje bez możliwości zakwestionowania, iż nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w rozumieniu art. 19 dyrektywy 2006/54.

83.      We wniosku prejudycjalnym sąd odsyłający wskazuje, że z orzecznictwa sądów hiszpańskich wynika, iż „[…] stopniowo na poziomie orzecznictwa wprowadzane jest rygorystyczne kryterium odnośnie do oceny dowodów dotyczących istnienia zagrożenia mającego znaczenie dla przyznania świadczenia”.

84.      Kwestia, czy owo podejście oznacza, że w takich przypadkach stosuje się niewzruszalne domniemanie, iż żadne zaskarżenie nie powiedzie się (w praktyce), należy do domeny prawa krajowego, która wymaga rozstrzygnięcia przez sąd odsyłający.

85.      Gdyby tak się okazało, ów rezultat byłby moim zdaniem niezgodny z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54(62). Po pierwsze, jest on sprzeczny z celem zapewnienia skutecznego egzekwowania zasady równego traktowania. Po drugie, jest sprzeczny z art. 23 karty, ponieważ nie chroni szczególnie wrażliwej grupy kobiet – grupy objętej zakresem dyrektywy 92/85 – przed niekorzystnym traktowaniem ze względu na płeć. Po trzecie, trudno wyobrazić sobie, by owo podejście miało stanowić proporcjonalną metodę oceny dowodów w takich sprawach. Po czwarte, przepisy krajowe nadmiernie utrudniające zaskarżenie decyzji osobie, która uznaje się za pokrzywdzoną wskutek niezastosowania zasady równego traktowania, niewątpliwie godzą w cele dyrektywy 2006/54(63). Niewzruszalne domniemanie na korzyść pozwanego stanowiłoby właśnie taką normę.

86.      Dlatego uważam, że jeżeli przepisy prawa krajowego nadmiernie utrudniają zaskarżenie decyzji osobie, która uznaje się za pokrzywdzoną wskutek niezastosowania zasady równego traktowania, są one niezgodne z art. 19 dyrektywy 2006/54. Rozstrzygnięcie, czy mamy do czynienia z taką sytuacją, należy do sądu krajowego.

 W przedmiocie pytania czwartego

87.      Pytanie czwarte oparte jest na założeniu, że prawidłowo przeprowadzona ocena na podstawie art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85 mogłaby ujawnić zagrożenie dla matki karmiącej piersią, zatem jest ona nieodzowna do rozważenia, jakie działania należało podjąć w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracownicy, zgodnie z art. 5 tej dyrektywy.

88.      Owo założenie nie zostało ujęte w opisie okoliczności faktycznych zawartym w postanowieniu odsyłającym. Sąd odsyłający nie wskazał jednak, czy owo pytanie znajduje się poza zakresem głównego podstępowania(64). Proponuję zatem udzielić odpowiedzi na pytanie czwarte, mając na względzie przedstawienie sądowi odsyłającemu wszystkich elementów koniecznych do rozstrzygnięcia zawisłej przed nim sprawy.

89.      Jeżeli sąd odsyłający uzna, że istniało zagrożenie dla E. Otero Ramos i w ramach postępowania konieczne będzie ustalenie, jakie dalsze działania należało podjąć w rozumieniu art. 5 dyrektywy 92/85, to ciężar dowodu będzie spoczywał na pozwanym. Elda Otero Ramos będzie poszkodowaną w rozumieniu art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54, ponieważ uznano, że nie kwalifikuje się ona do tego, by udzielono jej urlopu i przyznano wypłatę świadczenia pieniężnego dla pracownic karmiących piersią za okres nieobecności w pracy.

90.      Jeśli wyniki dokonanej zgodnie z art. 4 dyrektywy 92/85 oceny zagrożeń wskazują na zagrożenie dla bezpieczeństwa i zdrowia oraz konsekwencje dla ciąży lub karmienia pracownicy w rozumieniu art. 2, to art. 5 ust. 1 i 2 tej dyrektywy przewiduje, że pracodawca jest zobowiązany do tymczasowego dostosowania warunków pracy lub czasu pracy, a jeśli okaże się to technicznie lub obiektywnie niemożliwe lub nie może być racjonalnie wymagane z należycie uzasadnionych powodów, jest on zobowiązany do przeniesienia pracownicy na inne stanowisko, aby uniknąć narażania jej na takie zagrożenia. Wyłącznie w przypadku, gdy takie przeniesienie jest niemożliwe, art. 5 ust. 3 przewiduje, że pracownica powinna otrzymać urlop zgodnie z prawem krajowym lub z praktyką krajową na cały okres niezbędny do ochrony jej zdrowia lub bezpieczeństwa(65).

91.      W zakresie, w jakim ocena dalszych działań na podstawie art. 5 dyrektywy 92/85 stanowi część postępowania głównego, zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 ciężar dowodu spoczywa na pozwanym.

 Wnioski

92.      W świetle wszystkich powyższych rozważań uważam, że na pytania przedstawione przez Tribunal Superior de Justicia de Galicia (wyższy sąd Galicji, Hiszpania) Trybunał powinien odpowiedzieć w następujący sposób:

1)      Jeżeli przeprowadzana jest ocena do celów art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, konieczne jest zbadanie indywidualnej sytuacji pracownicy karmiącej piersią na potrzeby ustalenia, czy bezpieczeństwo oraz zdrowie jej samej i dziecka nie są zagrożone, zgodnie z przepisami tego artykułu, załącznika I i wytycznymi, o których mowa w art. 3 ust. 1 tej dyrektywy. Nieprzeprowadzenie takiej oceny w sposób prawidłowy stanowi mniej korzystne traktowanie danej pracownicy, a tym samym stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. c) dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. Takie traktowanie jest również dyskryminacją ze względu na płeć w rozumieniu art. 19 ust. 4 lit. a) dyrektywy 2006/54, zatem podlega przepisom art. 19 ust. 1 tej dyrektywy, nakładającym ciężar dowodu na pozwanego.

–        Do sądu krajowego należy ustalenie, czy okoliczności faktyczne w sprawie przed nim zawisłej wskazują na dyskryminacyjne traktowanie.

–        W zakresie, w jakim jest to konieczne – w kontekście postępowania krajowego – do ustalenia przez sąd, czy dalsze działania (a jeśli tak, to jakie działania) powinny były zostać podjęte zgodnie z art. 5 dyrektywy 92/85 w celu ochrony bezpieczeństwa i zdrowia danej pracownicy, do takiej oceny stosuje się przepisy art. 19 dyrektywy 2006/54.

2)      W celu ustalenia, czy w badanej sprawie zostały spełnione wymogi art. 4 ust. 1 dyrektywy 92/85, sąd odsyłający powinien zbadać opinię przełożonego dotyczącą stanowiska pracy skarżącej pracownicy. Do tego sądu należy bowiem ustalenie, czy taka opinia dostarcza informacji o indywidualnych okolicznościach pracownika, które należy uwzględnić w ocenie.

3)      Jeżeli przepisy prawa krajowego nadmiernie utrudniają zaskarżenie decyzji osobie, która uznaje się za pokrzywdzoną wskutek niezastosowania zasady równego traktowania, to są one niezgodne z art. 19 dyrektywy 2006/54. Rozstrzygnięcie, czy mamy do czynienia z taką sytuacją, należy do sądu krajowego.

4)      W zakresie, w jakim ocena dalszych działań na podstawie art. 5 dyrektywy 92/85 stanowi część postępowania głównego, zgodnie z art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54 ciężar dowodu spoczywa na pozwanym.


1 –      Język oryginału: angielski.


2 –      Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. (Dz.U. 2006, L 204, s. 23).


3 –      Dyrektywa Rady (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/931/EWG) z dnia 19 października 1992 r. (Dz.U. 1992, L 348, s. 1).


4 –      Dz.U. 2010, C 83, s. 389 (zwana dalej „kartą”).


5 –      Dyrektywa Rady z dnia 12 czerwca 1989 r. (Dz.U. 1989, L 183, s. 1).


6 –      Artykuł 3 lit. d).


7 –      Artykuł 15.


8 –      Artykuł 16 ust. 1.


9 –      Zobacz motyw pierwszy.


10 –      Zobacz motywy siódmy i ósmy.


11 –      Zobacz motyw dziewiąty.


12 –      Zobacz motyw dziesiąty.


13 –      Zobacz motywy dziesiąty i jedenasty.


14 –      Zobacz motyw dwunasty.


15 –      W niniejszej opinii będę stosować również określenie „matka karmiąca piersią”.


16 –      Zobacz komunikat Komisji w sprawie wytycznych dotyczących oceny czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych oraz procesów przemysłowych uznawanych za niebezpieczne dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły lub pracownic karmiących piersią [COM(2000) 466 wersja ostateczna)/2 (zwanych dalej „wytycznymi”].


17 –      Wykaz zawiera czynniki fizyczne, biologiczne i chemiczne. Szczegółowy opis tych czynników znajduje się w tabeli stanowiącej część wytycznych, o których mowa w art. 3 ust. 1. Niektóre czynniki wymienione w wykazie objęte są szczegółowymi przepisami prawa Unii. Przykładowo czynniki biologiczne, o których mowa w załączniku IA pkt 2 do dyrektywy 92/85, zostały wymienione w dyrektywie 2000/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 września 2000 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódmej dyrektywie szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. 2000, L 262, s. 21). Czynniki biologiczne zostały w niej sklasyfikowane w czterech grupach ryzyka zgodnie z ich poziomem ryzyka zakażenia. Grupa 1 oznacza najniższe ryzyko (wywołanie choroby u ludzi jest mało prawdopodobne), natomiast grupa 4 przedstawia najwyższe ryzyko (wywołuje ciężką chorobę u ludzi i stanowi poważne niebezpieczeństwo dla pracowników) (zob. art. 2 dyrektywy 2000/54).


18 –      Dyrektywa z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.U. 1998, L 14, s. 6). Dyrektywa 2006/54 uchyliła i zastąpiła kilka dyrektyw dotyczących wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn, w tym dyrektywę 97/80.


19 –      Zobacz motyw 1.


20 –      Zobacz motyw 23.


21 –      Zobacz motyw 24.


22 –      Zobacz motyw 25.


23 –      Zobacz motyw 30.


24 –      Zobacz pkt 18–22 powyżej.


25 –      Oświadczenie dyrektora ds. zasobów ludzkich w szpitalu i opinię lekarza medycznej służby prewencyjnej – zapobieganie zagrożeniom w pracy będę nazywała dalej „oceną dokonaną przez szpital”.


26 –      Ten dwudniowy okres nazywam dalej „okresem istotnym dla okoliczności sprawy”.


27 –      O ile w głównej części postanowienia odsyłającego odniesiono się do Juzgado No 2 w Santiago de Compostela, o tyle w części wprowadzającej do postanowienia odsyłającego odniesiono się do apelacji złożonej do sądu odsyłającego od orzeczenia sądu w A Coruñi. Z przedłożonych Trybunałowi wraz z postanowieniem odsyłającym akt sprawy w postępowaniu głównymi wynika, że poprawne jest to drugie.


28 –      Zobacz motyw pierwszy i art. 1 dyrektywy 92/85 oraz wyrok z dnia 18 marca 2014 r., D., C‑167/12, EU:C:2014:169, pkt 29, 30 i przytoczone tam orzecznictwo.


29 –      Zobacz pkt 3 powyżej.


30 –      Zobacz motywy siódmy i ósmy dyrektywy 92/85.


31 –      Zobacz motyw dziewiąty dyrektywy 92/85.


32 –      Zobacz na przykład wyroki: z dnia 13 lutego 2014 r., TSN i YTN, C‑512/11 i C‑513/11, EU:C:2014:73, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 11 września 2014 r., B., C‑394/13, EU:C:2014:2199, pkt 21 i przytoczone tam orzecznictwo.


33 –      Zobacz na przykład wyroki: z dnia 13 lutego 2014 r., TSN i YTN, C‑512/11 i C‑513/11, EU:C:2014:73, pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo; z dnia 19 września 2013 r., Betriu Montull, C‑5/12, EU:C:2013:571, pkt 40, 41.


34 –      Jeśli chodzi o ocenę dokonaną przez szpital, zob. pkt 25 i 26 powyżej; jeśli chodzi o dalsze dowody najwyraźniej przeczące owej ocenie, zob. pkt 27 powyżej.


35 –      Zobacz motyw jedenasty dyrektywy 92/85 i wyrok z dnia 1 lipca 2010 r., Parviainen, C‑471/08, EU:C:2010:391, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo.


36 –      Wyrok z dnia 1 lipca 2010 r., Parviainen, C‑471/08, EU:C:2010:391, pkt 31, 32 i przytoczone tam orzecznictwo.


37 –      Zobacz art. 4 ust. 1 tiret pierwsze i drugie dyrektywy 92/85, a ponadto motyw jedenasty tej dyrektywy.


38 –      Zobacz s. 6 wytycznych.


39 –      Zobacz s. 8 wytycznych. Wytyczne te odnoszą się do dokumentu Komisji zatytułowanego „Wytyczne dotyczące oceny zagrożenia w miejscu pracy” (ISBN 97‑727‑4278‑9), który został opisany jako „doskonała podstawa do przygotowania wytycznych, o których mowa w art. 3 ust. 1 [dyrektywy 92/85]”.


40 –      Zobacz „Punkty wymagające podkreślenia” na s. 8 i 9 wytycznych.


41 –      Zobacz s. 12 wytycznych, które odnoszą się w tym miejscu również do dyrektywy Rady 89/654/EWG z dnia 30 listopada 1989 r. dotyczącej minimalnych wymagań w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy (pierwszej dyrektywy szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. 1989, L 393, s. 1).


42 –      Pierwszy wpis w tej tabeli odnosi się do „zmęczenia psychicznego i fizycznego oraz czasu pracy”, stanowi, że „niektóre kobiety w ciąży i karmiące piersią mogą nie być w stanie wykonywać pracy w różnych porach dnia, w nocy lub pracy w systemie zmianowym”, i wskazuje konkretne zagrożenia związane z wykonywaniem takiej pracy dla między innymi możliwości karmienia piersią przez młodą matkę.


43 –      Pierwszy wpis w tej sekcji tabeli odnosi się do „wszelkich czynników biologicznych z grup 2, 3 i 4 [grup wyodrębnionych w dyrektywie Rady 90/679/EWG z dnia 26 listopada 1990 r. w sprawie ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników biologicznych w miejscu pracy (siódmej dyrektywie szczegółowej w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. 1990, L 374, s. 1)] i wyszczególnia zagrożenia dla karmionego piersią dziecka związane m.in. z wirusowym zapaleniem wątroby i HIV.


44 –      Pierwszy wpis w tej części tabeli odnosi się do „ręcznego przemieszczania ciężarów” i określa ewentualne zagrożenia m.in. dla matek, które niedawno urodziły lub karmią piersią.


45 –      Przeprowadzając ocenę zagrożenia, pracodawca powinien mieć na uwadze, że konieczne jest wyodrębnienie zagrożeń dla kobiet w ciąży, pracownic, które niedawno urodziły dziecko, lub pracownic karmiących piersią: zob. przykładowo s. 12 wytycznych.


46 –      Zobacz motyw jedenasty i dwunasty dyrektywy 92/85.


47 –      Wirusy zapalenia wątroby typu B i D (i nieznane jeszcze szczepy) zostały zaklasyfikowane do 3. grupy ryzyka w dyrektywie 2000/54, co oznacza, że czynnik może wywoływać ciężką chorobę u ludzi i może stanowić poważne niebezpieczeństwo dla pracowników.


48 –      Wyrok z dnia 1 lipca 2010 r., Parviainen, C‑471/08, EU:C:2010:391, pkt 40 i przytoczone tam orzecznictwo.


49 –      Wyrok z dnia 30 września 2010 r., Roca Álvarez, C‑104/09, EU:C:2010:561, pkt 27 i przytoczone orzecznictwo.


50 –      Tylko kobieta, która niedawno rodziła, wytwarza mleko potrzebne do karmienia dziecka.


51 –      Zobacz także motyw 23 dyrektywy 2006/54.


52 –      Zobacz pkt 57 powyżej.


53 –      Wyrok z dnia 21 lipca 2011 r., Kelly, C‑104/10, EU:C:2011:506, pkt 29.


54 –      Zobacz pkt 27 powyżej.


55 –      Motyw 30 dyrektywy 2006/54.


56 –      Wyrok z dnia 11 listopada 2010 r., Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, pkt 68.


57 –      Rozwiązania dotyczące stosowania art. 11 dyrektywy 92/85 faktycznie różnią się w poszczególnych państwach członkowskich. Zobacz na przykład sprawozdanie Komisji dotyczące stanu wdrażania [dyrektywy 92/85] z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią, COM(1999) 100 wersja ostateczna, s. 15–19.


58 –      Zobacz także motyw 25 dyrektywy 2006/54.


59 –      Zobacz podobnie wyrok z dnia 11 listopada 2010 r., Danosa, C‑232/09, EU:C:2010:674, pkt 72.


60 –      Zobacz pkt 27 powyżej.


61 –      Zobacz pkt 43–47 powyżej, a także ocena zagrożenia związanego z niebezpieczeństwami rodzajowymi i powiązanymi sytuacjami oraz ocena zagrożenia: konkretne niebezpieczeństwa, w tabelach zawartych w treści wytycznych.


62 –      Zobacz także motyw 30 dyrektywy 2006/54.


63 –      Zobacz na przykład wyrok z dnia 21 lipca 2011 r., Kelly, C‑104/10, EU:C:2011:506, pkt 30–35.


64 –      Zobacz pkt 25 i 26 powyżej.


65 –      Wyrok z dnia 1 lipca 2010 r., Gassmayr, C‑194/08, EU:C:2010:386, pkt 35, 36.