Language of document : ECLI:EU:C:2017:1022

CONCLUSIONES DE LA ABOGADO GENERAL

SRA. JULIANE KOKOTT

presentadas el 20 de diciembre de 2017 (1)

Asunto C574/16

Grupo Norte Facility, S.A.,

contra

Ángel Manuel Moreira Gómez

(Petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia)

«Petición de decisión prejudicial — Política social — Trabajo de duración determinada — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Principio de no discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada — Derecho del trabajador a una indemnización por extinción del contrato de trabajo — Contrato de trabajo de duración determinada en la modalidad de contrato de relevo — Diferencia de trato respecto a los trabajadores fijos»






I.      Introducción

1.        La protección frente a los abusos y a la discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada es, desde hace tiempo, un problema social que preocupa a la Unión Europea y que también nuestro Tribunal de Justicia ha tenido que abordar en varias ocasiones. Este tema reviste una importancia política y social nada despreciable en una época en la que un número creciente de trabajadores está expuesto a empleos precarios. El presente asunto muestra de forma ejemplar la tensión a la que se enfrentan los legisladores nacionales cuando aprueban normas para proteger a los trabajadores con contratos de duración determinada al mismo tiempo que quieren tener en cuenta las particularidades de las distintas modalidades de contratos de trabajo y permitir un cierto grado de flexibilidad en el mercado laboral.

2.        Concretamente, el presente asunto versa sobre un trabajador español, empleado mediante un «contrato de relevo» (2) de duración determinada para compensar la reducción de jornada por jubilación parcial de una compañera. La duración de su contrato de relevo estaba limitada hasta el momento en que la compañera pasase a la situación de jubilación total. Llegado ese momento, el trabajador dejó de estar empleado.

3.        Objeto del litigio principal es ahora la indemnización legalmente prevista que los trabajadores españoles pueden reclamar, en determinadas circunstancias, a sus empresarios cuando se extingue su relación laboral. La discrepancia viene motivada por el hecho de que la referida indemnización tiene una cuantía diferente según el modo en que se extinga la relación laboral. Así, si el empresario acuerda la extinción de la relación laboral de su trabajador por una causa objetiva, la indemnización es más generosa, con arreglo al Derecho español, que si el empresario simplemente deja que finalice una relación laboral de duración determinada —como ocurre en el presente asunto— una vez que se llega al término acordado. Hay incluso algunos supuestos en los que al trabajador no le corresponde indemnización alguna cuando finaliza su contrato temporal.

4.        La sentencia De Diego Porras, (3) dictada en 2016, ha apreciado —en un asunto similar— una discriminación prohibida por el Derecho de la Unión en el hecho de que no exista indemnización alguna cuando finaliza un contrato de trabajo temporal. Ahora se pide al Tribunal de Justicia que reconsidere su doctrina en ese asunto o que, al menos, la matice. Al hacerlo tendrá que preservar también la coherencia interna de su jurisprudencia acerca del principio de igualdad de trato y de no discriminación.

5.        En esencia, los mismos problemas jurídicos se plantean en el asunto Montero Mateos (C‑677/16) (4), en el que también hoy presento mis conclusiones, así como en los asuntos pendientes Rodríguez Otero (C‑212/17) y De Diego Porras (C‑619/17).

II.    Marco jurídico

A.      Derecho de la Unión

6.        El marco de este asunto lo conforma, en Derecho de la Unión, la Directiva 1999/70/CE del Consejo de, 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. (5) Según su artículo 1, la Directiva 1999/70 tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada (en lo sucesivo también, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de ésta, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre tres organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).

7.        En conjunto, el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada tiene por objeto establecer «los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo» y, entre otras cosas, «mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación». (6) Revela la voluntad de los interlocutores sociales de «establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». (7)

8.        El Acuerdo marco parte de la idea de que «los contratos de duración indefinida son, y seguirán siendo, la forma más común de relación laboral entre empresarios y trabajadores», (8) pero al mismo tiempo reconoce que los contratos de duración determinada «son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y [...] pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores». (9) Se considera «una contribución para la consecución de un mayor equilibrio entre “flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores”». (10)

9.        La cláusula 1 del Acuerdo marco define su objeto en los siguientes términos:

«El objeto del presente Acuerdo marco es:

a)      mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

b)      establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.»

10.      Respecto al ámbito de aplicación del Acuerdo marco, su cláusula 2, apartado 1, dispone lo siguiente:

«El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.»

11.      En la cláusula 3 del Acuerdo marco se recogen las siguientes «Definiciones»:

«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

1.      “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

2.      “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.»

12.      La cláusula 4 del Acuerdo marco lleva por título «Principio de no discriminación» y, en extracto, tiene el siguiente tenor:

«1.      Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2.      Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

[...]»

13.      Con cáracter adicional ha de hacerse referencia a la cláusula 5 del Acuerdo marco, dedicada a las «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva»:

«1.      A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a)      razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b)      la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c)      el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2.      Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte [...] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a)      se considerarán “sucesivos”;

b)      se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»

B.      Derecho nacional

14.      Respecto al Derecho español, resultan pertinentes las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores, en la versión vigente en el momento en que se celebró el contrato de trabajo objeto del presente litigio. (11)

1.      Generalidades

15.      Con arreglo al artículo 15, apartado 1, del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. En la referida disposición se enumeran los supuestos en los que se admite la celebración de un contrato de duración determinada.

16.      Además, en el artículo 15, apartado 6, del Estatuto de los Trabajadores se recoge la siguiente disposición relativa a la igualdad de trato de los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada:

«Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.»

17.      En el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores («Extinción del contrato») se resumen todas las circunstancias que pueden hacer que se extinga una relación laboral. Entre ellas se incluyen, por una parte, la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato [artículo 49, apartado 1, letra c)] y, por otra parte, la extinción por causas objetivas [artículo 49, apartado 1, letra l)], que se enumeran en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

18.      Por lo que respecta a la finalización del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador —excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos— tiene derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. Como excepción a dicha norma, la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores establecía, (12) en el caso de los contratos temporales celebrados antes de una determinada fecha, un sistema escalonado de indemnizaciones más bajas, de ocho a doce días de salario por cada año de servicio. Así, la indemnización en el caso de los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2012 es de nueve días de salario por cada año de servicio.

19.      En cambio, respecto a la extinción del contrato por causas objetivas, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores dispone que debe ponerse «a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita [de la causa objetiva], la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.»

2.      Contrato de relevo

20.      El contrato de relevo es una modalidad especial de contrato de trabajo, regulada en el artículo 12, apartados 6 y 7, del Estatuto de los Trabajadores. Puede ser de duración determinada o de duración indefinida y se celebra para completar la jornada de trabajo de otro trabajador que se ha acogido a la jubilación parcial.

III. Hechos y procedimiento principal

21.      El Sr. Ángel Manuel Moreira Gómez fue empleado como peón limpiador por la empresa Grupo Norte Facility, S.A., (13) entre el 1 de noviembre de 2012 y el 18 de septiembre de 2015 mediante un contrato de relevo de duración determinada. Durante ese tiempo trabajó en el Hospital Montecelo de Pontevedra.

22.      Con este contrato de relevo se compensaba la jornada, reducida en un 75 %, de la Sra. María del Carmen Gómez Piñón —madre del Sr. Moreira Gómez—, que durante ese período se hallaba en situación de jubilación parcial.

23.      Cuando Grupo Norte Facility dio por finalizado el contrato de trabajo el 18 de septiembre de 2015 por haberse llegado al término acordado, el Sr. Moreira Gómez recurrió contra la extinción de su contrato. Alegó, invocando una supuesta costumbre empresarial, que debía ser contratado a partir de entonces por tiempo indefinido como sucesor de su madre, que había accedido a la jubilación total.

24.      El Juzgado de lo Social n.º 2 de Pontevedra (14) estimó la demanda del Sr. Moreira Gómez y condenó a Grupo Norte Facility a optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización por importe de 4 818,47 euros.

25.      El asunto está actualmente pendiente ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, el órgano jurisdiccional remitente, a raíz de un recurso interpuesto por Grupo Norte Facility. El referido órgano jurisdiccional rechaza la alegación del Sr. Moreira Gómez basada en una supuesta costumbre empresarial. Considera conforme a Derecho la finalización del contrato de trabajo del Sr. Moreira Gómez a la luz de las disposiciones nacionales de Derecho laboral, pero alberga dudas acerca de la interpretación de los preceptos pertinentes de Derecho de la Unión en materia de protección contra la discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada.

IV.    Petición de decisión prejudicial y procedimiento ante el Tribunal de Justicia

26.      Mediante auto de 7 de noviembre de 2016, recibido en el Tribunal de Justicia el 14 de noviembre de 2016, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia planteó al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales con arreglo al artículo 267 TFUE:

«1)      A efectos del principio de equivalencia entre trabajadores temporales e indefinidos ¿deben considerarse “situaciones comparables” la extinción del contrato de trabajo por “circunstancias objetivas” ex art.49.1 c) ET y la derivada de “causas objetivas” ex art.52 ET, y por tanto la diferencia indemnizatoria en uno y otro supuesto constituye una desigualdad de trato entre trabajadores temporales e indefinidos, prohibida por la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada?

2)      De ser así, ¿debe entenderse que los objetivos de política social que legitimaron la creación de la modalidad contractual de relevo, justifican también, conforme a la cláusula 4.1 del ante citado Acuerdo marco, la diferencia de trato a la hora de indemnizar peyorativamente la extinción de la relación laboral, cuando el empresario opta libremente porque tal contrato de relevo sea de duración determinada?

3)      A efectos de garantizar el efecto útil de la citada Directiva 1999/70 CE, de entenderse que no hay una justificación razonable conforme a la Cláusula 4.1 ¿ha de interpretarse que la desigualdad de trato en la indemnización por extinción contractual entre trabajadores temporales y fijos en la normativa española antes referida, constituye una discriminación de las prohibidas en el art.21 de la Carta, resultando contraria a los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho de la Unión?»

27.      En el procedimiento prejudicial ante el Tribunal de Justicia han presentado observaciones escritas Grupo Norte Facility, el Gobierno español y la Comisión Europea. El 8 de noviembre de 2017 se celebró una vista común para los asuntos C‑574/16 y C‑677/16, en la que participaron Grupo Norte Facility, la Sra. Montero Mateos, la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad de Madrid, (15) el Gobierno español y la Comisión.

28.      A solicitud de España, el Tribunal de Justicia actúa en el presente procedimiento en Gran Sala, de conformidad con el artículo 16, párrafo tercero, de su Estatuto.

V.      Apreciación

29.      Mediante sus tres cuestiones prejudiciales, el órgano jurisdiccional remitente desea fundamentalmente que se dilucide si constituye una discriminación prohibida por el Derecho de la Unión el hecho de que a un trabajador con un contrato de duración determinada, en caso de que su contrato de trabajo finalice por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, le corresponda una indemnización inferior que a un trabajador cuyo contrato de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extingue como consecuencia de una decisión del empresario por causas objetivas.

30.      El trasfondo de estas cuestiones prejudiciales lo constituye el hecho de que, con arreglo al Estatuto de los Trabajadores, un trabajador tiene legalmente derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio en caso de que el empresario acuerde la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva [artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores], mientras que la misma Ley concede al trabajador, en caso de que su contrato de trabajo de duración determinada simplemente finalice, una indemnización inferior, de ocho a doce días por año de servicio, o, incluso, no le concede indemnización alguna si es un «contrato de interinidad» (16) o un contrato formativo el que llega a su fin [artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores].

A.      Principio de no discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada (primera cuestión prejudicial)

31.      El eje del presente asunto lo constituye la primera cuestión prejudicial, con la que se pide al Tribunal de Justicia que, partiendo del principio de no discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, se pronuncie sobre el carácter comparable de dos situaciones. La primera de ellas se refiere a la mera finalización de un contrato de relevo de duración determinada con arreglo al Derecho español; la segunda, al acuerdo de extinción de un contrato de trabajo —de duración determinada o de duración indefinida— adoptado por el empresario por causas objetivas. En esencia, esta cuestión prejudicial tiene por objeto examinar si la diferente cuantía de la indemnización legalmente establecida en los dos supuestos mencionados da lugar a una discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada frente a los trabajadores fijos.

1.      Sobre la admisibilidad de la primera cuestión prejudicial

32.      Grupo Norte Facility niega que la primera cuestión prejudicial sea admisible porque, a su parecer, con ella se pide al Tribunal de Justicia que interprete el Derecho español del trabajo más que interprete el Derecho de la Unión; en concreto, se le pregunta si las situaciones reguladas en los artículos 49, apartado 1, letra c), y 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores son comparables.

33.      Sin embargo, esta objeción no puede prosperar. Si bien, según jurisprudencia reiterada, el Tribunal de Justicia no puede pronunciarse en el procedimiento prejudicial sobre la interpretación del Derecho nacional, (17) la primera cuestión prejudicial no versa sobre la interpretación de disposiciones de Derecho laboral español, sino más bien sobre las conclusiones en materia de Derecho de la Unión que debe extraer el juez nacional de la situación jurídica interna que él mismo ha descrito. (18) Para ello, el Tribunal de Justicia, en el procedimiento prejudicial, puede y debe proporcionar indicaciones útiles al órgano jurisdiccional remitente. (19)

34.      Por consiguiente, la primera cuestión prejudicial es admisible.

2.      Ámbito de aplicación del principio de no discriminación

35.      El Acuerdo marco se aplica a los contratos de duración determinada. Así se desprende de su título y se confirma con la definición de su ámbito de aplicación en la cláusula 2, apartado 1, según la cual el Acuerdo marco se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

36.      No se discute que el objeto del litigio principal es un contrato de trabajo de duración determinada en la modalidad de contrato de relevo, tal como está previsto en España conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

37.      Ahora bien, los intervinientes en el procedimiento no se ponen de acuerdo acerca de si, en particular, el principio de no discriminación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco puede aplicarse a un supuesto como el presente, ya que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco prohíbe concretamente que se dé un trato menos favorable a los trabajadores con contratos de duración determinada por lo que respecta a sus condiciones de trabajo.

38.      El Gobierno español considera que con esta expresión sólo se hace referencia a las condiciones de trabajo (20) en sentido estricto y no a otras condiciones de empleo (21) como, por ejemplo, los requisitos y las consecuencias jurídicas de la finalización de un contrato de trabajo o de una relación laboral de duración determinada.

39.      Esta tesis no puede prosperar. Lo decisivo para entender el concepto de «condiciones de trabajo» de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco es únicamente, según la jurisprudencia, el criterio del empleo, es decir, el hecho de que las normas aplicables a un trabajador o las prestaciones que éste reclama estén ligadas a su relación laboral con su empresario. (22)

40.      Algunas de las versiones lingüísticas del Acuerdo marco emplean fórmulas que se corresponden con la expresión «condiciones de trabajo», pero también hay otras que equivalen a la expresión «condiciones de empleo», (23) sin que por ello deban adoptarse, obviamente, dos enfoques distintos. Por lo demás, tal distinción sería difícilmente compatible con los objetivos del Acuerdo marco y con el sistema general del Derecho laboral europeo.

41.      En efecto, el objetivo del Acuerdo marco es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. (24) Revela la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación. (25) Según jurisprudencia consolidada, en el Acuerdo marco se recogen normas de Derecho social de la Unión Europea de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras mínimas. (26) Por consiguiente, el principio de no discriminación de los trabajadores con contrato de duración determinada no puede ser interpretado de manera restrictiva. (27)

42.      Además, la coherencia del Derecho laboral europeo exige que el concepto de «condiciones de trabajo» o de «condiciones de empleo» no se interprete desligándolo de su significado en otras disposiciones similares de Derecho de la Unión. (28) En este contexto debe hacerse referencia, en particular, a las Directivas antidiscriminación 2000/78/CE (29) y 2006/54/CE, (30) que concretan el principio general de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación en relación con diferentes motivos de discriminación como el sexo, la edad o la orientación sexual. Según jurisprudencia reiterada, dichas Directivas comprenden asimismo las condiciones de despido. Así pues, los pagos vinculados a la relación de empleo que —por efecto del contrato de trabajo o por ley— debe efectuar el empresario al extinguirse la relación laboral están comprendidos también en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación. (31) Lo mismo cabe decir, en definitiva, respecto del concepto de «condiciones de trabajo» en relación con el principio de no discriminación con arreglo a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco. (32)

43.      Así pues, en suma, el Acuerdo marco, en general, y el principio de no discriminación que en él se recoge, en particular, son aplicables a la indemnización que, porque así se haya acordado o por ley, pueden reclamar los trabajadores a sus empresarios por la extinción de sus contratos de trabajo. Así lo ha declarado ya también el Tribunal de Justicia. (33)

44.      Por tanto, un supuesto como el presente, en el que precisamente tal indemnización es objeto de discusión, entra dentro del ámbito de aplicación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco.

45.      Ahora bien, el principio de no discriminación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sólo adquiere relevancia en el caso de dicha indemnización en la medida en que se trate de comparar a los trabajadores con contratos de duración determinada y a los trabajadores fijos. En cambio, es irrelevante por lo que respecta a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco el hecho de que también los trabajadores con contratos de duración determinada sean tratados de manera diferente entre sí en relación con la indemnización controvertida en función de que su relación laboral se extinga como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva o simplemente finalice por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, ya que el principio de no discriminación del Acuerdo marco no alcanza a las posibles diferencias de trato entre distintas categorías de trabajadores con contratos de duración determinada. (34)

3.      Examen de la comparabilidad de la situación de los trabajadores con contrato de duración determinada y de los trabajadores fijos respecto a la indemnización por extinción de contrato

46.      Queda por examinar, como problema central del presente asunto, si los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos se encuentran en una situación comparable, (35) puesto que, como se desprende del propio tenor de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, el Derecho de la Unión prohíbe la discriminación entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, pero no exige en modo alguno que los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos reciban el mismo trato si no son comparables. (36) Por tanto, sólo si las situaciones son comparables puede existir una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada por el hecho de que la indemnización legal esté configurada de modo diferente, tal como se discute en el litigio principal.

47.      El punto de partida de las reflexiones acerca de la comparabilidad entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos que incumbe realizar al órgano jurisdiccional remitente (37) es, según la definición del concepto de «trabajador con contrato de duración indefinida comparable» que se recoge en la cláusula 3, apartado 2, párrafo primero, del Acuerdo marco, si ambos desempeñan, en el centro de trabajo correspondiente, un trabajo u ocupación idéntico o similar. Este extremo debe dilucidarse teniendo en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales. (38)

48.      En el presente asunto no hay ninguna duda de que el trabajador con contrato de duración determinada se encuentra en la misma situación con respecto a la actividad concreta que debe desempeñar —en particular, a la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales— que un trabajador fijo del mismo centro de trabajo, ya que el Sr. Moreira Gómez realizaba, como peón limpiador, una actividad idéntica a la de su madre, la Sra. Gómez Piñón, con la que, durante la jubilación parcial de ésta, compartía el mismo puesto de trabajo en una proporción de 75 %-25 %. También el órgano jurisdiccional nacional parte, acertadamente, de esta premisa.

49.      No obstante, en un supuesto como el presente sería precipitado, basándose únicamente en la actividad que realizaban y en la identidad del puesto de trabajo asignado, llegar a la conclusión de que ambos trabajadores se encontraban globalmente en una situación comparable desde todos los puntos de vista y de que, por tanto, se discrimina al trabajador con contrato de duración determinada si, al finalizar el contrato, se le aplica un régimen legal menos favorable en materia de indemnización. Lo decisivo es, concretamente, si los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos se encuentran en una situación comparable también (precisamente) respecto a la indemnización controvertida —y, especialmente, respecto a la circunstancia que da lugar a tal indemnización—.

50.      Al examinar esta cuestión deben aplicarse, en definitiva, los mismos criterios que se aplican también normalmente en materia de discriminación, (39) ya que el principio de no discriminación, tal como se concreta en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, es simplemente una manifiestación particular del principio general de igualdad de trato y de no discriminación del Derecho de la Unión. (40)

51.      Por eso se afirma en jurisprudencia reiterada que la comparabilidad de las situaciones debe determinarse y apreciarse, en particular, a la luz del objeto y la finalidad del acto que establece la distinción de que se trata. Además, deben tenerse en cuenta los principios y objetivos del ámbito normativo al que pertenece el acto en cuestión. (41)

52.      Por consiguiente, los criterios para comparar las diversas prestaciones del empresario que, por efecto del contrato de trabajo o por ley, corresponden a los trabajadores con contratos de duración determinada, por una parte, y a los trabajadores fijos, por otra parte, engloban necesariamente también la situación fáctica y jurídica en la que procede reclamar las correspondientes prestaciones al empresario. (42)

53.      El presente asunto da al Tribunal de Justicia la oportunidad de profundizar especialmente en este aspecto —al que, a mi juicio, no se prestó suficiente atención en la sentencia De Diego Porras (43)— y de reconsiderar su jurisprudencia a este respecto.

54.      Es indudable que hay numerosas prestaciones económicas y sociales del empresario que, por su objeto y su finalidad, corresponden del mismo modo tanto a los trabajadores con contratos de duración determinada como a los trabajadores fijos. Entre ellas se incluye ante todo, sin duda, el salario, pero también las eventuales gratificaciones por lealtad a la empresa, y ventajas sociales como ayudas para manutención y transporte o acceso a espacios deportivos de la empresa y a guarderías, ya que con tales prestaciones, o bien se gratifica el trabajo prestado en la empresa, o bien se promueve la integración en la vida laboral y en la empresa, si bien puede aplicarse en su caso el principio pro rata temporis (cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo marco). (44)

55.      Ahora bien, la indemnización controvertida no es una de tales prestaciones —sin perjuicio del examen que corresponde realizar al órgano jurisdiccional remitente—, ya que, según se aprecia, la indemnización adeudada en determinadas circunstancias por un empresario español con arreglo al Estatuto de los Trabajadores por extinción del contrato de trabajo no es, por su objeto y su finalidad, una gratificación por lealtad a la empresa, sino una compensación por el hecho de que el trabajador pierde su puesto de trabajo.

56.      Tomando como referencia el objeto y la finalidad de la indemnización, los trabajadores con contratos de duración determinada, por una parte, y los trabajadores fijos, por otra, no se encuentran, pese a lo que pudiera parecer a primera vista, en una situación comparable. Ello no se debe en modo alguno únicamente al carácter temporal del trabajo de duración determinada —que, como tal, no puede ser, en términos abstractos, criterio de diferenciación—, (45) sino, muy particularmente, a la previsibilidad, mayor en un caso que en otro, de perder el puesto de trabajo, a la cual pueden asociarse indemnizaciones de diferente cuantía.

57.      Ciertamente no se discute que la pérdida del puesto de trabajo es en todo caso —tanto para un trabajador con un contrato de duración determinada como para un trabajador fijo— un hecho enormemente desagradable, incluso dramático, que con frecuencia lleva aparejadas notables dificultades personales y sociales.

58.      No obstante, para un trabajador con un contrato de duración determinada, la pérdida de su puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa. El propio trabajador ha participado en el acuerdo contractual que, más tarde o más temprano, hace irremediablemente que su relación laboral finalice, aun cuando él quizá albergue la esperanza de que su empresario lo contrate con carácter indefinido en algún momento posterior. En el presente asunto el término del contrato de trabajo se vinculaba a una fecha determinada del calendario —el día en que la trabajadora en situación de jubilación parcial accediese a la jubilación total— y, por tanto, era especial y claramente previsible.

59.      Por el contrario, la extinción (anticipada) de una relación laboral —de duración determinada o de duración indefinida— como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva (por ejemplo, por dificultades económicas del empresario que hacen ineludible una reducción de plantilla) no es, por regla general, un acontecimiento que el trabajador pueda prever concretamente.

60.      Además, en el supuesto de un acuerdo de extinción por causas objetivas, la indemnización legalmente prevista está pensada sobre todo para compensar las expectativas frustradas del trabajador sobre la continuidad de su relación laboral, la cual, en realidad, debía perdurar. En cambio, tales expectativas frustradas no existen cuando un contrato de trabajo de duración determinada simplemente finaliza por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado.

61.      En cualquier caso, no puede hablarse a priori de expectativas frustradas si el empleo del trabajador —como en el presente asunto— se basa en un único contrato de relevo de duración determinada, cuya duración, además, era inferior a tres años. (46) El Sr. Moreira Gómez no puede invocar tampoco, según afirma el órgano jurisdiccional remitente, una costumbre empresarial del tipo que sea que habría dado lugar a que hubiese podido exigir su contratación mediante una relación laboral de carácter indefinido una vez finalizado su contrato de relevo.

62.      Si se pretendiese impedir a los Estados miembros diseñar de forma diferenciada su legislación laboral en función de las diferencias y de los intereses señalados se estaría socavando la distinción entre contratos de trabajo de duración determinada y de duración indefinida. Pues bien, como destaca acertadamente la Comisión, tal distinción se corresponde con los valores del legislador de la Unión y de los interlocutores sociales europeos, con arreglo a los cuales el empleo de duración determinada no puede considerarse per se rechazable o, más aún, ilegal. De hecho, el Acuerdo marco se basa en la idea de que los contratos de trabajo de duración determinada «son característicos del empleo en algunos sectores, ocupaciones y actividades y […] pueden convenir tanto a los empresarios como a los trabajadores». (47) Se considera también una «contribución para la consecución de un mayor equilibrio entre “flexibilidad del tiempo de trabajo y seguridad para los trabajadores”». (48)

4.      Conclusión parcial

63.      En definitiva, cabe afirmar por tanto, respecto a la interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, que no supone una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva.

B.      Posibles causas de justificación de la diferencia de trato (segunda cuestión prejudicial)

64.      La segunda cuestión prejudicial se refiere al concepto de las razones objetivas que, según la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, podrían justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contratos de duración determinada y trabajadores fijos comparables. El órgano jurisdiccional remitente desea, en esencia, que se dilucide si las diferencias entre las indemnizaciones a las que tienen derecho los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos pueden justificarse por razones objetivas, teniendo en cuenta que el empresario de que se trate puede decidir discrecionalmente si concluye como contrato de duración determinada o de duración indefinida el contrato de relevo con el que se compensa la reducción de jornada de un trabajador en situación de jubilación parcial.

65.      Esta cuestión prejudicial se plantea únicamente para el supuesto de que los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos se hallen en una situación comparable respecto a la indemnización legal por pérdida de su puesto de trabajo. Dado que he propuesto ya al Tribunal de Justicia, en el contexto de la primera cuestión prejudicial, que niegue tal comparabilidad y, por tanto, que no admita la existencia de una discriminación, examinaré la segunda cuestión prejudicial sólo con carácter subsidiario.

66.      Con la referencia a las razones objetivas que se recoge, entre otras, en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, los interlocutores sociales europeos —y, en último término, también el legislador de la Unión— plasman la idea fundamental de que las relaciones laborales de duración determinada no pueden ser utilizadas por los empresarios para privar a los trabajadores afectados de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida comparables. (49)

67.      Para formularlo sencillamente: la jurisprudencia relativa a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco (50) admite, como razones objetivas para una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos comparables, tanto las tareas que deben desempeñar los trabajadores como los objetivos legítimos de política social que persigue el Estado miembro correspondiente. Además, la diferencia de trato sólo puede justificarse, incluso aunque concurran razones objetivas, si se vincula a circunstancias concretas, designadas de forma precisa, y si se respeta el principio de proporcionalidad.

68.      En un supuesto como el presente es evidente que la diferente configuración de las indemnizaciones a las que tienen derecho por ley los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos no se explican por las tareas que deben desempeñar unos y otros (en el caso del contrato de relevo, las tareas son idénticas), sino que se basa en consideraciones de política social. Es notorio que para el legislador español lo decisivo era, por una parte, el deseo de facilitar a los demandantes de empleo la integración en el mercado laboral y alcanzar así, en definitiva, un nivel de empleo lo más alto posible y, por otra parte, consolidar la base de financiación de la seguridad social española. Se trata, sin lugar a dudas, de objetivos legítimos de política social.

69.      El órgano jurisdiccional remitente no duda de la legitimidad de los objetivos de política social que persigue el legislador español, sino más bien de la adecuación y de la necesidad de un régimen diferenciado en materia de indemnización para alcanzar tales objetivos. Basa sus dudas en el hecho de que los empresarios españoles pueden decidir discrecionalmente si, en caso de jubilación parcial, configuran como de duración determinada o de duración indefinida el contrato de relevo del nuevo trabajador que van a emplear.

70.      A primera vista parece, efectivamente, como si el legislador español no hubiese implementado sus objetivos de política social en este punto de manera congruente y sistemática: (51) si para alcanzar tales fines se pueden celebrar también contratos de relevo de duración indefinida, ¿por qué deberían ser discriminados con respecto a la indemnización legal determinados trabajadores a los cuales únicamente se han ofrecido contratos de relevo de duración determinada?

71.      Ahora bien, hay que tener en cuenta que la figura del contrato de relevo sería considerablemente menos atractiva —y, por tanto, también podría contribuir de manera considerablemente peor a alcanzar los objetivos de política social perseguidos— si el legislador no ofreciese también a los empresarios una variante del contrato de relevo de duración determinada que tenga para ellos consecuencias económicas de menor alcance.

72.      Es posible que algunos empresarios recurran de manera abusiva a la variante del contrato de relevo de duración determinada cuando tienen que cubrir una necesidad permanente y duradera y, por tanto, deberían haber celebrado en realidad un contrato de duración indefinida. (52) Sin embargo, no hay indicios de que haya ocurrido así en el presente asunto.

73.      La lucha contra eventuales abusos —que, sin ningún género de dudas, preocupan al legislador de la Unión y a los interlocutores sociales europeos— es objeto en todo caso de una norma propia en la cláusula 5 del Acuerdo marco. Además, el mero hecho de que determinados empresarios pudieran abusar quizá de la posibilidad de limitar la duración de los contratos de relevo no significa que cualquier trabajador empleado mediante un contrato de relevo de duración determinada esté siendo discriminado frente a trabajadores fijos comparables por lo que respecta a sus condiciones de trabajo. Como ha indicado acertadamente la Comisión, no debería desdibujarse la diferencia entre la protección contra la discriminación de la cláusula 4, apartado 1, y la lucha contra los abusos de la cláusula 5 del Acuerdo marco.

74.      Por consiguiente, procedería responder afirmativamente a la segunda cuestión prejudicial, en caso de que sea pertinente.

C.      Principio general de igualdad de trato (tercera cuestión prejudicial)

75.      Según la estructura de la petición de decisión prejudicial, la tercera y última cuestión del órgano jurisdiccional remitente se plantea únicamente para el supuesto de que deba responderse afirmativamente a la primera cuestión prejudicial y negativamente a la segunda. Con arreglo a las consideraciones que acabo de exponer, no ocurre así. Por consiguiente, a continuación examino la tercera cuestión prejudicial, igual que la segunda, sólo con carácter subsidiario.

76.      Mediante esta cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si infringe el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y el principio general de igualdad de trato y de no discriminación del Derecho de la Unión el hecho de que la indemnización que, con arreglo al Derecho español, debe abonar el empresario cuando se extingue el contrato de trabajo tenga una cuantía diferente en función de si la extinción se debe a una decisión por causas objetivas o a la finalización de un contrato de trabajo de duración determinada.

1.      Admisibilidad de la tercera cuestión prejudicial

77.      Por lo que respecta a esta tercera cuestión prejudicial, Grupo Norte Facility propone nuevamente una excepción de inadmisibilidad y reprocha al órgano jurisdiccional remitente que quiera mediante su cuestión prejudicial recabar un dictamen consultivo sobre problemas generales e hipotéticos. (53) Grupo Norte Facility se basa fundamentalmente en el hecho de que la cuestión prejudicial del juez nacional tiene por objeto comparar en términos generales las situaciones reguladas en los artículos 49, apartado 1, letra c), y 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores y no un caso concreto.

78.      Como ya se ha explicado al hablar de la primera cuestión prejudicial, (54) esta excepción carece de fundamento. Hay que añadir que la relación de la tercera cuestión prejudicial con un caso concreto —el del Sr. Moreira Gómez— se desprende sin lugar a dudas del contexto global de la petición de decisión prejudicial, aunque el tenor de la cuestión prejudicial como tal haga alusión únicamente a los dos preceptos legales españoles controvertidos.

79.      Además, es probable que el juez nacional, al formular la tercera cuestión prejudicial en términos relativamente generales, tuviese en mente el hecho de que el Tribunal de Justicia, en el procedimiento prejudicial, no es competente para aplicar el Derecho al caso concreto, sino únicamente para informar acerca de la interpretación del Derecho de la Unión pertinente. No se puede reprochar ahora a quien ha redactado la petición de decisión prejudicial que haya tenido en cuenta esta circunstancia. (55)

80.      En suma, por las razones expuestas, no hay dudas acerca de la admisibilidad de la tercera cuestión prejudicial.

2.      Apreciación del contenido de la tercera cuestión prejudicial

81.      El principio general de igualdad de trato del Derecho de la Unión, que entretanto ha quedado consagrado también en los artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales, exige, según reiterada jurisprudencia, que no se traten de manera diferente situaciones que son comparables y que situaciones diferentes no sean tratadas de manera idéntica, salvo que este trato esté justificado objetivamente. (56)

82.      En el presente asunto puede no examinarse la cuestión controvertida de si este principio general del Derecho o las citadas disposiciones de la Carta despliegan efectos directos en un litigio entre un trabajador y su empleador privado —es decir, en una relación jurídica horizontal—, (57) ya que el principio general de igualdad de trato del Derecho de la Unión no conduciría a un resultado diferente del que se obtiene al aplicar el principio especial de no discriminación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco (véase también el artículo 52, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales).

83.      Pues bien, como ya se ha señalado al hablar de la primera cuestión prejudicial en relación con la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, la extinción de un contrato de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva es un acontecimiento que, por lo que respecta a su previsibilidad, no es comparable a la mera finalización de un contrato de trabajo de duración determinada por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado. (58)

84.      Por consiguiente, tampoco el principio general de igualdad de trato o los artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales pueden exigir que la indemnización a la que tiene derecho por ley el trabajador afectado deba tener la misma cuantía. Así pues, procedería responder negativamente a la tercera cuestión prejudicial —en caso de que sea pertinente—.

VI.    Conclusión

85.      A la vista de las consideraciones que preceden, propongo al Tribunal de Justicia que responda a la petición de decisión prejudicial del Tribunal Superior de Justicia de Galicia del modo siguiente:

«La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de las CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no supone una discriminación de los trabajadores con contratos de duración determinada el hecho de que, al finalizar sus contratos de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado, no les corresponda indemnización alguna o les corresponda una indemnización inferior que a los trabajadores cuyos contratos de trabajo, de duración determinada o de duración indefinida, se extinguen como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva.»


1      Lengua original: alemán.


2      Nota no pertinente en español.


3      Sentencia de 14 de septiembre de 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683).


4      El asunto Montero Mateos versa simplemente sobre otra modalidad de contrato prevista en Derecho laboral español, en concreto el «contrato de trabajo de interinidad».


5      DO 1999, L 175, p. 43.


6      Considerando 14 de la Directiva 1999/70.


7      Párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo marco.


8      Párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo marco; véase también el número 6 de sus consideraciones generales.


9      Número 8 de las consideraciones generales del Acuerdo marco; véase asimismo el párrafo segundo de su preámbulo.


10      Primer párrafo del preámbulo del Acuerdo marco; véanse también los números 3 y 5 de sus consideraciones generales.


11      Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo de 1995 (BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654).


12      La misma norma se recoge actualmente en la disposición transitoria octava.


13      Anteriormente Limpiezas Pisuerga Grupo Norte Limpisa, S.A.


14      Nota no pertinente en español.


15      Parte demandada en el litigio principal del asunto C‑677/16.


16      Como ya se ha indicado, el contrato temporal de interinidad es objeto del asunto paralelo, Montero Mateos (C‑677/16).


17      Véanse, entre otras muchas, las sentencias de 11 de marzo de 2010, Attanasio Group (C‑384/08, EU:C:2010:133), apartado 16, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros (C‑22/13, C‑61/13 a C‑63/13 y C‑418/13, EU:C:2014:2401), apartado 81.


18      Incidentalmente ha de hacerse constar que no parece haber divergencia alguna entre los intervinientes acerca de cómo han de interpretarse las disposiciones pertinentes del Derecho laboral español.


19      Reiterada jurisprudencia acredita el afán del Tribunal de Justicia de proporcionar a los órganos jurisdiccionales nacionales indicaciones útiles acerca de la interpretación y la aplicación del Derecho de la Unión; véanse, entre otras muchas, las sentencias de 31 de enero de 2008, Centro Europa 7 (C‑380/05, EU:C:2008:59), apartados 49 a 51; de 11 de marzo de 2010, Attanasio Group (C‑384/08, EU:C:2010:133), apartados 17 a 19; de 13 de julio de 2017, Kleinsteuber (C‑354/16, EU:C:2017:539), apartado 61, y de 26 de julio de 2017, Europa Way y Persidera (C‑560/15, EU:C:2017:593), apartados 35 y 36.


20      Nota no pertinente en español.


21      Nota no pertinente en español.


22      Sentencias de 10 de junio de 2010, Bruno y Pettini (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329), apartados 45 y 46; de 12 de diciembre de 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830), apartado 35; de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 25, y de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), apartado 28.


23      Así, por ejemplo, en la versión alemana de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco no se habla de Arbeitsbedingungen [condiciones de trabajo], sino de Beschäftigungsbedingungen [condiciones de empleo]. Lo mismo ocurre, por ejemplo, en las versiones francesa (conditions d’emploi), italiana (condizioni di impiego), portuguesa (condições de emprego) e inglesa (employment conditions).


24      Cláusula 1, letra a), del Acuerdo marco y considerando 14 de la Directiva 1999/70.


25      Párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo marco.


26      Sentencia de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509), apartados 27 y 38; en sentido similar las sentencias de 15 de abril de 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223), apartado 114, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 24.


27      Sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509), apartado 38, en relación con el apartado 37; de 15 de abril de 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223), apartado 114, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 24.


28      En el mismo sentido la sentencia de 10 de junio de 2010, Bruno y Pettini (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329), apartados 45 y 46.


29      Directiva del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16).


30      Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO 2006, L 204, p. 23).


31      Véanse, entre otras muchas, las sentencias de 16 de febrero de 1982, Burton (19/81, EU:C:1982:58), apartado 9; de 8 de junio de 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑220/02, EU:C:2004:334), apartado 36, y de 12 de octubre de 2010, Ingeniørforeningen i Danmark (C‑499/08, EU:C:2010:600), apartado 21.


32      En el mismo sentido la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 28.


33      Sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), apartados 31 y 31; en sentido similar las sentencias de 12 de diciembre de 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830), apartados 35 a 37, también en materia de regímenes de indemnización, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartados 27 a 29, en relación con el plazo de preaviso.


34      Auto de 11 de noviembre de 2010, Vino (C‑20/10, EU:C:2010:677), apartado 57.


35      En este sentido también las sentencias de 12 de diciembre de 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830), apartado 43; de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 30, y de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), apartados 39 y 40.


36      Sentencia de 12 de diciembre de 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830), apartado 42, y auto de 30 de abril de 2014, D’Aniello y otros (C‑89/13, EU:C:2014:299), apartado 28; en sentido similar la sentencia de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros (C‑302/11 y C‑305/11, EU:C:2012:646), apartado 48, y la idea que aparece en la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), apartados 39 y 40.


37      Sentencias de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros (C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646), apartado 43; de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 32, y de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), apartado 42.


38      Sentencias de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557), apartado 66, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 31, así como los autos de 18 de marzo de 2011, Montoya Medina (C‑273/10, EU:C:2011:167), apartado 37, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109), apartado 38; ya en el mismo sentido la sentencia de 31 de mayo de 1995, Royal Copenhagen (C‑400/93, EU:C:1995:155), apartado 33.


39      Véanse también mis conclusiones presentadas en los asuntos Pillbox 38 (C‑477/14, EU:C:2015:854), punto 38; Pilkington Group y otros/Comisión (C‑101/15 P, EU:C:2016:258), punto 66, y Vervloet y otros (C‑76/15, EU:C:2016:386), punto 47, en cada una de las cuales explico detalladamente que el principio de igualdad de trato no puede interpretarse y aplicarse de manera diferente en función del ámbito jurídico de que se trate.


40      En este sentido, por ejemplo, la sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557), apartado 65, en la que la jurisprudencia reiterada relativa al principio de no discriminación se traslada a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco.


41      Sentencias de 16 de diciembre de 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine y otros (C‑127/07, EU:C:2008:728), apartado 26; de 11 de julio de 2013, Ziegler/Comisión (C‑439/11 P, EU:C:2013:513), apartado 167, y de 26 de julio de 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597), apartado 46.


42      En este sentido, sentencia de 12 de diciembre de 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830), apartados 44 y 45.


43      Sentencia de 14 de septiembre de 2016 (C‑596/14, EU:C:2016:683), en especial apartados 40 a 44 y 51.


44      Además, el derecho a obtener determinadas prestaciones del empresario puede hacerse depender de una antigüedad mínima, siempre que este requisito se determine con arreglo a criterios objetivos y transparentes y no se dirija específicamente a excluir a los trabajadores con contratos de duración determinada.


45      De conformidad con la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, no puede tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada; véanse también las sentencias de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres (C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819), apartados 56 y 57; de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros (C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646), apartado 52, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartados 37 y 38.


46      El asunto Montero Mateos (C‑677/16), que se tramita de forma paralela, tiene por objeto un contrato temporal con una duración total de nueve años y seis meses. No obstante, como expongo detalladamente en mis conclusiones presentadas hoy en el referido asunto, la valoración jurídica debería ser la misma en ambos casos.


47      Número 8 de las consideraciones generales del Acuerdo marco; véase asimismo el párrafo segundo de su preámbulo.


48      Primer párrafo del preámbulo del Acuerdo marco; véanse asimismo los números 3 y 5 de sus consideraciones generales.


49      Sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509), apartado 37; de 12 de diciembre de 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830), apartado 41, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152), apartado 23.


50      Sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509), apartado 53 y 58; de 22 de abril de 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, EU:C:2010:215), apartado 42; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres (C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819), apartado 55; de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros (C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646), apartado 51, y de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683), apartado 45.


51      El Tribunal de Justicia considera en jurisprudencia reiterada que la exigencia de que los objetivos perseguidos se implementen de forma congruente y sistemática es una emanación del principio de proporcionalidad; véanse las sentencias de 10 de marzo de 2009, Hartlauer (C‑169/07, EU:C:2009:141), apartado 55; de 17 de noviembre de 2009, Presidente del Consiglio dei Ministri (C‑169/08, EU:C:2009:709), apartado 42, y de 13 de julio de 2016, Pöpperl (C‑187/15, EU:C:2016:550), apartado 33. Como ya he explicado en otro lugar, esta jurisprudencia, desarrollada en el ámbito de las libertades fundamentales, puede trasladarse también al Derecho secundario (véanse al respecto mis conclusiones presentadas en los asuntos Persidera, C‑112/16, EU:C:2017:250, punto 66 y nota 46, y Comisión/Austria, C‑187/16, EU:C:2017:578, punto 71).


52      Véase fundamentalmente al respecto la sentencia de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros (C‑378/07 a C‑380/07, EU:C:2009:250), en especial los apartados 103, 106 y 107.


53      En este contexto, Grupo Norte Facility se refiere a la jurisprudencia reiterada en virtud de la cual el Tribunal de Justicia no está llamado a formular, en el procedimiento prejudicial, dictámenes consultivos sobre cuestiones generales o hipotéticas (véanse, por ejemplo, las sentencias de 15 de diciembre de 1995, Bosman, C‑415/93, EU:C:1995:463, apartado 60; de 26 de febrero de 2013, Åkerberg Fransson, C‑617/10, EU:C:2013:105, apartado 42, y de 13 de julio de 2017, Kleinsteuber, C‑354/16, EU:C:2017:539, apartado 61).


54      Véanse al respecto los puntos 32 a 34 de las presentes conclusiones.


55      En sentido similar también la sentencia de 12 de diciembre de 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830), apartado 24.


56      Sentencias de 16 de diciembre de 2008, Arcelor Atlantique et Lorraine y otros (C‑127/07, EU:C:2008:728), apartado 23; de 14 de septiembre de 2010, Akzo Nobel Chemicals y Akcros Chemicals/Comisión (C‑550/07 P, EU:C:2010:512), apartado 55, y de 26 de julio de 2017, Persidera (C‑112/16, EU:C:2017:597), apartado 46.


57      Este problema ya ha sido objeto de un animado debate a raíz de las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709), y de 19 de enero de 2010, Kücükdeveci (C‑555/07, EU:C:2010:21). Véanse además, más recientemente, las sentencias de 24 de enero de 2012, Domínguez (C‑282/10, EU:C:2012:33); de 15 de enero de 2014, Association de médiation sociale (C‑176/12, EU:C:2014:2), y de 19 de abril de 2016, DI (C‑441/14, EU:C:2016:278).


58      Véanse al respecto los puntos 47 a 62 de las presentes conclusiones.