Language of document : ECLI:EU:C:2001:316

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS

ANTONIO TIZZANO

vom 7. Juni 2001 (1)

Rechtssache C-438/99

María Luisa Jiménez Melgar

gegen

Ayuntamiento de Los Barrios

(Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Social Único Algeciras)

„Sozialpolitik - Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen - Richtlinie 92/85/EWG - Artikel 10 - Unmittelbare Wirkung und Tragweite - Kündigung - Befristeter Arbeitsvertrag“

Einleitung

1.
    Der Juzgado de lo Social Único Algeciras (Spanien) hat dem Gerichtshof mit Beschluss vom 10. November 1999 gemäß Artikel 234 EG eine Reihe von Fragen nach der Auslegung des Artikels 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (im Folgenden: Richtlinie 92/85)(2) zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Diese Fragen stellen sich in einem Verfahren, das eine schwangere Arbeitnehmerin angestrengt hat, nachdem das vorherige befristete Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aus Gründen, die nach Auffassung der Betroffenen mit ihrer Schwangerschaft zusammenhängen und deshalb eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen, nicht erneuert worden war.

Rechtlicher Rahmen

Die Gemeinschaftsregelung

2.
    Die nach Artikel 118a EG-Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden) erlassene Richtlinie 92/85 ist eine der „Einzelrichtlinien“ zur Durchführung der Richtlinie 89/391/EWG des Rates (im Folgenden: Richtlinie 89/391)(3), die „allgemeine Grundsätze für die Verhütung berufsbedingter Gefahren, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz, die Ausschaltung von Risiko- und Unfallfaktoren, die Information, die Anhörung, die ausgewogene Beteiligung nach den nationalen Rechtsvorschriften bzw. Praktiken, die Unterweisung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter sowie allgemeine Regeln für die Durchführung dieser Grundsätze“ aufgestellt hat (Artikel 1 Absatz 2).

3.
    Nach Artikel 15 der letztgenannten Richtlinie müssen „[b]esonders gefährdete Risikogruppen ... gegen die speziell sie bedrohenden Gefahren geschützt werden“. Unter Berücksichtigung dessen, dass „schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in vielerlei Hinsicht als eine Gruppe mit besonderen Risiken betrachtet werden müssen“ (achte Begründungserwägung), hat der Rat die Richtlinie 92/85 erlassen, die die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen während der Zeit vor und nach der Entbindung verbessern soll.

4.
    Bei dieser Richtlinie interessiert hier vor allem Artikel 10, da diesen die Fragen des nationalen Gerichts betreffen. Artikel 10 sieht vor:

„Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in Bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird Folgendes vorgesehen:

1.     Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind, wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss.

2.    Wird einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2 während der in Nummer 1 genannten Zeit gekündigt, so muss der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführen.

3.     Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, um Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 vor den Folgen einer nach Nummer 1 widerrechtlichen Kündigung zu schützen.“

5.
    Im Sinne der Richtlinie (Artikel 2) gilt als

„a)    .schwangere Arbeitnehmerin' jede schwangere Arbeitnehmerin, die den Arbeitgeber gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Schwangerschaft unterrichtet;

b)     .Wöchnerin' jede Arbeitnehmerin kurz nach einer Entbindung im Sinne der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, die den Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten von ihrer Entbindung unterrichtet;

c)     .stillende Arbeitnehmerin' jede stillende Arbeitnehmerin im Sinne der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, die den Arbeitgeber gemäß diesen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten darüber unterrichtet, dass sie stillt.“

6.
    Nach Artikel 14 Absatz 1 wurde als Fristende für die Umsetzung der Richtlinie in die Rechtsordnung der Mitgliedstaaten der 19. Oktober 1994 festgelegt.

7.
    Relevant ist im vorliegenden Bereich auch die Richtlinie 76/207/EWG des Rates (im Folgenden: Richtlinie 76/207)(4), die u. a. Kündigungsvorschriften enthält. Nach Artikel 2 Absatz 1 dieser Richtlinie beinhaltet „[d]er Grundsatz der Gleichbehandlung ..., dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts - insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand - erfolgen darf“.

8.
    Ferner bestimmt Artikel 3 Absatz 1 dieser Richtlinie speziell in Bezug auf die Auswirkungen des betreffenden Grundsatzes auf die Entlassungsbedingungen: „Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung beinhaltet, dass bei den Bedingungen des Zugangs - einschließlich der Auswahlkriterien - zu den Beschäftigungen oder Arbeitsplätzen - unabhängig vom Tätigkeitsbereich oder Wirtschaftszweig - und zu allen Stufen der beruflichen Rangordnung keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfolgt.“ Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie bestimmt: „Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, dass Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden.“

Das nationale Recht

9.
    Bezüglich des einschlägigen nationalen Rechts ist zunächst daran zu erinnern, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausdrücklich in der spanischen Verfassung vom 27. Dezember 1978 festgelegt ist, deren Artikel 14 lautet:

„Alle Spanier sind vor dem Gesetz gleich, und niemand darf wegen seiner Abstammung, seiner Rasse, seines Geschlechts, seiner Religion, seiner Anschauungen oder sonstiger anderer persönlicher oder sozialer Umstände oder Verhältnisse benachteiligt oder bevorzugt werden.“

10.
    Artikel 55 Absatz 5 des Estatuto de los Trabajadores (Arbeitnehmerstatut)(5) bestimmt spezieller:

„Eine Kündigung, die auf einem nach der Verfassung oder dem Gesetz verbotenen Diskriminierungsgrund beruht oder gegen die Grundrechte und Grundfreiheiten der Arbeitnehmer verstößt, ist unwirksam.“

11.
    Die Ley de Procedimiento Laboral (arbeitsrechtliches Verfahrensgesetz)(6) übernimmt in den Artikeln 108 Absatz 2 Buchstabe d und 113 Absatz 1 die Bestimmungen des Artikels 55 Absätze 5 und 6 des Estatuto de los Trabajadores.

12.
    Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass die Richtlinie 92/85 zur Zeit der Ereignisse des Ausgangsverfahrens noch nicht in das spanische Recht umgesetzt worden war. Erst mit der Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (Gesetz zur Förderung des Ausgleichs zwischen dem Familien- und dem Arbeitsleben der Arbeitnehmer)(7) wurde das Estatuto de los Trabajadores zur Umsetzung der Richtlinie in einigen Punkten geändert. Insbesondere wurden Artikel 55 Absatz 5 folgende Absätze angefügt:

„Außerdem ist eine Kündigung in folgenden Fällen unwirksam:

Sie erfolgt, während der Arbeitsvertrag wegen Mutterschaft, Gefährdung während der Schwangerschaft, Adoption oder Aufnahme eines Kindes im Sinne des Artikels 45 Absatz 1 Buchstabe d dieses Gesetzes ausgesetzt ist, oder wird zeitlich so zugestellt, dass die Kündigungsfrist innerhalb dieses Aussetzungszeitraums endet;

sie erfolgt gegenüber schwangeren Arbeitnehmerinnen zwischen dem Beginn der Schwangerschaft und dem Beginn des Aussetzungszeitraums im Sinne des vorstehenden Absatzes oder gegenüber Arbeitnehmern, die Urlaub im Sinne des Artikels 37 Absätze 4 und 5 dieses Gesetzes beantragt oder erhalten haben oder eine Freistellung nach Artikel 46 Absatz 3 dieses Gesetzes beantragt haben.

Die Regelung der beiden vorstehenden Absätze gilt, sofern nicht in den beiden Fällen festgestellt wird, dass die Kündigung aus Gründen zulässig ist, die nicht mit der Schwangerschaft oder mit der Ausübung des Anspruchs auf den genannten Urlaub oder die genannte Freistellung zusammenhängen.“

Sachverhalt und Verfahren

13.
    Die Klägerin, Frau Jiménez Melgar, wurde am 3. Juni 1998 bei der Beklagten, der Gemeinde Los Barrios (im Folgenden: Gemeinde), als abhängig beschäftigte Haushaltshilfe bei allein stehenden Rentnern für 20 Stunden pro Woche angestellt. Der für die Dauer von drei Monaten geschlossene Teilzeitvertrag wurde zweimal, zuletzt bis zum 2. Dezember 1998, verlängert. Das Arbeitsverhältnis und die Vergütung wurden durch den Tarifvertrag für die Angestellten im öffentlichen Dienst der Gemeinden geregelt.

14.
    Am 3. Dezember 1998, somit ohne dass eine Unterbrechung erfolgt war, schlossen die Klägerin und die Gemeinde einen neuen befristeten Teilzeitvertrag über Reinigungsdienste und die Betreuung schulpflichtiger Kinder von Familien in wirtschaftlichen Schwierigkeiten während der Schulferien im Dezember 1998/Januar 1999. In diesem Vertrag, der am Tag seines Abschlusses in Kraft trat, war kein Ablaufdatum vorgesehen, doch teilte die Gemeinde der Klägerin am 14. Januar 1999 mit: „Ihr Vertrag endet gemäß den darin vorgesehenen Bedingungen am 2. Februar 1999.“

15.
    Am 3. Februar 1999, erneut ohne Unterbrechung, unterzeichnete die Klägerin einen neuen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag über Hilfe, Betreuung und häusliche Unterstützung bei Kindern, die im Schuljahr 1998/99 Schwierigkeiten hatten, zur Schule zu gelangen. Wie in dem früheren Vertrag war auch in diesem Vertrag kein Ablaufdatum angegeben, doch am 14. April 1999 teilte die Gemeinde der Klägerin mit: „Ihr Vertrag endet gemäß den darin vorgesehenen Bedingungen am 2. Mai 1999.“

16.
    Am 3. Mai 1999 schloss Frau Jiménez Melgar zum vierten Mal, wiederum ohne Unterbrechung, einen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag über Hilfe im Haushalt bei kinderreichen Familien, die im Schuljahr 1998/99 Schwierigkeiten hatten, die schulische Betreuung ihrer Kinder im Vorschulalter sicherzustellen und sie in die öffentlichen Schulen der jeweiligen Orte zu bringen. Als Vertragsdauer wurde die Zeit vom 3. Mai 1999 bis zum „...“ vereinbart. Am 12. Mai 1999 sandte die Gemeinde der Klägerin wie beim Ablauf der drei früheren Verträge ein Schreiben mit folgendem Inhalt:

„Hiermit teilen wir Ihnen mit, dass Ihr Vertrag gemäß den darin vorgesehenen Bedingungen am 2. Juni 1999 endet. Wir werden Sie jedoch während der gesetzlichen Kündigungsfrist gegebenenfalls über die Möglichkeiten einer Verlängerung oder Erneuerung des Vertrages unterrichten, und Sie haben sich dann in unsere Personalabteilung zu begeben, um dort entweder vor dem 2. Juni 1999 die entsprechende Verlängerung oder Erneuerung des Vertrages zu unterschreiben oder die Beträge in Empfang zu nehmen, die Ihnen aufgrund der Beendigung des Arbeitsvertrags zustehen ...“

17.
    Zum Zeitpunkt der Beendigung dieses letzten Vertrages hatte Frau Jiménez Melgar der Gemeinde bereits mitgeteilt, dass sie schwanger war, wobei der genaue Zeitpunkt dieser Mitteilung und des Beginns der Schwangerschaft nicht bekannt ist (da das Kind jedoch am 16. September 1999 geboren wurde, kann von einem Schwangerschaftsbeginn im Januar desselben Jahres ausgegangen werden).

18.
    Nach einem Protokoll des für Sozialangelegenheiten zuständigen Gemeindevertreters wurde Frau Jiménez Melgar am 7. Juni 1999 zur Gemeindeverwaltung bestellt, um einen fünften Teilzeitarbeitsvertrag über die Vertretung von Arbeitnehmern, die wie sie als Haushaltshilfe arbeiteten, während der Sommerferien zu unterzeichnen. Die Klägerin weigerte sich jedoch, denVertrag zu unterzeichnen, und machte am folgenden Tag in einem Schreiben an die Gemeinde geltend, dass ihr früherer Vertrag mit der Verwaltung nicht geendet habe, da ihr rechtswidrig, in diskriminierender Weise und unter Verletzung ihrer Grundrechte gekündigt worden sei. Deshalb hätte nicht die Unterzeichnung eines neuen Vertrages, sondern lediglich ihre Rückkehr an ihren Arbeitsplatz veranlasst werden müssen.

19.
    Am 7. Juli 1999 erhob Frau Jiménez Melgar daher beim Juzgado de lo Social Único Klage gegen die Gemeinde Los Barrios und beantragte, die Kündigung für unwirksam zu erklären, die Beklagte zu verurteilen, jegliches diskriminierende Verhalten unverzüglich einzustellen und die Klägerin bei Zahlung des bis zum Zeitpunkt der Zustellung der Urteils nicht erhaltenen Arbeitsentgelts („salarios de tramitación“) wieder einzustellen sowie gegen die Gemeinde eine Geldbuße von 100 000 ESP zu verhängen. Im Rahmen dieses Verfahrens hat das Gericht einen Vorlagebeschluss erlassen, in dem die Auslegungsfragen aufgeworfen werden, die wir heute prüfen.

Vorlagefragen

20.
    In seinem Beschluss hat der Juzgado de lo Social zunächst die Umstände des Arbeitsverhältnisses von Frau Jiménez Melgar geprüft, um festzustellen, ob der entsprechende Vertrag nicht rechtswidrig abgeschlossen worden war. Die Merkmale der zeitlichen Kontinuität und der Gleichartigkeit der ausgeübten Erwerbstätigkeit ließen nämlich die Frage zu, ob die Gemeinde die Vorschriften über Arbeitsverträge missbräuchlich angewandt hatte, um ein Arbeitsverhältnis, das in Wirklichkeit die Merkmale eines einzigen, unbefristeten Vertrages aufwies, hinter einer Reihe von befristeten Verträgen zu verbergen. Das spanische Gericht hat es jedoch vorgezogen, diese Frage vorläufig zurückzustellen, sich aber vorbehalten, nach der Entscheidung des Gerichtshofes über die Vorlagefragen darauf zurückzukommen. Es hat sich deshalb auf den Gesichtspunkt der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts konzentriert und ausgeführt, dass die Kündigung bereits auf der Grundlage der nationalen Verfassungs- und Gesetzesvorschriften für unwirksam erklärt werden könne, wenn sich aufgrund der einschlägigen Beweise herausstellen sollte, dass ihr wahrer Grund die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin gewesen sei. Da jedoch Fragen hinsichtlich der Bedeutung und Tragweite des Artikels 10 der Richtlinie 92/85 bestanden, hat der Juzgado de lo Social es vorgezogen, sich an den Gerichtshof zu wenden, um ihm folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:

1.    Ist Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG hinreichend klar, genau und unbedingt, um unmittelbare Wirkung entfalten zu können?

     2.    Verpflichtet Artikel 10 der Richtlinie, wonach die „Mitgliedstaaten ... die erforderlichen Maßnahmen [treffen], um die Kündigung der [schwangeren] Arbeitnehmerinnen [, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen]während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs ... zu verbieten; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle“, die Mitgliedstaaten, in Form einer besonderen Ausnahmeregelung die Gründe zu bestimmen, aus denen einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin gekündigt werden kann, und in das nationale Recht neben der allgemeinen Regelung über die Beendigung von Arbeitsverträgen eine besondere, engere und ausdrückliche Ausnahmeregelung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin aufzunehmen?

3.    Welche Auswirkungen hat Artikel 10 der Richtlinie auf die Entscheidung eines Arbeitgebers, den befristeten Arbeitsvertrag einer schwangeren Frau unter den gleichen Bedingungen wie bei den früheren Verträgen nicht zu erneuern? Berührt Artikel 10 der Richtlinie den Schutz einer schwangeren Arbeitnehmerin im Rahmen von Zeitarbeitsverträgen und falls ja, auf welche Weise, nach welchen Kriterien und in welchem Ausmaß?

4.    Verlangt die Richtlinie, nach deren Artikel 10 zur Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin „gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss“, dass die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin nur im Wege eines besonderen Verfahrens erfolgen kann, in dem die zuständige Behörde vor der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung ihre Zustimmung erteilt?

Rechtliche Argumentation

Zulässigkeit

21.
    Zunächst ist zu prüfen, ob die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen zulässig sind, da dies im Laufe des Verfahrens von mehreren Beteiligten verneint worden ist.

22.
    Nach Auffassung der spanischen Regierung (insoweit in der mündlichen Verhandlung von der irischen Regierung unterstützt) liegen im vorliegenden Fall aufgrund der Sach- und Rechtslage nicht die Voraussetzungen vor, um die Fragen für zulässig zu erklären. Das vorlegende Gericht könne nämlich bereits auf der Grundlage des oben dargestellten nationalen Rechts feststellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen Frau Jiménez Melgar und der Gemeinde Los Barrios in Wirklichkeit den Charakter eines unbefristeten Vertrages gehabt habe, da die Klägerin ohne Unterbrechung aufgrund einer Reihe von Zeitverträgen zur Erledigung derselben Aufgaben angestellt gewesen sei. Ferner bestreitet die spanische Regierung, dass der Betroffenen im vorliegenden Fall aufgrund ihrer Schwangerschaft gekündigt worden sei; falls aber vor Gericht das Gegenteil festgestellt werden sollte, könne die Betroffene dort auf jeden Fall auch, gleichfallsbereits in Anwendung des nationalen Rechts, die Wiedereinstellung und die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung des nicht gezahlten Arbeitsentgelts erwirken. Gleichgültig, ob geltend gemacht werde, dass der Vertrag in Wirklichkeit unbefristet gewesen sei, und/oder, dass die Kündigung ihren Grund in der Schwangerschaft der Betroffenen gehabt habe, könne der beim vorlegenden Gericht anhängige Rechtsstreit somit bereits auf der Grundlage des nationalen Rechts entschieden werden, das zudem mit der Richtlinie 92/85 vereinbar sei. Das Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof sei daher als unangebracht, nicht erheblich und in diesem Stadium auf jeden Fall verfrüht und für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits nicht erforderlich anzusehen.

23.
    Ähnliche Überlegungen trägt auch die Kommission vor, die ebenfalls Zweifel an der Zweckdienlichkeit der Vorlage geäußert und insbesondere darauf hingewiesen hat, dass der spanische Richter selbst einräume, dass der Rechtsstreit ohne besondere Schwierigkeiten bereits auf der Grundlage des nationalen Rechts entschieden werden könne. Ebenso macht auch die Kommission geltend, dass die Fragen des Juzgado de lo Social in einem zu frühen Abschnitt des nationalen Gerichtsverfahrens gestellt worden seien, d. h. in einem Abschnitt, in dem das Gericht noch nicht festgestellt habe, ob der Rechtsstreit die Rechtmäßigkeit des Vertrages oder den Kündigungsgrund (die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin) betreffe.

24.
    Obwohl diese Einwände nicht ganz unbegründet sind, meine ich nicht, dass sie als Rechtfertigung ausreichen, um die hier geprüfte Vorlage für unzulässig zu erklären. Sie berücksichtigen meiner Auffassung nach insbesondere nicht, dass sich das spanische Gericht bemüht hat, diese Einwände auszuschließen, indem es mit einer relativ ausführlichen Argumentation erläutert hat, aus welchen Gründen es gleichwohl für erforderlich hielt, um die Kooperation des Gerichtshofes bei der Auslegung von Artikel 10 der Richtlinie zu ersuchen, und zwar bereits in diesem Stadium des Verfahrens. Es lässt sich darüber diskutieren, ob die betreffende Argumentation völlig überzeugend ist und ob der vom Juzgado de lo Social gewählte Verfahrensweg der geeignetste oder zumindest der einfachste und schnellste gewesen ist. Das würde meines Erachtens jedoch bedeuten, dass man den Gedankengang überprüft, auf den die Entscheidungen gestützt sind, die, ich wiederhole es, vom vorlegenden Gericht ausdrücklich und unter Angabe von Gründen getroffen wurden; es würde somit bedeuten, dass man bei der Beurteilung der von diesem Gericht vorgenommenen Bewertungen die vom Gerichtshof insoweit selbst gesetzten Grenzen überschreitet.

25.
    Bekanntermaßen ist es nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofes „allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts ..., das die Verantwortung für die zu erlassende gerichtliche Entscheidung übernehmen muss, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung zum Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof von ihm vorgelegten Fragen zu beurteilen“; das nationale Gerichthat ferner zu prüfen, in welchem Verfahrensabschnitt dem Gerichtshof eine Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen ist. Nur ausnahmsweise kann der Gerichtshof aufgrund einer Beurteilung der von den nationalen Gerichten vorgenommenen Bewertungen seine Zuständigkeit verneinen und, falls erforderlich, das Vorabentscheidungsersuchen für unzulässig erklären, insbesondere, soweit hier von Bedeutung, „wenn offensichtlich ist, dass die Auslegung oder die Beurteilung der Gültigkeit einer Gemeinschaftsvorschrift, um die das vorlegende Gericht ersucht, in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn [der Gerichtshof] nicht über die tatsächlichen oder rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind“(8).

26.
    Im vorliegenden Fall wäre es jedoch ungeachtet der oben dargestellten Zweifel schwierig, so weit zu gehen, dass man sagt, die Vorlagefragen des Juzgado de lo Social stünden offensichtlich in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits oder seien rein hypothetischer Natur oder der Gerichtshof verfüge nicht über die Angaben, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich seien.

27.
    Daher meine ich, dass die Fragen des Juzgado de lo Social als zulässig angesehen werden können, und wende mich deshalb ihrer analytischen Prüfung zu.

Zur ersten Frage

28.
    Das nationale Gericht fragt zunächst, ob Artikel 10 der Richtlinie 92/85 unmittelbare Wirkung entfaltet.

29.
    Es braucht kaum daran erinnert zu werden, dass nach einer mittlerweile langjährigen Rechtsprechung des Gerichtshofes Bestimmungen einer Richtlinie, die hinreichend klar, genau und unbedingt sind, unmittelbare Wirkung entfalten können, so dass sie der Einzelne vor den Gerichten eines Mitgliedstaats geltend machen kann, wenn dieser das nationale Recht der Richtlinie nicht innerhalb der gesetzten Frist oder nicht ordnungsgemäß angepasst hat; dies gilt unabhängig davon, ob der Staat als Arbeitgeber oder als Hoheitsträger handelt(9). Die fehlende oder nicht ordnungsgemäße Umsetzung ist daher eine der Voraussetzungen der Theorie von der unmittelbaren Wirkung.

30.
    Nach dem Vorlagebeschluss kann die Frage der unmittelbaren Wirkung des Artikels 10 im vorliegenden Fall gerade deswegen Bedeutung erlangen, weil die Richtlinie verspätet und unvollständig umgesetzt worden sei, da, wie gesehen, die zum Zeitpunkt der Ereignisse in Spanien geltenden Rechtsvorschriften zwar grundsätzlich mit dem Ziel der Richtlinie 92/85 im Einklang standen, aber allgemeiner formuliert waren als diese. Erst mit der Ley 39/1999 para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras traf der spanische Gesetzgeber die erforderlichen Maßnahmen zur Umsetzung der Richtlinie, doch geschah dies so, dass nach Auffassung des nationalen Gerichts nicht mit Sicherheit von einer vollständigen Übereinstimmung mit der Richtlinie ausgegangen werden kann.

31.
    Die spanische Regierung und die Kommission wiederholen die oben dargestellten Einwände und machen geltend, dass die Beantwortung der Frage für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits nicht erforderlich sei, wie dies aber in Artikel 234 EG verlangt werde. Speziell in Bezug auf die oben wiedergegebene Begründung dieser Frage wenden sie sodann ein, dass die zur Zeit der Ereignisse - und daher auch vor Erlass des Gesetzes 39/1999 zur Umsetzung der Richtlinie - geltenden nationalen Rechtsvorschriften im Kern mit dem Ziel des Schutzes der Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder geworden sind, im Einklang stünden, da sie auf jeden Fall die Unwirksamkeit einer diskriminierenden Kündigung, die Verpflichtung zur Wiedereinstellung der entlassenen Arbeitnehmerin und die Verurteilung zur Zahlung des nicht gezahlten Arbeitsentgelts vorsähen.

32.
    Ich habe bereits meine Meinung zur Zulässigkeit der im vorliegenden Verfahren gestellten Fragen geäußert und kann diese auch bezüglich der jetzt erörterten Frage nur bekräftigen. Wenn auch Zweifel an ihrer Zweckdienlichkeit bestehen können, glaube ich doch nicht, dass dem vorlegenden Gericht eine Antwort verweigert werden kann, wenn es die Gründe für die Frage angegeben und begründete Zweifel (siehe dazu auch oben, Nr. 36) an der Übereinstimmung der zur Zeit der Ereignisse geltenden spanischen Rechtsvorschriften mit dem Gemeinschaftsrecht geäußert hat. Jedenfalls braucht dem Punkt meines Erachtens nicht zu viel Gewicht beigemessen zu werden, da in der Sache zumindest im Wesentlichen Einigkeit darin besteht, dass Artikel 10 der Richtlinie unmittelbare Wirkung hat.

33.
    Wie nämlich festgestellt, verpflichten die betreffenden Vorschriften die Mitgliedstaaten, „die erforderlichen Maßnahmen [zu treffen], um die Kündigung der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1 zu verbieten“. Die den Mitgliedstaaten auferlegte Verpflichtung (ebenso wie das entsprechende Recht der Betroffenen) ist daher unbedingt sowie klar und genau definiert, sowohl hinsichtlich des Gegenstands (Kündigungsverbot) und der geschützten Personen (die Arbeitnehmerinnen, die gemäß Artikel 2 der Richtlinie und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten denArbeitgeber von ihrer Schwangerschaft unterrichtet haben) als auch hinsichtlich des zu berücksichtigenden Zeitraums (das Kündigungsverbot umfasst einen genau bestimmbaren Zeitraum vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 8 Absatz 1(10)). Somit kann man mit gutem Grund zu der Schlussfolgerung gelangen, dass Artikel 10 der Richtlinie 92/85 unmittelbare Wirkung hat.

34.
    Die Richtigkeit dieser Schlussfolgerung wird zudem in gewissem Maße durch die Rechtsprechung des Gerichtshofes bestätigt, insbesondere durch die Urteile in den Rechtssachen Webb und Brown. In diesen Urteilen wird zum einen hervorgehoben, dass die Richtlinie „einen besonderen Schutz für die Frau vorgesehen [hat], indem [sie] das Verbot der Kündigung während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verfügt hat“, und zum anderen der unbedingte Charakter von Artikel 10 unterstrichen, der „keine Ausnahme vom Verbot der Kündigung einer schwangeren Frau in diesem Zeitraum vor[sieht]. Davon ausgenommen sind die nicht mit dem Zustand der Betroffenen in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle“(11).

35.
    Ich schlage daher vor, die erste Frage dahin zu beantworten, dass Artikel 10 der Richtlinie 92/85, wonach die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um die Kündigung von Arbeitnehmerinnen während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs zu verbieten, ausgenommen in nicht mit ihrem Zustand im Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen, eine klare, genaue und unbedingte Verpflichtung auferlegt, die Rechte verleihen kann, die der Einzelne vor dem nationalen Gericht geltend machen kann.

Zur zweiten Frage

36.
    Unter Hinweis auf das zitierte Urteil Brown, in dem der Gerichtshof die besondere Natur des in der Richtlinie vorgesehenen Schutzes der Frau betont hat(12), stellt das vorlegende Gericht fest, dass die zur Zeit der Ereignisse geltenden Rechtsvorschriften keine detaillierte Regelung der Kündigungsgründe enthielten, da der spanische Gesetzgeber die Richtlinie 92/85 erst mit dem Gesetz 39/1999 umgesetzt habe. Mit der zweiten Frage begehrt der Juzgado de lo Social deshalb Aufschluss darüber, ob dieser rechtliche Rahmen mit der Richtlinie vereinbar ist.Er möchte wissen, ob Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie mit der Zulassung von Ausnahmen vom grundsätzlichen Verbot der Kündigung der geschützten Arbeitnehmerinnen in „nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle[n], die entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind“, die Mitgliedstaaten ferner verpflichtet, die Gründe für eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin besonders zu regeln. Das Gericht möchte somit wissen, ob die Richtlinie dazu verpflichtet, in das nationale Recht neben der allgemeinen Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine besondere, engere Ausnahmeregelung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin aufzunehmen. Wenn es sich so verhielte, wäre die Richtlinie nämlich nicht ordnungsgemäß und vollständig in das spanische Recht umgesetzt worden.

37.
    Wie bei der vorherigen Frage lässt sich auch bei dieser zwischen den Beteiligten, die in der vorliegenden Rechtssache Erklärungen eingereicht haben, eine verbreitete Übereinstimmung darüber feststellen, dass sowohl aufgrund der grammatikalischen als auch aufgrund der systematischen Auslegung auszuschließen ist, dass sich aus der Richtlinie eine solche Verpflichtung ergibt. Die Klägerin, die in ihren schriftlichen Erklärungen geltend gemacht hatte, dass Artikel 10 der Richtlinie dazu verpflichte, die möglichen Gründe für eine Kündigung der geschützten Arbeitnehmerinnen in einer besonderen und restriktiven Ausnahmeregelung festzulegen, hat ihren Standpunkt in der mündlichen Verhandlung geändert und hält ein gesondertes Verzeichnis dieser Gründe nicht mehr für erforderlich.

38.
    Meines Erachtens liegt auf der Hand, dass es in Artikel 10 Nummer 1 vor allem um den Ausnahmecharakter der Kündigung und insbesondere um das Verbot geht, sie gegebenenfalls mit der Schwangerschaft oder Entbindung der Arbeitnehmerin oder dem Stillen zu verbinden. Auch aus diesem Grund verlangt Nummer 2 dieser Bestimmung ausdrücklich, dass, wenn einer geschützten Arbeitnehmerin während der in Nummer 1 genannten Zeit gekündigt wird, „der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführen [muss]“. Außerhalb des Geltungsbereichs dieses Verbotes ist die Kündigung dagegen ausnahmsweise aus anderen, nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässigen Gründen möglich, aus Gründen also, die gegenüber jedem Arbeitnehmer geltend gemacht werden können, z. B. die Kündigung aus disziplinarischen Gründen. Um jedoch das mit der Vorschrift beabsichtigte Ergebnis zu gewährleisten, insbesondere um die vollständige Beachtung der in ihr festgelegten Verbote und Beschränkungen sicherzustellen, gibt es keinen Grund, eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten anzunehmen, ein spezielles und gesondertes Verzeichnis der Kündigungsgründe vorzusehen, die gegenüber den geschützten Arbeitnehmerinnen geltend gemacht werden können; zumindest scheint dies mit der Vorschrift keineswegs beabsichtigt worden zu sein. Da die Richtlinie nur Mindestvorschriften enthält, wird dadurch selbstverständlich keineswegs dieMöglichkeit für die Mitgliedstaaten ausgeschlossen, Maßnahmen zu erlassen, die einen weiter gehenden Schutz gewähren, und somit auch eine besondere und detaillierte Regelung der Gründe für eine Kündigung der geschützten Arbeitnehmerinnen zu treffen.

39.
    Insoweit schlage ich deshalb vor, dem spanischen Gericht in dem Sinne zu antworten, dass Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie 92/85 die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, in das nationale Recht neben der allgemeinen Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine besondere, engere und ausdrückliche Ausnahmeregelung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin aufzunehmen.

Zur dritten Frage

40.
    Mit der dritten Frage begehrt das nationale Gericht Aufschluss darüber, ob Artikel 10 der Richtlinie 92/85 zum Zweck des Schutzes einer schwangeren Arbeitnehmerin Anwendung findet, wenn der Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag nicht zu denselben Bedingungen wie die früheren Verträge erneuert; allgemeiner möchte das Gericht wissen, ob und gegebenenfalls auf welche Weise diese Vorschrift auch für befristete Arbeitsverhältnisse gilt.

41.
    Auch bezüglich dieser Frage ist in den schriftlichen Erklärungen und in der mündlichen Verhandlung bezweifelt worden, dass eine Beantwortung für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits zweckdienlich ist. Die spanische Regierung und die Klägerin machen insbesondere geltend, dass eine Beantwortung der Frage nicht angebracht sei, da Frau Jiménez Melgar aufgrund der bereits mehrfach genannten Merkmale ihres Arbeitsverhältnisses nicht als Zeit- oder Gelegenheitsarbeitnehmerin anzusehen sei, sondern als Beteiligte an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Das spanische Gericht könne mithin bereits auf der Grundlage des nationalen Rechts(13) feststellen, dass der Arbeitgeber insoweit gegen das Gesetz verstoßen habe und der betreffende Arbeitsvertrag unbefristet sei. Sich die Frage nach den Möglichkeiten und Grenzen der Nichterneuerung eines Arbeitsvertrags einer von der Richtlinie geschützten Arbeitnehmerin zu stellen, sei unter diesen Umständen vollkommen überflüssig.

42.
    Mir scheint jedoch, dass diese Einwände nicht den Kern der Sache treffen, da sie den Umstand vernachlässigen, dass das vorlegende Gericht nicht nur noch nicht entschieden hat, ob das fragliche Arbeitsverhältnis befristet ist oder nicht, sondern diese Entscheidung anscheinend auch, zu Recht oder zu Unrecht, von den Antworten des Gerichtshofes auf seine Fragen abhängig machen will. Mit anderen Worten, meines Erachtens ergibt sich aus einer aufmerksamen Lektüre des Beschlusses, dass das Gericht angesichts der sich ihm bietenden Optionen über allezweckdienlichen Angaben verfügen möchte, um sämtliche möglichen Folgen seiner Entscheidungen zu prüfen, und dass es aus diesem Grund beschlossen hat, sich in einem Abschnitt, der an sich tatsächlich als verfrüht erscheinen könnte, an den Gerichtshof zu wenden. Wenn diese Vermutung zutrifft, folgt daraus, dass die Zweifel an der Zweckdienlichkeit der betreffenden Frage nicht gerechtfertigt sind und dass dem vorlegenden Gericht deshalb, soweit möglich, die von diesem erbetenen Beurteilungskriterien zu nennen sind.

43.
    Dabei ist jedoch zu anzumerken, dass die betreffende Frage keineswegs klar erscheint. Betrachtet man ihren Wortlaut, so scheint sie zwei verschiedene Fragen zu enthalten: Die eine, die dem zweiten Teil der Frage entnommen werden kann, betrifft die Anwendbarkeit von Artikel 10 der Richtlinie 92/85 während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags, und die andere, die mit größerer Klarheit im ersten Teil der Frage gestellt wird, die Anwendbarkeit der Vorschrift auch in Fällen einer Nichterneuerung eines derartigen Vertrages.

44.
    Was die erste Frage betrifft, so möchte sich das spanische Gericht offenbar vergewissern, dass sich der den Arbeitnehmerinnen nach Artikel 10 gewährte Schutz auch auf befristete Arbeitsverträge bezieht. In diesem Punkt können jedoch meines Erachtens keine Zweifel bestehen: Weder der Wortlaut noch der eindeutige Zweck der Vorschrift lassen die Annahme zu, dass derartige Verträge von ihrem Geltungsbereich ausgenommen sind. Jede Arbeitnehmerin, die Mutter wird oder geworden ist, genießt daher - gleichgültig, ob ihr Vertrag befristet oder unbefristet ist - den in der Richtlinie vorgesehenen Schutz, und insoweit scheint mir im Wesentlichen Übereinstimmung zwischen den Beteiligten im vorliegenden Verfahren zu bestehen.

45.
    Im Übrigen ist hinzuzufügen, dass das Verbot der Kündigung von Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder geworden sind, auch durch die Richtlinie 76/207 gewährleistet wird, die, wie oben festgestellt, jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch in Bezug auf die Entlassungsbedingungen verbietet.

46.
    Eine Bestätigung dafür findet sich auch in der Rechtsprechung der Gemeinschaft. Der Gerichtshof hat nämlich erläutert, dass eine Entlassung wegen Schwangerschaft oder aus einem ausschließlich auf der Schwangerschaft beruhenden Grund, weil sie nur bei weiblichen Arbeitnehmern in Betracht kommt, eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt und gegen die Artikel 2 Absatz 1 und 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verstößt. Speziell in Bezug auf die Vorschrift, um deren Auslegung hier ersucht wird, hat der Gerichtshof sodann festgestellt: „In Anbetracht der Gefahr, die eine mögliche Entlassung für die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen darstellt, einschließlich des besonders schwerwiegenden Risikos, dass eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst wird,hat der Gemeinschaftsgesetzgeber in Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 ... später einen besonderen Schutz der Frau vorgesehen, indem er für die Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs ein Kündigungsverbot verfügt hat. Artikel 10 der Richtlinie 92/85 sieht keine Ausnahme von dem Verbot vor, einer schwangeren Frau in diesem Zeitraum zu kündigen ...“(14)

47.
    Demnach genießen Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder geworden sind, einen doppelten Schutz der mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Rechte: einen allgemeineren Schutz, der sich aus dem in der Richtlinie 76/207 aufgestellten Verbot von Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ergibt, und einen spezielleren Schutz nach der Richtlinie 92/85, deren Artikel 10 das Kündigungsverbot festlegt.

48.
    Nachdem somit geklärt ist, dass das Verbot der Kündigung von Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder geworden sind, sowohl für befristete als auch für unbefristete Arbeitsverträge gilt, wende ich mich nun der Prüfung des anderen Teils der dritten Frage zu. Insoweit geht es im Wesentlichen darum, festzustellen, ob der Schutz nach Artikel 10 der Richtlinie 92/85 auch das Verbot umfasst, es abzulehnen, den befristeten Arbeitsvertrag einer schwangeren Arbeitnehmerin unter denselben Bedingungen wie die früheren Verträge zu erneuern.

49.
    Da diese Vorschrift den Schutz der Arbeitnehmerinnen, die Mutter werden oder geworden sind, ganz eindeutig auf Fälle der Kündigung beschränkt, wäre eine Bejahung der Frage nur möglich, wenn die Nichterneuerung des befristeten Arbeitsvertrags einer Kündigung gleichgestellt werden könnte. Eine solche Gleichstellung wäre meines Erachtens jedoch sehr gewagt, da der reguläre Ablauf des Vertrages, wenn er im Einklang mit den nationalen Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats steht, nicht ohne weiteres mit der Unterbrechung des befristeten Arbeitsvertrags durch Kündigung verglichen werden kann. Der Schutz nach der Richtlinie 92/85 soll die „mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte ... gewährleiste[n]“ und setzt daher offensichtlich voraus, dass ein Vertrag besteht, was natürlich nicht der Fall ist, wenn der Vertrag abgelaufen ist. Deshalb kann zwar ein Arbeitsvertrag nicht wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin unterbrochen werden, doch verhält es sich anders, wenn der Vertrag aufgrund des regulären Ablaufs der Vertragszeit beendet wird. In diesem Fall kann Artikel 10 der Richtlinie keine Bedeutung haben.

50.
    Damit kann die Diskussion jedoch noch nicht als beendet angesehen werden, da die vorgelegte Frage auch im Licht der Richtlinie 76/207 zu betrachten ist. Wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen und in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, könnte die Nichterneuerung eines befristetenVertrages aus mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zusammenhängenden Gründen, da sie der Verweigerung einer Einstellung gleichkommt, eine nach den Artikeln 2 und 3 der Richtlinie 76/207 verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellen. Mit anderen Worten, soweit ersichtlich, erkennt die Kommission an, dass Artikel 10 der Richtlinie 92/85 nicht auf den Fall der Nichterneuerung eines befristeten Vertrages anwendbar ist, macht aber geltend, dass insoweit auf jeden Fall die Bestimmungen der Richtlinie 76/207 herangezogen werden können.

51.
    Zur Unterstützung ihrer Auffassung hat die Kommission die Urteile Dekker und Mahlburg angeführt. Im erstgenannten Urteil hat der Gerichtshof bezüglich eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festgestellt, dass die Weigerung, eine für die betreffende Tätigkeit für geeignet gehaltene Arbeitnehmerin einzustellen, weil sie schwanger ist, eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, die nach den Artikeln 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verboten ist(15). Im jüngeren Urteil Mahlburg hat der Gerichtshof dann in Bezug auf den Fall einer auf Zeit in einem Krankenhaus beschäftigten Arbeitnehmerin, die sich um eine Einstellung mit unbefristetem Vertrag auf eine zwischenzeitlich frei gewordene Stelle beworben hat, erläutert, dass diese Vorschriften es verbieten, „eine Schwangere deshalb nicht auf eine unbefristete Stelle einzustellen, weil sie für die Dauer der Schwangerschaft wegen eines aus ihrem Zustand folgenden gesetzlichen Beschäftigungsverbots auf dieser Stelle von Anfang an nicht beschäftigt werden darf“(16).

52.
    Obwohl die angeführte Rechtsprechung Fälle der Verweigerung der Einstellung auf unbefristete Stellen betrifft, enthält sie meines Erachtens auch für den Fall eines befristeten Arbeitsvertrags nützliche Hinweise. Zwar kann die Nichterneuerung eines wegen Ablaufs der Vertragszeit beendeten Vertrages weder als Kündigung angesehen werden noch automatisch der Weigerung gleichgestellt werden, eine Bewerberin einzustellen, weil sie schwanger ist, doch kann nicht ausgeschlossen werden, dass in Wirklichkeit die Schwangerschaft der wahre Ablehnungsgrund sein kann. Insbesondere kann die Nichterneuerung eines Vertrages, die im Rahmen einer Reihe aufeinander folgender befristeter Verträge erfolgt, erst recht die Annahme zulassen, dass ein derartiger Grund vorliegt.

53.
    Wenn sich somit herausstellen sollte, dass die Nichterneuerung ausschließlich auf der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin beruhte, kann man daher mit gutem Grund annehmen, dass eine nach der Richtlinie 76/207 verbotene unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Die Feststellung einer solchen Diskriminierung kann selbstverständlich nur vom nationalen Gerichtanhand der ihm zur Verfügung stehenden tatsächlichen und rechtlichen Angaben getroffen werden.

54.
    Aufgrund dieser Überlegungen schlage ich daher vor, die dritte Frage des Juzgado de lo Social dahin zu beantworten, dass das in Artikel 10 der Richtlinie 92/85 zugunsten von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen vorgesehene Kündigungsverbot sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverhältnisse gilt. Die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags bei Ablauf der vorgesehenen Vertragszeit kann, auch wenn sie im Rahmen einer Reihe aufeinander folgender Verträge erfolgt, nicht ohne weiteres einer nach Artikel 10 verbotenen Kündigung gleichgestellt werden, soweit sie nicht ihren Grund in der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat. In diesem Fall läge eine nach den Artikeln 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Das nationale Gericht hat anhand der ihm zur Verfügung stehenden tatsächlichen und rechtlichen Angaben zu prüfen, ob eine solche Diskriminierung vorliegt.

Zur vierten Frage

55.
    Mit seiner vierten Frage möchte der Juzgado de lo Social schließlich wissen, ob der Umstand, dass nach Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie 92/85 in Ausnahmefällen einer geschützten Arbeitnehmerin gekündigt werden kann, „wobei gegebenenfalls die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss“, bedeutet, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, ein besonderes Verfahren vorzusehen, das es der zuständigen Behörde erlaubt, ihre Zustimmung zur Kündigung zu erteilen. Das nationale Gericht ist der Ansicht, dass, wenn es sich so verhalte, der Klägerin des Ausgangsverfahrens die Garantie genommen worden und daher die Kündigung selbst dann als unwirksam anzusehen sei, wenn der Arbeitgeber beweisen könne, dass er die Kündigung nicht wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin beschlossen habe.

56.
    Die Klägerin hat diesem Punkt in ihren schriftlichen Erklärungen und in der mündlichen Verhandlung besondere Bedeutung beigemessen und geltend gemacht, dass die Richtlinie die genannte Verpflichtung eindeutig zu dem Zweck auferlege, eine Vorabkontrolle des Vorliegens eines nach Artikel 10 der Richtlinie zulässigen Kündigungsgrundes einzuführen. Diese Feststellung dürfe nämlich nicht dem Arbeitgeber, einem Beteiligten, überlassen werden, sondern müsse einer dritten, unparteiischen Stelle überlassen werden, etwa der für Arbeitsstreitigkeiten zuständigen Gerichtsbehörde.

57.
    Dieser Standpunkt hat allerdings keine Unterstützung gefunden; sowohl die Kommission als auch die Staaten, die eigene Erklärungen eingereicht haben, machen geltend, dass die Frage zu verneinen sei, da die Richtlinie keinesfalls dazu verpflichte, vorab die Zustimmung seitens einer dafür zuständigen nationalen Behörde zu erwirken. Insbesondere unterstreicht die irische Regierung, dass eine derartige Verpflichtung, die zu umfangreichen Änderungen der Rechtsordnungeneiniger Mitgliedstaaten führen und sich auf den Grundsatz der Eigenständigkeit der Mitgliedstaaten bei der Gestaltung ihrer Verfahrensregelungen auswirken würde, eine klare und ausdrückliche Vorschrift vorausgesetzt hätte, die sich in der Richtlinie jedoch keineswegs finde.

58.
    Die Richtlinie enthält nämlich nichts zur Unterstützung der Auffassung der Klägerin, beginnend mit dem Wortlaut der Vorschrift, da der Satz „wobei ... die zuständige Behörde ihre Zustimmung erteilen muss“ den Ausdruck „gegebenenfalls“ enthält, wodurch gerade bestätigt wird, dass es sich um eine bloß mögliche Bedingung handelt. Wie die Kommission festgestellt hat, beruht die Verweisung auf die Zustimmung der zuständigen Behörde in Wirklichkeit darauf, dass in einigen nationalen Rechtsordnungen tatsächlich derartige Verfahren vorgesehen sind(17) und Artikel 10 der Richtlinie deshalb, um eben diesem Umstand Rechnung zu tragen, vorschreibt, dass, (nur) wenn auf nationaler Ebene ein besonderes Verfahren besteht, das für die Kündigung vorab die Zustimmung der zuständigen Behörde verlangt, diese Zustimmung tatsächlich erteilt wird.

59.
    Aufgrund dieser Überlegungen schlage ich vor, die vierte Frage dahin zu beantworten, dass Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie 92/85 die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, ein besonderes Verfahren einzuführen, in dem die zuständige nationale Behörde in den zulässigen Ausnahmefällen vor der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin ihre Zustimmung erteilt.

Ergebnis

60.
    Nach alledem schlage ich vor, die Fragen des Juzgado de lo Social wie folgt zu beantworten:

1.    Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG), wonach die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um die Kündigung von Arbeitnehmerinnen während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs zu verbieten, ausgenommen in nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen, erlegt eine klare, genaue und unbedingte Verpflichtungauf, die Recht verleihen kann, die der Einzelne vor dem nationalen Gericht geltend machen kann.

2.    Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie 92/85 verpflichtet die Mitgliedstaaten nicht, in das nationale Recht neben der allgemeinen Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine besondere, engere und ausdrückliche Ausnahmeregelung für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin aufzunehmen.

3.    Das in Artikel 10 der Richtlinie 92/85 zugunsten von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen vorgesehene Kündigungsverbot gilt sowohl für unbefristete als auch für befristete Arbeitsverhältnisse. Die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags bei Ablauf der vorgesehenen Vertragszeit kann, auch wenn sie im Rahmen einer Reihe aufeinander folgender Verträge erfolgt, nicht ohne weiteres einer nach Artikel 10 verbotenen Kündigung gleichgestellt werden, soweit sie nicht ihren Grund in der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat. In diesem Fall läge eine nach den Artikeln 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Das nationale Gericht hat anhand der ihm zur Verfügung stehenden tatsächlichen und rechtlichen Angaben zu prüfen, ob eine solche Diskriminierung vorliegt.

4.    Artikel 10 Nummer 1 der Richtlinie 92/85 verpflichtet die Mitgliedstaaten nicht, ein besonderes Verfahren einzuführen, in dem die zuständige nationale Behörde in den zulässigen Ausnahmefällen vor der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, Wöchnerin oder stillenden Arbeitnehmerin ihre Zustimmung erteilt.


1: -     Originalsprache: Italienisch.


2: -     ABl. L 348, S. 1.


3: -     Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (ABl. L 183, S. 1).


4: -     Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40).


5: -     Genehmigt durch das Gesetz Nr. 8/80 vom 10. März 1980 (BOE vom 14. März 1980) und geändert durch das Real Decreto Legislativo Nr. 1/1995 vom 24. März 1995 (BOE vom 29. März 1995).


6: -     Genehmigt durch das Real Decreto Legislativo Nr. 521/1990 vom 27. April 1990 (BOE vom 2. Mai 1990).


7: -     Gesetz Nr. 39 vom 28. Oktober 1999 (BOE vom 6. November 1999).


8: -     Urteil vom 13. Juli 2000 in der Rechtssache C-36/99 (Idéal tourisme, Slg. 2000, I-6049, Randnr. 20). In demselben Sinne vgl. u. a. Urteile vom 9. März 2000 in der Rechtssache C-437/97 (EKW und Wein & Co., Slg. 2000, I-1157, Randnr. 52), vom 15. Juni 1999 in der Rechtssache C-421/97 (Tarantik, Slg. 1999, I-3633, Randnr. 33), vom 15. Dezember 1995 in der Rechtssache C-415/93 (Bosman, Slg. 1995, I-4921, Randnr. 59) und vom 27. Juni 1991 in der Rechtssache C-348/89 (Mecanarte, Slg. 1991, I-3277, Randnr. 49).


9: -     Siehe u. a. Urteil vom 26. Februar 1986 in der Rechtssache 152/84 (Marshall, Slg. 1986, 723).


10: -     Nach dieser Vorschrift muss den Arbeitnehmerinnen ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt werden, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.


11: -     Urteile vom 14. Juli 1994 in der Rechtssache C-32/93 (Webb, Slg. 1994, I-3567, Randnrn. 21 und 22) und vom 30. Juni 1998 in der Rechtssache C-394/96 (Brown, Slg. 1998, I-4185, Randnr. 18).


12: -     Vgl. Urteil Brown (Randnr. 18).


13: -     Artikel 15 des Estatuto de los Trabajadores sieht vor, dass rechtswidrig geschlossene befristete Arbeitsverträge als unbefristet geschlossen gelten.


14: -     Urteil Brown (Randnr. 18).


15: -     Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-177/88 (Slg. 1990, I-3941).


16: -     Urteil vom 3. Februar 2000 in der Rechtssache C-207/98 (Slg. 2000, I-549, Randnr. 30).


17: -     Das gilt, wie aus dem Bericht der Kommission über die Durchführung der Richtlinie 92/85 EWG (KOM[1999] 100 endg. vom 15. März 1999) hervorgeht, insbesondere für Portugal, Griechenland und die Bundesrepublik Deutschland.