Language of document : ECLI:EU:C:2007:424

OPINIA RZECZNIKA GENERALNEGO

DÁMASA RUIZA‑JARABA COLOMERA

przedstawiona w dniu 10 lipca 2007 r.(1)

Sprawa C‑300/06

Ursula Voß

przeciwko

Land Berlin

[wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym złożony przez Bundesverwaltungsgericht (Niemcy)]

Polityka społeczna – Równość pracowników płci męskiej i żeńskiej – Nauczycielki szkolnictwa publicznego – Wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych – Dyskryminacja pośrednia – Kryteria potwierdzające





1.        Bundesverwaltungsgericht (najwyższy niemiecki sąd administracyjny) złożył do Trybunału wniosek o dokonanie w trybie prejudycjalnym wykładni art. 141 WE w odniesieniu do godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wśród których większość stanowią kobiety.

2.        Dokładniej pytanie dotyczy tego, czy w myśl wyroku z dnia 27 maja 2004 r. w sprawie Elsner‑Lakeberg(2) przepisy, które sąd ten powinien zastosować, powodują dyskryminację pośrednią, zabronioną w porządku europejskim, z tego powodu, że określają wynagrodzenie w zależności od kategorii zawodowej, a nie proporcjonalnie do wynagrodzenia tych, którzy pracują w pełnym wymiarze.

I –    Ramy prawne

A –    Prawo wspólnotowe

3.        Zrównanie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za taką samą pracę „stanowi część podstaw Wspólnoty”(3); stwierdzenie to stanowi oczywisty wyraz zniesienia różnic w sferze zawodowej(4).

4.        Od 1957 r. jest ono potwierdzone w art. 119 traktatu WE, który od czasu traktatu z Amsterdamu(5) stał się art. 141 WE, o następującym brzmieniu:

„1. Każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.

2. Do celów niniejszego artykułu przez wynagrodzenie rozumie się zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.

Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza, że:

a)      wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary;

b)      wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.

[…]”.

B –    Ustawodawstwo niemieckie

5.        Zgodnie z § 35 ust. 2 Landesbeamtengesetz (ustawy regulującej status urzędników Landu Berlin)(6) praca w godzinach nadliczbowych jest możliwa jedynie wyjątkowo, a jeżeli liczba tych godzin jest wyższa niż pięć w miesiącu, przyznawany jest czas wolny od pracy, lub – jeśli nie jest to możliwe – wynagrodzenie.

6.        Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte (rozporządzenie w sprawie wynagrodzenia urzędników z tytułu pracy nadliczbowej, zwane dalej „MVergV”)(7) stanowi w § 4, że każdej godzinie nadliczbowej odpowiada wynagrodzenie, którego wysokość jest uzależniona od kategorii zaszeregowania osoby świadczącej pracę; § 5 ust. 2 pkt 1 MVergV dodaje, że w szkolnictwie 3 godziny lekcyjne są traktowane jako 5 pełnych godzin zegarowych.

II – Stan faktyczny, spór przed sądem krajowym i pytanie prejudycjalne

7.        U. Voß jest zatrudniona jako nauczycielka przez Land Berlin. W okresie od dnia 15 lipca 1999 r. do dnia 29 maja 2000 r. uzyskała ona zgodę na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy określonym na 23 godziny lekcyjne tygodniowo, natomiast pensum nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosiło wtedy 26,5 godziny lekcyjne.

8.        W okresie od dnia 11 stycznia do dnia 23 maja 2000 r. skarżąca przepracowała 27 nadliczbowych godzin lekcyjnych. Na podstawie MVergV przysługiwało jej wynagrodzenie w kwocie 1 075,14 DEM, zażądała jednak wypłacenia jej kwoty odpowiadającej tej, jaką płacono nauczycielom zatrudnionym w pełnym wymiarze, to jest 1 616,15 DEM.

9.        Pracodawca nie uwzględnił tego żądania, lecz przychylił się do niego Verwaltungsgericht (sąd administracyjny), który – opierając się na art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117/EWG(8) – orzekł, że zainteresowana miała prawo do otrzymania za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenia odpowiadającego wynagrodzeniu innych pracowników z jej grupy.

10.      Po wniesieniu kasacji per saltum do Bundesverwaltungsgericht (druga izba) sąd ten zawiesił postępowanie w celu przedłożenia następującego pytania prejudycjalnego:

„Czy art. 141 WE sprzeciwia się uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wykraczających poza normalny czas pracy jest wypłacane w tej samej wysokości zarówno urzędnikom zatrudnionym w pełnym, jak i niepełnym wymiarze czasu pracy, przy czym kwota tego wynagrodzenia jest niższa niż część uposażenia pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, odpowiadająca analogicznemu wymiarowi ich normalnego czasu pracy, jeżeli to głównie kobiety pracują w niepełnym wymiarze czasu?”.

III – Postępowanie przed Trybunałem Sprawiedliwości

11.      W terminie określonym w art. 23 statutu Trybunału Sprawiedliwość zostały przedłożone uwagi U. Voß, rządu niemieckiego i Komisji.

12.      U. Voß podnosi, że MVergV stanowi pośrednią dyskryminację pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w szczególności nauczycielek, ponieważ wypłacane są im niższe kwoty niż tym, którzy są zatrudnieni w pełnym wymiarze, i to bez obiektywnego uzasadnienia, gdyż zgodnie z orzecznictwem praca w czasie nadliczbowym stanowi większe obciążenie dla osób, które nie są zatrudnione w pełnym wymiarze.

13.      Rząd federalny zaprzecza jednak, by miało miejsce nierówne traktowanie, skoro ocena poszczególnych składników wynagrodzenia wskazuje, że jest ono identyczne dla wszystkich pracowników i dla każdego wymiaru czasu pracy, w zależności od kategorii zawodowej.

14.      Komisja kładzie nacisk na metodę porównywania wynagrodzeń, gdyż skuteczna kontrola wymaga wyważenia wszystkich składników wypłaty, i nie jest możliwa ocena całościowa. Wychodząc z tego założenia, podnosi, że w systemie niemieckim przy takiej samej tygodniowej ilości pracy nauczyciele zatrudnieni w niepełnym wymiarze otrzymują niższe wynagrodzenie niż ci, którzy są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Ta różnica w traktowaniu, o ile dotyczyła w większym zakresie kobiety niż mężczyzn, stanowiłaby naruszenie art. 141 WE.

15.      Po zakończeniu fazy pisemnej postępowania żadna ze stron nie wnosiła o przeprowadzenie rozprawy, w związku z czym po zebraniu ogólnym z dnia 5 czerwca 2007 r. sprawa znalazła się na etapie, w którym możliwe stało się przygotowanie niniejszej opinii.

IV – Analiza pytania prejudycjalnego

16.      W celu ułatwienia udzielenia odpowiedzi na pytanie prejudycjalne należy na wstępie zwrócić uwagę na zakaz dyskryminacji w sferze pracowniczej w kontekście europejskim w świetle wcześniej przedstawionej opinii(9); następnie – odrębności pracy w niepełnym wymiarze czasu ze szczególnym uwzględnieniem wynagrodzenia przy tym systemie pracy; na koniec przyjdzie zmierzyć się z pytaniem Bundesverwaltungsgericht.

A –    Równość pracowników obu płci w Unii

17.      Dyskryminacja kobiet na rynku pracy wiąże się w znacznej mierze z tym, że tradycyjnie uważano je za osoby o słabszej kondycji i odsyłano do obowiązków rodzinnych(10). Święty Tomasz z Akwinu uważał, że przyroda osiąga najwyższy stopień w męskości; kobieta jest „czymś niedoszłym i niewydarzonym”, „z natury jest podległa mężowi, gdyż z natury mężczyzna ma większe rozeznanie rozumu [...], stan niewinności pierworodnej nie wyklucza nierówności wśród ludzi”(11). Przy takim podejściu ideologicznym nie dziwi fakt, że prawo średniowieczne wymagało zgody ojca lub męża na nabycie przez kobietę majątku, zarządzanie majątkiem lub stawienie się przed sądem, choć rzeczywistość od tego odbiegała, czego dowodzi fakt, że w 1270 r. wprowadzono do Sachsenspiegel (Zwierciadło Saskie, zbiór germańskiego prawa zwyczajowego) następujący ustęp: „ponieważ oczywiste jest, że kobiety czytają więcej książek, to one powinny je dziedziczyć”(12).

18.      Miguel de Cervantes powtarza tę odwieczną ocenę, gdy pasterz opowiada historię Leandry, wskazując, „[…] przyrodzoną skłonność białogłów, co pospolicie nieuważne są […]”. Następnie skarży się na „[…] niestateczność kobiet […], ich lekkomyślność, obłudność, na ich próżne obietnice, na niedotrzymanie słowa danego, wreszcie na brak namysłu, który wykazują przy wyborze tego, co się ma stać ich afektów i myśli przedmiotem”(13).

19.      Stopniowo dały się jednak słyszeć głosy tych, którzy jak Stuart Mill w 1869 r., demaskowali stan „cywilnego niewolnictwa”, w jakim znajdowały się mężatki(14), choć stan braku zdolności prawnej utrzymywał się i został przejęty przez kodeksy cywilne XIX wieku, inspirowane Kodeksem Napoleona.

20.      W chwili tworzenia się Wspólnot Europejskich zasada równego traktowania obu płci naznaczona była poważnymi niedostatkami. Traktat rzymski w pierwotnej wersji wprowadzał jedynie równość w zakresie wynagrodzeń, co nie przeszkodziło temu, by zasada ta stała się jedną z osi działalności wspólnotowej i dała początek licznym unormowaniom(15), wśród których na uwagę zasługują te, które dotyczą zrównania w dziedzinie wynagrodzeń(16), dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy(17) lub zabezpieczenia społecznego(18).

21.      W 1992 r., wraz z traktatem o Unii Europejskiej(19), ta równościowa polityka wspólnotowa nabiera własnej, niezależnej od polityki gospodarczej tożsamości (dawne art. B traktatu UE i art. 2 traktatu WE).

22.      Ta tendencja ulega wzmocnieniu w traktacie z Amsterdamu z 1997 r., który zobowiązuje Wspólnotę do „popierani[a] [...] równości mężczyzn i kobiet [...]” (art. 2) i zamieszcza wśród swoich celów zniesienie nierówności oraz wspieranie tej równości (art. 3). Ponadto dodane zostają w art. 119 – po traktacie z Amsterdamu art. 141 WE – dwa nowe ustępy, przewidujące po pierwsze, że Rada zapewnia stosowanie zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym w aspekcie wynagrodzeń, a po drugie, że państwo członkowskie może utrzymywać lub przyjmować środki przewidujące specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania.

23.      W 2001 r. traktat z Nicei potwierdza poprzednie kroki i zmienia brzmienie art. 13 WE, którego ustęp 1 upoważnia Radę do tego, by przyjmowała „środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć [...]”.

24.      Te zmiany w prawie pierwotnym, a także zmiany obyczajowe i umocnienie odrzucenia różnic między pracownikami obu płci stały się impulsem nie tylko dla wprowadzenia przepisów ustalających ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy(20), lecz również reformy dyrektywy 76/207(21).

25.      Jednak ten wachlarz przepisów antydyskryminacyjnych nie jest w stanie zmienić zakorzenionego od wieków w społeczeństwie schematu, gdyż pomimo wzrostu liczby kobiet na rynku pracy wskaźniki zatrudnienia(22) i poziom wynagrodzeń nie są porównywalne(23) z tymi, które dotyczą mężczyzn.

26.      Dane te w skazują, że aby osiągnąć większą równowagę, nie wystarczą inicjatywy prawodawcze, gdyż niekorzystne położenie kobiet na rynku pracy wynika z przekonań i zwyczajów silnie zakorzenionych w odległych przesądach. Konieczna jest zmiana mentalności, która podważy historyczne podstawy takiego niedoceniania; jest to praca żmudna, złożona i długotrwała, w którą zaangażowani są wszyscy, w szczególności władze publiczne.

27.      Trybunał Sprawiedliwości przyjął na siebie to zadanie, i w ramach swoich kompetencji przyczynia się do eliminowania licznych przypadków dyskryminacji, które wciąż istnieją w systemach prawnych tak zaawansowanych jak system Unii Europejskiej i systemy tworzących ją państw.

B –    Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy

1.      Uwaga ogólna

28.      W ramach wspólnotowych pojęcie „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin” oznacza „pracownika, którego normalna liczba godzin pracy, obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z okresu zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden rok, jest mniejsza niż normalna liczba godzin pracy w przypadku porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzin”(24).

29.      Zakres tego pojęcia pozwala objąć wiele stosunków pracy o różnych celach, choć rozkwit tego rodzaju zatrudnienia wynika z jego wykorzystywania w celu wspierania tak zwanego „podziału pracy(25), dzięki oferowanej elastyczności(26).

30.      Przy tym rodzaju zatrudnienia czas pracy jest krótszy niż w pełnym wymiarze czasu pracy, który to przeważa, gdyż jest punktem odniesienia uregulowań ustawowych i zbiorowych. I tak podstawowa zaleta pracy w niepełnym wymiarze znajduje odzwierciedlenie w godzinach pracy, na które mają wpływ również godziny nadliczbowe, w związku z czym praktykowanie tych dodatkowych godzin przy ograniczonym świadczeniu pracy wielokrotnie spotkało się z krytyką.(27).

31.      Ponadto stwierdza się, że kobiety wykorzystują ten rodzaj zatrudnienia w większym stopniu, ponieważ daje im większą dyspozycyjność przy wykonywaniu innych zadań, jak obowiązki domowe(28), chociaż czas, jaki należy poświęcić rodzinie, zależy od liczby jej członków, wieku dzieci, ewentualnych osób pozostających pod opieką, zwyczajów kulturalnych i społecznych, otoczenia, w jakim się zamieszkuje(29), i innych okoliczności wszelkiego rodzaju.

2.      Dyskryminacja w dziedzinie wynagrodzenia

a)      Kwestie ogólne

32.      Istnieje podstawowa zasada w relacjach między umowami o pracę w niepełnym i pełnym wymiarze czasu pracy: zasada równości, która zabrania mniej korzystnego traktowania w przypadku skrócenia czasu pracy, chyba że znajduje to uzasadnienie w przyczynach o charakterze obiektywnym(30). Zasada ta służy temu, by różnice między dwoma rodzajami umów dotyczyły jedynie czasu świadczenia pracy, natomiast w pozostałym zakresie prawa i obowiązki pozostały identyczne.

33.      Zrównanie dotyczy także sfery wynagrodzenia(31), ponieważ wynagrodzenie powinno być proporcjonalne do czasu trwania świadczenia(32). Wynagrodzenie obejmuje jednak składniki różnego rodzaju, niektóre niezwiązane z czasem pracy, w związku z czym mogłyby być wyłączone z obliczeń(33). Dlatego równość nie oznacza przyjęcia metody linearnej lub opartej na identyczności, która prowadziłaby do sytuacji absurdalnych(34).

34.      Trybunał Sprawiedliwości badał dyskryminację ze względu na płeć pracownic zatrudnionych w niepełnym wymiarze w stosunku do współpracowników płci męskiej zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy(35).

35.      Wyrok z dnia 31 marca 1981 r. w sprawie Jenkins(36) rozstrzygnął spór rozpoczęty przez zatrudnioną w niepełnym wymiarze czasu pracy, która za godzinę pracy otrzymywała niższe wynagrodzenie niż współpracownik zatrudniony w pełnym wymiarze. Trybunał uznał, że różnica w wynagrodzeniu tych dwóch kategorii pracowników naruszała dawny art. 119 traktatu, ponieważ oznaczała obniżenie wynagrodzenia osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, podczas gdy „ta grupa pracowników składa się wyłącznie lub w przeważającej części z kobiet” (pkt 15).

36.      W duchu wyroku w sprawie Jenkins zapadły po latach wyroki: z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie Bilka(37), zgodnie z którym wyłączenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze, głównie kobiet, z zakładowego systemu emerytalnego narusza prawo wspólnotowe, chyba że wiąże się z czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć; z dnia 13 lipca 1989 r. w sprawie Rinner‑Kühn(38), w którym, na gruncie podobnego przypadku, stwierdzono takie samo naruszenie w pozbawieniu prawa do wynagrodzenia podczas choroby oraz z dnia 27 czerwca 1990 r. w sprawie Kowalska(39), w którym w podobnych okolicznościach uznano za niezgodną z prawem odmowę przyznania przejściowego świadczenia z tytułu ustania stosunku pracy.

37.      Na nierówności z pokrzywdzeniem osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w większości pracownic, wskazano także w wyrokach z dnia 7 lutego 1991 r. w sprawie Nimz(40), dotyczącym czasu trwania okresów próbnych koniecznych w celu osiągnięcia wyższej kategorii wynagrodzenia i z dnia 4 czerwca 1992 r. w sprawie Böttel(41), dotyczącym mniejszej rekompensaty za udział w szkoleniach dla członków rady pracowniczej.

38.      Niedawno, w wyrokach z dnia 20 marca 2003 r. w sprawie Kutz‑Bauer(42) i z dnia 11 września 2003 r. w sprawie Steinicke(43), badane były wymogi, jakie muszą spełnić niemieccy urzędnicy w określonym wieku, aby korzystać z niepełnego wymiaru czasu pracy; natomiast w wyroku z dnia 23 października 2003 r. w sprawie Schönheit i Becker(44) Trybunał powtórzył stanowisko wyrażone w sprawie Bilka, uznając za sprzeczne z normami wspólnotowymi prawo zawierające „obniżenie wysokości emerytury urzędników, którzy przynajmniej przez część swojej kariery zawodowej byli zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli ta kategoria urzędników obejmuje wyraźnie większą liczbę kobiet niż mężczyzn” (pkt 74).

b)      Kryteria porównawcze

39.      Mimo iż w wymienionych wyrokach odnajdujemy wspólną myśl przewodnią, widoczne są różnice co do kryteriów, jakie były brane pod uwagę w celu stwierdzenia, czy miała miejsce dyskryminacja.

40.      I tak, w sprawie Helmig i in. pracownice zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy domagały się dodatkowego wynagrodzenia przewidzianego w układzie zbiorowym za pracę w godzinach nadliczbowych wykraczających poza pełny wymiar czasu pracy. W wyroku z dnia 15 grudnia 1994 r.(45) wskazano, że „istnieje nierówność traktowania, jeżeli całkowite wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, przy jednakowej liczbie godzin przepracowanych z tytułu stosunku pracy, jest wyższe niż pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy” (pkt 26), która to okoliczność nie miała miejsca w postępowaniu przed sądem krajowym, jako że obie grupy pracownic otrzymywały takie samo wynagrodzenie za taką samą liczbę przepracowanych godzin zwykłych i nadliczbowych (pkt 27–29)(46).

41.      W wyroku z dnia 31 maja 1995 r. w sprawie Royal Copenhagen(47) ponownie nawiązano do analizy „całościowej” (pkt 18), mimo że w ramach pracy na akord możliwe różnice w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn „nie są wystarczające, by stwierdzić, że ma miejsce dyskryminacja” (pkt 22). Podobnie w wyroku z dnia 6 lutego 1996 r. w sprawie Lewark(48) odwołano się do „wynagrodzenia całościowego” (pkt 25) przy ustalaniu, że stanowi zróżnicowane traktowanie fakt odmowy pracownicy zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy rekompensaty za uczestnictwo w szkoleniach dotyczących działalności rad pracowniczych z tego powodu, że odbywały się poza jej godzinami pracy, choć w ramach godzin pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze, w związku z czym ci ostatni rekompensatę taką otrzymywali (pkt 26).

42.      W wyroku z dnia 17 maja 1990 r. w sprawie Barber(49) wskazano jednak, że prawdziwa przejrzystość, sprzyjająca kontroli sądowej, nie jest możliwa do uzyskania, jeżeli porównywany jest ogół korzyści różnego rodzaju przyznawanych w zależności od sytuacji pracownikom jednej czy drugiej płci, ale jeżeli stosuje się ją do każdego ze składników wynagrodzenia (pkt 34).

43.      Stanowisko przyjęte w sprawie Barber było następnie powtarzane w kolejnych wyrokach, na przykład w wyroku z dnia 30 marca 2000 r. w sprawie JämO(50), w którym uznano za nieodzowne porównanie „podstawowego wynagrodzenia miesięcznego położnych z wynagrodzeniem inżynierów szpitalnych” (pkt 44), lub w wyroku z dnia 27 maja 2004 r. w ww. sprawie Elsner‑Lakeberg, dotyczącym uregulowania, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych było wypłacane jedynie wówczas, gdy liczba tych godzin przepracowanych przez pracowników zatrudnionych w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy przekraczała trzy w miesiącu. W wyroku tym uznano za konieczne odrębne porównanie wynagrodzenia za zwykłe godziny pracy i za pracę w godzinach nadliczbowych. (pkt 15), stwierdzając, że nawet jeśli godziny nadliczbowe podlegają takim samym warunkom niezależnie od wymiaru czasu pracy, to „3 godziny nadliczbowe stanowią większe obciążenie dla nauczycieli zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy niż dla tych, którzy są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy”, i wywodząc stąd „nierówne traktowanie” na szkodę osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (pkt 17)(51).

44.      Tym samym mogę wyodrębnić w orzecznictwie dwa stanowiska dotyczące kryteriów używanych dla celów ustalenia, czy miało miejsce naruszenie zasady równości wynagrodzenia: jedno – polegające na ocenie całościowej i drugie – polegające na przeprowadzaniu analizy poszczególnych części. Ten podział leży u podstaw pytania prejudycjalnego Bundesverwaltungsgericht.

45.      Sądzę, że sam Trybunał Sprawiedliwości jest świadomy tych kryteriów, jako że połączył je w wyroku z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie Brunnhofer(52), w której urzędniczka bankowa nie otrzymywała dodatku indywidualnego, jaki został przyznany jej współpracownikowi tej samej kategorii zawodowej, a spór dotyczył kwestii, czy chodzi o podobną pracę. Trybunał orzekł, że „zasada równości wynagrodzeń winna być przestrzegana nie tylko w odniesieniu do ogólnej oceny korzyści przyznanych pracownikom, lecz także co do każdego składnika wynagrodzenia rozpatrywanego oddzielnie” (tiret pierwsze sentencji).

46.      Rzecznik generalny Jacobs, w tym samym celu pogodzenia obu kryteriów, w pkt 32 opinii przedstawionej w wyżej wymienionej sprawie JämO zwraca uwagę na to, że jeżeli z przyczyn historycznych lub innych struktura wynagrodzenia jest złożona, a wyodrębnienie poszczególnych składników lub zasad ich przyznawania jest trudne lub niemożliwe, „oddzielne rozpatrywanie” każdego składnika może okazać się rzeczą nierealną i bezcelową, zatem konieczna będzie „analiza całościowa”(53).

C –    Problem zawarty w pytaniu prejudycjalnym

47.      Nie ma wątpliwości, że zapłata za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie, podlegające zasadzie równości pracowników płci męskiej i żeńskiej, ustanowionej w art. 141 WE.

48.      Zgodnie z orzecznictwem sprzeczną z tą zasadą dyskryminację stanowi stosowanie różnych przepisów do porównywalnych sytuacji lub stosowanie tej samej normy w sytuacjach odmiennych(54); w celu oceny tej kwestii należy ustalić, czy sporne środki mają bardziej niekorzystne skutki dla pracowników określonej płci(55), pamiętając też o tym, że zasada równości wynagrodzenia, jak również zasada niedyskryminacji, której stanowi szczególny wyraz, zakłada, że sytuacje są porównywalne(56). Podobnie ma miejsce dyskryminacja pośrednia przy wprowadzaniu przykładowo przepisu, który – choć zredagowany w sposób neutralny – jest niekorzystny dla znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn, chyba że istnieje obiektywne uzasadnienie niezwiązane z jakimkolwiek podziałem opartym na płci(57).

49.      Przeniesienie tych koncepcji na niniejszą sprawę wymaga dokonania kolejno trzech operacji w celu sprawdzenia: po pierwsze, czy pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy są traktowani odmiennie niż pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze lub czy tych ostatnich dotykają jakiekolwiek niekorzystne skutki; po drugie, czy to nierówne traktowanie dotyczy w większym stopniu kobiet niż mężczyzn i po trzecie, czy jest ono konieczne dla osiągnięcia zamierzonego celu oraz czy jest uzasadnione czynnikami obiektywnymi i niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.

1.      Stwierdzenie dyskryminacji

a)      Pytanie

50.      Nauczyciel zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie odpowiadające pensum 26,5 godzin tygodniowo. Inny nauczyciel, zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, otrzymuje wynagrodzenie odpowiadające przydzielonym mu 23 godzinom tygodniowo. Godzina nadliczbowa jest wynagradzana w obu przypadkach, w zależności od grupy, do której są zaszeregowani, niezależnie od wymiaru godzin, choć kwota wynagrodzenia jest niższa od tej, która przysługuje za zwykłą godzinę przepracowaną przez nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy(58).

51.      Takie ustalenie ceny za godzinę powoduje, że osoba pracująca w godzinach nadliczbowych, które mieszczą w przedziale między jej niepełnym wymiarem czasu pracy i pełnym wymiarem czasu pracy, to jest między 23 i 26,5 godziny tygodniowo, otrzymuje proporcjonalnie mniej pieniędzy niż osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z tym, pracując 3,5 godziny dłużej niż przewidziane w umowie 23 godziny, nie osiągnęłaby wynagrodzenia w tej wysokości co osoba od początku zobowiązana do pracy w wymiarze 26,5 godziny tygodniowo, ponieważ wynagrodzenie za te 3,5 godziny różni się w obu przypadkach(59).

52.      Jednakże, jak słusznie wskazuje Bundesverwaltungsgericht, jakikolwiek niekorzystny skutek nie wynika z porównania wyłącznie, po pierwsze zmniejszonego wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ze zwykłym wynagrodzeniem pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy i po drugie, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacanego każdej grupie.

53.      W konsekwencji problem polega na wyborze kryterium porównawczego.

b)      Proponowane rozwiązanie

i)      Uwagi wstępne

54.      Jak wskazałem wcześniej, przy dokonywaniu oceny, czy miało miejsce naruszenie zasady równości wynagrodzenia, orzecznictwo skłaniało bądź ku ocenie całościowej, bądź analizie poszczególnych składników.

55.      Te dwa kryteria, bynajmniej nie sprzeczne, uzupełniają się wzajemnie i korzystanie z nich w każdej sprawie zależy od zaistniałych okoliczności. Nie sposób dostrzec przewagi któregokolwiek z nich, ponieważ co do zasady dokonuje się oceny szczegółowej, a jedynie czasami oceny ogólnej.

56.      Szukanie rozwiązania poprzez mechaniczne wykorzystanie któregokolwiek z tych dwóch kryteriów zakłóca perspektywę, którą przedstawiłem, przywołując wspólnotową równość pracowników płci męskiej i żeńskiej, jak również odrębności pracy w niepełnym wymiarze czasu, a także pomija podstawową normę art. 141 WE, to jest, że za taką samą pracę należne jest takie samo wynagrodzenie.

57.      Ponadto odwołanie do wynagrodzenia brutto lub jego składników okazuje się mylące, ponieważ są osoby niezwiązane czasem pracy, który z kolei jest czynnikiem charakteryzującym umowy o pracę w niepełnym wymiarze. Należałoby również dopuścić całościowe wyważenie niektórych szczególnych składników.

58.      W konsekwencji praca Trybunału nie mieści się w sztywnych ramach, lecz – kiedy pojawia się możliwość wykorzystania różnych instrumentów – powinien on wybrać najlepszy, by uwzględnić cel normy wspólnotowej, której wykładni dokonuje.

ii)    Spór przed sądem krajowym

59.      Gdyby zasada równości skoncentrowana była na wynagrodzeniu za godziny pracy, zwykłe lub nadliczbowe, przy porównaniu jedynie liczby godzin każdego rodzaju, nie doszłoby do stwierdzenia jakiegokolwiek naruszenia, ponieważ w tej konkretnej sprawie godziny nadliczbowe przepracowane przez pracowników zatrudnionych w niepełnym i w pełnym wymiarze czasu pracy mają podobną wartość.

60.      Postępując w ten sposób, pominięto by wpływ końcowego wynagrodzenia za przepracowaną liczbę godzin obu rodzajów, mimo że obie są takiej samej natury. Co więcej, w żadnym momencie nie sugerowano, że praca U. Voß poza jej wymiarem czasu pracy różni się od tej, którą wykonuje w ramach tego wymiaru, bądź od pracy wykonanej przez osobę zatrudnioną w pełnym wymiarze.

61.      W tej sytuacji należy dokonać oceny całościowej, szacując jednorodne składniki, w duchu zasady, że taka sama praca zasługuje na takie samo wynagrodzenie.

62.      Tym samym mogę jedynie podzielić uwagi skarżącej i Komisji, zgodnie z którymi Trybunał powinien ocenić, czy w sprawie przed sądem krajowym praca wykonywana w godzinach nadliczbowych przez osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy jest gorzej wynagradzana, niż praca wykonywana w tych okresach przez osoby zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy.

63.      Przyjęcie innego stanowiska zachwiałoby równowagę w stosunkach między pracownikami zatrudnionymi w jednym i drugim wymiarze czasu, z pokrzywdzeniem zatrudnionych w niepełnym wymiarze.

64.      Dyskryminacja zatem ma miejsce jedynie w przedziale, który zawiera się między granicą jednego i drugiego wymiaru czasu pracy, ponieważ powyżej pełnego wymiaru wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest zbieżne.

65.      Nie można również zapominać o sytuacji pracodawcy, który – jak wskazała Komisja – mógłby ulec pragnieniu zarobku i wymagać od swoich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy w godzinach nadliczbowych w celu obniżenia kosztów.

2.      Wpływ na kobiety

66.      Wobec stwierdzenia istnienia dyskryminacji sprzecznej z prawem wspólnotowym, do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy większość umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu jest zawierana z kobietami, chociaż wskazał już wcześniej, że tak właśnie jest(60).

3.      Istnienie uzasadnienia

67.      Podobnie jak w przypadku poprzedniej kwestii, do sądu krajowego należy ustalenie, czy nierówność traktowania jest odpowiednia do zamierzonego celu i czy może być uzasadniona czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi z dyskryminacją ze względu na płeć, choć również przedstawił już swój pogląd w tym względzie(61).

V –    Wnioski

68.      W świetle powyższych rozważań proponuję Trybunałowi, by na pytanie prejudycjalne Bundesverwaltungsgericht udzielił następującej odpowiedzi:

Wykładni art. 141 WE należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, zgodnie z którym wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przepracowanych przez pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, które zawierają się między granicą ich wymiaru czasu pracy i granicą wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze, jest niższe niż za pracę świadczoną w ramach zwykłego wymiaru czasu przez tych ostatnich, jeżeli różnica w traktowaniu dotyczy znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn, o ile nie zostanie wykazane, że takie uregulowanie jest niezbędne dla osiągnięcia prawnie uzasadnionego celu i jest uzasadnione czynnikami obiektywnymi, niezwiązanymi z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.


1 – Język oryginału: hiszpański.


2 – Sprawa C‑285/02, Zb.Orz. str. I‑5861.


3 – Wyrok z dnia 8 kwietnia 1976 r. w sprawie 43/75 Defrenne II, Rec. str. 455, pkt 12.


4 – B. Quintanilla Navarro, „Discriminación retributiva. Diferencias salariales por razón de sexo”, Ed. Marcial Pons, Madrid 1996, str. 63–168.


5 – Dz.U. C–340, str. 1.


6 – Nowa wersja z 20 lutego 1979 r. (GVBI BE, str. 368).


7 – Wersja z dnia 3 grudnia 1998 r. (BGBl I, str. 3494).


8 – Dyrektywa Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, str. 19).


9 – Opinia w sprawie C‑207/04 Vergani, zakończonej wyrokiem z dnia 21 lipca 2005 r. Vergani, Zb.Orz. str. I‑7453, pkt 19–38.


10 – M. Rodríguez‑Piñero y Bravo‑Ferrer, „La conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (I)”, Relaciones Laborales, 1999/II, str. 27.


11 – Summa teologiczna, część I, zagadnienie 92, „Utworzenie kobiety” w przekładzie o. Piusa Bełcha, http://www.katedra.uksw.edu.pl/suma/suma_indeks.htm


12 – Cytat z A. Rucqoui, „La mujer medieval: fin de un mito”, Cuadernos de Historia 16, Grupo 16, Madrid 1985.


13 – M. Cervantes Saavedra, „Przedziwny hidalgo don Kichot z Manczy”, tom pierwszy, kapitulum LI, Polskie Media Amer.Com. SA, Warszawa 2002, str. 447 i 448, 1994.


14 – J. Stuart Mill, „El sometimiento de las mujeres”, Ed. EDAF, Madrid 2005.


15 – Co do analizy najważnieszych przepisów i ich ewolucji normatywnej zob. m.in. T. Pérez del Río, „Una aproximación al derecho social comunitario”, Ed. Tecnos, Madrid 2000, str. 87 i nast.; T. Sala Franco, „Igualdad de trato. Despidos colectivos” w El espacio social europeo, Centro de Documentación Europea, Universidad de Valladolid, Ed. Lex Nova, Valladolid 1991, str. 249 i nast.; lub M.R. Saulle, „Gli interventi comunitari in tema di parità uomo‑donna e le azioni positive in favore delle donne”, w Lavoro femminile e pari opportunità, Ed. Cacucci, Bari 1989, str. 60 nast.


16 – Wyżej wymieniona dyrektywa 75/117.


17 – Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.U. L 39, str. 40).


18 – Dyrektywa Rady 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (Dz.U. L 6, str. 24) i dyrektywa Rady 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników (Dz.U. L 225, str. 40, zmieniona dyrektywą Rady 96/97/WE z dnia 20 grudnia 1996 r. (Dz.U. 1997, L 46, str. 20).


19 – Dz.U. 1992, C 191, str. 1


20 – Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. (Dz.U. L 303, str. 16).


21 – Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca wyżej wymienioną dyrektywę (Dz.U. L 269, str. 15).


22 – J. Rivas García, „La Europa social”, Ed. José María Bosch, Barcelona 1999, str. 77–80, zawiera dane statystyczne wykazujące, że w 1995 r. średnie zatrudnienie wynosiło 66,2% wśród mężczyzn i 45% wśród kobiet.


23 – W 2002 r. Europejki zarabiały średnio o 18% mniej niż mężczyźni w sektorze prywatnym, o 13% mniej w sektorze publicznym („Europeas discriminadas”, EL PAÍS, 14 października 2002, str. 12).


24 – Klauzula 3 ust. 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. (Dz.U. L 14, str. 9). Międzynarodowa Organizacja Pracy (zwana dalej „MOP”) pojęcie to rozumie w ten sposób, że „oznacza każdego pracownika najemnego, którego zwykły czas wykonywania pracy jest krótszy, niż pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w porównywalnej sytuacji” [art. 1 lit a) Konwencji nr 175 o pracy w niepełnym wymiarze czasu z dnia 24 czerwca 1994 r., obowiązującej od dnia 28 lutego 1998 r.].


25 – F. Durán López, „La reducción del tiempo de trabajo: una aproximación al debate europeo”, Revista de Trabajo, nr 57 i 58, 1980, str. 52.


26 – Akapit pierwszy preambuły, motywy trzeci i czwarty oraz klauzula pierwsza lit. b) cytowanego porozumienia ramowego.


27 – J. Cabeza Pereiro i J.F. Losada Arochena, „El nuevo régimen legal del trabajo a tiempo parcial”, Ed. Comares, Granada 1999, str. 43–45, przedstawiają uwagi doktryny, takie jak niefunkcjonalność godzin nadliczbowych w odniesieniu do założeń umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, sprzeczność z celami podziału pracy i z samą elastycznością takiej umowy, a także powodowanie nadużyć. W państwach członkowskich zastrzeżenia te są brane pod uwagę, np. w Hiszpanii art. 12 ust. 4 lit. c) statutu pracowników [w brzmieniu nadanym przez Real Decreto‑Ley 15/1998 z dnia 27 listopada 1998 r. (BOE nr 285, str. 39188 i nast.)] zabrania generalnie tego rodzaju godzin, zastąpionych przez „uzupełniające”, we Francji art. L. 212‑4-3 i L. 212-4-4 Code du Travail [zmienione ustawą 2005‑841 z dnia 26 lipca 2005 r. (JORF z dnia 27 lipca 2005 r.)] również wymieniają „godziny uzupełniające”, a we Włoszech art. 3 Decreto‑legislativo nr 61 z dnia 25 lutego 2000 r., attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo-quadro sul lavoro a tempo parziale (GURI nr 66 z dnia 20 marca 2000 r.), nakłada pewne ograniczenia.


28 – S. McRae, „El trabajo a tiempo parcial en la Unión Europea: dimensión en función del sexo”, Urząd Publikacji Wspólnot Europejskich, Luksemburg 1996, wskazuje korzyści i niedogodności, jakie wynikają dla kobiet z tego rodzaju zatrudnienia. W. Grossin, we wprowadzeniu do hiszpańskiego wydania swojego dzieła „Trabajo y tiempo”, Ed. Nova Terra, Barcelona 1974, zaznacza już, że „życie zawodowe określa całe życie pracownika”. Sama skarżąca podnosi w uwagach na piśmie, że pracuje w niższym wymiarze po to, by pogodzić życie rodzinne i zawodowe.


29 – R. Beltrán Felip, „Las mujeres y el trabajo a tiempo parcial en España. Elementos para su análisis”, Cuaderno de Relaciones Laborales, nr 17, 2000, str. 145.


30 – Klauzula czwarta ust. 1 przywołanego porozumienia ramowego, która jednak ogranicza ten zakaz do „warunków zatrudnienia”.


31 – M.I. Benavente Torres, „El trabajo a tiempo parcial”, Ed. Consejo Económico y Social de Andalucía, Sevilla 2005, str. 333.


32 – Artykuł 5 Konwencji MOP nr 175 wymaga „proporcjonalności” w wynagrodzeniu, obliczanym „na podstawie godzin, wydajności lub na akord”.


33 – Różnice między jednymi i drugimi zostały dostrzeżone w pkt 10 zalecenia MOP nr 182 przyjętego w tym samym dniu co konwencja nr 175, w którym uwzględnione zostało prawo do korzystania, „na warunkach słuszności”, z dodatkowych kompensat pieniężnych.


34 – H. Merino Senovilla, „El trabajo a tiempo parcial”, Ed. Lex Nova, Valladolid 1994, str. 136.


35 – Podobnie orzekał w przypadku innych aspektów pracy w niepełnym wymiarze czasu. Na przykład, spośród najnowszych orzeczeń, wyrok z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie Mangold, Zb.Orz. str. I‑9981 dotyczący możliwości zawierania tego typu umów bez jakichkolwiek ograniczeń; wyrok z dnia 10 marca 2005 r. w sprawie C‑196/02 Nikoloudi, Zb.Orz. str. I‑1789 o obliczaniu stażu pracy i włączaniu do personelu etatowego, i z dnia 12 października 2004 r. w sprawie C‑313/02 Wippel, Zb.Orz. str. I‑9483, dotyczący wymiaru i organizacji czasu pracy.


36 – Sprawa 96/80, Rec. str. 911.


37 – Sprawa 170/84, Rec. str. 1607.


38 – Sprawa 171/88, Rec. str. 2743.


39 – Sprawa C‑33/89, Rec. str. I‑2591.


40 – Sprawa C‑184/89, Rec. str. I‑297.


41 – Sprawa C‑360/90, Rec. str. I‑3589.


42 – Sprawa C‑187/00, Rec. str. I‑2741.


43 – Sprawa C‑77/02, Rec. str. I‑9027.


44 – Sprawy C‑4/02 i C‑5/02, Rec. str. I‑12575.


45 – Sprawy C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 i C‑78/93, Rec. str. I‑5727.


46 – Rzeczywiście z jednej strony „pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego liczba godzin pracy wynosi zgodnie z umową 18 godzin, otrzymuje po przepracowaniu dziewiętnastej godziny takie samo całkowite wynagrodzenie jak pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy za 19 godzin pracy” (pkt 28), jako że wynagrodzenie za godzinę nadliczbową jest takie samo, jak za godzinę zwykłą; z drugiej strony „pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymują takie samo całkowite wynagrodzenie jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli przekraczają zwykły czas pracy ustalony w umowach zbiorowych, ponieważ wtedy korzystają również z dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (pkt 29).


47 – Sprawa C‑400/93, Rec. str. I‑1275.


48 – Sprawa C‑457/93, Rec. str. I‑243.


49 – Sprawa C‑262/88, Rec. str. I‑1889.


50 – Sprawa C‑236/98, Rec. str. I‑2189.


51 – W wyroku zalecono sądowi odsyłającemu dokonanie oceny, czy różnica w traktowaniu dotyczyła w znacznie większym stopniu kobiet niż mężczyzn, czy była uzasadniona celem niezwiązanym z jakąkolwiek przynależnością do określonej płci oraz czy była konieczna dla osiągnięcia zamierzonego celu (pkt 18).


52 – Sprawa C‑381/99, Rec. str. I‑4961.


53 – W punkcie 44 opinii rzecznik generalny Jacobs dodaje, że „ przy porównywaniu wynagrodzeń pracowników zasadą ogólną powinna być konieczność uwzględnienia liczby godzin, jaką przepracowują, i że różnica w liczbie godzin uzasadnia różnicę w wynagrodzeniu, tak że w skrajnym przypadku nie będzie stanowiło dyskryminacji wypłacenie mężczyźnie zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy kwoty dwukrotnie wyższej niż kobiecie zatrudnionej na pół etatu na takim samym stanowisku, ani płacenie więcej mężczyźnie pracującemu w godzinach nadliczbowych, niż kobiecie, która w godzinach nadliczbowych nie pracuje”.


54 – Wyrok z dnia 14 lutego 1995 r. w sprawie C‑279/93 Schumacker, Rec. str. I‑225, pkt 30; z dnia 13 lutego 1996 r. w sprawie C‑342/93 Gillespie i in., Rec. str. I‑475, pkt 16; z dnia 27 października 1998 r. w sprawie C‑411/96Boyle i in., Rec. str. I‑6401, pkt 39.


55 – Wyrok z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie C‑167/97 Seymour-Smith i Pérez, Rec. str. I‑623, pkt 58 i w wyżej wymienionej sprawie Schönheit i Becker, pkt 69.


56 – Wyrok z dnia 16 września 1999 r. w sprawie C‑218/98 Abdoulaye i in., Rec. str. I‑5723, pkt 16; z dnia 29 listopada 2001 r. w sprawie C‑366/99 Griesmar, Rec. str. I‑9383, pkt 39.


57 – Wyrok z dnia 30 listopada 1993 r. w sprawie C‑189/91Kirsammer-Hack, Rec. str. I‑6185, pkt 22; z dnia 2 października 1997 r. w sprawie C‑1/95, Gerster, Rec. str. I‑5253, pkt 30 oraz wyrok w sprawie C‑100/95 Kording, Rec. str. I‑5289, pkt 16; z dnia 17 czerwca 1998 r. w sprawie C‑243/95 Hill i Stapleton, Rec. str. I‑3739, pkt 34; z dnia 12 lipca 2001 r. w sprawie C‑189/01 Jippes i in., Rec. str. I‑5689, pkt 129; z dnia 12 grudnia 2002 r. w sprawie C‑442/00 Rodríguez Caballero, Rec. str. I‑11915, pkt 32 i wyżej wymienione wyroki w sprawach Rinner‑Kühn, pkt 12; Lewark, pkt 31; i Kutz‑Bauer, pkt 50.


58 – Inaczej niż, zdaniem skarżącej, dzieje się zazwyczaj, to jest, że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe jest zwykle wyższe, choć rząd niemiecki jest innego zdania (pkt 35 jego uwag).


59 – Zjawisko to nie ma miejsca z chwilą przekroczenia zwykłego czasu pracy, począwszy od 26,5 godzin zbieżność jest całkowita.


60 – Jak wynika z pkt 2 postanowienia odsyłającego, Verwaltungsgericht zauważył, że wiosną 2000 r. około 88% nauczycieli zatrudnianych przez Land Berlin w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowiły kobiety. Dane te powtórzono w pkt 19 tego postanowienia.


61 – W pkt 19 postanowienia odsyłającego wskazano, że „nic nie wskazuje na to, że niższe wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych opiera się na czynnikach, które są obiektywnie uzasadnione i nie mają nic wspólnego z dyskryminacją ze względu na płeć”.