Language of document : ECLI:EU:C:2009:24

SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS

PAOLO MENGOZZI

vom 21. Januar 20091(1)

Rechtssache C‑12/08

Mono Car Styling SA

gegen

Dervis Odemis u. a.

(Vorabentscheidungsersuchen der Cour du Travail de Liège [Belgien])

„Richtlinie 98/59/EG – Schutz der Arbeitnehmer – Massenentlassungen – Ordnungsmäßigkeit des Kündigungsverfahrens – Keine Anfechtung durch die Arbeitnehmervertreter“





I –    Einführung

1.        Das vorliegende Verfahren gibt dem Gerichtshof Gelegenheit, einige Aspekte der Gemeinschaftsvorschriften über Massenentlassungen zu verdeutlichen. Die zu klärende Frage besteht hauptsächlich darin, ob die Richtlinie 98/59/EG den Arbeitnehmern unmittelbar Rechte einräumt und, wenn ja, ob es sich bei diesen Rechten um Individualrechte oder um Kollektivrechte handelt. Zu prüfen ist ferner, ob nach der genannten Richtlinie eine innerstaatliche Rechtsvorschrift zulässig ist, die die Klage gegen Massenentlassungen auf den Fall beschränkt, dass gegen eine Vorschrift der genannten Richtlinie verstoßen wurde. Erforderlich wird schließlich auch sein, die etwaigen Grenzen zu prüfen, die sich in dem fraglichen Bereich unmittelbar aus den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts, vor allem aus dem Anspruch auf einen wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz herleiten können.

2.        Die Gelegenheit zu dieser Klarstellung erhält der Gerichtshof durch die Cour du Travail de Liège, die über eine Reihe von Klagen von Arbeitnehmern zu entscheiden hat, die von einer Massenentlassung betroffen sind, und die dem Gerichtshof einige Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt hat.

II – Rechtlicher Rahmen

A –    Gemeinschaftsrecht

3.        Die auf das vorliegende Verfahren anwendbare Gemeinschaftsregelung ist in der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen(2) (im Folgenden: Richtlinie) enthalten.

4.        Der erste und der zweite Erwägungsgrund der Richtlinie lauten wie folgt:

„(1)      Aus Gründen der Übersichtlichkeit und der Klarheit empfiehlt es sich, die Richtlinie 75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen zu kodifizieren.

(2)      Unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der Gemeinschaft ist es wichtig, den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken.“

5.        Art. 2 der Richtlinie bestimmt:

„(1) Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter rechtzeitig zu konsultieren, um zu einer Einigung zu gelangen.

(2) Diese Konsultationen erstrecken sich zumindest auf die Möglichkeit, Massenentlassungen zu vermeiden oder zu beschränken, sowie auf die Möglichkeit, ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern.

Die Mitgliedstaaten können vorsehen, daß die Arbeitnehmervertreter gemäß den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken Sachverständige hinzuziehen können.

(3) Damit die Arbeitnehmervertreter konstruktive Vorschläge unterbreiten können, hat der Arbeitgeber ihnen rechtzeitig im Verlauf der Konsultationen

a) die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und

b) in jedem Fall schriftlich folgendes mitzuteilen

i)      die Gründe der geplanten Entlassung;

ii)      die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer;

iii)      die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer;

iv)      den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen:

v)      die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, soweit die innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken dem Arbeitgeber die Zuständigkeit dafür zuerkennen;

vi)      die vorgesehene Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen, soweit sie sich nicht aus den innerstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Praktiken ergeben.

Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde eine Abschrift zumindest der in Unterabsatz 1 Buchstabe b) Ziffern i) bis v) genannten Bestandteile der schriftlichen Mitteilung zu übermitteln.

…“

6.        Die Art. 3 bis 6 der Richtlinie lauten:

„Artikel 3

(1) Der Arbeitgeber hat der zuständigen Behörde alle beabsichtigten Massenentlassungen schriftlich anzuzeigen.

(2) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmervertretern eine Abschrift der in Absatz 1 genannten Anzeige zu übermitteln.

Die Arbeitnehmervertreter können etwaige Bemerkungen an die zuständige Behörde richten.


Artikel 4

(1) Die der zuständigen Behörde angezeigten beabsichtigten Massenentlassungen werden frühestens 30 Tage nach Eingang der in Artikel 3 Absatz 1 genannten Anzeige wirksam; die im Fall der Einzelkündigung für die Kündigungsfrist geltenden Bestimmungen bleiben unberührt.

Die Mitgliedstaaten können der zuständigen Behörde jedoch die Möglichkeit einräumen, die Frist des Unterabsatzes 1 zu verkürzen.


Artikel 5

Diese Richtlinie läßt die Möglichkeit der Mitgliedstaaten unberührt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder für die Arbeitnehmer günstigere tarifvertragliche Vereinbarungen zuzulassen oder zu fördern.


Artikel 6

Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, daß den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen.“

B –    Nationales Recht

7.        Die Bestimmungen der Richtlinie 75/129 (und damit der Richtlinie 98/59) wurden in Belgien durch das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 24 vom 2. Oktober 1975 umgesetzt und durch die Königliche Verordnung vom 21. Januar 1976 für verbindlich erklärt (im Folgenden: kollektives Arbeitsabkommen Nr. 24). Art. 6 des kollektiven Arbeitsabkommens bestimmt:

„Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Massenentlassungen vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertreter vorher zu informieren und diese zu konsultieren; diese Information erfolgt innerhalb des Betriebsrats oder, falls ein solcher nicht besteht, gegenüber der Gewerkschaftsvertretung. …

Sie hat gegenüber der Belegschaft oder deren Vertretern zu erfolgen, falls weder ein Betriebsrat noch eine Gewerkschaftsvertretung bestehen.

Die Konsultationen erstrecken sich auf die Möglichkeit, die Massenentlassung zu vermeiden oder zu beschränken sowie ihre Folgen durch soziale Begleitmaßnahmen, die insbesondere Hilfen für eine anderweitige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer zum Ziel haben, zu mildern.

Zu diesem Zweck hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmervertretern die zweckdienlichen Auskünfte zu geben und in jedem Fall eine schriftliche Mitteilung zu machen über die Gründe der geplanten Entlassung, die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer sowie die vorgesehene Methode für die Berechnung etwaiger Abfindungen, die sich nicht aus dem Gesetz oder einem Kollektivabkommen ergibt, und den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden müssen, um den Arbeitnehmervertretern zu ermöglichen, ihre Bemerkungen und Vorschläge so zu unterbreiten, dass sie berücksichtigt werden können.“

8.        Weitere Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen sieht in Belgien das Gesetz vom 13. Februar 1998 zur Festlegung beschäftigungsfördernder Bestimmungen vor, dessen Art. 66 bis 69 wie folgt lauten:

„Art. 66

§ 1      Der Arbeitgeber, der eine Massenentlassung vornehmen möchte, hat das bei Massenentlassungen vorgesehene Verfahren zur Information und Konsultation einzuhalten, so wie es ein im Nationalen Arbeitsrat geschlossenes kollektives Arbeitsabkommen vorschreibt.

Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber folgende Bedingungen erfüllen:

1.      Er muss dem Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, den Arbeitnehmern einen schriftlichen Bericht vorlegen, in dem er seine Absicht mitteilt, eine Massenentlassung vorzunehmen;

2.      er muss den Beweis erbringen, dass er wegen der Absicht, eine Massenentlassung vorzunehmen, den Betriebsrat einberufen hat oder sich, falls ein solcher nicht besteht, mit der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, mit den Arbeitnehmern getroffen hat;

3.      er muss es den Belegschaftsvertretern im Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, den Mitgliedern der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, den Arbeitnehmern ermöglichen, hinsichtlich der beabsichtigten Massenentlassung Fragen zu stellen und hierzu Argumente oder Gegenvorschläge vorzubringen;

4.      er muss die in Nr. 3 genannten Fragen, Argumente und Gegenvorschläge geprüft und beantwortet haben.

Der Arbeitgeber hat den Beweis dafür zu erbringen, dass er die im vorstehenden Absatz genannten Bedingungen erfüllt hat.

§ 2      Der Arbeitgeber hat dem vom König benannten Beamten die beabsichtigte Massenentlassung anzuzeigen. Die Anzeige muss die Bestätigung enthalten, dass die in § 1 Absatz 2 genannten Bedingungen erfüllt sind. Eine Abschrift der Anzeige wird am Tag ihrer Absendung an den in Absatz 1 genannten Beamten dem Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Gewerkschaftsvertretung übermittelt und im Unternehmen ausgehängt. Außerdem wird eine Abschrift am Tag des Aushangs den Arbeitnehmern, die von der Massenentlassung betroffen sind und deren Arbeitsvertrag am Tag des Aushangs bereits beendet ist, per Post mit Einschreibebrief zugesandt.

Art. 67

Ein entlassener Arbeitnehmer kann die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation nur mit der Begründung geltend machen, dass der Arbeitgeber die in Art. 66 § 1 Abs. 2 genannten Bedingungen nicht beachtet hat.

Ein entlassener Arbeitnehmer kann die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation nicht mehr geltend machen, wenn die Arbeitnehmervertreter im Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, die Mitglieder der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, die Arbeitnehmer, die informiert und konsultiert werden mussten, innerhalb einer Frist von dreißig Tagen, gerechnet ab dem Tag des Aushangs im Sinne von Art. 66 § 2 Abs. 2, gegenüber dem Arbeitgeber keinen Einspruch hinsichtlich der Einhaltung einer oder mehrerer der in Art. 66 § 1 Abs. 2 festgelegten Bedingungen erhoben haben.

Ein entlassener Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von dreißig Tagen, gerechnet ab dem Tag seiner Entlassung oder dem Tag, an dem die Entlassungen den Charakter einer Massenentlassung erhalten haben, mit Einschreibebrief mitteilen, dass er die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation geltend macht.

Art. 68

 § 1 Läuft für den entlassenen Arbeitnehmer, der die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation geltend macht, eine Kündigungsfrist oder beginnt diese zu laufen, so wird diese ausgesetzt, sofern die Anfechtung innerhalb von drei Werktagen nach Zugang des Einschreibebriefes im Sinne des Art 67 Abs. 3 begründet wird.

Art. 69

§ 1 Ist der Arbeitsvertrag des entlassenen Arbeitnehmers, der die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation geltend macht, bereits beendet, hat der Arbeitnehmer in dem Einschreibebrief des Art. 67 Abs. 3 darüber hinaus die Weiterbeschäftigung zu verlangen.

…“

III – Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

9.        Der dem Rechtsstreit zugrunde liegende Sachverhalt wurde in der umfangreichen Vorlageentscheidung äußerst ausführlich dargestellt. Ohne sich bei den Einzelheiten aufzuhalten, lässt sich die Sache wie folgt zusammenfassen.

10.      Im Jahr 2004 durchlief die Gesellschaft Mono Car Styling (im Folgenden: Mono Car), die im Sektor der Herstellung von Autoteilen tätig ist, aufgrund eines starken Auftragsrückgangs eine besonders schwierige Phase. Aufgrund dessen beschloss das Unternehmen, den eigenen Personalbestand abzubauen und eine Massenentlassung vorzunehmen.

11.      Das Unternehmen traf mit den Arbeitnehmervertretern hierüber eine Vereinbarung. In dieser Vereinbarung wurde die Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer auf 30 festgelegt; ferner wurden für die Belegschaft, die entlassen werden sollte, spezielle Ausgleichs- und Unterstützungsmaßnahmen vereinbart. Sowohl die Arbeitnehmervertreter als auch die örtlichen Stellen der Arbeitsverwaltung erkannten an, dass das Unternehmen das Verfahren zur Information und Konsultation gemäß den Vorschriften über die Massenentlassungen eingehalten habe.

12.      Das Ausgangsverfahren geht auf die Individualklagen zurück, die 21 vom Massenentlassungsverfahren betroffene Arbeitnehmer erhoben haben. Den Klagen liegt die Behauptung zugrunde, dass Mono Car gegen bestimmte verfahrensrechtliche Verpflichtungen aus den Vorschriften über die Massenentlassungen verstoßen habe. Meines Erachtens brauchen die Rügen, die vor dem nationalen Gericht erhoben wurden, hier nicht im Einzelnen dargelegt zu werden, da sie für die Fragen, die der Gerichtshof zu entscheiden hat, keine unmittelbare Bedeutung haben.

13.      Jedenfalls hat das vorlegende Gericht über das Rechtsmittel zu entscheiden, das Mono Car eingelegt hatte, nachdem den Arbeitnehmern im vorangegangenen Rechtszug eine (finanzielle) Entschädigung für den Schaden zugesprochen worden war, der durch die Unregelmäßigkeiten im Kündigungsverfahren entstanden war.

14.      Das vorlegende Gericht ist der Auffassung, dass für die Entscheidung des Ausgangsrechtsstreits die Klärung einiger Fragen zur Auslegung des Gemeinschaftsrechts erforderlich sei, und hat dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1. Ist Art. 6 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen, wonach

„[d]ie Mitgliedstaaten … dafür [sorgen], dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen“,

dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie Art. 67 des Gesetzes vom 13. Februar 1998 zur Festlegung beschäftigungsfördernder Bestimmungen entgegensteht, wonach ein entlassener Arbeitnehmer die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation nur mit der Begründung geltend machen kann,

–        dass der Arbeitgeber die in Art. 66 § 1 Abs. 2 dieses Gesetzes genannten Bedingungen nicht beachtet hat,

–        und sofern die Arbeitnehmervertreter im Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, die Mitglieder der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, die Arbeitnehmer, die informiert und konsultiert werden mussten, innerhalb einer Frist von dreißig Tagen, gerechnet ab dem Tag des Aushangs im Sinne von Art. 66 § 2 Abs. 2, gegenüber dem Arbeitgeber Einspruch hinsichtlich der Einhaltung einer oder mehrerer der in Art. 66 § 1 Abs. 2 festgelegten Bedingungen erhoben haben

–        und sofern der entlassene Arbeitnehmer dem Arbeitgeber [innerhalb einer Frist 30 Tagen, gerechnet ab dem Tag seiner Entlassung] oder dem Tag, an dem die Entlassungen den Charakter einer Massenentlassung erhalten haben, mit Einschreibebrief mitgeteilt hat, dass er die Einhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation anficht und verlangt, weiterbeschäftigt zu werden?

2.      Für den Fall, dass Art. 6 der Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass er einem Mitgliedstaat erlaubt, eine Bestimmung wie Art. 67 des Gesetzes vom 13. Februar 1998 zu erlassen, wonach ein entlassener Arbeitnehmer die Einhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation nur mit der Begründung anfechten kann, dass der Arbeitgeber die in Art. 66 § 1 Abs. 2 dieses Gesetzes genannten Bedingungen nicht beachtet hat, und sofern Arbeitnehmervertreter im Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, die Mitglieder der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, die Arbeitnehmer, die informiert und konsultiert werden mussten, innerhalb einer Frist von dreißig Tagen, gerechnet ab dem Tag des Aushangs im Sinne von Art. 66 § 2 Abs. 2, gegenüber dem Arbeitgeber Einspruch hinsichtlich der Einhaltung einer oder mehrerer der in Art. 66 § 1 Abs. 2 festgelegten Bedingungen erhoben haben und sofern der entlassene Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist 30 Tagen, gerechnet ab dem Tag seiner Entlassung oder dem Tag, an dem die Entlassungen den Charakter einer Massenentlassung erhalten haben, mit Einschreibebrief mitgeteilt hat, dass er die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation geltend macht und verlangt, weiterbeschäftigt zu werden:

Ist ein solches System mit den Grundrechten der Einzelnen, die fester Bestandteil der allgemeinen Rechtsgrundsätze sind, deren Einhaltung die Gemeinschaftsgerichte gewährleisten, und insbesondere mit Art. 6 der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten vereinbar?

3.      Darf ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreit zwischen zwei Privatrechtssubjekten – im vorliegenden Fall einem Arbeitnehmer und seinem ehemaligen Arbeitgeber – anhängig ist, eine innerstaatliche Rechtsvorschrift, die gegen eine Gemeinschaftsrichtlinie verstößt, wie Art. 67 des Gesetzes vom 13. Februar 1998, unangewendet lassen, um andere innerstaatliche Rechtsvorschriften anzuwenden, von denen angenommen wird, dass sie eine Richtlinie ordnungsgemäß umsetzen, wie das mit der Königlichen Verordnung vom 21. Januar 1976 für verbindlich erklärte kollektive Arbeitsabkommen Nr. 24 vom 2. Oktober 1975, deren tatsächliche Anwendung aber durch die gegen eine Gemeinschaftsrichtlinie verstoßende innerstaatliche Rechtsvorschrift, im vorliegenden Fall durch Art. 67 des Gesetzes vom 13. Februar 1998, ausgeschlossen wird?

4.

1.      Ist Art. 2 der Richtlinie 98/59, insbesondere dessen Abs. 1, 2 und 3, dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung wie Art. 66 § 1 des Gesetzes vom 13. Februar 1998 entgegensteht, wonach ein Arbeitgeber, um die ihn bei einer Massenentlassung treffenden Verpflichtungen zu erfüllen, lediglich den Beweis erbringen muss, dass er folgende Bedingungen erfüllt hat:

1      Er muss dem Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, den Arbeitnehmern einen schriftlichen Bericht vorgelegt haben, in dem er seine Absicht mitteilt, eine Massenentlassung vorzunehmen;

2      er muss wegen der Absicht, eine Massenentlassung vorzunehmen, den Betriebsrat einberufen haben oder sich, falls ein solcher nicht besteht, mit der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, mit den Arbeitnehmern getroffen haben;

3      er muss den Arbeitnehmervertretern im Betriebsrat oder, falls ein solcher nicht besteht, den Mitgliedern der Gewerkschaftsvertretung oder, falls eine solche nicht besteht, den Arbeitnehmern ermöglicht haben, hinsichtlich der beabsichtigten Massenentlassung Fragen zu stellen und hierzu Argumente oder Gegenvorschläge vorzubringen;

4      er muss die in Nr. 3 genannten Fragen, Argumente und Gegenvorschläge geprüft und beantwortet haben?

2.      Ist Art. 2 der Richtlinie 98/59 so zu verstehen, dass er einer nationalen Bestimmung wie Art. 67 § 2 des Gesetzes vom 13. Februar 1998 entgegensteht, wonach ein entlassener Arbeitnehmer die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation nur mit der Begründung geltend machen kann, dass der Arbeitgeber die in Art. 66 § 1 Abs. 2 genannten Bedingungen, von denen in der vorstehenden Nr. 1 die Rede ist, nicht beachtet hat?

IV – Auslegung des nationalen Rechts und Zulässigkeit der Vorlagefragen

15.      Vor der Prüfung der Vorabentscheidungsfragen ist es erforderlich, sich mit der Auslegung des nationalen Rechts und den damit verbundenen Fragen der Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens zu befassen.

16.      Wie aus der Vorlageentscheidung und den Erklärungen der Beteiligten hervorgeht, kann Art. 67 des Gesetzes von 1998, der das Recht des einzelnen Arbeitnehmers auf Anfechtung der Massenentlassung einer Reihe von Beschränkungen unterwirft, auf zwei gänzlich unterschiedliche Weisen ausgelegt werden.

17.      Nach der einen Auslegung gelten die in Art. 67 festgelegten Beschränkungen der individuellen Rechtsbehelfsmöglichkeiten nur für die Rechtsbehelfe, die eingelegt werden, um bei einer rechtswidrigen Massenentlassung die vom Gesetz von 1998 vorgesehenen speziellen Abhilfemaßnahmen zu erwirken. Anders gesagt, diese Beschränkungen gelten nur für die Rechtsbehelfe, die auf eine Weiterbeschäftigung des entlassenen Arbeitnehmers oder auf eine Aussetzung der Kündigungsfrist gerichtet sind, und zwar weil das Gesetz von 1998 speziell diese Abhilfemaßnahmen vorsieht(3).

18.      Eine zweite Auslegung besagt dagegen, dass die Beschränkungen der individuellen Rechtsbehelfsmöglichkeiten nach Art. 67 des Gesetzes von 1998 nicht nur für die von diesem Gesetz vorgesehenen speziellen Abhilfemaßnahmen, sondern allgemein für alle individuellen Rechtsbehelfe gelten, die Arbeitnehmer gegen eine Massenentlassung einlegen, um sich gegen die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Information und Konsultation zu wehren. Insbesondere gelten nach dieser Auslegung die Beschränkungen des Art 67 z. B. auch für Schadenersatzklagen einzelner Arbeitnehmer. Das vorlegende Gericht nimmt nicht eindeutig Stellung, scheint aber dazu zu neigen, der zweiten Auslegung den Vorzug zu geben.

19.      Es liegt auf der Hand, dass das vorliegende Vorabentscheidungsverfahren, wollte man der ersten Auslegung folgen, jede Bedeutung verlieren würde. Nach dieser Auslegung nämlich könnten die Beschränkungen des Art. 67 des Gesetzes von 1998 dem Arbeitnehmer höchstens den Zugang zu einigen speziellen Abhilfemaßnahmen verwehren, ihn aber niemals daran hindern, eine Massenentlassung aufgrund einer anderen Regelung als der des Gesetzes von 1998 im Klagewege anzugreifen und gegebenenfalls eine angemessene Genugtuung zu erhalten, z. B. durch Leistung von Schadenersatz. Es ist daher völlig klar, dass Widersprüche zu Art. 6 der Richtlinie 98/59 oder zum Grundsatz eines wirksamen gerichtlichen Rechtsschutzes und zur Europäischen Menschenrechtskonvention nicht feststellbar wären. Diese Bestimmungen verlangen nämlich, dass angemessene Schutzinstrumente gewährleistet sind, nicht aber, dass eine spezielle Abhilfemaßnahme gewährleistet ist.

20.      Zumindest ein Teil der belgischen Rechtsprechung folgt der ersten Auslegung. So etwa das mit dem Fall im ersten Rechtszug befasste Gericht, dessen Entscheidung vor dem vorlegenden Gericht angefochten wurde. Die Cour du Travail de Liège erließ in einer anderen Besetzung am 30. April 2007 eine Entscheidung in diesem Sinne und stellte insbesondere fest, dass die Auslegung, wonach die Voraussetzungen des Art. 67 des Gesetzes von 1998 für alle Rechtsbehelfe und nicht nur für die Rechtsbehelfe gälten, die die durch dieses Gesetz eingeführten speziellen zusätzlichen Abhilfemaßnahmen erwirken sollten, eine „atemberaubende Aufgabe von Rechten und Klagemöglichkeiten [wäre], die sich für die Arbeitnehmer aus dem kollektiven Arbeitsabkommen Nr. 24 herleiten“(4).

21.      U. a. ergibt sich aus den Akten und ist auch in der mündlichen Verhandlung bestätigt worden, dass es vor dem vorlegenden Gericht auch nicht um eine etwaige Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer im Unternehmen Mono Car ging, so dass, folgte man der ersten Auslegung, alle vom vorlegenden Gericht aufgeworfenen Fragen in zweifacher Hinsicht unerheblich wären.

22.      Es ist zwar nicht Sache des Gerichtshofs, das nationale Recht auszulegen, doch fällt es mir schwer zu verstehen, weshalb das nationale Gericht der engen Auslegung des Art. 67 den Vorzug gibt, insbesondere angesichts des Umstandes, dass, wie auch in der mündlichen Verhandlung dargelegt worden ist, das Gesetz von 1998, in dem dieser Artikel enthalten ist, verabschiedet wurde, um nach einer traumatischen Massenentlassung in einem Renault-Werk den Schutz der Arbeitnehmer bei Massenentlassungen zu verstärken. Schon aus diesem Grund kann kaum der Ansicht zugestimmt werden, dass ein Gesetz, das in einem solchen Zusammenhang entstand, letztlich im konkreten Fall die den Arbeitnehmern zuerkannten Rechte einschränke.

23.      Zudem regeln die Art. 68 und 69 des Gesetzes von 1998 nur die Aussetzung der Kündigungsfristen (Art. 68) und das Verlangen des Arbeitnehmers nach Weiterbeschäftigung (Art. 69). Diese beiden Fälle scheinen in der Systematik des Gesetzes von 1998 den Rahmen der Abhilfemaßnahmen auszuschöpfen, auf den sich das genannte Gesetz bezieht, was bestätigen würde, dass das Gesetz von 1998 einen Anwendungsbereich hat, der auf diese speziellen und außergewöhnlichen Abhilfemaßnahmen beschränkt ist (Aussetzung der Kündigungsfristen und Weiterbeschäftigung). Die Aussetzung der Kündigungsfristen gemäß Art. 68 erfolgt nämlich automatisch, und es gilt, wenn die Voraussetzungen insoweit nicht erfüllt sind, Art. 69, der dem Arbeitnehmer die Verpflichtung auferlegt, die Weiterbeschäftigung zu verlangen: „[D]er Arbeitnehmer [hat] darüber hinaus die Weiterbeschäftigung zu verlangen“.

24.      Vor allem die belgische Regierung macht in ihren schriftlichen Erklärungen geltend, dass die Vorlagefragen unzulässig seien, da Art. 67 des Gesetzes von 1998 im vorliegenden Fall nicht anwendbar sei.

25.      Zugegebenermaßen ist die Vorgehensweise des vorlegenden Gerichts zur Anrufung des Gerichtshofs in sich nicht ganz schlüssig. Insbesondere zieht das Gericht zunächst zwei mögliche Auslegungen des nationalen Rechts in Betracht und richtet sodann, ohne sich für eine der beiden eindeutig zu entscheiden, eine Reihe von Fragen an den Gerichtshof, die nur dann Sinn ergeben, wenn einer der beiden Auslegungen der Vorzug gegeben wird. Der Gerichtshof wird demnach um die Beantwortung einer Frage ersucht, die völlig unerheblich ist, wenn sich das nationale Gericht im Ergebnis für eine andere Auslegung des inländischen Rechts entscheidet.

26.      Dies vorausgeschickt bin ich dennoch der Ansicht, dass das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen die eher engen Voraussetzungen, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs erforderlich sind, um eine Beantwortung der Vorlagefragen des nationalen Gerichts abzulehnen, nicht erfüllt.

27.      Zum einen ist es nämlich nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs Sache des nationalen Gerichts, den Zusammenhang des inländischen Rechts und die Sachdienlichkeit einer Äußerung des Gerichtshofs für die Entscheidung des nationalen Rechtsstreits zu beurteilen(5).

28.      Zum anderen bin ich der Ansicht, dass die Fragen, die die Cour du travail de Liège vorlegt, jedenfalls als ein allgemeines Ersuchen an den Gerichtshof um Klärung einiger Aspekte der Richtlinie 98/59 ausgelegt werden können, damit das nationale Gericht das inländische Recht so auslegen kann, dass es nicht im Widerspruch zu den Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts steht.

29.      Der vom Königreich Belgien erhobenen Einrede der Unzulässigkeit kann somit nicht stattgegeben werden.

V –    Zur Richtlinie 98/59

30.      Bevor ich zur Prüfung der einzelnen Vorlagefragen übergehe, halte ich einige allgemeine Bemerkungen zur Richtlinie 98/59 für hilfreich. Nach Klärung einiger Merkmale der Richtlinie werden die Fragen leichter zu beantworten sein.

A –    Entstehung, Zweck und Merkmale der Richtlinie

31.      Die erste Gemeinschaftsnorm, die sich mit Massenentlassungen befasste, war die Richtlinie 75/129/EWG(6). Entscheidender Beweggrund für den Erlass der genannten Richtlinie war die Feststellung, dass die großen Industriekonzerne sich bei Massenentlassungen für die Entlassung derjenigen Arbeitnehmer entscheiden, die in den Mitgliedstaaten der Gemeinschaft beschäftigt sind, in denen der Schutz vor Entlassungen besonders schwach ist.

32.      Die gemeinschaftsrechtlichen Vorschriften im Bereich der Entlassungen sind von vornherein durch zwei Seiten gekennzeichnet. Auf der einen Seite erinnert der Gesetzgeber gleich zu Beginn an die sozialen Ziele des gemeinschaftlichen Systems und bezeichnet die Notwendigkeit, „den Schutz der Arbeitnehmer … zu verstärken“, als treibende Kraft bei der Entstehung der Richtlinie(7). Auf der anderen Seite jedoch ist die Richtlinie auf der Grundlage des Art. 94 EG (früher Art. 100 EG-Vertrag) erlassen worden, der zur Harmonisierung der nationalen Rechtsvorschriften den Erlass von Richtlinien vorsieht, „die sich unmittelbar auf die Errichtung oder das Funktionieren des Gemeinsamen Marktes auswirken“.

33.      Diese zwei Seiten sind in den Erwägungsgründen der Richtlinie 75/129 leicht festzustellen. Der erste Erwägungsgrund weist, wie dargelegt, auf die Notwendigkeit hin, den Schutz der Arbeitnehmer zu verstärken; der zweite hebt die in den verschiedenen Mitgliedstaaten noch bestehenden Unterschiede im Bereich der Massenentlassungen hervor; der dritte schließlich stellt fest, dass „[d]iese Unterschiede … sich auf das Funktionieren des Gemeinsamen Marktes unmittelbar auswirken [können]“.

34.      Die Richtlinie 75/129 wurde erstmals durch die Richtlinie 92/56(8) geändert. Infolge dieser Änderung wurde die Regelung zwar nicht grundlegend geändert, erhielt jedoch (zumindest theoretisch) einen „sozialeren“ Charakter, wie u. a. im ersten Erwägungsgrund der Richtlinie von 1992 zum Ausdruck kommt, der auf die im Jahr 1989 angenommene Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer Bezug nimmt.

35.      Mit der Richtlinie 98/59 wird, wie in ihrem ersten Erwägungsgrund klargestellt wird, die Richtlinie 75/129 kodifiziert. Sie ist daher im Wesentlichen die konsolidierte Fassung der durch die Richtlinie 92/56 geänderten Richtlinie 75/129.

36.      Die Richtlinie 98/59 kann daher in jeder Hinsicht als die gegenwärtig gültige Fassung der Richtlinie 75/129 angesehen werden. Dies erlaubt u. a. auch die Bezugnahme auf die Rechtsprechung zu der letztgenannten Richtlinie, die ich daher an gegebener Stelle anführen werde, ohne jeweils darauf hinzuweisen, dass sich die Rechtsprechung formal gesehen auf die Richtlinie 75/129 bezieht.

37.      Die Richtlinie 98/59 bezweckt im Wesentlichen die Festlegung einer Reihe verfahrensrechtlicher Verpflichtungen für den Fall einer Massenentlassung. Mit anderen Worten, die Richtlinie bezweckt nicht, die möglichen Entscheidungen des Unternehmers bezüglich der Führung seines Unternehmens inhaltlich zu beschränken. Wie der Gerichtshof in seiner Rechtsprechung hervorgehoben hat, greift die Richtlinie insbesondere nicht in die Freiheit des Unternehmers ein, Massenentlassungen vorzunehmen(9) und ganz allgemein die eigene wirtschaftliche Tätigkeit so zu organisieren, wie er es für angemessen hält(10).

38.      Wie insbesondere aus Art. 5 der Richtlinie hervorgeht, ist auch klar, dass es sich bei der Richtlinie um eine Harmonisierungsnorm handelt, die einen Mindeststandard festlegt, es dabei aber den Mitgliedstaaten freistellt, für die Arbeitnehmer günstigere Rechtsvorschriften zu erlassen(11). Deshalb ist die von der Richtlinie bewirkte Harmonisierung der Vorschriften für Massenentlassungen nur teilweise und in beschränktem Umfang erfolgt(12).

39.      Im Übrigen ist es bezeichnend, dass sich die Rechtsprechung des Gerichtshofs zu dieser Norm vor allem mit dem Anwendungsbereich dieser Norm befasst. Gegenstand der Prüfung waren vor allem der Begriff Betrieb(13) und der der Entlassung(14), die Anwendbarkeit der Richtlinie bei einer vollständigen Betriebsschließung(15) und gegenüber Arbeitgebern, die keinen Erwerbszweck verfolgen(16). Ebenso befasste sich der Gerichtshof mit der Auslegung der Ausnahmen vom Anwendungsbereich der Richtlinie(17), der Berechnung der Schwellenwerte für die Anwendung der Richtlinie(18) und dem Zeitpunkt, zu dem eine Entlassung anzunehmen ist(19).

B –    Verleiht die Richtlinie Rechte?

40.      Eine spezielle Frage, die vorab zu klären ist, besteht darin, ob die Richtlinie 98/59 Rechte verleiht und, wenn ja, ob diese Rechte individueller Art (d. h. dem Arbeitnehmer als Einzelperson zustehen) oder kollektiver Art sind (d. h. den Vertretern der Arbeitnehmer zustehen).

41.      Die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vertreten aus leicht verständlichen Gründen die Auffassung, dass die Richtlinie jedem einzelnen Arbeitnehmer, der von einer Massenentlassung betroffen ist, Rechte verleiht. Dagegen ist die Kommission der Ansicht, die Richtlinie 98/59 gewähre Rechte kollektiver Art.

42.      Meines Erachtens ist die Frage, wie sie im Rahmen der Erklärungen der soeben angeführten Verfahrensbeteiligten dargelegt wird, falsch gestellt.

43.      Die Richtlinie als solche regelt keine Rechte und räumt solche auch nicht ein, und zwar weder Rechte individueller Art noch solche kollektiver Art. Sie sieht vor, dass die Mitgliedstaaten bei Massenentlassungen bestimmte Verfahrensgarantien gewähren müssen. Sie verpflichtet ferner insbesondere durch ihren Art. 6 die Mitgliedstaaten, geeignete Instrumente „zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie“ zu schaffen (Hervorhebung von mir).

44.      Wie man sieht, vermeidet es der Gemeinschaftsgesetzgeber in dem einzigen Artikel, der sich damit befasst, wie die praktische Wirksamkeit der Bestimmungen der Richtlinie sichergestellt wird, den Begriff „Rechte“ zu benutzen, und spricht stattdessen von „Verpflichtungen“. Ausgangspunkt ist also nicht eine Reihe von Rechten, die den durch eine Massenentlassung Betroffenen zuerkannt wird, sondern eine Reihe von Verpflichtungen zu Lasten der Arbeitgeber, die diese Entlassung beschließen.

45.      Diese Feststellung kann zwar ein Hinweis für die Haltung des Gesetzgebers sein, der auf einem Gebiet wie dem der Massenentlassungen, das per definitionem recht schwierig und durch extrem weit auseinander liegende nationale Traditionen gekennzeichnet ist, versucht hat, einen Kompromiss zwischen den unterschiedlichsten Positionen herzustellen, doch ändert das nichts daran, dass logischerweise einer Verpflichtung ein Recht gegenübersteht. Wer ist daher der Begünstigte, also der Inhaber eines Rechts im Sinne des Art. 6 der Richtlinie?

46.      Dieser Begünstigte wird meines Erachtens in der Richtlinie selbst nicht bezeichnet, die dessen Bestimmung der freien Entscheidung der Mitgliedstaaten überlässt. Vor allem ist hier auf Art. 6 zu verweisen. Nach dieser Vorschrift haben die Mitgliedstaaten dafür zu sorgen, dass „den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß dieser Richtlinie zur Verfügung stehen“ (Hervorhebung von mir).

47.      Der Wortlaut des Art. 6 ist eindeutig. Die Mitgliedstaaten können unter voller Beachtung des Art. 6 im Fall von Massenentlassungen einen Anspruch a) nur für die Arbeitnehmervertreter, b) nur für die Arbeitnehmer als Einzelpersonen oder c) sowohl für die Arbeitnehmervertreter als auch für die einzelnen Arbeitnehmer vorsehen(20).

48.      Meine Ausführungen zur Entstehung und zu den Merkmalen der Richtlinie 98/59 rechtfertigen voll und ganz eine Auslegung des Art. 6 der Richtlinie, die sich genau an den Wortlaut hält. Insbesondere scheint es mir überhaupt nicht gerechtfertigt, wenn nicht gar unnötig, zusätzliche Auslegungskriterien zu verwenden, um der Vorschrift eine Aussage abzuringen, die über die vom Gesetzgeber gewollte Aussage hinausgeht. Der Gemeinschaftsgesetzgeber wollte den Mitgliedstaaten auf diesem Gebiet eindeutig ein weites Ermessen einräumen: Dem Gesetzgeber lag daran, sicherzustellen, dass bei Massenentlassungen wirksame Abhilfemaßnahmen gewährleistet sind, unabhängig davon, ob diese sich letztlich aus einem vom Mitgliedstaat eingeräumten individuellen, kollektiven oder gemischten Anspruch ergeben.

49.      Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union, die am 7. Dezember 2000 in Nizza proklamiert wurde(21), bestimmt in Art. 27, dass „[f]ür die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder ihre Vertreter … auf den geeigneten Ebenen eine rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung in den Fällen und unter den Voraussetzungen gewährleistet sein [muss], die nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vorgesehen sind“ (Hervorhebung von mir). Auch an dieser Stelle hat der Gesetzgeber durch Verwendung der Konjunktion „oder“ somit bestätigt, dass das Recht auf Unterrichtung und Anhörung auf kollektiver statt auf individueller Ebene gewährt werden kann.

50.      Ebenso sieht auch die Richtlinie 2002/14(22), die einen allgemeinen Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer geschaffen hat, jedoch gemäß Art. 9 die Regelung der Richtlinie 98/59 unberührt lässt, die Arbeitnehmervertreter als die allein am Verfahren zur Information und Konsultation wirklich beteiligten Personen an und stellt im 15. Erwägungsgrund fest, dass „[v]on dieser Richtlinie … nationale Regelungen [unberührt bleiben], wonach die konkrete Wahrnehmung dieses Rechts eine kollektive Willensbekundung vonseiten der Rechtsinhaber erfordert“.

51.      Im Übrigen ist schließlich darauf hinzuweisen, dass sämtliche Ausführungen in den vorliegenden Schlussanträgen ausschließlich die etwaigen Verstöße gegen das einzige materielle Recht betreffen, das als aus der Richtlinie 98/59 folgend angesehen werden kann, d. h. das Recht auf Unterrichtung und Anhörung. Alle sonstigen Rechte, die die nationalen Rechtsordnungen gegebenenfalls den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern verleihen, betreffen nicht die vorliegende Rechtssache.

52.      Nach Klärung dieser Vorfragen werde ich nun die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen prüfen.

VI – Zu den Vorlagefragen

A –    Zur ersten und zur vierten Frage

1.      Zur Frage, ob das Recht individueller oder kollektiver Art ist (erster Teil der ersten Frage)

53.      Mit der ersten Frage möchte das vorlegende Gericht vom Gerichtshof im Wesentlichen wissen, ob eine nationale Vorschrift mit Art. 6 der Richtlinie 98/59 vereinbar ist, die das Recht eines einzelnen Arbeitnehmers auf Anfechtung einer Massenentlassung davon abhängig macht,

a)      dass spezielle Verstöße festgestellt worden sind (Nichteinhaltung der in Art. 66 des belgischen Gesetzes von 1998 festgelegten Bedingungen);

b)      und dass vor allem die Arbeitnehmervertreter beim Arbeitgeber wegen der angeblichen Verstöße förmlich Einspruch eingelegt haben.

54.      Bei der Erörterung der ersten Frage haben sich die Verfahrensbeteiligten im Wesentlichen auf das in Buchst. b der vorhergehenden Randnummer herausgearbeitete Problem konzentriert, d. h. darauf, ob das Recht auf Anfechtung der Massenentlassung individueller oder kollektiver Art ist. Ich werde mich daher zunächst mit diesem ersten Aspekt befassen. Die Einschränkungen der Rechtsbehelfsmöglichkeiten, die im Zusammenhang mit dem Erfordernis stehen, nur bestimmte spezielle Verstöße anzugreifen (Buchst. a der vorhergehenden Randnummer), werde ich dagegen zusammen mit der vierten Vorabentscheidungsfrage erörtern.

a)      Die Standpunkte der Beteiligten

55.      Herr Odemis u. a. bzw. die von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer führen zunächst aus, die Auslegung der belgischen Vorschriften über Massenentlassungen, die das vorlegende Gericht für die Formulierung der ersten Vorlagefrage zugrunde gelegt habe, sei bei weitem nicht unumstritten. Insbesondere gebe es, wie im Übrigen oben ausgeführt, eine andere Auslegung, die dem Geist des Gesetzes von 1998 offenbar eher entspreche und nach der die Nichteinhaltung der in Art. 67 des genannten Gesetzes festgelegten Bedingungen den einzelnen Arbeitnehmer nur daran hindere, die Weiterbeschäftigung oder die Aussetzung der Kündigungsfristen zu verlangen, jedoch in keiner Weise der Möglichkeit entgegenstehe, z. B. auf Ersatz des Schadens zu klagen, der aufgrund der Nichteinhaltung des Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung entstanden sei(23).

56.      Die Lösung, die diese Beteiligten für die erste Vorlagefrage vorschlagen, tragen sie daher gewissermaßen hilfsweise vor, da als erste Verteidigungslinie der Arbeitnehmer, auch wenn sie vor dem Gerichtshof nicht unmittelbar zur Wirkung kommen kann, offensichtlich die weiter oben dargelegte Auslegung der belgischen Regelung geltend gemacht wird. Auf jeden Fall führen diese Beteiligten an, dass die Richtlinie ein Recht auf Unterrichtung und Anhörung vorsehe, das auch individuell die Arbeitnehmer und nicht nur ihre Vertreter betreffe. Art. 6 der Richtlinie verlange, das ein Klagerecht auch dem individuell betroffenen Arbeitnehmer zuerkannt werde.

57.      Das Königreich Belgien, das sich mit der materiellen Prüfung der Vorlagefragen nur hilfsweise befasst, nachdem es zuvor deren Unzulässigkeit geltend macht hat(24), geht davon aus, dass die Wahl der Mittel, um die aus dem Gemeinschaftsrecht fließenden Rechte zu gewährleisten, mangels speziellerer Angaben in der Richtlinie im Ermessen des einzelnen Mitgliedstaates liege. Sofern die vorgesehenen Abhilfemaßnahmen die Rechte wirksam gewährleisten könnten, sei somit die Wahl der Abhilfemaßnahmen, die ein Mitgliedstaat treffe, nicht zu beanstanden. Da das belgische Recht ein Bündel von Abhilfemaßnahmen vorsehe, durch das die Einhaltung der Bestimmungen der Richtlinie 98/59 angemessen gewährleistet sei, bestehe zwischen der genannten Richtlinie und den Vorschriften der belgischen Rechtsordnung daher kein Widerspruch.

58.      Die Kommission ist der Auffassung, die Richtlinie verleihe kollektive, nicht aber individuelle Rechte. Demzufolge gebe es keine Probleme im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit der in Rede stehenden Richtlinie.

59.      Die Regierung des Vereinigten Königreichs schließlich führt aus, dass der disjunktive Charakter der Verbindung „und/oder“ in Art. 6 der Richtlinie 98/59 nicht im Wege der Auslegung überwunden werden könne, auch weil andernfalls gerade das Funktionieren des durch die Richtlinie geschaffenen Systems erheblich beeinträchtigt wäre.

b)      Würdigung

60.      Die logische Folge meiner obigen Ausführungen über die allgemeine Natur der Richtlinie 98/59(25) ist, dass für sich allein gesehen die Richtlinie nicht verlangt, dass der Arbeitnehmer als Einzelner eine Massenentlassung bei Verstoß gegen das Recht auf Unterrichtung und Anhörung aus eigenem Recht anfechten kann.

61.      Dies ergibt sich klar aus dem Wortlaut des Art. 6 der Richtlinie, der verlangt, dass die Mitgliedstaaten den „Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern“ angemessene administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen gemäß der Richtlinie zur Verfügung stellen.

62.      Das belgische Gesetz von 1998 verwendet in der Auslegung, die das vorlegende Gericht ihm offenbar geben möchte, ein besonderes Modell, in dem sich ein individuelles Klagerecht des einzelnen Arbeitnehmers erhalten hat, welches jedoch davon abhängig ist, dass die Massenentlassung zuvor durch einen „Einspruch“ seitens der Arbeitnehmervertreter angefochten wurde. Faktisch scheint der belgische Gesetzgeber hier ein kollektives und kein individuelles Recht vorzusehen. Der Umstand nämlich, dass der Rechtsbehelf in jedem Fall individuell eingelegt wird, kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass es letztlich die Arbeitnehmervertreter sind, in deren Händen die grundlegende Entscheidung liegt, ob die Entlassung angefochten wird oder nicht. Dies steht nicht im Widerspruch zur Richtlinie 98/59, die in der Tat gerade die Arbeitnehmervertreter, nicht aber die einzelnen Arbeitnehmer als Gesprächspartner des Arbeitgebers benennt, der eine Massenentlassung vorzunehmen beabsichtigt (vgl. zum Beispiel Art. 2 der Richtlinie).

63.      Das Gesetz steht daher nicht im Widerspruch zu Art. 6 der Richtlinie, der die Möglichkeit zulässt, dass ein Mitgliedstaat das Recht auf Unterrichtung und Beteiligung bei einer Massenentlassung als ein kollektives Recht ausgestaltet.

64.      Der Gerichtshof wies bereits bei anderer Gelegenheit, wenn auch in Bezug auf eine andere und besondere Fragestellung, eine teleologische Auslegung der Richtlinie über die Massenentlassungen zurück und folgte genau einer wörtlichen Auslegung ihrer Bestimmungen(26).

65.      Zudem scheint mir die wörtliche Auslegung des Art. 6 der Richtlinie vollauf mit dem besonderen Zweck dieser Richtlinie in Einklang zu stehen, nämlich, eine Kompromissregelung zu finden, die sowohl zwischen den unterschiedlichen Interessen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer als auch zwischen den verschiedenen Traditionen, die im Bereich gewerkschaftlicher Beziehungen in den einzelnen Mitgliedstaaten der Gemeinschaft bestehen, einen Ausgleich herstellt.

2.       Zur Frage, ob die Beschränkung der Rechtsbehelfsmöglichkeiten auf spezielle Verstöße mit der Richtlinie vereinbar ist (zweiter Teil der ersten Frage sowie zweite Frage)

66.      Was den zweiten Aspekt der Vorlagefrage angeht, ob nämlich eine nationale Bestimmung, die die Anfechtbarkeit einer Massenentlassung auf bestimmte spezielle Verstöße beschränkt, mit Art. 6 der Richtlinie 98/59 vereinbar ist, so steht das Problem mit dem von der vierten Vorlagefrage angesprochenen Problem im Zusammenhang, das die Vereinbarkeit der Art. 66 und 67 des belgischen Gesetzes von 1998 mit Art. 2 der Richtlinie 98/59 betrifft.

67.      Es ist insbesondere zu prüfen, ob mit der Richtlinie 98/59 (Art. 2 und Art. 6 der Richtlinie) eine Regelung vereinbar sein kann, die bei einer Massenentlassung die Verpflichtungen des Arbeitgebers in der Praxis auf die Einhaltung bestimmter Bedingungen beschränkt, die jedoch den Kreis der von der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Verpflichtungen nicht erschöpfen. Ebenso ist zu untersuchen, ob Probleme hinsichtlich der Vereinbarkeit mit der genannten Richtlinie entstehen, wenn ein Rechtsbehelf gegen eine Massenentlassung nur möglich ist, falls die genannten Bedingungen nicht eingehalten worden sind.

68.      Das Problem ergibt sich genauer gesagt daraus, dass, wie oben ausgeführt, die Art. 66 und 67 des belgischen Gesetzes von 1998 eine Regelung schaffen, nach der der Arbeitgeber nur nachweisen muss, dass er die in Art. 66 § 1 Abs. 2 genannten vier Bedingungen erfüllt hat: er muss den Arbeitnehmervertretern einen schriftlichen Bericht vorgelegt haben, die Arbeitnehmervertreter einberufen haben, ihnen ermöglicht haben, Fragen zu stellen und Vorschläge vorzubringen, und die etwaigen Fragen und Vorschläge beantwortet haben. Nach Art. 67 des genannten Gesetzes ist ein Rechtsbehelf gegen die Massenentlassung ferner nur zulässig, wenn ein Verstoß gegen diese vier Bedingungen geltend gemacht wird.

69.      Wie bei der ersten Frage, bin ich auch hier der Auffassung, dass die vom vorlegenden Gericht bevorzugte Auslegung des nationalen Rechts, offen gesagt, fragwürdig ist. Folgt man nämlich, wie die belgische Regierung in ihren Erklärungen auch zur vierten Vorlagefrage zu Recht ausgeführt hat, der Auslegung in der Rechtsprechung, wonach sich die Vorschriften, die die im Gesetz von 1998 enthaltenen Möglichkeiten eines Rechtsbehelfs gegen die Massenentlassungen einschränken, nur auf die Abhilfemaßnahmen der Weiterbeschäftigung und der Aussetzung der Kündigungsfristen beziehen, so würden die Probleme hinsichtlich der Vereinbarkeit des belgischen Rechts mit der Richtlinie 98/59 entfallen, da die Möglichkeit, alle anderen Abhilfemaßnahmen des belgischen Arbeitsrechts, insbesondere Schadenersatz, geltend zu machen, nicht beeinträchtigt wäre(27).

70.      Unstreitig wurden im belgischen Recht alle von der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Verpflichtungen der Arbeitgeber durch das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 24 ordnungsgemäß umgesetzt. Würde man daher das Gesetz von 1998 dahin auslegen, dass es nur ein Instrument ist, um die Stellung der Arbeitnehmer zu stärken, so wäre festzustellen, dass die Bestimmungen des kollektiven Arbeitsabkommens Nr. 24, die weiterhin in Kraft sind, eine ordnungsgemäße Umsetzung der genannten Richtlinie darstellen.

71.      Da auch hier die Auslegung des nationalen Rechts des Mitgliedstaats Sache des vorlegenden Gerichts ist, ist eine Auslegung, die offenbar vom vorlegenden Gericht bevorzugt wird, zugrunde zu legen, wonach die im Gesetz von 1998 enthaltenen Beschränkungen der Rechtsbehelfsmöglichkeiten für alle Rechtsbehelfe der Arbeitnehmer gelten, die von einer Massenentlassung betroffen sind und sich auf den Verstoß gegen das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung berufen.

72.      Sollte davon auszugehen sein, dass das Gesetz von 1998 die Verpflichtungen des Arbeitgebers und damit die Rechtsbehelfsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Kern auf die in Art. 66 § 1 Abs. 2 des Gesetzes genannten Verpflichtungen begrenzt hat, so ist meines Erachtens offenkundig, dass eine Unvereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht vorliegt.

73.      Es besteht nämlich kein Zweifel, dass die von der Richtlinie 98/59 auferlegten Verpflichtungen in Art. 66 § 1 Abs. 2 des Gesetzes von 1998 nicht vollständig aufgeführt werden. Wie die Arbeitnehmer, die vor dem Gerichtshof aufgetreten sind, zu Recht ausgeführt haben, fehlt z. B. ein ausdrücklicher Hinweis darauf, dass im Allgemeinen die Kontaktaufnahme zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter zumindest den Zweck haben soll, zu einer Einigung zu gelangen. Gerade der Umstand, dass ein solcher Zweck nicht ausdrücklich aufgeführt worden war, war 1994 Grundlage einer Verurteilung des Vereinigten Königreichs wegen Vertragsverletzung(28). Auch sieht z. B. Art. 66 des Gesetzes von 1998 nicht vor, dass die schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers die in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 Buchst. b der Richtlinie angeführten Einzelheiten der vorgesehenen Entlassung enthält.

74.      Im Übrigen räumt die belgische Regierung implizit ein, dass die Bedingungen, die dem Arbeitgeber in Art. 66 des Gesetzes von 1998 auferlegt werden, nicht sämtlichen Bedingungen der der Richtlinie 98/59 entsprechen. Sie ist jedoch der Auffassung, das Gesetz von 1998 beschränke sich darauf, einen zusätzlichen Schutz für die von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer vorzusehen, ohne dabei in irgendeiner Weise die durch das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 24 eingeführte Regelung zu berühren. Die Kommission äußert sich im selben Sinne.

3.      Ergebnis zur ersten und zur vierten Vorlagefrage

75.      Die erste und die vierte Vorlagefrage sind somit dahin zu beantworten, dass die Richtlinie 98/59 einer nationalen Bestimmung nicht entgegensteht, die bei einem Verstoß gegen das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung das Recht auf Anfechtung einer Massenentlassung allein auf die Arbeitnehmervertreter beschränkt oder die ein individuelles Recht auf Anfechtung einer Massenentlassung von einem Einspruch der Arbeitnehmervertreter abhängig macht. Die Richtlinie steht jedoch einer nationalen Regelung entgegen, die die Anfechtung einer Massenentlassung nur wegen bestimmter spezieller Verstöße gegen die in der Richtlinie genannten Verpflichtungen, nicht aber wegen aller Verstöße gegen diese Verpflichtungen zulässt.

B –    Zur zweiten Frage

1.      Einführung

76.      Mit der zweiten Frage, die hilfsweise gestellt wird, möchte das vorlegende Gericht für den Fall, dass die in der ersten Frage angeführten nationalen Bestimmungen nicht gegen die Richtlinie 98/59 verstoßen, im Wesentlichen wissen, ob diese Bestimmungen nicht im Widerspruch zu den Grundrechten und insbesondere zu Art. 6 der Europäischen Menschenrechtskonvention stehen.

77.      Da ich wie gesagt dem Gerichtshof vorschlage, die Unvereinbarkeit mit der Richtlinie 98/59 unter einem der beiden vom vorlegenden Gericht herausgestellten Aspekte festzustellen, nämlich bezüglich der Beschränkung der möglichen Rechtsbehelfsgründe, stellt sich die Frage der Vereinbarkeit mit den Grundrechten insbesondere im Hinblick darauf, dass die Zulässigkeit eines individuellen Rechtsbehelfs davon abhängt, dass die Arbeitnehmervertreter zuvor Einspruch eingelegt haben.

78.      Allerdings kann eine etwaige Rechtswidrigkeit des kollektiven Schutzes der Rechte Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit der Richtlinie 98/59 selbst haben, da, wie ausgeführt, Art. 6 der Richtlinie im Allgemeinen die Möglichkeit zulässt, bei einem Verstoß gegen das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung bloß ein kollektives Klagerecht anzuerkennen.

2.      Vorbringen der Beteiligten

79.      Herr Odemis u. a. führen hierzu aus, dass eine nationale Regelung, die das Recht auf Anfechtung einer Massenentlassung allein auf die Arbeitnehmervertreter beschränke und damit die Möglichkeit eines individuellen Rechtsbehelfs der Arbeitnehmer ausschließe, selbst wenn sie mit der Richtlinie 98/59 im Einklang stände, auf jeden Fall gegen das Prinzip eines wirksamen gerichtlichen Rechtsschutzes verstoßen würde.

80.      Die Kommission bleibt bei ihrer Auslegung, nach der die Richtlinie 98/59 ein kollektives, nicht aber ein individuelles Recht gewährt, und verneint einen etwaigen Widerspruch zum Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz oder zur Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK). Eine im Wesentlichen gleichartige Auffassung vertritt das Vereinigte Königreich.

81.      Das Königreich Belgien geht weiterhin von der Prämisse aus, dass das belgische Gesetz von 1998 die Rechte der Arbeitnehmer, die bereits durch das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 24 verliehen worden waren, in keiner Weise einschränkt. Die Erklärungen der belgischen Regierung beschränken sich daher auf den Vortrag, dass der Umstand, dass dem Arbeitnehmer als Einzelperson die Möglichkeit genommen werde, die spezielle Abhilfemaßnahme der Weiterbeschäftigung ohne vorherigen Einspruch der Arbeitnehmervertreter zu beantragen, keinen Verstoß gegen das Grundrecht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz darstelle, da der einzelne Arbeitnehmer jedenfalls die Möglichkeit behalte, auf zahlreiche andere Abhilfemaßnahmen zurückzugreifen.

3.      Würdigung

82.      Auch in diesem Fall hat die Frage selbstverständlich nur dann Sinn, wenn das Gesetz von 1998 dahin ausgelegt wird, dass seine Bestimmungen letztendlich eine Beschränkung derjenigen Rechte darstellen, die die bereits vorher bestehende Regelung, insbesondere das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 24, den Arbeitnehmern zuerkannt hatte.

83.      Der Gerichtshof hat bekanntlich festgestellt, dass das Recht auf einen wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts ist(29), der aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten hervorgeht und sowohl in der EMRK in deren Art. 6 und 13 als auch in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankert ist.

84.      Dieses Recht beinhaltet zunächst, dass die Betroffenen vor einem inländischen Gericht nach Maßgabe der gegebenenfalls von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen die Rechte geltend machen können, die ihnen durch die Gemeinschaftsrechtsordnung verliehen wurden(30).

85.      Das Recht auf einen wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz im weitesten Sinne findet jedoch nicht nur in Bezug auf die Rechte Anwendung, die durch die Gemeinschaftsrechtsordnung verliehen werden, sondern kann auch in allgemeinerer Hinsicht für alle Rechte gelten, die von den innerstaatlichen Rechtsordnungen der einzelnen Mitgliedstaaten garantiert werden. Diese besondere Bedeutung des Grundsatzes kann insbesondere im Hinblick auf die EMRK geprüft werden.

86.      Was die speziellen Bestimmungen der EMRK angeht, die hier zu beurteilen sind, so nennt das vorlegende Gericht, meines Erachtens zu Recht, lediglich Art. 6 EMRK, der das Recht auf ein faires Verfahren beinhaltet und damit auch das Recht auf Zugang zu den Gerichten, und zwar sowohl im Rahmen des Zivilrechts als auch im Rahmen des Strafrechts.

87.      Art. 13 EMRK, der ausdrücklich das Recht auf einen wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz betrifft, kann hier nicht geltend gemacht werden, da er voraussetzt, dass ein Verstoß gegen ein von der Konvention anerkanntes grundlegendes Recht gerügt wird. Im vorliegenden Fall jedoch behauptet keiner der Beteiligten, dass ein in der EMRK anerkanntes Grundrecht verletzt worden sei.

88.      Art. 6 EMRK bestimmt bekanntlich, dass „[j]ede Person … ein Recht darauf [hat], dass über Streitigkeiten in bezug auf ihre zivilrechtlichen Ansprüche und Verpflichtungen oder über eine gegen sie erhobene strafrechtliche Anklage von einem unabhängigen und unparteiischen, auf Gesetz beruhenden Gericht in einem fairen Verfahren, öffentlich und innerhalb angemessener Frist verhandelt wird“.

89.      Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat in seiner Rechtsprechung Art. 6 EMRK dahin ausgelegt, dass diese Vorschrift vor allem das „Recht auf ein Gericht“ gewährleistet, d. h. das Recht, die eigenen Ansprüche vor einem Gericht geltend zu machen(31). Nach der Straßburger Rechtsprechung setzt die Anwendbarkeit der in Rede stehenden Bestimmung allerdings voraus, dass ein „Recht“ im Streit steht, bei dem vernünftigerweise davon ausgegangen werden kann, dass es im innerstaatlichen Recht des betroffenen Staates anerkannt wird(32).

90.      Wie ausgeführt, erkennt die belgische Rechtsordnung das Recht auf Unterrichtung und Anhörung nicht als individuelles, sondern als kollektives Recht an(33). Zugleich ist dieses Recht im Gesetz von 1998 mit Schutzvorkehrungen versehen, die im Wesentlichen den Vertretern der Arbeitnehmer zuerkannt werden.

91.      Der Umstand, dass das belgische Recht dieses Recht als kollektives Recht anerkennt, stellt für sich allein gesehen die Vereinbarkeit mit der EMRK nicht in Frage, da das in Rede stehende Recht von der Menschenrechtskonvention selbst nicht vorgesehen wird.

92.      Wenn aber das genannte Recht im Licht der EMRK und der Grundrechte im Allgemeinen ein kollektives Recht sein kann, so ist es ohne Weiteres zulässig, dass auch der Schutz dieses Rechtes kollektiver Natur ist und im Wege einer etwaigen Klage der Arbeitnehmervertreter gewährt wird. Insoweit ist meines Erachtens nämlich der Grundsatz der Symmetrie zwischen der Inhaberschaft des materiellen Rechts und der Möglichkeit, hierfür Rechtsschutz zu erlangen, von wesentlicher Bedeutung. Ist ein Recht kollektiver Natur, so darf, ausgehend von diesem Grundsatz, auch der hierfür bestehende Rechtsschutz kollektiver Natur sein.

93.      Im Hinblick auf ein kollektives Recht liegt der Hinweis von Herrn Odemis u. a. auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte in der Sache Philis neben der Sache, in dem der Gerichtshof feststellte, dass eine griechische Regelung, die einer Berufsvereinigung das Recht vorbehält, die Zahlung der einem Freiberufler geschuldeten Honorare gerichtlich geltend zu machen, gegen Art. 6 EMRK verstößt(34). In jenem Fall nämlich bestand kein Zweifel, dass dem Freiberufler ein individuelles Recht auf Zahlung zustand, so dass zwischen der Inhaberschaft des Rechts und der Möglichkeit, das Recht vor einem Gericht geltend zu machen, eine ungerechtfertigte Asymmetrie bestand. Im vorliegenden Fall dagegen entspräche der kollektiven Natur des Rechts die kollektive Natur der Abhilfemaßnahme.

94.      Wenn jedoch entgegen dem, was aus der Vorlageentscheidung hervorzugehen scheint, das belgische Recht ein individuelles Recht auf Unterrichtung und Anhörung, z. B. aufgrund des Art. 23 der belgischen Verfassung, anerkennen würde(35), wäre die Sicht eine völlig andere, und es läge ein Fall vor, der dem des angeführten Urteils Philis des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte entsprechen würde. In diesem Fall wäre ein Verstoß gegen Art. 6 EMRK meines Erachtens mit Sicherheit gegeben, da die Gewährung eines nur kollektiven Rechtsschutzes für ein individuelles Recht offensichtlich gegen Art. 6 EMRK verstoßen würde. Es ist jedoch Sache des für die Auslegung des innerstaatlichen Rechts allein zuständigen nationalen Gerichts, zu prüfen, ob das belgische Recht ein individuelles Recht auf Unterrichtung und Anhörung zuerkennt.

95.      Ein letzter spezifischer Aspekt, der zu berücksichtigen ist, betrifft die eventuelle Bedeutung des Art. 30 der Charta der Grundrechte im vorliegenden Fall. Nach dieser Vorschrift „[hat] [j]ede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer … nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung“.

96.      Man könnte sich fragen, ob diese Vorschrift im vorliegenden Fall insbesondere dadurch von Bedeutung sein könnte, dass sie bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung jedenfalls die Einräumung eines individuellen Klagerechts verlangt. Meines Erachtens ist diese Frage jedoch zu verneinen.

97.      Insoweit darf nicht die in diesem Artikel getroffene Entscheidung übersehen werden, dass jedem Arbeitnehmer der Schutz vor „ungerechtfertigter“ Entlassung garantiert wird. Diese Klarstellung weist darauf hin, dass der Schutz nicht als individuelles Grundrecht für jede Art von Unregelmäßigkeit zuerkannt wird, durch die eine Entlassung gekennzeichnet sein kann(36). Sie belegt eindeutig, dass eine schwerwiegende Unregelmäßigkeit vorliegen muss, die sich z. B. in Bezug auf die materielle Entlassungsentscheidung ergeben kann. Eine Verletzung der Richtlinie 98/59 ermöglicht es dagegen nicht, sich auf Art. 30 der Charta zu berufen, da eine solche Verletzung, betrachtet man den Inhalt der Richtlinie, zu einer formellen Rechtswidrigkeit/einem Verfahrensverstoß führen.

98.      Im Ergebnis fehlt es an hinreichenden Anhaltspunkten dafür, dass die Richtlinie 98/59 durch die spätere Entwicklung des Gemeinschaftsrechts gewissermaßen überholt wurde oder dass sie im Hinblick auf die allgemeinen Grundsätze insoweit rechtswidrig ist, als sie die Ausgestaltung des Rechts auf Unterrichtung und Anhörung als kollektives Recht zulässt. Bei der Umsetzung der in der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Schutzpflichten haben die Mitgliedstaaten jedoch gemäß dem Grundsatz eines wirksamen gerichtlichen Rechtsschutzes einen Schutz in der Art eines grundlegenden Rechts vorzusehen, das sie individuell oder kollektiv gewähren.

99.      Ich schlage daher dem Gerichtshof vor, die zweite Frage dahin zu beantworten, dass der Grundsatz eines wirksamen gerichtlichen Rechtsschutzes einer Regelung nicht entgegensteht, die bei Massenentlassungen das Recht auf Unterrichtung und Anhörung als kollektives Recht zuerkennt und somit bei einer Verletzung dieses Recht nur den Arbeitnehmervertretern, nicht aber den Arbeitnehmern selbst ein Klagerecht gewährt. Wenn jedoch das Recht auf Unterrichtung und Anhörung in der nationalen Rechtsordnung als individuelles Recht ausgestaltet ist, steht der Rechtsgrundsatz des wirksamen gerichtlichen Rechtsschutzes einer Regelung entgegen, die nur den Arbeitnehmervertretern die Geltendmachung dieses Rechts erlaubt oder die einen individuellen Rechtsbehelf davon abhängig macht, dass zuvor eine Anfechtung seitens der Arbeitnehmervertreter erfolgt ist.

C –    Zur dritten Frage

100. Mit der dritten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob ein nationales Gericht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen Privatrechtssubjekten eine innerstaatliche Rechtsvorschrift (hier Art. 67 des Gesetzes von 1998) unangewendet lassen darf, die gegen eine Gemeinschaftsrichtlinie verstößt, im vorliegenden Fall mit dem Ziel, eine andere nationale Rechtsvorschrift anwenden zu können, die mit der genannten Richtlinie im Einklang steht (hier das kollektive Arbeitsabkommen Nr. 24 von 1975).

101. Die Frage ist natürlich nur relevant, wenn der Gerichtshof feststellt, dass die Vereinbarkeit der belgischen Regelung mit der Richtlinie 98/59 fraglich sein kann.

102. Mir scheint jedoch, dass die Frage nach einer möglichen Nichtanwendung und somit nach einer möglichen unmittelbaren horizontalen Wirkung einer Richtlinie unnötigerweise ein Problem kompliziert, das viel einfacher gelöst werden kann.

103. Wie ich nämlich bereits oben ausführlich dargelegt habe, besteht kein Zweifel daran, dass das nationale Recht im vorliegenden Fall auf zwei verschiedene Weisen ausgelegt werden kann. Nach der ersten Auslegung, die allein Probleme hinsichtlich der Vereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht bereiten kann, würde das Gesetz von 1998 den Schutz, der dem einzelnen Arbeitnehmer bei einer Massenentlassung zuerkannt wird, wesentlich einschränken. Nach der zweiten Auslegung dagegen würde das Gesetz von 1998 die den Arbeitnehmern bereits aufgrund der früheren Bestimmungen, vor allem aufgrund des kollektiven Arbeitsabkommens Nr. 24 zuerkannten Rechte in keiner Weise einschränken. Diese zweite Auslegung bereitet hinsichtlich der Vereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht kein Probleme.

104. Da somit die etwaigen Elemente der Unvereinbarkeit der belgischen Regelung mit dem Gemeinschaftsrecht nur mit einer der beiden möglichen Auslegungen des nationalen Rechts zusammenhängen, liegt es auf der Hand, dass die etwaige Feststellung der genannten Unvereinbarkeit durch den Gerichtshof das vorlegende Gericht allenfalls verpflichten könnte, der zweiten Auslegung zu folgen. Anders gesagt, es würde nicht darum gehen, eine nationale Regelung unangewendet zu lassen, sondern nur darum, gemäß der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs(37) das nationale Recht gemeinschaftsrechtskonform auszulegen.

105. Die Beteiligten des vorliegenden Verfahrens einschließlich der beteiligten Arbeitnehmer haben dem Gerichtshof in der Tat eine Lösung vorgeschlagen, die der hier vorgeschlagenen Linie folgt(38).

106. Da somit, wie oben ausgeführt, die Auslegung des Gesetzes von 1998, wonach das genannte Gesetz die Bedingungen und Beschränkungen für alle individuellen Rechtsbehelfe gegen Massenentlassungen festlegt (und nicht nur für die Rechtsbehelfe, die auf eine Weiterbeschäftigung oder auf eine Aussetzung der Kündigungsfrist gerichtet sind), meines Erachtens gegen das Gemeinschaftsrecht verstößt, hat das vorlegende Gericht vorliegend der anderen Auslegung zu folgen, nach der die in Art. 67 des Gesetzes von 1998 genannten Bedingungen nur für Anträge auf Gewährung der spezifischen Abhilfemaßnahmen dieses Gesetzes gelten.

107. Nach diesem Verständnis müsste somit die Frage des vorlegenden Gerichts nach der möglichen Nichtanwendung einer innerstaatlichen Vorschrift nicht einmal beantwortet werden. Um dem vorlegenden Gericht einen sachdienlichen Hinweis zu geben, formuliere ich die Frage jedoch um und schlage dem Gerichtshof vor, für Recht zu erkennen, dass das nationale Gericht bei zwei möglichen Auslegungen einer innerstaatlichen Vorschrift – im vorliegenden Fall des Gesetzes vom 13. Februar 1998 zur Festlegung beschäftigungsfördernder Bestimmungen –, von denen eine im Widerspruch zum Gemeinschaftsrecht steht, derjenigen zu folgen hat, die keine Elemente der Unvereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht enthält.

VII – Ergebnis

108. Angesichts der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf die Vorlagefragen der Cour du Travail de Liège wie folgt zu antworten.

Die Richtlinie 98/59/EG steht einer nationalen Bestimmung nicht entgegen, die bei einem Verstoß gegen das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung das Recht auf Anfechtung einer Massenentlassung allein auf die Arbeitnehmervertreter beschränkt oder die ein individuelles Recht auf Anfechtung einer Massenentlassung von einem Einspruch der Arbeitnehmervertreter abhängig macht. Die Richtlinie steht jedoch einer nationalen Regelung entgegen, die die Anfechtung einer Massenentlassung nur wegen bestimmter spezieller Verstöße gegen die in der Richtlinie genannten Verpflichtungen, nicht aber wegen aller Verstöße gegen diese Verpflichtungen zulässt.

Der Grundsatz eines wirksamen gerichtlichen Rechtsschutzes steht einer Regelung nicht entgegen, die bei Massenentlassungen das Recht auf Unterrichtung und Anhörung als kollektives Recht zuerkennt und somit bei einer Verletzung dieses Recht nur den Arbeitnehmervertretern, nicht aber den Arbeitnehmern selbst ein Klagerecht gewährt. Wenn jedoch das Recht auf Unterrichtung und Anhörung in der nationalen Rechtsordnung als individuelles Recht ausgestaltet ist, steht der Rechtsgrundsatz des wirksamen gerichtlichen Rechtsschutzes einer Regelung entgegen, die nur den Arbeitnehmervertretern die Geltendmachung dieses Rechts erlaubt oder die einen individuellen Rechtsbehelf davon abhängig macht, dass zuvor eine Anfechtung seitens der Arbeitnehmervertreter erfolgt ist.

Das nationale Gericht hat bei zwei möglichen Auslegungen einer innerstaatlichen Vorschrift – im vorliegenden Fall des Gesetzes vom 13. Februar 1998 zur Festlegung beschäftigungsfördernder Bestimmungen –, von denen eine im Widerspruch zum Gemeinschaftsrecht steht, derjenigen zu folgen, die keine Elemente der Unvereinbarkeit mit dem Gemeinschaftsrecht enthält.


1 – Originalsprache: Italienisch.


2 – ABl. L 255, S. 16.


3 – Ich weise ferner darauf hin, dass auch die Aussetzung der Kündigungsfrist und die Weiterbeschäftigung, die offenbar recht drastische Maßnahmen darstellen, in Wirklichkeit nur den Zweck haben, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (oder wiederherzustellen), solange nicht alle die Massenentlassung betreffenden Verfahren ordnungsgemäß abgeschlossen sind. Vgl. Vorlageentscheidung, S. 22.


4 – „constituerait … un vertigineux recul des droits et actions que les travailleurs puisent dans la C.C.T. n° 24“, Cour du Travail de Liège, Urteil vom 30. April 2007, R.G. 32.872/04, S. 34.


5 – Vgl. zum Beispiel Urteil vom 17. Juli 2008, Corporación Dermoestética (C‑500/06, Slg. 2008, I‑0000, Randnr. 23 und die dort angeführte Rechtsprechung).


6 – Richtlinie 75/129/EWG des Rates vom 17. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. L 48, S. 29).


7 – Erster Erwägungsgrund der Richtlinie 75/129.


8 – Richtlinie 92/56/EWG des Rates vom 24. Juni 1992 zur Änderung der Richtlinie 75/129/EWG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (ABl. L 245, S. 3).


9 – Urteile vom 12. Februar 1985, Nielsen & Søn (284/83, Slg. 1985, 553, Randnr. 10), und vom 7. September 2006, Agorastoudis u. a. (C‑187/05 bis C‑190/05, Slg. 2006, I‑7775, Randnr. 35).


10 – Urteil vom 7. Dezember 1995, Rockfon (C‑449/93, Slg. 1995, I‑4291, Randnr. 21).


11 – Vgl. auch Urteil vom 8. Juni 1982, Kommission/Italien (91/81, Slg. 1982, 2133, Randnr. 11).


12 – Vgl. Urteil vom 8. Juni 1994, Kommission/Vereinigtes Königreich (C‑383/92, Slg. 1994, I‑2479, Randnr. 25).


13 – Urteile Rockfon (angeführt in Fn. 10) und vom 15. Februar 2007, Athinaïki Chartopoïïa AE (C‑270/05, Slg. 2007, I‑1499).


14 – Urteile Nielsen & Søn (angeführt in Fn. 9) und vom 12. Oktober 2004, Kommission/Portugal (C‑55/02, Slg. 2004, I‑9387).


15 – Urteile vom 28. März 1985, Kommission/Belgien (C‑215/83, Slg. 1985, 1039), und Agorastoudis u. a. (angeführt in Fn. 9).


16 – Urteil vom 16. Oktober 2003, Kommission/Italien (C‑32/02, Slg. 2003, I‑12063).


17 – Urteile vom 17. Dezember 1998, Lauge u a. (C‑250/97, Slg. 1998, I‑8737), und Agorastoudis u a. (angeführt in Fn. 9, Randnr. 29).


18 – Urteil vom 18. Januar 2007, Confédération générale du travail u a. (C‑385/05, Slg. 2007, I‑611).


19 – Urteil vom 27. Januar 2005, Junk (C‑188/03, Slg. 2005, I‑885).


20 – Bei einem Vergleich der einzelnen Sprachfassungen sind keine Abweichungen erkennbar. Insbesondere bezüglich des ersten und im vorliegenden Zusammenhang wichtigsten Teils des Satzes vgl. zum Beispiel die französische Fassung „les représentants des travailleurs et/ou les travailleurs“, die englische Fassung „the workers' representatives and/or workers“, die deutsche Fassung „Arbeitnehmervertreter … und/oder … Arbeitnehmer …“ und die niederländische Fassung „de vertegenwoordigers van de werknemers en/of de werknemers“. Eine Ausnahme stellt die spanische Fassung dar, die nur die Konjunktion „o“ [oder] verwendet und vorsieht, dass „los representantes de los trabajadores o los trabajadores“ über das Recht verfügen sollen. Ich denke aber, dass es auch aufgrund der spanischen Fassung kein Problem sein dürfte, einen Anspruch sowohl den Arbeitnehmern als Einzelpersonen als auch ihren Vertretern zuzuerkennen. Vgl. Urteil vom 12. Juli 2005, Kommission/Frankreich (C‑304/02, Slg. 2005, I‑6263, Randnr. 83).


21 – ABl. C 364, S. 1.


22 – Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (ABl. L 80, S. 29).


23 – Vgl. oben Nr. 17.


24 – Vgl. oben Nr. 24.


25 – Vgl. oben Nrn. 30 ff.


26 – Urteil Nielsen & Søn (angeführt in Fn. 9, Randnrn. 8 bis 10).


27 – Vgl. oben Nrn. 19 ff.


28 – Urteil Kommission/Vereinigtes Königreich (angeführt in Fn. 12, Randnrn. 34 ff.).


29 – Vgl. Urteile vom 15. Mai 1986, Johnston (222/84, Slg. 1986, 1651, Randnr. 18), vom 13. März 2007, Unibet (C‑432/05, Slg. 2007, I‑2271, Randnr. 37), und vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, Slg. 2008, I‑0000, Randnr. 43).


30 – Urteil Unibet (angeführt in Fn. 29, Randnrn. 38 bis 40).


31 – EGMR, Urteil Golder/Vereinigtes Königreich vom 21. Februar 1975, Serie A Nr. 18 (Randnr. 35).


32 – EGMR, Urteil Zander/Schweden vom 25. November 1993, Serie A Nr. 279 B (Randnr. 22 und die dort angeführte Rechtsprechung).


33 – Vgl. oben Nr. 62.


34 – EGMR, Urteil Philis/Griechenland vom 27. August 1991, Serie A Nr. 209.


35 – In diesem Sinne in Fn. 4 angeführtes Urteil des vorlegenden Gerichts. Art. 23 der belgischen Verfassung nennt neben den jedermann zustehenden Grundrechten das „Recht auf kollektive Unterrichtung, Anhörung und Verhandlung“.


36 – Die verschiedenen Sprachfassungen der Charta bestätigen diese Auslegung. Vgl. z. B. die französische Fassung „licenciement injustifié“, die englische Fassung „unjustified dismissal“, die deutsche Fassung „ungerechtfertigte Entlassung“, die spanische Fassung „despido injustificado“, die niederländische Fassung „kennelijk onredelijk ontslag“ und die portugiesische Fassung „despedimentos sem justa causa“.


37 – Vgl. z. B. Urteil vom 11. Januar 2007, ITC Innovative Technology Center GmbH (C‑208/05, Slg. 2007, I‑181, Randnr. 68 und die dort zitierte Rechtsprechung).


38 – Das Königreich Belgien hält entsprechend seiner Auffassung, dass die für die Arbeitnehmer günstigere Auslegung des belgischen Rechts die einzig mögliche sei, die Beantwortung der Frage mangels eines Widerspruchs zwischen dem nationalen Recht und dem Gemeinschaftsrecht für nicht erforderlich.