CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL
J. KOKOTT
van 20 december 2017 (1)
Zaak C‑574/16
Grupo Norte Facility, S.A.
tegen
Angel Manuel Moreira Gómez
[verzoek van de Tribunal Superior de Justicia de Galicia (hoogste rechter van de autonome regio Galicië, Spanje) om een prejudiciële beslissing]
„Verzoek om een prejudiciële beslissing – Sociaal beleid – Indienstneming voor bepaalde tijd – Richtlijn 1999/70/EG – Raamovereenkomst EVV, Unice en CEEP inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – Verbod van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – Recht van de werknemer op vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst – Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ter vervanging van een met deeltijdpensioen gaande werknemer – Verschil in behandeling ten opzichte van werknemers in vaste dienst”
I. Inleiding
1. De bescherming van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tegen misbruik en discriminatie is al geruime tijd een aandachtspunt in het sociaal beleid van de Europese Unie, waarmee ook het Hof zich herhaaldelijk heeft beziggehouden. In een tijd waarin banen voor een toenemend aantal werknemers onzeker zijn, moet aan dit onderwerp een niet te onderschatten politieke en maatschappelijke betekenis worden toegekend. De onderhavige zaak laat duidelijk het spanningsveld zien waarin de nationale wetgevers zich bevinden wanneer zij regelingen vaststellen ter bescherming van tijdelijke werknemers, maar tegelijkertijd rekening houden met de specifieke kenmerken van de verschillende typen arbeidsovereenkomsten en een zekere mate aan flexibiliteit op de arbeidsmarkt mogelijk willen maken.
2. Concreet gaat het om een Spaanse werknemer die op grond van een tijdelijke „vervangingsovereenkomst”(2) in dienst werd genomen om de wegens deeltijdpensioen verminderde arbeidsprestatie van een collega te compenseren. Deze overeenkomst gold tot de datum van volledige pensionering van zijn collega. Na die datum werd het dienstverband met de werknemer niet meer voortgezet.
3. Voorwerp van het hoofdgeding is de wettelijke vergoeding waarop Spaanse werknemers onder bepaalde omstandigheden aanspraak kunnen maken bij hun werkgever wanneer hun dienstverband eindigt. Steen des aanstoots is dat de hoogte van deze vergoeding verschilt, al naargelang de wijze waarop het dienstverband eindigt. Wanneer de werkgever een werknemer om een objectieve reden ontslaat, valt de genoemde vergoeding volgens Spaans recht hoger uit dan wanneer de werkgever een dienstverband voor bepaalde tijd – zoals in casu – bij het bereiken van de overeengekomen einddatum gewoon laat aflopen. In sommige gevallen heeft de werknemer bij het aflopen van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zelfs helemaal geen recht op een vergoeding.
4. Het in 2016 gewezen arrest de Diego Porras(3) heeft – in een vergelijkbare zaak – het ontbreken van enige vergoeding bij afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangemerkt als een door het Unierecht verboden discriminatie. Thans wordt het Hof gevraagd zijn toenmalige rechtspraak te heroverwegen of in elk geval aan te scherpen. Daarbij zal het Hof ook moeten toezien op de interne coherentie van zijn rechtspraak met betrekking tot het beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie.
5. In wezen dezelfde rechtsproblemen doen zich voor in de zaak Montero Mateos (C‑677/16)(4), waarin ik vandaag eveneens conclusie neem, alsook in de aanhangige zaken Rodríguez Otero (C‑212/17) en de Diego Porras (C‑619/17).
II. Toepasselijke bepalingen
A. Unierecht
6. Het Unierechtelijke kader van deze zaak wordt gevormd door richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de Unice en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd(5). Deze richtlijn is blijkens artikel 1 ervan gericht op de uitvoering van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (hierna ook: „raamovereenkomst”), die op 18 maart 1999 door drie algemene brancheoverkoepelende organisaties (EVV, Unice, CEEP) werd gesloten en als bijlage bij de richtlijn is opgenomen.
7. De raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beoogt in haar geheel „de algemene beginselen en minimumvoorschriften inzake arbeidsovereenkomsten en arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd” te formuleren en daarbij onder meer „de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te garanderen”.(6) Zij geeft uitdrukking aan de bereidheid van de sociale partners „een algemeen kader vast te stellen om de gelijke behandeling van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te waarborgen door hen tegen discriminatie te beschermen”.(7)
8. Daarbij is de raamovereenkomst gebaseerd op de overweging „dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer zijn en zullen blijven”.(8) Tegelijkertijd erkent de raamovereenkomst dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd „typisch zijn voor sommige sectoren, beroepen en activiteiten en zowel de werkgevers als de werknemers goed kunnen uitkomen”.(9) De raamovereenkomst is bedoeld als „bijdrage aan de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen ‚flexibiliteit van de arbeidstijd en zekerheid voor de werknemers’”.(10)
9. Clausule 1 van de raamovereenkomst definieert het doel ervan als volgt:
„Het doel van deze raamovereenkomst is:
a) de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen;
b) een kader vast te stellen om misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen.”
10. Met betrekking tot de werkingssfeer van de raamovereenkomst bepaalt clausule 2, lid 1, het volgende:
„Deze overeenkomst is van toepassing op werknemers met een contract voor bepaalde tijd die werken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding, als omschreven bij wet, collectieve overeenkomsten of gebruiken in iedere lidstaat.”
11. Clausule 3 van de raamovereenkomst bevat de volgende definities:
„In deze overeenkomst wordt verstaan onder:
1. ,werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’: iemand met een rechtstreeks tussen een werkgever en een werknemer aangegane arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voor bepaalde tijd waarvan het einde wordt bepaald door objectieve voorwaarden zoals het bereiken van een bepaald tijdstip, het voltooien van een bepaalde taak of het intreden van een bepaalde gebeurtenis;
2. ,vergelijkbare werknemer in vaste dienst’: een werknemer met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd, in dezelfde vestiging, die hetzelfde of soortgelijk werk verricht of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefent, waarbij rekening wordt gehouden met kwalificaties/bekwaamheden.
Indien in dezelfde vestiging geen vergelijkbare werknemer in vaste dienst werkzaam is, wordt de vergelijking gemaakt op basis van de geldende collectieve overeenkomst of, bij ontstentenis van een geldende collectieve overeenkomst, overeenkomstig de wetgeving, de nationale collectieve overeenkomsten of gebruiken.”
12. Clausule 4 van de raamovereenkomst met het opschrift „Non-discriminatiebeginsel” luidt deels als volgt:
„1. Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig behandeld dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.
2. Wanneer zulks passend is, wordt het ,pro rata temporis’-beginsel toegepast.
[…]”
13. Volledigheidshalve wijs ik op clausule 5 van de raamovereenkomst die gewijd is aan de maatregelen ter voorkoming van misbruik:
„1. Teneinde misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd te voorkomen, voeren de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners overeenkomstig de nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken, en/of de sociale partners, wanneer er geen gelijkwaardige wettelijke maatregelen ter voorkoming van misbruik bestaan, op een wijze die rekening houdt met de behoeften van bepaalde sectoren en/of categorieën werknemers, een of meer van de volgende maatregelen in:
a) vaststelling van objectieve redenen die een vernieuwing van dergelijke overeenkomsten of verhoudingen rechtvaardigen;
b) vaststelling van de maximale totale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd;
c) vaststelling van het aantal malen dat dergelijke overeenkomsten of verhoudingen mogen worden vernieuwd.
2. De lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, en/of, waar nodig, de sociale partners bepalen onder welke voorwaarden arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd:
a) als ‚opeenvolgend’ worden beschouwd;
b) geacht worden voor onbepaalde tijd te gelden.”
B. Nationaal recht
14. Uit het Spaanse recht zijn de bepalingen van het werknemersstatuut(11) relevant in de versie die van toepassing was toen de litigieuze arbeidsovereenkomst werd gesloten.
1. Algemeen
15. Volgens artikel 15, lid 1, van het werknemersstatuut kan de arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd, waarbij de toegestane redenen voor een termijnbinding in deze bepaling afzonderlijk worden genoemd.
16. Artikel 15, lid 6, van het werknemersstatuut bevat daarnaast de volgende bepaling inzake de gelijke behandeling van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
„Werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd hebben dezelfde rechten als werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd, onverminderd de specifieke kenmerken van alle soorten arbeidsovereenkomsten wat de beëindiging van de overeenkomst betreft en de kenmerken die uitdrukkelijk in de wet worden genoemd voor opleidingsovereenkomsten. In voorkomend geval worden die rechten, gelet op hun aard, in wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen en in collectieve overeenkomsten toegekend naar evenredigheid, naar rato van de gewerkte tijd.
Wanneer in wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen en in collectieve overeenkomsten een bepaald recht wordt verleend of een bepaalde arbeidsvoorwaarde wordt vastgesteld op basis van de opgebouwde anciënniteit van de werknemer, moet dit recht of deze voorwaarde volgens dezelfde criteria worden berekend voor alle werknemers, ongeacht het soort arbeidsovereenkomst.”
17. In artikel 49 van het werknemersstatuut („Beëindiging van de overeenkomst”) staan samenvattend alle omstandigheden opgesomd die kunnen leiden tot de beëindiging van een dienstverband. Daartoe behoren enerzijds de beëindiging door afloop van de overeengekomen duur of voltooiing van het werk of de dienst waarop de overeenkomst betrekking heeft [artikel 49, lid 1, onder c)], en anderzijds de beëindiging om objectieve redenen [artikel 49, lid 1, onder l)], waarbij die objectieve redenen in artikel 52 van het werknemersstatuut een voor een worden vermeld.
18. Ten aanzien van de beëindiging door afloop van de overeengekomen duur of voltooiing van het werk of de dienst waarop de overeenkomst betrekking heeft, bepaalt artikel 49, lid 1, onder c), van het werknemersstatuut dat de werknemer, tenzij het ad-interimovereenkomsten of opleidingsovereenkomsten betreft, recht heeft op een vergoeding die gelijk is aan een evenredig gedeelte van het bedrag dat zou voortvloeien uit het betalen van twaalf dagen salaris per gewerkt jaar. In afwijking daarvan voorziet de dertiende overgangsbepaling van het werknemersstatuut(12) voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die vóór een bepaalde datum zijn gesloten in een differentiële lagere vergoeding van acht tot twaalf dagen salaris per gewerkt jaar; zo bedraagt de vergoeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die niet later dan 31 december 2012 werden gesloten, negen dagen salaris per gewerkt jaar.
19. Wat daarentegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst om objectieve redenen betreft, bepaalt artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut dat „tegelijk met de schriftelijke mededeling [van de objectieve reden] […] aan de werknemer een vergoeding van twintig dagen salaris per gewerkt jaar [wordt] toegekend, waarbij de vergoeding ingeval een periode minder dan één jaar bestrijkt, wordt berekend pro rata van het aantal gewerkte maanden, en maximaal twaalf maandsalarissen bedraagt”.
2. Overeenkomst ter vervanging van een met deeltijdpensioen gaande werknemer
20. De overeenkomst ter vervanging van een met deeltijdpensioen gaande werknemer (hierna ook: „vervangingsovereenkomst”) is een bijzonder type arbeidsovereenkomst dat geregeld is in artikel 12, leden 6 en 7, van het werknemersstatuut. Deze overeenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan om de arbeidsduur van een andere werknemer aan te vullen die gedeeltelijk met pensioen gaat.
III. Feiten en hoofdgeding
21. Angel Manuel Moreira Gómez was van 1 november 2012 tot 18 september 2015 op basis van een tijdelijke vervangingsovereenkomst in dienst van Grupo Norte Facility, S.A.(13) als assistent-schoonmaker en in die periode voor dit bedrijf werkzaam in het ziekenhuis Montecelo in de Spaanse provincie Pontevedra.
22. Deze vervangingsovereenkomst diende ter compensatie van de met 75 % verminderde arbeidsduur van María del Carmen Gómez Piñón, de moeder van Moreira Gómez, die gedurende die periode gedeeltelijk met pensioen was.
23. Toen Grupo Norte Facility de arbeidsovereenkomst op 18 september 2015 beëindigde wegens het bereiken van de einddatum van de overeengekomen looptijd, stelde Moreira Gómez een vordering in wegens het beëindigen van de overeenkomst en voerde hij met een beroep op een vermeende bedrijfspraktijk aan dat hij aansluitend als opvolger van zijn gepensioneerde moeder in dienst zou moeten worden genomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
24. De Juzgado de lo Social n° 2 de Pontevedra(14) wees de vordering van Moreira Gómez toe en gelastte Grupo Norte Facility de werknemer óf weer in dienst te nemen óf hem een vergoeding ten bedrage van 4 818,47 EUR toe te kennen.
25. Naar aanleiding van een door Grupo Norte Facility ingesteld rechtsmiddel is het geding thans aanhangig bij de Tribunal Superior de Justicia de Galicia (hoogste rechter van de autonome regio Galicië, Spanje), de verwijzende rechter. Deze rechter verwerpt het op een vermeende bedrijfspraktijk gebaseerde betoog van Moreira Gómez. Gelet op de bepalingen van het nationale arbeidsrecht acht de verwijzende rechter de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van Moreira Gómez rechtmatig, maar hij heeft twijfels over de juiste uitlegging van de toepasselijke bepalingen van het Unierecht inzake de bescherming tegen discriminatie van werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd.
IV. Prejudicieel verzoek en procedure bij het Hof
26. Bij beslissing van 7 november 2016, ingekomen bij het Hof op 14 november 2016, heeft de Tribunal Superior de Justicia de Galicia het Hof krachtens artikel 267 VWEU verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:
„1) Zijn, voor de toepassing van het beginsel van de gelijkwaardigheid van tijdelijke en vaste werknemers, als ,vergelijkbare situaties’ aan te merken de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van ,objectieve omstandigheden’ ex artikel 49, lid 1, onder c), van het werknemersstatuut en de beëindiging daarvan op ,objectieve gronden’ ex artikel 52 van het werknemersstatuut, en is er bij het verschil in vergoeding tussen het ene en het andere geval dus sprake van ongelijke behandeling van tijdelijke en vaste werknemers als verboden door richtlijn 1999/70/EG?
2) Zo ja, moet dan worden aangenomen dat de doelstellingen van sociaal beleid die ten grondslag lagen aan de overeenkomst ter vervanging van een met deeltijdpensioen gaande werknemer, ook het verschil in behandeling, doordat bij beëindiging van het dienstverband een geringere vergoeding wordt toegekend, rechtvaardigen ex clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, wanneer de werkgever er vrijwillig voor kiest om die overeenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan?
3) Moet, als aangenomen wordt dat er geen redelijke rechtvaardigingsgrond ex clausule 4, lid 1, aanwezig is, ter verzekering van het nuttig effect van richtlijn 1999/70 de uitlegging dan luiden dat de ongelijke behandeling van tijdelijke en vaste werknemers in de hiervoor genoemde Spaanse regeling, wat de vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst betreft, een door artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie verboden discriminatie oplevert en strijdig is met het gelijkheidsbeginsel en het non-discriminatiebeginsel, die behoren tot de algemene beginselen van Unierecht?”
27. In de prejudiciële procedure voor het Hof hebben Grupo Norte Facility, de Spaanse regering en de Europese Commissie schriftelijke opmerkingen ingediend. Op 8 november 2017 werd voor de zaken C‑574/16 en C‑677/16 een gezamenlijke terechtzitting gehouden, waarbij Grupo Norte Facility, Lucía Montero Mateos, het bureau voor sociale dienstverlening van de autonome regio Madrid(15), de Spaanse regering en de Commissie vertegenwoordigd waren.
28. Op verzoek van Spanje houdt het Hof in deze procedure zitting in grote kamer overeenkomstig artikel 16, derde alinea, van zijn Statuut.
V. Beoordeling
29. Met zijn drie vragen wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of er sprake is van door het Unierecht verboden discriminatie, wanneer een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in het geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het aflopen ervan wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis recht heeft op een lagere vergoeding dan een werknemer wiens arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden.
30. Deze vragen rijzen tegen de achtergrond van het feit dat een werknemer volgens het Spaanse werknemersstatuut bij opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door de werkgever om een objectieve reden een wettelijke aanspraak heeft op een vergoeding van twintig dagen salaris per gewerkt jaar [artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut], terwijl dezelfde wet aan de werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gewoon afloopt een lagere vergoeding van slechts acht tot twaalf dagen salaris per gewerkt jaar toekent, en zelfs helemaal niet in een recht op vergoeding voorziet wanneer een „ad-interimovereenkomst”(16) of een opleidingsovereenkomst afloopt [artikel 49, lid 1, onder c), van het werknemersstatuut].
A. Verbod van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (eerste vraag)
31. Centraal in de onderhavige zaak staat de eerste vraag, waarmee het Hof wordt verzocht om tegen de achtergrond van het verbod van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zoals neergelegd in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst, een uitspraak te doen over de vergelijkbaarheid van twee situaties. De eerste situatie is die waarin een tijdelijke vervangingsovereenkomst naar Spaans recht gewoon afloopt, de tweede situatie betreft de opzegging van een arbeidsovereenkomst – voor bepaalde of onbepaalde tijd – door de werkgever om objectieve redenen. In wezen gaat het er bij deze prejudiciële vraag om te verduidelijken of het verschil in hoogte tussen de wettelijke vergoedingen waarop in de twee genoemde gevallen aanspraak kan worden gemaakt, leidt tot een ongelijke behandeling van tijdelijke werknemers ten opzichte van vaste werknemers.
1. Ontvankelijkheid van de eerste vraag
32. Grupo Norte Facility betwist de ontvankelijkheid van deze eerste vraag omdat het Hof daarmee naar haar opvatting niet zozeer wordt verzocht om een uitlegging van het Unierecht als wel om een uitlegging van het Spaanse arbeidsrecht, preciezer gezegd om een vergelijking tussen de situaties die geregeld zijn in artikel 49, lid 1, onder c), en artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut.
33. Dit bezwaar snijdt echter geen hout. Weliswaar mag het Hof volgens vaste rechtspraak in een prejudiciële procedure geen uitspraak doen over de uitlegging van nationaal recht(17), maar het gaat bij deze eerste vraag niet zozeer om de uitlegging van bepalingen van het Spaanse arbeidsrecht als wel om de Unierechtelijke conclusies die de verwijzende rechter moet trekken uit de door hem geschetste nationale rechtssituatie.(18) Daartoe kan en moet het Hof de verwijzende rechter in een prejudiciële procedure nuttige informatie verstrekken.(19)
34. Daarmee is de eerste vraag ontvankelijk.
2. Werkingssfeer van het non-discriminatiebeginsel
35. De raamovereenkomst is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit blijkt al uit de titel van de raamovereenkomst en wordt bevestigd door de omschrijving van de werkingssfeer in clausule 2, lid 1. Volgens die omschrijving is de raamovereenkomst van toepassing op werknemers met een contract voor bepaalde tijd die werken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding, als omschreven bij wet, collectieve overeenkomsten of gebruiken in iedere lidstaat.
36. Niet betwist wordt dat aan het hoofdgeding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de vorm van een vervangingsovereenkomst ten grondslag ligt zoals die in Spanje is voorzien in de bepalingen van het werknemersstatuut.
37. Tussen de deelnemers aan de procedure bestaat evenwel verschil van mening over de vraag of met name het non-discriminatiebeginsel in de zin van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst kan worden toegepast op een geval als het onderhavige. Clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst verbiedt namelijk concreet dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minder gunstig worden behandeld met betrekking tot hun arbeidsvoorwaarden.
38. De Spaanse regering is van mening dat met dit begrip slechts arbeidsvoorwaarden(20) in engere zin worden bedoeld, maar geen andere „tewerkstellingsvoorwaarden”(21), zoals de voorwaarden en rechtsgevolgen van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd.
39. Deze stelling kan niet worden aanvaard. Ten aanzien van de vraag wat onder het begrip „arbeidsvoorwaarden” in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst moet worden verstaan is namelijk volgens de rechtspraak alleen het dienstverband het beslissende criterium, dat wil zeggen het feit dat de op een werknemer van toepassing zijnde regelingen of de betalingen waarop hij aanspraak maakt verband houden met zijn arbeidsverhouding met de werkgever.(22)
40. In de verschillende taalversies van de raamovereenkomst worden deels termen gebruikt die het equivalent zijn van het woord „arbeidsvoorwaarden”, maar deels ook termen die vertaald kunnen worden als „tewerkstellingsvoorwaarden”(23), zonder dat daarmee kennelijk op twee onderscheiden begrippen wordt gedoeld. Een dergelijk onderscheid zou overigens ook moeilijk in overeenstemming kunnen worden gebracht met de doelen van de raamovereenkomst en de algehele systematiek van het Europese arbeidsrecht.
41. Het doel van de raamovereenkomst is immers de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te garanderen.(24) De raamovereenkomst geeft uitdrukking aan de bereidheid van de sociale partners een algemeen kader vast te stellen om de gelijke behandeling van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te waarborgen door hen tegen discriminatie te beschermen.(25) Het is vaste rechtspraak dat in de raamovereenkomst bijzonder belangrijke voorschriften van het sociaal recht van de Europese Unie zijn opgenomen, die voor alle werknemers gelden als minimumbeschermingsvoorschriften.(26) Bijgevolg mag het verbod van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet restrictief worden uitgelegd.(27)
42. Daarnaast gebiedt de samenhang van het Europese arbeidsrecht dat het begrip „arbeidsvoorwaarden” niet los van zijn betekenis in aanverwante Unierechtelijke bepalingen wordt uitgelegd.(28) In dit verband moet met name worden gewezen op de antidiscriminatierichtlijnen 2000/78/EG(29) en 2006/54/EG(30), waarin het algemene beginsel van gelijke behandeling in arbeid en beroep met betrekking tot verschillende discriminatiegronden, zoals geslacht, leeftijd en seksuele geaardheid, wordt geconcretiseerd. Ook daar is het non-discriminatiebeginsel volgens vaste rechtspraak mede van toepassing op de voorwaarden voor ontslag. Derhalve vallen met name de door de werkgever in verband met de dienstbetrekking – krachtens de arbeidsovereenkomst of krachtens de wet – te verrichten betalingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de werkingssfeer van het non-discriminatiebeginsel.(31) Dit geldt dus tevens voor het begrip „arbeidsvoorwaarden” in het licht van het non-discriminatiebeginsel van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst.(32)
43. Samengevat zijn dus de raamovereenkomst in het algemeen en het daarin opgenomen non-discriminatiebeginsel in het bijzonder van toepassing op een vergoeding waarop een werknemer bij beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst krachtens de overeenkomst of krachtens de wet aanspraak kan maken bij zijn werkgever. In die zin heeft ook het Hof in eerdere rechtspraak geoordeeld.(33)
44. Daarmee valt een geval als het onderhavige, waarin het geschil nu juist over een dergelijke vergoeding gaat, binnen de werkingssfeer van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst.
45. Het in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst neergelegde non-discriminatiebeginsel kan voor de genoemde vergoeding echter alleen een rol spelen wanneer het gaat om de gelijke behandeling van werknemers in tijdelijke dienst ten opzichte van werknemers in vaste dienst. In de context van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst is irrelevant of ook de tijdelijke werknemers onderling met betrekking tot de litigieuze vergoeding verschillend worden behandeld, al naargelang of hun dienstverband wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden of gewoon afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis. Eventuele verschillen in behandeling tussen verschillende categorieën werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vallen namelijk niet onder het non-discriminatiebeginsel van de raamovereenkomst.(34)
3. Toetsing van de vergelijkbaarheid van de situatie van tijdelijke en vaste werknemers met het oog op de vergoeding bij beëindiging van de overeenkomst
46. Onderzocht dient nog te worden, als belangrijkste probleem van het onderhavige geval, of werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich in een vergelijkbare situatie bevinden.(35) Zoals immers al uit de bewoordingen van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst kan worden opgemaakt, verbiedt het Unierecht de discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten opzichte van vergelijkbare werknemers in vaste dienst, maar verplicht het niet tot enige vorm van gelijke behandeling van werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst die niet met elkaar vergelijkbaar zijn.(36) Alleen wanneer de situaties vergelijkbaar zijn, kan er bij een verschillende invulling van de wettelijke vergoeding, zoals die in het hoofdgeding wordt betwist, sprake zijn van discriminatie van werknemers in tijdelijke dienst.
47. Het staat aan de verwijzende rechter om vast te stellen of de situatie van tijdelijke werknemers vergelijkbaar is met die van vaste werknemers.(37) Uitgangspunt van zijn overwegingen daarbij is conform de definitie van het begrip „vergelijkbare werknemer in vaste dienst” in clausule 3, punt 2, eerste alinea, van de raamovereenkomst de vraag of de tijdelijke en de vaste werknemer in de desbetreffende vestiging hetzelfde of soortgelijk werk verrichten of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefenen. Dit dient op basis van een reeks van factoren, zoals de aard van het werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden te worden vastgesteld.(38)
48. In de onderhavige zaak staat buiten kijf dat de werknemer in tijdelijke dienst zich gelet op de concreet te verrichten werkzaamheden – in het bijzonder de aard van zijn werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden – in dezelfde situatie bevindt als een werknemer in vaste dienst in dezelfde vestiging. Moreira Gómez verrichtte als assistent-schoonmaker immers dezelfde werkzaamheden als zijn moeder, Gómez Piñón, met wie hij tijdens haar deeltijdpensioen één en dezelfde functie deelde in de verhouding 75 % tot 25 %. Terecht gaat ook de nationale rechter in zijn verwijzingsbeslissing van deze premise uit.
49. Het zou echter voorbarig zijn in een geval als het onderhavige alleen met een verwijzing naar de door hen verrichte werkzaamheden en het feit dat hun één en dezelfde functie was toegewezen te concluderen dat beide werknemers zich over de hele linie in een in ieder opzicht vergelijkbare situatie bevinden en derhalve de werknemer in tijdelijke dienst wordt gediscrimineerd wanneer voor hem minder gunstige wettelijke regelingen gelden voor een vergoeding bij beëindiging van de overeenkomst. Doorslaggevend is namelijk of werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich ook ten aanzien van de litigieuze vergoeding – en meer in het bijzonder ten aanzien van de gebeurtenis die tot een dergelijke vergoeding leidt – in een vergelijkbare situatie bevinden.
50. Bij de beoordeling van deze vraag dienen uiteindelijk de criteria te worden gehanteerd die ook in andere discriminatiekwesties worden toegepast.(39) Het non-discriminatiebeginsel zoals dat in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst staat uitgeschreven, is immers niets anders dan een bijzondere uitdrukking van het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie.(40)
51. Derhalve moet volgens vaste rechtspraak de vergelijkbaarheid van situaties met name worden bepaald en beoordeeld tegen de achtergrond van het voorwerp en het doel van de handeling die het betrokken onderscheid invoert. Bovendien moet rekening worden gehouden met de beginselen en doelstellingen van het gebied waaronder de betrokken handeling valt.(41)
52. Daarmee omvatten de criteria voor de vergelijking van de diverse prestaties van de werkgever waarop de werknemers in tijdelijke dienst enerzijds en de werknemers in vaste dienst anderzijds krachtens de arbeidsovereenkomst of krachtens de wet recht hebben, noodzakelijkerwijs ook de feitelijke en juridische situatie waarin op de betreffende prestaties van de werkgever aanspraak wordt gemaakt.(42)
53. Het onderhavige geval biedt het Hof de gelegenheid met name dit aspect, dat mijns inziens in het arrest de Diego Porras(43) te weinig aandacht heeft gekregen, verder uit te diepen en zijn rechtspraak op dit punt opnieuw te overwegen.
54. Vast staat dat er diverse financiële en sociale prestaties van de werkgever zijn waarop gezien het voorwerp en het doel ervan zowel werknemers in tijdelijke dienst als werknemers in vaste dienst zonder onderscheid recht hebben. Daartoe behoren naast uiteraard het arbeidsloon ook eventuele dienstjarentoeslagen en sociale voordelen zoals tegemoetkomingen in reis- en verblijfkosten, de toegang tot sportfaciliteiten van het bedrijf en kinderopvang. Met deze prestaties wordt immers de verrichte arbeid gehonoreerd dan wel de integratie in het arbeidsproces en in het bedrijf bevorderd, waarbij in voorkomend geval het pro‑rata‑temporisbeginsel kan worden toegepast (clausule 4, lid 2, van de raamovereenkomst).(44)
55. Om een dergelijke prestatie gaat het – onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter – bij de litigieuze vergoeding echter niet. Voor zover ik kan nagaan is de vergoeding wegens beëindiging van een arbeidsovereenkomst die een Spaanse werkgever volgens het werknemersstatuut onder bepaalde omstandigheden verschuldigd is, in het licht van het voorwerp en het doel ervan geen dienstjarentoeslag, maar een compensatie voor het feit dat de werknemer zijn baan verliest.
56. Getoetst aan dit voorwerp en doel van de vergoeding bevinden werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich, anders dan op het eerste gezicht lijkt, niet in een vergelijkbare situatie. Dat heeft zeker niet alleen te maken met het tijdelijke karakter van het dienstverband voor bepaalde tijd, dat op zichzelf en in abstracto geen onderscheidingscriterium mag zijn(45), maar heel concreet met een verschil in de voorzienbaarheid van het baanverlies, dat gepaard kan gaan met een verschil in de hoogte van de vergoeding waarop men recht heeft.
57. Nu is het enerzijds volstrekt duidelijk dat het verlies van een baan in alle gevallen – zowel voor een werknemer in tijdelijke dienst als voor een werknemer in vaste dienst – een uiterst onaangename en zelfs ingrijpende gebeurtenis is, die niet zelden gepaard gaat met aanzienlijke moeilijkheden op het persoonlijke en sociale vlak.
58. Anderzijds is voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meet af aan te voorzien en komt het voor hem geenszins als een verrassing dat hij met het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis zijn baan verliest. De werknemer heeft zelf meegewerkt aan de bij overeenkomst vastgelegde afspraak die vroeg of laat onvermijdelijk leidt tot de afloop van zijn dienstverband, zelfs wanneer hij wellicht de hoop koestert dat hij door zijn werkgever op een later tijdstip in vaste dienst wordt genomen. In het onderhavige geval was het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst zelfs gekoppeld aan een vaststaande datum, te weten de dag waarop de werkneemster met het deeltijdpensioen volledig met pensioen zou gaan, en daarmee heel duidelijk te voorzien.
59. Daarentegen is de (voortijdige) beëindiging van een – tijdelijk of vast – dienstverband wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden (bijvoorbeeld economische problemen van de werkgever waardoor inkrimping van het personeelsbestand onontkoombaar is) in de regel geen gebeurtenis die de werknemer daadwerkelijk kan voorzien.
60. Bovendien is in het geval van ontslag om een objectieve reden de wettelijk geregelde vergoeding niet in de laatste plaats bedoeld als compensatie voor de teleurstelling van de werknemer dat zijn dienstverband tegen de verwachting in niet wordt voortgezet. Van een dergelijke gefnuikte verwachting is echter geen sprake wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel en alleen afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis.
61. Hoe dan ook kan van gefnuikte verwachtingen a priori geen sprake zijn wanneer het dienstverband van een werknemer – zoals in casu – alleen gebaseerd was op een tijdelijke vervangingsovereenkomst, waarvan de duur bovendien minder dan drie jaar bedroeg.(46) Ook kon Moreira Gómez zich volgens de informatie van de verwijzende rechter niet beroepen op enige bedrijfspraktijk die tot gevolg zou hebben gehad dat hij na het aflopen van zijn vervangingsovereenkomst aanspraak kon maken op een dienstverband voor onbepaalde tijd.
62. Zou men de lidstaten willen verbieden hun arbeidswetgeving vanwege de genoemde verschillen en belangen gedifferentieerd in te richten, dan zou het onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd worden ondergraven. Zoals de Commissie echter terecht opmerkt, stemt dit onderscheid overeen met de visie van de Uniewetgever en de Europese sociale partners, volgens welke indienstneming voor bepaalde tijd niet per se als onoorbaar of zelfs als illegaal moet worden beschouwd. De raamovereenkomst is juist gebaseerd op het idee dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd „typisch zijn voor sommige sectoren, beroepen en activiteiten en zowel de werkgevers als de werknemers goed kunnen uitkomen”.(47) Zij is ook bedoeld als „bijdrage aan de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen ‚flexibiliteit van de arbeidstijd en zekerheid voor de werknemers’”.(48)
4. Tussenconclusie
63. Al met al moet dus met betrekking tot de uitlegging van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst worden geconcludeerd dat er geen sprake is van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer zij bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis geen recht hebben op een vergoeding of recht hebben op een lagere vergoeding dan werknemers wier arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden.
B. Mogelijke rechtvaardigingsgronden voor een verschil in behandeling (tweede vraag)
64. De tweede vraag heeft betrekking op de „objectieve redenen” die volgens clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst een verschil in behandeling kunnen rechtvaardigen tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en vergelijkbare werknemers in vaste dienst. De verwijzende rechter wenst in wezen te vernemen of de verschillen tussen de vergoedingen voor tijdelijke en vaste werknemers om objectieve redenen kunnen worden gerechtvaardigd als men bedenkt dat de betrokken werkgever naar believen kan beslissen of hij de vervangingsovereenkomst ter compensatie van de verminderde arbeidsprestatie van een werknemer die met deeltijdpensioen gaat voor bepaalde of onbepaalde tijd aangaat.
65. Deze vraag rijst alleen voor het geval dat werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich ten aanzien van de wettelijke vergoeding voor het verlies van hun baan in alle opzichten in een vergelijkbare situatie bevinden. Aangezien ik het Hof in het kader van de eerste vraag al voorstel vast te stellen dat er van een dergelijke vergelijkbaarheid geen sprake is en daarmee ook niet van discriminatie, bespreek ik deze tweede vraag alleen subsidiair.
66. Met de verwijzing naar objectieve redenen zoals die onder meer in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst is opgenomen, geven de Europese sociale partners – en uiteindelijk ook de Uniewetgever – uitdrukking aan de fundamentele gedachte dat arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd door werkgevers niet mogen worden gebruikt om de betrokken werknemers rechten te onthouden die wel toekomen aan werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd.(49)
67. Eenvoudig gezegd erkent de rechtspraak met betrekking tot clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst(50) als objectieve redenen voor een verschil in behandeling tussen werknemers in tijdelijke dienst en vergelijkbare werknemers in vaste dienst zowel de door de werknemers te verrichten taken als legitieme doelstellingen van sociaal beleid van de betrokken lidstaat. Bovendien kan de ongelijke behandeling, zelfs indien er sprake is van objectieve redenen, alleen worden gerechtvaardigd wanneer zij aanknoopt bij precieze en concrete omstandigheden en het evenredigheidsbeginsel is gewaarborgd.
68. In een geval als het onderhavige ligt het voor de hand dat de verschillende invulling van de wettelijke vergoeding voor tijdelijke en vaste werknemers niet kan worden verklaard uit de door deze twee groepen te verrichten taken (die zijn bij een vervangingsovereenkomst gelijk), maar berust op overwegingen van sociaal beleid. Bepalend was voor de Spaanse wetgever kennelijk enerzijds het streven om de toegang van werkzoekenden tot de arbeidsmarkt te vergemakkelijken en daarmee uiteindelijk een zo hoog mogelijk werkgelegenheidsniveau te bereiken, en anderzijds het streven om de financiering van de Spaanse socialezekerheidsstelsels een betere grondslag te verschaffen. Dat zijn zonder meer legitieme doelstellingen van sociaal beleid.
69. De verwijzende rechter twijfelt dan ook niet zozeer aan de legitimiteit van de door de Spaanse wetgever nagestreefde doelstellingen van sociaal beleid als wel aan de vraag of een gedifferentieerde vergoedingsregeling geschikt en noodzakelijk is om deze doelstellingen te bereiken. Die twijfel wordt volgens de verwijzende rechter veroorzaakt door het feit dat Spaanse werkgevers naar believen kunnen beslissen of zij in het geval van deeltijdpensioen de vervangingsovereenkomst voor de nieuwe werknemer voor bepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd aangaan.
70. Op het eerste gezicht lijkt het inderdaad alsof de Spaanse wetgever de verwezenlijking van de doelstellingen van zijn sociaal beleid op dit punt niet coherent en systematisch heeft nagestreefd(51): als voor het bereiken van die doelstellingen ook vervangingsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen worden gesloten, waarom zouden bepaalde werknemers aan wie slechts een vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd werd aangeboden, met betrekking tot het wettelijke recht op vergoeding worden benadeeld?
71. Bedacht moet echter worden dat het instrument van de vervangingsovereenkomst beduidend minder aantrekkelijk zou worden en daarmee ook in beduidend mindere mate zou kunnen bijdragen aan de verwezenlijking van de nagestreefde doelstellingen van sociaal beleid, wanneer de wetgever de werkgevers niet ook een tijdelijke variant van de vervangingsovereenkomst zou aanbieden met voor hen minder verstrekkende financiële consequenties.
72. Het zou kunnen dat sommige werkgevers misbruik maken van de variant van de vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd wanneer zij in een permanente en blijvende behoefte moeten voorzien en dus eigenlijk een overeenkomst voor onbepaalde tijd zouden moeten sluiten.(52) Daarvoor biedt het onderhavige geval echter geen aanknopingspunten.
73. Hoe dan ook is het tegengaan van misbruik, dat zonder enige twijfel een belangrijk doel van de Uniewetgever en de Europese sociale partners is, voorwerp van een aparte regeling in clausule 5 van de raamovereenkomst. Bovendien betekent het enkele feit dat de mogelijkheid om vervangingsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan door bepaalde werkgevers zou kunnen worden misbruikt, nog niet dat iedere werknemer die werkzaam is op basis van een vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd met betrekking tot zijn arbeidsvoorwaarden wordt gediscrimineerd ten opzichte van vergelijkbare werknemers in vaste dienst. Zoals de Commissie terecht opmerkt, moet het onderscheid tussen bescherming tegen discriminatie zoals neergelegd in clausule 4, lid 1, en het tegengaan van misbruik in de zin van clausule 5 van de raamovereenkomst niet worden vervaagd.
74. De tweede vraag dient bijgevolg – voor het geval dat zij relevant is – bevestigend te worden beantwoord.
C. Algemeen beginsel van gelijke behandeling (derde vraag)
75. De derde en laatste vraag van de verwijzende rechter wordt volgens de systematiek van het prejudiciële verzoek alleen gesteld voor het geval dat de eerste vraag bevestigend en de tweede vraag ontkennend zou moeten worden beantwoord. Volgens mijn bovenstaande overwegingen is dat niet het geval. Bijgevolg behandel ik de derde vraag, zoals eerder de tweede, hieronder alleen subsidiair.
76. Met deze vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of het strijdig is met artikel 21 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie alsook met het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie dat de vergoeding die de werkgever volgens Spaans recht moet betalen bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst in hoogte varieert, al naargelang of die beëindiging gebaseerd is op een opzegging om een objectieve reden dan wel een gevolg is van het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
1. Ontvankelijkheid van de derde vraag
77. Met betrekking tot deze derde vraag werpt Grupo Norte Facility wederom een exceptie van niet-ontvankelijkheid op en verwijt zij de verwijzende rechter dat hij met zijn vraag adviezen over algemene of hypothetische vraagstukken(53) wil inwinnen. In wezen neemt Grupo Norte Facility aanstoot aan het feit dat de nationale rechter met zijn vraag heel algemeen een vergelijking beoogt tussen de situaties die geregeld zijn in artikel 49, lid 1, onder c), respectievelijk in artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut, en niet een concreet geval.
78. Zoals reeds bij de bespreking van de eerste vraag uiteengezet is(54), treft deze grief geen doel. Daaraan moet worden toegevoegd dat het verband van de derde vraag met een concreet geval – de situatie van Moreira Gómez – zonder enige twijfel blijkt uit de algemene context van het prejudiciële verzoek, ook al verwijst de vraag zelf letterlijk alleen naar de twee litigieuze Spaanse wetsbepalingen.
79. Daarnaast heeft de nationale rechter bij de relatief algemene formulering van zijn derde vraag mogelijk rekening gehouden met het feit dat het Hof in de prejudiciële procedure niet bevoegd is tot de toepassing van het recht op het concrete geval, maar alleen informatie mag geven die strekt tot uitlegging van het toepasselijke Unierecht. Dat de opsteller van het prejudiciële verzoek deze omstandigheid in aanmerking heeft genomen, mag hem nu niet worden verweten.(55)
80. Derhalve staat de ontvankelijkheid van de derde vraag buiten kijf.
2. Inhoudelijke beoordeling van de derde vraag
81. Het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling, dat inmiddels ook verankerd is in de artikelen 20 en 21 van het Handvest van de grondrechten, vereist volgens vaste rechtspraak dat vergelijkbare situaties niet verschillend en verschillende situaties niet gelijk worden behandeld, tenzij een dergelijke behandeling objectief gerechtvaardigd is.(56)
82. De controversiële vraag of dit algemene rechtsbeginsel, meer bepaaldelijk de genoemde artikelen van het Handvest van de grondrechten, in een geding tussen een werknemer en zijn particuliere werkgever – dus in een horizontale rechtsbetrekking – rechtstreekse werking heeft(57), hoeft in casu niet te worden beantwoord. Inhoudelijk kan het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling in het onderhavige geval namelijk niet tot een andere conclusie leiden dan het bijzondere beginsel van non-discriminatie in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst (zie ook artikel 52, lid 2, van het Handvest van de grondrechten).
83. Zoals echter reeds in het kader van de eerste vraag met betrekking tot clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst uiteengezet is, gaat het bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden om een gebeurtenis die wat betreft de voorzienbaarheid ervan niet vergelijkbaar is met een situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel en alleen afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis.(58)
84. Bijgevolg kunnen ook het algemene beginsel van gelijke behandeling en meer bepaaldelijk de artikelen 20 en 21 van het Handvest van de grondrechten niet verlangen dat de wettelijke vergoeding waarop de betrokken werknemers recht hebben, in beide gevallen even hoog moet zijn. De derde vraag zou dus – mocht zij relevant worden – ontkennend moeten worden beantwoord.
VI. Conclusie
85. Gelet op het voorgaande geef ik het Hof in overweging het verzoek van de Tribunal Superior de Justicia de Galicia om een prejudiciële beslissing te beantwoorden als volgt:
„Clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 1999/70/EG moet aldus worden uitgelegd dat er geen sprake is van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer zij bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis geen recht hebben op een vergoeding of recht hebben op een lagere vergoeding dan werknemers wier arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden.”