WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ UNII EUROPEJSKIEJ
(pierwsza izba)

z dnia 2 czerwca 2016 r.

Sprawa F‑41/10 RENV

Moises Bermejo Garde

przeciwko

Europejskiemu Komitetowi Ekonomiczno-Społecznemu (EKES)

Służba publiczna – Przekazanie sprawy do Sądu po uchyleniu rozstrzygnięcia – Artykuł 12a regulaminu pracowniczego – Urzędnik będący ofiarą mobbingu – Artykuł 22a regulaminu pracowniczego – Urzędnik sygnalizujący nadużycia – Wniosek o udzielenie wsparcia – Odrzucenie – Prawo do ochrony – Przesłanki – Odrzucenie – Konsekwencje – Żądanie odszkodowania

Przedmiot:      Skarga wniesiona na podstawie art. 270 TFUE, znajdującego zastosowanie do traktatu EWEA na mocy jego art. 106a, w której Moises Bermejo Garde żądał w istocie stwierdzenia nieważności decyzji, na mocy których przewodniczący Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (EKES), po pierwsze, oddalił wniosek o udzielenie wsparcia złożony w związku z doznanym przez skarżącego mobbingiem i odmówił skierowania sprawy do Europejskiego Urzędu ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych (OLAF), oraz po drugie, odwołał skarżącego z poprzedniego stanowiska i zarządził przeniesienie go z urzędu, a także o zasądzenie od EKES‑u odszkodowania na rzecz skarżącego.

Orzeczenie:      Stwierdza się nieważność decyzji przewodniczącego Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 24 marca 2010 r. w sprawie odwołania Moisesa Bermeja Gardego z pełnionej funkcji szefa wydziału służby prawnej oraz z dnia 13 kwietnia 2010 r., dotyczącej jego przeniesienia z urzędu. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny wypłaci M. Bermejowi Gardemu kwotę 25 000 EUR. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny pokrywa własne koszty i zostaje obciążony kosztami poniesionymi przez M. Bermeja Gradego w sprawach F‑41/10, T‑530/12 P i F‑41/10 RENV.

Streszczenie

1.      Urzędnicy – Mobbing – Sygnalizowanie zdarzeń nie tylko w ramach art. 12a, lecz również w ramach art. 22a regulaminu pracowniczego – Przesłanki – Dobra wiara urzędnika – Czynniki, jakie należy uwzględnić – Przestrzeganie warunków ustanowionych w ww. przepisach – Przestrzeganie pozostałych wynikających z regulaminu obowiązków

(regulamin pracowniczy, art. 11, 12a, 22a)

2.      Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Zachowanie zmierzające do zdyskredytowania zainteresowanego lub do pogorszenia jego warunków pracy – Wymóg umyślnego charakteru działania – Działanie sprawcy mobbingu pod presją członka instytucji – Brak wpływu

(regulamin pracowniczy, art. 12a, 22a)

3.      Urzędnicy – Mobbing – Artykuł 12a regulaminu pracowniczego – Ofiara mobbingu – Szczególna ochrona

4.      Urzędnicy – Urzędnik sygnalizujący nadużycia – Artykuł 22a regulaminu pracowniczego – Sygnalizowanie zdarzeń na podstawie art. 22a regulaminu pracowniczego – Ocena okoliczności faktycznych – Czynniki, jakie należy uwzględnić

1.      Bezsporne jest, że zarówno w przypadku, gdy urzędnik uważa się za ofiarę mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, jak i gdy na podstawie art. 22a regulaminu pracowniczego sygnalizuje on przełożonym swej instytucji lub bezpośrednio Europejskiemu Urzędowi ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych fakt stosowania mobbingu lub inne zdarzenia mogące wzbudzić podejrzenie co do ewentualnej nielegalnej działalności szkodzącej interesom Unii w rozumieniu tych dwóch przepisów, sygnalizowane okoliczności powinny w każdym razie zostać podane do wiadomości danej instytucji z poszanowaniem ogólnych obowiązków określonych w art. 11, 12 regulaminu pracowniczego.

Urzędnicy działający na podstawie tych przepisów również podlegają bowiem obowiązkom obiektywności i bezstronności, ciążącym na nim wraz z obowiązkiem przestrzegania powagi stanowiska i obowiązkiem lojalności, jak również obowiązkiem poszanowania dobrego imienia i domniemania niewinności wskazanych osób.

Tym samym, gdy urzędnik przekazuje informacje na podstawie art. 12a i 22a regulaminu pracowniczego, nie zwalania go to z pozostałych obowiązków i powinności. Przeciwnie, powinien wykazać się roztropnością, aby bezpodstawnie nie zaszkodzić swoim współpracownikom czy prawidłowemu funkcjonowaniu służby. Tymczasem przekazywanie niewiarygodnych lub zupełnie bezpodstawnych informacji może wywoływać takie negatywne skutki.

(zob. pkt 55, 56)

2.      Nie można przyjąć tezy sprowadzającej się w praktyce do twierdzenia, że nie było mobbingu, jeżeli domniemany jego sprawca działał wobec danego urzędnika pod presją członka instytucji, a więc w charakterze pośrednika tego ostatniego.

Tego rodzaju teza narusza, w pierwszej kolejności, samo pojęcie mobbingu, zgodnie z którym aby mobbing miał miejsce w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego wystarczy tylko, by działania sprawcy mobbingu, o ile zostały dokonane umyślnie, „obiektywnie” pociągały za sobą zdyskredytowanie ich ofiary lub pogorszenie jej warunków pracy.

W drugiej kolejności, powyższa teza uprawniałaby w ostatecznym rozrachunku sekretarza generalnego instytucji, czyli jej najwyższy organ administracyjny, do nieprzestrzegania samemu regulaminowych uregulowań, obowiązujących go w zakresie, na przykład, zatrudniania w sposób bezstronny personelu lub poszanowania powagi stanowiska sprawowanego przez urzędnika czy też poszanowania obowiązku wynikającego z art. 22a regulaminu pracowniczego – który w ust. 1 ostatni akapit reguluje wyraźnie również przypadek poważnego zaniedbania ze strony „członka instytucji” – i to tylko dlatego, że działałby pod presją wywieraną na niego niesłusznie przez członka swojej instytucji.

W trzeciej kolejności, powyższa teza jest niezgodna z brzmieniem art. 12a ust. 2 regulaminu pracowniczego, który nie zawiera żadnych szczegółów na temat źródła rozpatrywanego mobbingu, w związku z czym na podstawie tego artykułu dana instytucja powinna, gdy zostanie do niej skierowana taka sprawa, reagować również w przypadku, gdy „wskazywany sprawca mobbingu jest członkiem tej instytucji” i w ten sposób wypełniać spoczywającą na niej szczególną powinność w tej dziedzinie.

(zob. pkt 69–72)

Odesłanie

Sąd do spraw Służby Publicznej, wyrok z dnia 12 grudnia 2013 r., CH/Parlament, F‑129/12, EU:F:2013:203, pkt 51

3.      Należy uznać, że w większości przypadków skarga na mobbing lub molestowanie seksualne wniesiona przeciwko przełożonemu wiąże się z utratą zaufania administracyjnego między danymi urzędnikami. Jednak to właśnie w celu skutecznego zwalczania tych zjawisk art. 12a regulaminu pracowniczego przyznaje urzędnikowi będącemu ofiarą „szczególną ochronę” i stanowi, że gdy urzędnik złoży skargę na podstawie tego artykułu z poszanowaniem ogólnych obowiązków określonych w art. 11 i 12 regulaminu pracowniczego, nie ponosi on zasadniczo jakichkolwiek negatywnych skutków ze strony instytucji, zwłaszcza gdy zanikło zaufanie administracyjne istniejące z założenia między nim a domniemanym sprawcą mobbingu, w szczególności gdy ten ostatni jest bezpośrednim przełożonym ofiary.

(zob. pkt 76)

4.      Należy stwierdzić że art. 22a regulaminu pracowniczego nie wymaga, by urzędnik sygnalizujący nadużycia wykazał „domniemanie poważnego naruszenia prawa lub poważnego uchybienia”, co zresztą byłoby dość złożoną z prawnego punktu widzenia czynnością, niewykonalną przez to dla każdego urzędnika lub pracownika Unii. Artykuł ten przewiduje jedynie, że każdy urzędnik, który dowie się o faktach, „które mogą wzbudzić podejrzenie” co do istnienia zachowań mogących „stanowić poważne zaniedbanie w wypełnianiu zobowiązań” wynikających z regulaminu pracowniczego, „niezwłocznie” powiadamia swoich przełożonych. Dopiero na przełożonych urzędnika sygnalizującego nadużycia art. 22a ust. 2 regulaminu pracowniczego nakłada obowiązek przekazania „niezwłocznie” Europejskiemu Urzędowi ds. Zwalczania Nadużyć Finansowych „wszelkich posiadanych dowodów”, które mogą stanowić podstawę domniemania o sygnalizowanych im naruszeniach.

Oceny, czy chodzi o naruszenia prima facie poważne, mogące poważnie szkodzić interesom Unii, urzędnik powinien dokonywać w pierwszej kolejności „w związku z wykonywanymi przez siebie obowiązkami”.

(zob. pkt 83, 84)