TIESAS SPRIEDUMS

1984. gada 10. aprīlī (*)

Vienlīdzīga attieksme pret vīriešiem un sievietēm – Pieeja darbam

Lieta 14/83

par lūgumu, ko Tiesai atbilstoši EEK līguma 177. pantam iesniedza Arbeitsgericht Hamm (Vācija), lai prāvā

Sabine von Colson

un

Elisabeth Kamann

pret

Land Nordrhein-Westfalen,

kuru iztiesā šī tiesa, saņemtu prejudiciālu nolēmumu par to, kā interpretēt Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa piemērošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, arodmācībām, paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem (OV L 39, 40. lpp.).

TIESA

šādā sastāvā: priekšsēdētājs Ž. Mertenss de Vilmarss [J. Mertens de Wilmars], palātu priekšsēdētāji T. Kopmanss [T. Koopmans], K. Bālmans [K. Bahlmann] un Ī. Galmo [Y. Galmot], tiesneši P. Peskatore [P. Pescatore], Makenzijs Stjuarts [Mackenzie Stuart], A. O’Kīfs [A. O’Keeffe], G. Bosko [G. Bosco], O. Dūe [O. Due], U. Everlings [U. Everling] un K. Kakuris [C. Kakouris],

ģenerāladvokāte S. Rozē [S. Rozès],

sekretārs H. A. Rīls [H. A. Rühl], galvenais administrators,

pasludina šo spriedumu.

Spriedums

1       Ar 1982. gada 6. decembra rīkojumu, kas Tiesā saņemts 1983. gada 24. janvārī, Arbeitsgericht Hamm (Hammas Darba tiesa) atbilstoši EEK līguma 177. pantam iesniegusi vairākus prejudiciālus jautājumus par to, kā interpretēt Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa piemērošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, arodmācībām, paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem (OV L 39, 40. lpp.).

2       Šie jautājumi ir uzdoti tiesvedībā starp divām kvalificētām sociālajām darbiniecēm – Sabīni fon Kolsoni [Sabine von Colson] un Elizabeti Kamani [Elisabeth Kamann] – un Ziemeļreinas-Vestfālenes [Land Nordrhein-Westfalen] zemi. No pamatojuma lūgumam sniegt prejudiciālu nolēmumu izriet, ka Verlas cietums, kas ir paredzēts vīriešu dzimuma ieslodzītajiem un atrodas Ziemeļreinas-Vestfālenes zemes pārvaldē, atteicās pieņemt darbā pieteikuma iesniedzējas pamata prāvā viņu dzimuma dēļ. Ierēdņi, kas nodarbojas ar darbinieku atlasi, savu atteikumu pieņemt darbā pieteikuma iesniedzējas pamatoja ar problēmām un riskiem, kas ir saistīti ar sieviešu dzimuma kandidātu pieņemšanu darbā šāda veida iestādēs, un šo iemeslu dēļ deva priekšroku vīriešu dzimuma kandidātiem ar zemāku kvalifikāciju.

3       Hammas Darba tiesa, uzskatot, ka ir notikusi diskriminācija, konstatēja, ka vienīgā sankcija, ko var piemērot par diskrimināciju, pieņemot darbā, saskaņā ar Vācijas tiesībām ir kompensācija par zaudējumiem tiesiskās paļāvības dēļ (Vertrauensschaden), proti, zaudējumiem, kas diskriminētajiem kandidātiem radušies tāpēc, ka tie ticējuši, ka darba attiecības tiks nodibinātas bez diskriminācijas. Šāda kompensācija ir paredzēta Vācijas civillikuma (Burgerliches Gesetzbuch) 611. a panta 2. punktā.

4       Saskaņā ar šo noteikumu gadījumos, kad notiek diskriminācija attiecībā uz pieeju darbam, darba devējs ir atbildīgs par “zaudējumu atlīdzināšanu, kuri darbiniekam ir radušies tādēļ, ka viņš pilnībā paļaujas, ka tamlīdzīgs (vienlīdzīgas attieksmes principa) pārkāpums nebūs šķērslis attiecībā uz darba attiecību nodibināšanu”. Šā noteikuma mērķis ir Padomes Direktīvas 76/207/EEK īstenošana.

5       Valsts tiesa tādējādi konstatēja, ka tā saskaņā ar Vācijas tiesībām varētu piespriest tikai atlīdzināt ceļa izdevumus, kas pieteikuma iesniedzējai fon Kolsonei radušies sakarā ar pieteikšanos uz šo vietu (DM 7,20), un ka tai jānoraida citi pieteikuma iesniedzējas prasījumi.

6       Tomēr, lai noteiktu Kopienu tiesības, kādas jāpiemēro gadījumā, kad notikusi diskriminācija attiecībā uz pieeju darbam, valsts tiesa uzdeva Tiesai šādus jautājumus:

“1)      Vai no Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvas 76/207/EEK par tāda principa piemērošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, arodmācībām, paaugstināšanu amatā un darba apstākļiem, izriet, ka par diskrimināciju dzimuma dēļ attiecībā uz pieeju darbam (darba līguma nenoslēgšana kandidāta dzimuma dēļ; priekšroka citam kandidātam viņa dzimuma dēļ) attiecīgajam darba devējam, kurš diskriminējis, jāpiemēro sankcija, uzliekot viņam pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu?

2)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša:

a)      Vai sankcija, ko veido “pienākums noslēgt darba līgumu”, ir piemērojama tikai tad, ja papildus tam, ka darba devējs ir pieņēmis subjektīvu lēmumu, pamatojoties uz kritērijiem, kas saistīti ar dzimumu, ir iespējams konstatēt, ka diskriminētā kandidāta kvalifikācija objektīvi – saskaņā ar tiesiskiem atlases kritērijiem – ir piemērotāka attiecīgajam amatam nekā tā kandidāta kvalifikācija, ar kuru darba līgums ir noslēgts?

b)      Vai darba devējam jāpieņem darbā diskriminētais kandidāts arī tad, ja – kaut gan var konstatēt, ka darba devējs ir pieņēmis subjektīvu lēmumu, pamatojoties uz kritērijiem, kas saistīti ar dzimumu, – diskriminētais kandidāts un tas, kuram tikusi dota priekšroka, objektīvi ir vienlīdz kvalificēti?

c)      Visbeidzot, vai diskriminētajam kandidātam ir tiesības tikt pieņemtam darbā pat tad, ja viņš ir objektīvi zemāk kvalificēts nekā tas kandidāts, kuram ir dota priekšroka, bet ir konstatēts, ka darba devējs, pieņemot lēmumu saskaņā ar tiesiskiem atlases kritērijiem, no paša sākuma nav ņēmis vērā diskriminēto kandidātu viņa dzimuma dēļ?

3)      Ja 2. jautājuma a), b) un c) apakšpunkta nozīmē risinājums ir atkarīgs no objektīvas kandidāta kvalifikācijas izvērtēšanas:

Vai šis jautājums pilnībā jāizlemj tiesai, un kādi kritēriji un procesuālās tiesības jāpiemēro attiecībā uz prasības pamatotību un pierādīšanas pienākumu?

4)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir apstiprinoša:

Ja uz vienu un to pašu amatu ir vairāki kandidāti un, izdarot izvēli saskaņā ar tiesiskiem atlases kritērijiem, vairākas personas no paša sākuma nav ņemtas vērā to dzimuma dēļ, vai visām šīm personām ir tiesības atsaukties uz tiesībām noslēgt darba līgumu?

Vai tiesai tādā gadījumā būtu pašai jāizvēlas viens no diskriminētajiem kandidātiem? Ja atbilde uz pirmajā daļā uzdoto jautājumu ir noliedzoša, kāda cita materiālajās tiesībās noteikta sankcija šajā gadījumā ir piemērojama?

5)      Ja atbilde uz pirmo jautājumu ir noliedzoša:

Kāda sankcija saskaņā ar Direktīvu 76/207/EEK jāpiemēro par diskrimināciju, kas notikusi attiecībā uz pieeju darbam?

Vai šajā sakarā ir jānošķir 2. jautājuma a), b) un c) apakšpunktā aprakstītās situācijas?

6)      Vai Direktīva 76/207/EEK interpretācijā, ko, atbildot uz iepriekšminētajiem jautājumiem, ir sniegusi Tiesa, ir tieši piemērojama Vācijas Federatīvajā Republikā?”

7       Šie jautājumi ir uzdoti galvenokārt tāpēc, lai noskaidrotu, vai Direktīva 76/207/EEK paredz dalībvalstīm pienākumu noteikt juridiskās sekas vai īpašas sankcijas tad, ja notikusi diskriminācija attiecībā uz pieeju darbam (1.–5. jautājums), un vai vajadzības gadījumā personas var valsts tiesā atsaukties uz minētās direktīvas noteikumiem, ja direktīva noteiktajā laikā nav transponēta valsts tiesību sistēmā (6. jautājums).

 a)     Par pirmo jautājumu

8       Ar pirmo jautājumu valsts tiesa pēc būtības jautā, vai Direktīva 76/207/EEK pieprasa, lai par dzimuma diskrimināciju attiecībā uz pieeju darbam darba devēju, kas pieļāvis diskrimināciju, soda, uzliekot pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu.

9       Valsts tiesa uzskata, ka no direktīvas preambulas apsvērumiem un no tās teksta izriet, ka tā uzliek pienākumu dalībvalstīm pieņemt tiesību normas, kas paredz efektīvas sankcijas. Tā uzskata, ka vienīgi kompensācija graudā, noslēdzot darba līgumus ar diskriminētajām personām, būtu efektīva sankcija.

10     Pēc pieteikuma pamata prāvā iesniedzēju domām, Vācijas Civillikuma 611.a panta 2. punkts, nosakot tiesības saņemt kompensāciju vienīgi par zaudējumiem tiesiskās paļāvības dēļ, liedz iespēju atlīdzināt zaudējumus saskaņā ar vispārējām tiesību normām. Direktīva 76/207/EEK uzliek pienākumu dalībvalstīm ieviest atbilstošus pasākumus, lai turpmāk izvairītos no diskriminācijas. Tāpēc būtu vismaz jāuzskata, ka 611.a panta 2. punkts nav jāņem vērā. Savukārt tas nozīmētu, ka darba devējam būtu pienākums noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu.

11     Vācijas Federatīvās Republikas valdība apzinās nepieciešamību efektīvi ieviest direktīvu, bet uzsver, ka katrai dalībvalstij saskaņā ar EEK līguma 189. panta 3. punktu ir rīcības brīvība attiecībā uz juridiskajām sekām, kādām jāiestājas tad, ja tiek pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips. Šī valdība piebilst, ka Vācijas tiesām ir dota iespēja, pamatojoties uz valsts privāttiesību normām un ievērojot direktīvas saturu, rast adekvātus risinājumus, kuri būtu saskaņā gan ar vienlīdzīgas attieksmes principu, gan arī ar visu pušu interesēm. Visbeidzot, pēc tās domām, pietiktu ar jūtamām juridiskām sekām, lai tiktu ievērots vienlīdzīgas attieksmes princips, un šīm sekām būtu jābūt paredzētām tikai tad, ja diskriminētā kandidāta kvalifikācija būtu atbilstošāka konkrētajam amatam nekā citu kandidātu kvalifikācija, bet nevis tad, ja kandidātu kvalifikācija būtu vienāda.

12     Dānijas valdība uzskata, ka ar direktīvu dalībvalstīm apzināti atstāta sankciju izvēle saskaņā ar apstākļiem valstī un to tiesību sistēmām. Dalībvalstīs par vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpšanu ir jāpiemēro tāda paša veida sods kā par valsts tiesību aktu pārkāpumiem radniecīgās jomās, uz kurām neattiecas Kopienu tiesības.

13     Arī Apvienotās Karalistes valdība atbalsta viedokli, ka dalībvalstu ziņā ir izvēlēties pasākumus, kurus tās uzskata par piemērotiem, lai nodrošinātu to pienākumu, kurus tiem uzliek direktīva, izpildi. Direktīva nedod nevienu norādījumu par pasākumiem, kuri dalībvalstīm jānosaka, un Tiesai uzdotie jautājumi uzskatāmi pierāda grūtības, kādas rodas attiecīgo pasākumu noteikšanā.

14     Eiropas Kopienu Komisija uzskata, ka, lai gan saskaņā ar direktīvu sankciju izvēle un noteikšana tiek atstāta dalībvalstu ziņā, tās transponēšanai attiecībā uz tās sekām ir jābūt efektīvai. Direktīvas efektīvas transponēšanas princips noteic, ka sankcijām jābūt tādām, lai nodrošinātu diskriminētajam kandidātam atbilstošu zaudējumu atlīdzību un izdarītu nopietnu spiedienu uz darba devēju, mudinot viņu ievērot vienlīdzīgas attieksmes principu. Dalībvalsts noteiktā sankcija, kas paredz kompensāciju tikai par tiem zaudējumiem, kas radušies tiesiskās paļāvības dēļ, nav pietiekama, lai nodrošinātu atbilstību šim principam.

15     Saskaņā ar Līguma 189. panta trešo daļu “direktīvas tām dalībvalstīm, kurām tās adresētas, uzliek saistības attiecībā uz sasniedzamo rezultātu, bet ļauj šo valstu iestādēm noteikt to īstenošanas formas un metodes”. Kaut arī šis noteikums ļauj dalībvalstīm izvēlēties veidu un līdzekļus, lai nodrošinātu direktīvas ieviešanu, šī brīvība neietekmē pienākumu, kas uzlikts visām dalībvalstīm, kurām direktīva adresēta, ieviest savās tiesiskajās sistēmās visus nepieciešamos pasākumus, lai nodrošinātu direktīvas pilnīgu efektivitāti saskaņā ar tās izvirzīto mērķi.

16     Tādēļ ir jānoskaidro, vai Direktīva 76/207/EEK uzliek dalībvalstīm pienākumu paredzēt īpašas juridiskās sekas vai noteiktas sankcijas, ja tiek pārkāpts vienlīdzīgas attieksmes princips attiecībā uz pieeju darbam.

17     Šīs direktīvas mērķis ir ieviest dalībvalstīs principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret sievietēm un vīriešiem, nodrošinot sievietēm un vīriešiem vienlīdzīgas iespējas attiecībā uz darba iespējām. Šajā sakarā 2. pants definē vienlīdzīgas attieksmes principu un tā robežas, bet 3. panta 1. punkts nosaka principa piemērošanas jomu, it īpaši attiecībā uz darba iespējām. Direktīvas 3. panta 2. punkta a) apakšpunkts noteic, ka dalībvalstis paredz pasākumus, kas vajadzīgi, lai atceltu normatīvos un administratīvos aktus, kuri ir pretrunā ar vienlīdzīgas attieksmes principu.

18     Direktīvas 6. pants uzliek pienākumu dalībvalstīm ieviest to tiesiskajā sistēmā pasākumus, kas nepieciešami, lai jebkurai personai, kas uzskata, ka ir cietusi no diskriminācijas, būtu “pieejams tiesas process”. No šā noteikuma izriet, ka dalībvalstīm ir jānosaka pasākumi, kas būtu pietiekami efektīvi, lai sasniegtu direktīvas mērķi, un jānodrošina, ka uz šiem pasākumiem attiecīgās personas var atsaukties valsts tiesā. Šajos pasākumos var paredzēt, piemēram, noteikumus, kas liek darba devējam pieņemt darbā diskriminēto kandidātu vai paredz kandidātam atbilstošu finansiālu kompensāciju, par šo noteikumu neizpildi vajadzības gadījumā uzliekot naudas sodu. Tomēr jāatzīst, ka direktīva nenosaka konkrētas sankcijas, bet gan ļauj dalībvalstīm izvēlēties kādu no risinājumiem, lai sasniegtu tās mērķi.

19     Tādējādi uz pirmo jautājumu jāatbild tā, ka Direktīva 76/207/EEK nepieprasa, lai par dzimuma diskrimināciju attiecībā uz pieeju darbam piemēro tādu sankciju, kas darba devējam, kurš pieļāvis diskrimināciju, uzliek pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu.

 b)     Par otro, trešo un ceturto jautājumu

20     Tā kā 2., 3. un 4. jautājums ir uzdoti tikai tādam gadījumam, ja darba devējam būtu pienākums pieņemt darbā diskriminēto kandidātu, uz tiem nav jāatbild.

 c)     Par piekto un sesto jautājumu

21     Ar piekto jautājumu valsts tiesa būtībā jautā, vai no direktīvas ir iespējams secināt arī kādas citas sankcijas diskriminācijas gadījumā, nevis tikai tiesības uz darba līguma noslēgšanu. Ar sesto jautājumu tiek vaicāts, vai personas, kurām nodarīts kaitējums, valsts tiesās var atsaukties uz attiecīgi interpretētu direktīvu.

22     Nav iespējams nodrošināt faktisku iespēju vienlīdzību, ja nav atbilstošas sankciju sistēmas. To var secināt ne tikai no direktīvas mērķa, bet it īpaši no tās 6. panta, kurš, sniedzot iespēju diskriminētajiem kandidātiem vērsties tiesā, apstiprina, ka šiem kandidātiem ir tiesības, uz kurām tie var atsaukties tiesā.

23     Kaut gan, kā konstatēts atbildē uz pirmo jautājumu, pilnīga direktīvas piemērošana neparedz kādu konkrētas formas sankciju par diskriminācijas aizlieguma pārkāpšanu, tā tomēr paredz, ka šai sankcijai jānodrošina efektīva tiesiskā aizsardzība. Turklāt tai jānodrošina reāla preventīva iedarbība uz darba devēju. No tā izriet, ka, ja dalībvalsts ir izvēlējusies piemērot sankcijas par diskriminācijas aizlieguma pārkāpšanu, piešķirot kompensāciju, tad šai kompensācijai ir jābūt atbilstošai nodarītajam kaitējumam.

24     No tā izriet, ka dalībvalstu noteikumi, kas personām, kuras diskriminētas attiecībā uz pieeju darbam, dod tiesības saņemt tikai simbolisku kompensāciju, piemēram, atlīdzinot izdevumus, kas radušies sakarā ar pieteikšanos uz attiecīgo amatu, neatbilst direktīvas efektīvas transponēšanas prasībām.

25     Vācijas Federatīvās Republikas paredzētās sankcijas par diskrimināciju attiecībā uz pieeju darbam un it īpaši jautājums, vai Vācijas civillikuma 611.a panta 2. punkta noteikumi liedz piešķirt kompensāciju, pamatojoties uz vispārējām tiesību normām, Tiesā tika ilgi apspriests. Šajā ziņā Vācijas Federatīvās Republikas valdība mutvārdu procesa laikā atzīmēja, ka minētais pants noteikti neliedz piemērot vispārējās tiesību normas attiecībā uz kompensācijas piešķiršanu. Vienīgi valsts tiesa var pieņemt lēmumu šajā jautājumā attiecībā uz valsts tiesību interpretāciju.

26     Tomēr no direktīvas izrietošie dalībvalstu pienākumi sasniegt rezultātu, kāds paredzēts direktīvā, kā arī dalībvalstu pienākums saskaņā ar Līguma 5. pantu veikt vispārējus vai individuālus pasākumus, lai nodrošinātu šo pienākumu izpildi, ir saistošs visu dalībvalstu iestādēm, tostarp to tiesām, jautājumos, kas ir to kompetencē. No tā izriet, ka, piemērojot valsts tiesības un it īpaši dalībvalstu tiesību aktu noteikumus, kas ir pieņemti tieši Direktīvas 76/207/EEK īstenošanai, valsts tiesai, lai panāktu 189. panta 3. punktā paredzēto rezultātu, ir jāinterpretē valsts tiesības, ņemot vērā direktīvas tekstu un mērķi.

27     No otras puses, kā redzams no iepriekšminētā, attiecībā uz sankcijām par iespējamo diskrimināciju direktīvā nav noteikti beznosacījumu pienākumi, kas būtu pietiekami precīzi, lai uz tiem varētu atsaukties indivīdi tādēļ, lai varētu saņemt zaudējumu atlīdzību saskaņā ar direktīvu, ja laikus nav pieņemti īstenošanas noteikumi un valsts tiesību aktos šāda atlīdzība nav paredzēta vai pieļauta.

28     Tomēr jāuzsver, ka, lai gan Direktīva 76/207/EEK attiecībā uz sankcijām par diskriminācijas aizlieguma pārkāpšanu ļauj dalībvalstīm pašām izvēlēties piemērotāko risinājumu tās mērķa sasniegšanai, tā tomēr paredz, ka tad, ja dalībvalstis nolemj par minētā aizlieguma pārkāpumu sodīt, liekot izmaksāt kompensāciju, šai kompensācijai efektivitātes nodrošināšanas un preventīvas iedarbības nolūkā jābūt adekvātai attiecībā pret ciestajiem zaudējumiem un tāpēc jābūt lielākai nekā tikai simboliskai kompensācijai, kāda ir, piemēram, to izdevumu atmaksāšana, kas radušies sakarā ar pieteikšanos uz attiecīgo amatu. Valsts tiesai tiesību aktu normas, kas pieņemtas, lai īstenotu direktīvu, ir jāinterpretē un jāpiemēro saskaņā ar Kopienu tiesību noteikumiem tiktāl, ciktāl šādu rīcības brīvību pieļauj valsts tiesības.

 Par tiesāšanās izdevumiem

29     Tiesāšanās izdevumi, kas radušies Vācijas Federatīvajai Republikai, Dānijai, Apvienotajai Karalistei un Eiropas Kopienu Komisijai, kuras iesniegušas Tiesai savus apsvērumus, nav atlīdzināmi. Šī tiesvedība attiecībā uz pusēm pamata prāvā ir stadija tiesvedībā, ko izskata valsts tiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem.

Ar šādu pamatojumu

TIESA,

atbildot uz jautājumiem, kurus Hammas Darba tiesa uzdevusi ar 1982. gada 6. decembra rīkojumu, nospriež:

1)      Direktīva 76/207/EEK nepieprasa, lai par dzimuma diskrimināciju attiecībā uz pieeju darbam piemēro sankciju, kas darba devējam, kurš pieļāvis diskrimināciju, uzliek pienākumu noslēgt darba līgumu ar diskriminēto kandidātu;

2)      attiecībā uz sankcijām par iespējamo diskrimināciju direktīvā nav noteikti nekādi beznosacījumu pienākumi, kas būtu pietiekami precīzi, lai uz tiem varētu atsaukties indivīdi tādēļ, lai varētu saņemt zaudējumu atlīdzību saskaņā ar direktīvu, ja laikus nav pieņemti īstenošanas noteikumi un valsts tiesību aktos šāda kompensācija nav paredzēta vai pieļauta;

3)      lai gan Direktīva 76/207/EEK attiecībā uz sankcijām par diskriminācijas aizlieguma pārkāpšanu ļauj dalībvalstīm pašām izvēlēties piemērotāko risinājumu tās mērķa sasniegšanai, tā tomēr paredz, ka tad, ja dalībvalstis nolemj par minētā aizlieguma pārkāpumu sodīt, liekot izmaksāt kompensāciju, šai kompensācijai efektivitātes nodrošināšanas un preventīvas iedarbības nolūkā jābūt adekvātai attiecībā pret ciestajiem zaudējumiem un tāpēc jābūt lielākai nekā tikai simboliskai kompensācijai, kāda ir, piemēram, to izdevumu atlīdzināšana, kas radušies saistībā ar pieteikšanos uz attiecīgo amatu. Valsts tiesai direktīvas īstenošanas nolūkā pieņemtās tiesību normas ir jāinterpretē un jāpiemēro saskaņā ar Kopienas tiesībām tiktāl, ciktāl šādu rīcības brīvību pieļauj valsts tiesības.

Pasludināts atklātā tiesas sēdē Luksemburgā 1984. gada 10. aprīlī

* Tiesvedības valoda – vācu.