1. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Article 11 - Dispositions concernant les droits liés au contrat de travail - Effet direct

L’article 11, points 1 à 3, de la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391), a un effet direct et engendre, au profit des particuliers, des droits que ceux-ci peuvent faire valoir à l’encontre d’un État membre qui n’a pas transposé cette directive en droit national ou qui l’a transposée de manière incorrecte, droits que les juridictions nationales sont tenues de sauvegarder. Cette disposition met à la charge des États membres, dans des termes non équivoques, une obligation de résultat précise consistant à assurer, à la suite d’un aménagement des conditions de travail, d’une affectation provisoire dans un autre emploi et pendant des périodes d’absence du travail intervenues lors de la grossesse visées aux articles 5 à 7 de la même directive ainsi que pendant le congé de maternité visé à l’article 8 de celle-ci, les droits liés au contrat de travail des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes ainsi que le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate.

Arrêt du 1er juillet 2010, Gassmayr (C-194/08, Rec._p._I-6281) (cf. points 46, 53, disp. 1)

2. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Droits liés au contrat de travail - Maintien d'une rémunération ou bénéfice d'une prestation adéquate - Travailleuse dispensée de travailler pendant sa grossesse - Droit à l'indemnité pour astreinte sur le lieu de travail - Absence

L’article 11, point 1, de la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale prévoyant qu’une travailleuse enceinte dispensée provisoirement de travailler en raison de sa grossesse a droit à une rémunération équivalente au salaire moyen qu’elle a perçu au cours d’une période de référence antérieure au début de sa grossesse, à l’exclusion de l’indemnité pour astreinte sur le lieu de travail.

Si cette disposition laisse aux États membres une certaine marge d’appréciation lorsqu’ils définissent les conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit à un revenu des travailleuses enceintes provisoirement dispensées de travailler lors et en raison de leur grossesse, l’exercice de cette marge d’appréciation ne saurait, d’une part, porter atteinte à l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes poursuivi par la directive 92/85 ni, d’autre part, ignorer le fait que cette dispense constitue une mesure de protection de dernier ressort qui s’impose uniquement lorsqu’une affectation provisoire sur un autre poste est techniquement et/ou objectivement impossible ou ne peut être raisonnablement exigée pour des motifs dûment justifiés.

Lorsque les États membres et, le cas échéant, les partenaires sociaux choisissent, conformément audit article 11, point 1, d’assurer à une travailleuse enceinte dispensée de travail ou à laquelle il est interdit de travailler en vertu de l’article 5, paragraphe 3, de cette directive un revenu sous la forme d’une rémunération, d’une prestation adéquate ou d’une combinaison des deux, ce revenu doit en tout état de cause être composé du salaire mensuel de base de cette travailleuse ainsi que des éléments de la rémunération ou des primes se rattachant à son statut professionnel - statut qui n’est nullement remis en cause par cette dispense de travail - telles que les primes se rattachant à sa qualité de supérieur hiérarchique, à son ancienneté et à ses qualifications professionnelles.

Arrêt du 1er juillet 2010, Gassmayr (C-194/08, Rec._p._I-6281) (cf. points 67-68, 72, 76, disp. 2)

3. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Droits liés au contrat de travail - Maintien d'une rémunération ou prestation adéquate - Travailleuse en congé de maternité - Droit à l'indemnité pour astreinte sur le lieu de travail - Absence

L’article 11, points 2 et 3, de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391), doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une réglementation nationale prévoyant qu’une travailleuse en congé de maternité a droit à une rémunération équivalente au salaire moyen qu’elle a perçu au cours d’une période de référence antérieure au début dudit congé, à l’exclusion de l’indemnité pour astreinte sur le lieu de travail.

Conformément à l’article 11, points 2 et 3, de la directive, un employeur doit, lors d’un congé de maternité, assurer le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate, le revenu garanti aux travailleuses pendant un tel congé, lorsqu’il est versé sous la forme d’une prestation, d’une rémunération ou, le cas échéant, d’une combinaison de celles-ci, devant être adéquat au sens dudit point 3. Lorsqu’une travailleuse est absente du travail parce qu’elle bénéficie d’un congé de maternité, la protection minimale exigée par ledit article 11, points 2 et 3, n’implique donc pas le maintien intégral de la rémunération de l’intéressée ni le paiement de l’indemnité pour astreinte sur le lieu de travail.

Toutefois, l’article 11, points 2 et 3, de la directive 92/85 ne prévoit qu’une protection minimale à l’égard du droit à un revenu des travailleuses enceintes dispensées de travailler pendant leur congé de maternité en vertu de l’article 8 de cette directive. Aucune disposition de celle-ci n’empêche les États membres ou, le cas échéant, les partenaires sociaux, de prévoir le maintien de tous les éléments de la rémunération et de toutes les primes, y compris l’indemnité pour astreinte sur le lieu de travail, auxquels la travailleuse enceinte avait droit avant sa grossesse et son congé de maternité. Dès lors que le système de rémunération prévu par une réglementation nationale constitue une mesure de protection plus favorable aux travailleuses en congé de maternité que celle exigée par la directive 92/85, l’exclusion de certains éléments de la rémunération du calcul du revenu dû pendant ce congé ne saurait être considérée comme contraire à l’article 11, points 2 et 3, de cette directive.

Arrêt du 1er juillet 2010, Gassmayr (C-194/08, Rec._p._I-6281) (cf. points 85-86, 88, 90-91, disp. 3)

4. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Affectation provisoire, en raison de la grossesse, sur un autre poste de travail - Maintien d'une rémunération ou prestation adéquate - Notion

L’article 11, point 1, de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391), doit être interprété en ce sens qu’une travailleuse enceinte qui, conformément à l’article 5, paragraphe 2, de cette directive 92/85, a été provisoirement affectée, en raison de sa grossesse, sur un poste dans lequel elle effectue des tâches autres que celles qu’elle exerçait antérieurement à cette affectation n’a pas droit à la rémunération qu’elle percevait en moyenne antérieurement à ladite affectation. En effet, les États membres et, le cas échéant, les partenaires sociaux ne sont pas tenus, en vertu de l’article 11, point 1, de cette directive, de maintenir, lors de cette affectation provisoire, les éléments de la rémunération ou les primes qui dépendent de l’exercice, par la travailleuse concernée, de fonctions spécifiques dans des conditions particulières et qui visent essentiellement à compenser les inconvénients liés à cet exercice.

Outre le maintien de son salaire de base, une telle travailleuse a droit, en vertu dudit article 11, point 1, aux éléments de rémunération ou aux primes qui se rattachent à son statut professionnel, telles que les primes se rattachant à sa qualité de supérieur hiérarchique, à son ancienneté et à ses qualifications professionnelles.

Si l’article 11, point 1, de la directive 92/85 ne s’oppose pas à l’utilisation d’une méthode de calcul de la rémunération à verser à une telle travailleuse fondée sur la valeur moyenne des primes liées aux conditions de travail de tout le personnel navigant relevant du même échelon de salaire pendant une période de référence donnée, l’absence de prise en compte desdits éléments de rémunération ou desdites primes doit être considérée comme contraire à cette dernière disposition.

Arrêt du 1er juillet 2010, Parviainen (C-471/08, Rec._p._I-6533) (cf. points 61, 73 et disp.)

5. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 92/57 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé à mettre en oeuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles - Obligation de désigner un ou plusieurs coordinateurs en matière de sécurité et de santé - Réglementation permettant de déroger à cette obligation - Inadmissibilité - Obligation d'établir un plan de sécurité et de santé - Réglementation limitant cette obligation à une seule hypothèse et ne prenant pas pour critère de cette obligation les risques particuliers du chantier - Inadmissibilité

L’article 3 de la directive 92/57, concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé à mettre en œuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles (huitième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391), doit être interprété de la manière suivante:

- le paragraphe 1 dudit article s’oppose à une réglementation nationale qui permet de déroger, pour un chantier comportant des travaux privés non soumis à permis de construire et sur lequel plusieurs entreprises seront présentes, à l’obligation incombant au maître d’ouvrage ou au responsable des travaux de désigner un coordinateur de sécurité et de santé lors de l’élaboration du projet de l’ouvrage ou, en tout état de cause, avant l’exécution des travaux;

- le paragraphe 2 du même article s’oppose à une réglementation nationale qui limite l’obligation pour le coordinateur de la réalisation de l’ouvrage d’établir un plan de sécurité et de santé uniquement à la seule hypothèse où, sur un chantier de travaux privés non soumis à permis de construire, plusieurs entreprises interviennent et qui ne prend pas pour critère de cette obligation les risques particuliers tels que ceux visés à l’annexe II de ladite directive.

Arrêt du 7 octobre 2010, Nussbaumer (C-224/09, Rec._p._I-9295) (cf. point 31 et disp.)

6. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Sapeur-pompier employé dans un service d'intervention du secteur public - Respect de la durée moyenne maximale hebdomadaire de travail demandé par l'employé - Réglementation nationale permettant la mutation forcée de l'employé - Inadmissibilité - Absence de préjudice spécifique autre que la violation de l'article 6, sous b) - Absence d'incidence

L'article 6, sous b), de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une réglementation nationale qui permet à un employeur du secteur public de procéder à la mutation forcée dans un autre service d'un travailleur employé en qualité de sapeur-pompier dans un service d'intervention, au motif qu'il a demandé que la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire prévue à ladite disposition soit respectée dans ce dernier service. La circonstance qu'un tel travailleur ne subit, en raison de cette mutation, aucun préjudice spécifique autre que celui résultant de la violation dudit article 6, sous b), est à cet égard sans incidence.

Arrêt du 14 octobre 2010, Fuß (C-243/09, Rec._p._I-9849) (cf. points 53-55 et disp.)

7. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Article 6, sous b) - Effet direct - Obligations et pouvoirs du juge national - Non-application de la disposition nationale permettant la mutation forcée afin de remplir les conditions de plafond de la durée hebdomadaire de travail fixée par cet article

L'article 6, sous b), de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, remplit toutes les conditions requises pour produire un effet direct, étant donné qu'il met à la charge des États membres, dans des termes non équivoques, une obligation de résultat précise, et qui n'est assortie d'aucune condition quant à l'application de la règle qu'il énonce, consistant à prévoir un plafond de 48 heures, comprenant les heures supplémentaires, en ce qui concerne la durée moyenne hebdomadaire de travail. La circonstance que la directive permet aux États membres de déroger à l'article 6 de ladite directive n'affecte pas le caractère précis et inconditionnel de ce dernier article, sous b). En effet, la faculté des États membres de ne pas appliquer l'article 6 est subordonnée au respect de toutes les conditions énoncées à l'article 22, paragraphe 1, premier alinéa, de la même directive, de sorte qu'il est possible de déterminer la protection minimale qui doit en tout état de cause être mise en œuvre.

Dès lors, un travailleur employé dans le secteur public est en droit de se prévaloir directement des dispositions de l'article 6, sous b), de la directive 2003/88 à l'encontre de son employeur afin de faire respecter le droit à une durée moyenne hebdomadaire de travail n'excédant pas 48 heures garanti par cette disposition. À cet égard, les juridictions nationales et les organes de l'administration, y inclus les autorités décentralisées, ont l'obligation d'appliquer intégralement le droit de l'Union et de protéger les droits que celui-ci confère aux particuliers, en laissant au besoin inappliquée toute disposition contraire du droit interne.

Une mutation forcée, au motif que le travailleur a demandé que la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire prévue à ladite disposition soit respectée, a pour effet de vider de toute substance le droit conféré par cette disposition. Une telle mesure annihile l'effet utile de la disposition à l'égard de ce travailleur. Il est donc manifeste que ladite mesure n'assure ni l'application intégrale dudit article 6, sous b), de la directive 2003/88 ni la protection des droits que cette disposition confère aux travailleurs dans l'État membre concerné.

En outre, le droit fondamental à une protection juridictionnelle effective, garanti par l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, laquelle a, selon l’article 6, paragraphe 1, premier alinéa, TUE, "la même valeur juridique que les traités", serait substantiellement affecté si un employeur, en réaction à une plainte ou à une action en justice engagée par un travailleur en vue d’assurer le respect des dispositions d’une directive visant à protéger sa sécurité et sa santé, était en droit de prendre une mesure de rétorsion. En effet, la crainte de pareille mesure de rétorsion, contre laquelle aucun recours juridictionnel ne serait ouvert, risquerait de dissuader les travailleurs s’estimant lésés par une mesure prise par leur employeur de faire valoir leurs droits par voie juridictionnelle et, partant, serait de nature à compromettre gravement la réalisation de l’objectif poursuivi par la directive.

Arrêt du 14 octobre 2010, Fuß (C-243/09, Rec._p._I-9849) (cf. points 57-61, 63, 65-66)

8. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Champ d'application - Titulaires de contrats d'engagement éducatif exerçant des activités occasionnelles et saisonnières - Inclusion

Les titulaires de contrats d'engagement éducatif, exerçant des activités occasionnelles et saisonnières dans des centres de vacances et de loisirs, et accomplissant au maximum 80 journées de travail par an, relèvent du champ d'application de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Arrêt du 14 octobre 2010, Union syndicale Solidaires Isère (C-428/09, Rec._p._I-9961) (cf. point 33 et disp. 1)

9. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Période minimale de repos - Dérogation - Conditions - Réglementation nationale ne prévoyant pas de période minimale de repos journalier pour les titulaires de contrats d'engagement éducatif mais limitant leur activité à 80 journées de travail par an - Inadmissibilité

Les titulaires de contrats d’engagement éducatif, exerçant des activités occasionnelles et saisonnières dans des centres de vacances et de loisirs, et accomplissant au maximum 80 journées de travail par an, relèvent de la dérogation figurant à l’article 17, paragraphe 3, sous b) et/ou sous c), de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Toutefois, il n’est pas satisfait aux conditions fixées à l’article 17, paragraphe 2, de cette directive pour l’application de ladite dérogation, selon lesquelles des périodes équivalentes de repos compensateur ou, dans des cas exceptionnels où l’octroi de telles périodes n’est pas possible pour des raisons objectives, une protection appropriée sont accordées aux travailleurs concernés, par une réglementation nationale limitant à 80 journées de travail par an l’activité des titulaires de tels contrats. Si la nature particulière du travail ou le contexte particulier dans lequel celui-ci est exercé permettent, de manière exceptionnelle, de déroger à l’article 3 de la directive et à l’obligation d’une alternance régulière entre une période de travail et une période de repos, une réglementation nationale ne permettant pas aux travailleurs de bénéficier du droit au repos journalier pendant toute la durée de leur contrat de travail, même s’il s’agit d’un contrat d’une durée maximale de 80 jours par an, non seulement vide de sa substance un droit individuel expressément accordé par cette directive, mais est également en contradiction avec l’objectif de cette dernière, qui est de protéger de façon efficace la sécurité et la santé des travailleurs.

Arrêt du 14 octobre 2010, Union syndicale Solidaires Isère (C-428/09, Rec._p._I-9961) (cf. points 37, 46-47, 52, 60-62, disp. 2)

10. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 93/104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Durée maximale hebdomadaire de travail - Dérogation - Article 17, paragraphe 3 - Portée autonome par rapport au paragraphe 2 de ce même article

L’article 17, paragraphe 3, de la directive 93/104, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, tant dans sa version originale que dans sa version modifiée par la directive 2000/34, a une portée autonome par rapport au paragraphe 2 de ce même article, de sorte que le fait qu’une profession ne soit pas énumérée audit paragraphe 2 n’empêcherait pas qu’elle puisse relever de la dérogation prévue à l’article 17, paragraphe 3, des deux versions de la directive 93/104.

Arrêt du 21 octobre 2010, Accardo e.a. (C-227/09, Rec._p._I-10273) (cf. point 36, disp. 1)

11. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directives 93/104 et 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Durée maximale hebdomadaire de travail - Dérogation - Articles 17 et/ou 18 - Possibilité de les invoquer à l'encontre de particuliers - Absence - Effets quant à l'interprétation de conventions collectives dérogeant aux principes posés par l'article 5 de cette directive - Absence

Les dérogations facultatives prévues à l’article 17 de la directive 93/104, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tant dans sa version originale que dans sa version modifiée par la directive 2000/34, ainsi que, le cas échéant, aux articles 17 et/ou 18 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ne sauraient être invoquées à l’encontre de particuliers. Ces dispositions ne sauraient, en outre, être interprétées comme permettant directement ou interdisant d’appliquer des conventions collectives dérogatoires aux règles transposant l’article 5 de cette directive, l’application de ces conventions dépendant du droit interne.

Arrêt du 21 octobre 2010, Accardo e.a. (C-227/09, Rec._p._I-10273) (cf. points 47, 53-54, 59, disp. 2)

12. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directives 93/104 et 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Durée maximale hebdomadaire de travail - Dérogation - Articles 17 et/ou 18 - Pouvoir discrétionnaire des États membres quant à la mise en œuvre desdites dispositions dérogatoires - Limites

Les dérogations prévues à l'article 17 de la directive 93/104, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, tant dans sa version originale que dans sa version modifiée par la directive 2000/34, ainsi que, le cas échéant, aux articles 17 et/ou 18 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, étant facultatives, le droit de l’Union n’impose pas aux États membres de les mettre en œuvre en droit national. Pour pouvoir bénéficier de la faculté prévue par ces dispositions de déroger, dans certaines circonstances, aux exigences, notamment, de l’article 5 desdites directives, les États membres sont tenus d’effectuer le choix de s’en prévaloir.

À ces fins, il appartient aux États membres de choisir la technique normative qui leur semble la plus appropriée, sachant que, aux termes mêmes des dispositions dérogatoires en cause, pareilles dérogations peuvent être effectuées notamment par voie de conventions collectives ou d’accords conclus entre partenaires sociaux.

Lorsque le droit de l’Union laisse aux États membres la faculté de déroger à certaines dispositions d’une directive, ces derniers sont tenus d’exercer leur pouvoir discrétionnaire dans le respect des principes généraux du droit de l’Union, parmi lesquels figure le principe de sécurité juridique. À cette fin, les dispositions permettant des dérogations facultatives aux principes posés par une directive doivent être mises en œuvre avec la précision et la clarté requises afin qu’il soit satisfait aux exigences découlant dudit principe.

Arrêt du 21 octobre 2010, Accardo e.a. (C-227/09, Rec._p._I-10273) (cf. points 51-52, 55)

13. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Notion de "travailleur" - Membre d'un comité de direction - Inclusion - Conditions - Vérification incombant à la juridiction nationale

Un membre d’un comité de direction d’une société de capitaux, fournissant des prestations à cette dernière et faisant partie intégrante de celle-ci, doit être considéré comme ayant la qualité de travailleur aux fins de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, si son activité est exercée, pendant un certain temps, sous la direction ou le contrôle d’un autre organe de cette société et si, en contrepartie de cette activité, il perçoit une rémunération. Il appartient à la juridiction nationale de procéder aux vérifications des éléments de fait nécessaires afin d’apprécier si tel est le cas dans le litige dont elle est saisie.

À cet égard, la nature juridique sui generis de la relation d’emploi au regard du droit national ne peut avoir de conséquences quelconques sur la qualité de travailleur au sens du droit de l’Union. Pour autant qu’une personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations en contrepartie desquelles elle perçoit une rémunération, la nature du lien juridique qui la lie à l’autre partie de la relation de travail est sans pertinence pour l’application de la directive 92/85. Par ailleurs, la qualité de membre d’un comité de direction d’une société de capitaux ne saurait, en tant que telle, exclure que la personne concernée se soit trouvée dans un lien de subordination par rapport à cette société. Il convient en effet d’examiner les conditions dans lesquelles le membre du comité a été recruté, la nature des fonctions qui lui ont été confiées, le cadre dans lequel ces dernières sont exercées, l’étendue des pouvoirs de l’intéressé et le contrôle dont il fait l’objet au sein de la société, ainsi que les circonstances dans lesquelles il peut être révoqué.

Arrêt du 11 novembre 2010, Danosa (C-232/09, Rec._p._I-11405) (cf. points 39-40, 47, 56, disp. 1)

14. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Accès à l'emploi et conditions de travail - Égalité de traitement - Directive 76/207 - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 92/85 - Révocation d'un membre d'un comité de direction pour cause de grossesse - Inadmissibilité

L’article 10 de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui permet la révocation d’un membre d’un comité de direction d’une société de capitaux sans restriction lorsque la personne intéressée a la qualité de "travailleuse enceinte" au sens de cette directive et que la décision de révocation prise à son égard est essentiellement fondée sur son état de grossesse. À supposer même que le membre concerné d’un comité de direction n’ait pas cette qualité, il n’en demeure pas moins que la révocation, pour cause de grossesse ou pour une cause fondée essentiellement sur cet état, d’un membre d’un comité de direction exerçant des fonctions en tant que partie intégrante de la société et fournissant des prestations à celle-ci en contrepartie à une rémunération ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe, contraire aux articles 2, paragraphes 1 et 7, et 3, paragraphe 1, sous c), de la directive 76/207, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, telle que modifiée par la directive 2002/73.

En effet, l’objectif poursuivi par des règles du droit de l’Union régissant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes ou accouchées est de protéger celles-ci avant et après l’accouchement. Cet objectif, qui inspire tant la directive 92/85 que la directive 76/207, ne pourrait pas être atteint si la protection contre le licenciement accordée par le droit de l’Union aux femmes enceintes dépendait de la qualification formelle de leur relation d’emploi en droit national ou du choix fait lors de leur engagement entre l’un ou l’autre type de contrat. Quelle que soit la directive applicable, il importe d’assurer à l’intéressée la protection accordée par le droit de l’Union aux femmes enceintes dans le cas où la relation juridique qui l’unit à une autre personne a été rompue en raison de sa grossesse.

Arrêt du 11 novembre 2010, Danosa (C-232/09, Rec._p._I-11405) (cf. points 68-70, 74, disp. 2)

15. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Durée maximale hebdomadaire de travail - Sapeur-pompier employé dans un service d'intervention du secteur public - Accomplissement de durées hebdomadaires de travail excédant le plafond de 48h autorisé - Violation du droit de l'Union - Obligation pour les autorités de l'État membre de réparer le préjudice causé au travailleur

Un travailleur qui a accompli, en qualité de sapeur-pompier employé dans un service d’intervention relevant du secteur public, une durée moyenne hebdomadaire de temps de travail excédant celle prévue à l’article 6, sous b), de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, peut se prévaloir du droit de l’Union pour engager la responsabilité des autorités de l’État membre concerné afin d’obtenir la réparation du dommage subi du fait de la violation de cette disposition.

En effet, l’article 6, sous b), de la directive 2003/88, en ce qu’il impose aux États membres une limite maximale quant à la durée moyenne hebdomadaire de travail dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale, constitue une règle de droit social de l’Union revêtant une importance particulière dont la portée ne peut être subordonnée à quelque condition ou restriction que ce soit et qui confère aux particuliers des droits qu’ils peuvent faire valoir directement devant les juridictions nationales. En outre, le non-respect des prescriptions de l’article 6, sous b), de la directive 2003/88 doit être considéré comme constituant une violation suffisamment caractérisée du droit de l’Union dès lors qu'il est intervenu en méconnaissance manifeste de la jurisprudence de la Cour de justice au cours de la période concernée. Il appartient, toutefois, à la juridiction nationale de vérifier s'il existe un lien de causalité directe entre ladite violation de l’article 6, sous b), et le dommage subi par le travailleur, résultant de la perte du temps de repos dont il aurait dû bénéficier si la durée maximale hebdomadaire de temps de travail prévue par cette disposition avait été respectée.

La réparation d’un tel dommage causé à un particulier peut être assurée par un organisme de droit public, lorsque ce dommage a été causé par des mesures d’ordre interne prises par ce dernier en violation du droit de l’Union. Par ailleurs, le droit de l’Union ne s’oppose pas non plus à ce que la responsabilité qui incombe à un tel organisme de droit public de réparer le dommage causé à un particulier par de telles mesures puisse être engagée en plus de celle de l’État membre lui-même.

Ces conclusions sont identiques, que les faits concernés relèvent des dispositions de la directive 93/104, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34, ou de celles de la directive 2003/88.

Arrêt du 25 novembre 2010, Fuß (C-429/09, Rec._p._I-12167) (cf. points 49, 58-59, 61, 63, 99, disp. 1, 4)

16. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Temps de travail - Notion - Garde forestier - Service comportant l'obligation de surveiller un cantonnement forestier huit heures par jour et quarante heures par semaine avec engagement de la responsabilité du garde sans limitation de temps pour les domaines relevant de sa compétence - Inclusion - Conditions - Présence physique sur le lieu de travail et mise à la disposition de son employeur - Appréciation par le juge national



Ordonnance du 4 mars 2011, Grigore (C-258/10, Rec._p._I-20*) (cf. point 58, disp. 1)

17. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Temps de travail - Notion - Garde forestier - Logement de fonction mis à sa disposition - Incidence sur le calcul du temps de travail - Critères à prendre en considération - Obligation du travailleur d'être physiquement présent au lieu déterminé par l'employeur et de s'y tenir à sa disposition - Appréciation par le juge national



Ordonnance du 4 mars 2011, Grigore (C-258/10, Rec._p._I-20*) (cf. points 64-70, disp. 2)

18. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Durée maximale hebdomadaire de travail - Garde forestier - Contrat de travail fixant la durée maximale hebdomadaire à quarante heures - Obligations légales aboutissant à l'accomplissement de la surveillance du cantonnement forestier soit de manière permanente soit de manière excédant la durée maximale - Inadmissibilité - Limites - Appréciation par le juge national



Ordonnance du 4 mars 2011, Grigore (C-258/10, Rec._p._I-20*) (cf. point 79, disp. 3)

19. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Champ d'application - Rémunération - Exclusion

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 10 septembre 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (C-266/14) (cf. point 48)

Arrêt du 26 juillet 2017, Hälvä e.a. (C-175/16) (cf. point 25)



Ordonnance du 4 mars 2011, Grigore (C-258/10, Rec._p._I-20*) (cf. points 82-84, disp. 4)

20. Fonctionnaires - Congés - Congé annuel - Cessation définitive des fonctions - Indemnité compensatrice pour congé non pris - Calcul de l'indemnité

Il découle de l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, qu'un fonctionnaire, dont l’incapacité de travail médicalement justifiée a perduré pendant presque la totalité de la période de référence, ne saurait se voir privé de la possibilité de bénéficier d’une indemnité financière pour congé annuel non pris.

Cette indemnité financière doit être calculée de sorte que l'intéressé soit placé dans une situation comparable à celle dans laquelle il aurait été s’il avait exercé ledit droit pendant la durée de sa relation de travail. Dès lors, la rémunération ordinaire du fonctionnaire, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante en ce qui concerne le calcul de l’indemnité financière de congé annuel non pris à la fin de la relation de travail.

Arrêt du 15 mars 2011, Strack / Commission (F-120/07) (cf. points 65, 69)

21. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Congé annuel payé - Notion de travailleur - Employé d'un organisme de droit public soumis à la réglementation relative au congé annuel des fonctionnaires - Inclusion

L’article 7, paragraphes 1 et 2, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que la notion de "travailleur" comprend un employé d’un organisme de droit public relevant du domaine de la sécurité sociale, soumis, notamment en ce qui concerne son droit au congé annuel payé, aux règles applicables aux fonctionnaires.

Ordonnance du 7 avril 2011, May (C-519/09, Rec._p._I-2761) (cf. point 27 et disp.)

22. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/10 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l'exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit) - Dépassement des valeurs d'exposition au bruit déclenchant l'action visant à éviter ou à réduire l'exposition - Mise à disposition de protecteurs auditifs individuels - Insuffisance - Obligation pour l'employeur de mettre en œuvre un programme de mesures techniques ou organisationnelles

La directive 2003/10, concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit), telle que modifiée par la directive 2007/30, doit être interprétée en ce sens qu’un employeur dans l’entreprise duquel le niveau d’exposition quotidienne des travailleurs au bruit est supérieur à 85 dB(A), mesuré sans tenir compte des effets de l’utilisation des protecteurs auditifs individuels, ne satisfait pas aux obligations résultant de cette directive par la simple mise à disposition des travailleurs de tels protecteurs auditifs permettant de réduire l’exposition quotidienne au bruit à moins de 80 dB(A), cet employeur étant dans l’obligation de mettre en œuvre un programme de mesures techniques ou organisationnelles visant à réduire une telle exposition au bruit à un niveau inférieur à 85 dB(A), mesuré sans tenir compte des effets de l’utilisation des protecteurs auditifs individuels.

Arrêt du 19 mai 2011, Barcenilla Fernández et Macedo Lozano (C-256/10 et C-261/10, Rec._p._I-4083) (cf. point 34, disp. 1)

23. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/10 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l'exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit) - Dépassement des valeurs d'exposition au bruit déclenchant l'action visant à éviter ou à réduire l'exposition - Obligation pour les États membres de prévoir des mécanismes assurant le respect, par l'employeur, des obligations préventives prévues à l'article 5, paragraphe 2 - Portée

La directive 2003/10, concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives à l’exposition des travailleurs aux risques dus aux agents physiques (bruit), telle que modifiée par la directive 2007/30, doit être interprétée en ce sens qu’elle n’exige pas d’un employeur qu’il verse un complément salarial aux travailleurs qui sont exposés à un niveau de bruit supérieur à 85 dB(A), mesuré sans tenir compte de l’effet de l’utilisation des protecteurs auditifs individuels, du seul fait qu’il n’a pas mis en œuvre un programme de mesures techniques ou organisationnelles visant à réduire le niveau d’exposition quotidienne au bruit. Toutefois, le droit national doit prévoir des mécanismes adéquats assurant qu’un travailleur exposé à un niveau de bruit supérieur à 85 dB(A), mesuré sans tenir compte de l’effet de l’utilisation des protecteurs auditifs individuels, peut faire valoir le respect, par l’employeur, des obligations préventives prévues à l’article 5, paragraphe 2, de cette directive.

Arrêt du 19 mai 2011, Barcenilla Fernández et Macedo Lozano (C-256/10 et C-261/10, Rec._p._I-4083) (cf. point 43, disp. 2)

24. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Pilotes de ligne - Indemnité financière pour congé calculée sur la seule rémunération de base, sans prendre en compte différentes primes - Appréciation des divers éléments composant la rémunération globale par le juge national

L’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que la clause 3 de l’accord annexé à la directive 2000/79, concernant la mise en œuvre de l’accord européen relatif à l’aménagement du temps de travail du personnel mobile dans l’aviation civile, doivent être interprétés en ce sens qu’un pilote de ligne a droit, durant son congé annuel, non seulement au maintien de son salaire de base mais aussi, d’une part, à tous les éléments liés de manière intrinsèque à l’exécution des tâches qui lui incombent selon son contrat de travail et compensés par un montant pécuniaire entrant dans le calcul de sa rémunération globale et, d’autre part, à tous les éléments se rattachant au statut personnel et professionnel du pilote de ligne.

Il incombe au juge national d’apprécier si les divers éléments composant la rémunération globale de ce travailleur répondent à ces critères.

Arrêt du 15 septembre 2011, Williams e.a. (C-155/10, Rec._p._I-8409) (cf. point 31 et disp.)

25. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale limitant le cumul des droits au congé payé d'un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales, telles que des conventions collectives, limitant, par une période de report de quinze mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le cumul des droits à un tel congé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives.

Arrêt du 22 novembre 2011, KHS (C-214/10, Rec._p._I-11757) (cf. point 44 et disp.)

26. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale subordonnant le congé annuel payé à une période de travail effectif minimale pendant une période de référence

L'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours ou d’un mois pendant la période de référence.

En effet, s'il est certes loisible aux États membres de définir, dans leur réglementation interne, les conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congé annuel payé, ceux-ci ne sauraient toutefois subordonner à quelque condition que ce soit la constitution même de ce droit. Ainsi, les modalités d’exécution et d’application nécessaires à la mise en œuvre des prescriptions de la directive 93/104, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, codifiée par la directive 2003/88, peuvent comporter certaines divergences quant aux conditions d’exercice du droit au congé annuel payé, mais cette directive ne permet pas aux États membres d’exclure la naissance même d’un droit expressément accordé à tous les travailleurs.

Arrêt du 24 janvier 2012, Dominguez (C-282/10) (cf. points 18-19, 21, disp. 1)

27. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Directive 2003/88 - Article 7, paragraphe 1 - Obligations et pouvoirs du juge national - Interprétation conforme au droit de l'Union de la réglementation nationale - Limites - Éventuelle obligation de l'État membre concerné de réparer le préjudice causé aux particuliers en raison de la non-conformité du droit national au droit de l'Union

Dans le cas d'un litige entre particuliers où le droit national est contraire à l'article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne, notamment le droit du travail pertinent, et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, afin de garantir la pleine effectivité de ladite disposition et d’aboutir à une solution conforme à la finalité poursuivie par celle-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit national permettant d’assimiler l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet à l’un des cas de figure mentionnés dans la disposition pertinente du droit du travail national.

Si une telle interprétation n’était pas possible, il incombe à la juridiction nationale de vérifier si, eu égard à la nature juridique des parties défenderesses au principal, l’effet direct de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 peut être invoqué à leur encontre.

À défaut pour la juridiction nationale d’atteindre le résultat prescrit par ledit article 7, la partie lésée par la non-conformité du droit national au droit de l’Union pourrait néanmoins se prévaloir de l'arrêt du 19 novembre 1991, Francovich e.a., C-6/90 et C-9/90, pour obtenir, le cas échéant, réparation du dommage subi.

Arrêt du 24 janvier 2012, Dominguez (C-282/10) (cf. point 44, disp. 2)

28. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Disposition nationale prévoyant, selon l'origine de l'absence du travailleur, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale prévoyant, selon l’origine de l’absence du travailleur en congé de maladie, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale de quatre semaines garantie par cette directive.

Arrêt du 24 janvier 2012, Dominguez (C-282/10) (cf. point 50, disp. 3)

29. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Champ d'application - Fonctionnaire national exerçant des activités de pompier

L’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à un fonctionnaire exerçant des activités de pompier dans des conditions normales.

Arrêt du 3 mai 2012, Neidel (C-337/10) (cf. point 26, disp. 1)

30. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale refusant, lors du départ à la retraite d'un fonctionnaire, le versement d'une indemnité financière pour congé non pris pour cause de maladie - Incompatibilité

L’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie.

Arrêt du 3 mai 2012, Neidel (C-337/10) (cf. point 32, disp. 2)

31. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale accordant aux fonctionnaires des droits à congé payé supplémentaires s'ajoutant au droit à un congé annuel payé minimal - Refus d'octroi, lors du départ à la retraite d'un fonctionnaire, d'une indemnité financière pour un tel congé supplémentaire, non pris pour cause de maladie - Compatibilité

L’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à des dispositions du droit national, accordant au fonctionnaire des droits à congé payé supplémentaires s’ajoutant au droit à congé annuel payé minimal de quatre semaines, sans que soit prévu le paiement d’une indemnité financière lorsque le fonctionnaire partant à la retraite n’a pas pu bénéficier de ces droits supplémentaires en raison du fait qu’il n’a pu exercer ses fonctions pour cause de maladie.

Arrêt du 3 mai 2012, Neidel (C-337/10) (cf. point 37, disp. 3)

32. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale limitant le cumul des droits au congé payé non pris en raison d'une incapacité de travail d'un fonctionnaire partant à la retraite - Incompatibilité

L’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition du droit national limitant, par une période de report de neuf mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le droit d’un fonctionnaire partant à la retraite de cumuler les indemnités pour congés annuels payés non pris en raison d’une incapacité de travail.

Arrêt du 3 mai 2012, Neidel (C-337/10) (cf. point 43, disp. 4)

33. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Principe du droit social de l'Union

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 21 juin 2012, ANGED (C-78/11) (cf. points 16-18)

34. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Finalité

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 21 juin 2012, ANGED (C-78/11) (cf. points 19-21)

Ordonnance du 21 février 2013, Maestre García (C-194/12) (cf. points 18-19)

35. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Dispositions nationales excluant la possibilité pour un travailleur en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel de bénéficier ultérieurement dudit congé

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions nationales prévoyant qu’un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n’a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail.

Arrêt du 21 juin 2012, ANGED (C-78/11) (cf. point 24 et disp.)

36. Fonctionnaires - Protection de la sécurité et de la santé - Fonctionnaires enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Interdiction de licenciement - Exception - Révocation à la suite d'une procédure disciplinaire

L’article 10 de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, ne saurait être interprété en ce sens qu’il interdit tout licenciement d’une travailleuse enceinte. En effet, une décision de révocation prise pendant la période allant du début de la grossesse jusqu’au terme du congé de maternité pour des motifs non liés à l’état de grossesse n’est pas contraire audit article 10, à condition que l’employeur donne par écrit des motifs justifiés de licenciement et que le licenciement de l’intéressée soit admis par la législation et/ou la pratique, conformément aux dispositions de l’article 10, points 1 et 2, de cette directive.

À cet égard, bien que le statut des fonctionnaires ne prévoie pas une disposition spécifique qui établisse explicitement une exception à l’interdiction prévue par l’article 10 de ladite directive, il doit être interprété en ce sens qu’il admet une telle exception à son article 47, sous e), lequel prévoit la possibilité, tout à fait exceptionnelle, de cessation définitive des fonctions d’un fonctionnaire en cas de décision de révocation adoptée suite à une procédure disciplinaire.

Arrêt du 17 juillet 2012, BG / Médiateur (F-54/11) (cf. points 139, 142)

37. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Principe du droit social de l'Union revêtant une importance particulière

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 8 novembre 2012, Heimann et Toltschin (C-229/11 et C-230/11) (cf. point 22)

Arrêt du 8 novembre 2012, Commission / Strack (T-268/11 P) (cf. points 46-48)

Ordonnance du 21 février 2013, Maestre García (C-194/12) (cf. points 16-17, 24)

Ordonnance du 13 juin 2013, Brandes (C-415/12) (cf. points 27-29)

Arrêt du 19 septembre 2013, Réexamen Commission / Strack (C-579/12 RX-II) (cf. points 26-29)

Arrêt du 22 mai 2014, Lock (C-539/12) (cf. point 14)

Arrêt du 11 novembre 2015, Greenfield (C-219/14) (cf. points 26, 27)

Arrêt du 30 juin 2016, Sobczyszyn (C-178/15) (cf. points 19-21)

38. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Dispositions nationales ou conventions collectives excluant la possibilité pour un travailleur se trouvant en congé de maladie durant la période de congé annuel de bénéficier de ce dernier à une autre période - Incompatibilité avec le droit de l'Union - Fixation des congés en prenant en compte les intérêts de l'employeur

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une interprétation de la réglementation nationale selon laquelle un travailleur qui est en congé de maladie durant la période de congés annuels fixée unilatéralement dans le calendrier des congés de l’entreprise où il est employé n’a pas le droit, au terme de son congé de maladie, de bénéficier de son congé annuel à une période autre que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante, pour des raisons liées à la production ou à l’organisation de l’entreprise.

Dans l'hypothèse où les intérêts de l'entreprise s'opposent à l'acceptation de la demande du travailleur concernant la nouvelle période de congés annuels, l'employeur est obligé d'accorder au travailleur une autre période de congés annuels proposée par ce dernier qui soit compatible avec lesdits intérêts.

Ordonnance du 21 février 2013, Maestre García (C-194/12) (cf. point 21, 23, 25, disp. 1)

39. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Interprétation d'une réglementation nationale de façon à permettre le remplacement du congé annuel non pris pour des raisons d'incapacité de travail par une indemnité financière - Incompatibilité avec le droit de l'Union

L’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une interprétation de la réglementation nationale qui permet que, pendant la durée du contrat de travail, la période de congé annuel dont le travailleur n'a pu bénéficier en raison d'une incapacité de travail soit remplacé par une indemnité financière.

Ordonnance du 21 février 2013, Maestre García (C-194/12) (cf. point 30, disp. 2)

40. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Travailleuse indépendante non affiliée à un régime public de sécurité sociale - Droit au bénéfice du congé de maternité - Absence - Travailleuse ne relevant pas de la directive 92/85

La mère d’un enfant qui exerce une profession à titre indépendant et qui n’est pas affiliée à un régime public de sécurité sociale ne bénéficie pas du droit au congé de maternité prévu à la directive 92/85, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail. En effet, la situation d’une telle travailleuse indépendante ne relève pas de cette dernière directive, laquelle ne vise que les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail dont l'activité professionnelle s'exerce sous la direction d'un employeur.

Arrêt du 19 septembre 2013, Betriu Montull (C-5/12) (cf. points 59, 64)

41. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Accès à l'emploi et conditions de travail - Égalité de traitement - Directive 76/207 - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Congé de maternité - Mesure nationale permettant au travailleur salarié, de sexe féminin ou masculin, de bénéficier d'un congé de maternité pour la période postérieure à la période de repos obligatoire de la mère - Exigence, pour l'octroi dudit congé au travailleur de sexe masculin, de la possession par la mère de l'enfant du statut de travailleur salarié - Admissibilité - Différence de traitement fondée sur le sexe - Justification

La directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, et la directive 76/207, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, doivent être interprétées en ce sens qu’elles ne s’opposent pas à une mesure nationale qui prévoit que le père d’un enfant, ayant le statut de travailleur salarié, peut, avec l’accord de la mère ayant également le statut de travailleur salarié, bénéficier d’un congé de maternité pour la période postérieure aux six semaines de repos obligatoire de la mère après l’accouchement, à l’exception des cas où il existe un danger pour la santé de celle-ci, alors que le père d’un enfant ayant le statut de travailleur salarié ne peut bénéficier d’un tel congé lorsque la mère de son enfant ne dispose pas du statut de travailleur salarié et n’est pas affiliée à un régime public de sécurité sociale.

S’agissant notamment de la directive 76/207, si une telle mesure nationale établit une différence de traitement fondée sur le sexe, au sens de l’article 2, paragraphe 1, de cette directive, il s’agit d’une mesure destinée à protéger la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite de celle-ci, et qui est donc justifiée au regard de l’article 2, paragraphe 3, de cette même directive.

Arrêt du 19 septembre 2013, Betriu Montull (C-5/12) (cf. points 60, 61, 63, 66 et disp.)

42. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale prévoyant l'extinction de ce droit à l'expiration de la période de référence même en cas de congé de maladie durant tout ou partie de ladite période - Inadmissibilité

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 19 septembre 2013, Réexamen Commission / Strack (C-579/12 RX-II) (cf. point 31)

43. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Indemnité financière pour congé non pris pour cause de maladie versée lors de la fin de la relation de travail - Calcul de l'indemnité

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 19 septembre 2013, Réexamen Commission / Strack (C-579/12 RX-II) (cf. point 33)

44. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Limitation du cumul des droits au congé payé d'un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 19 septembre 2013, Réexamen Commission / Strack (C-579/12 RX-II) (cf. points 35-37)

45. Fonctionnaires - Congés - Congé annuel - Article 1er sexies, paragraphe 2, du statut - Article 4 de l'annexe V du statut - Interprétation - Interprétation conforme à l'article 7 de la directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Obligation de prendre en compte les prescriptions minimales découlant de cet article sous réserve des dispositions plus favorables dans le statut

En vertu du principe général d’interprétation, selon lequel un acte de l’Union doit être interprété, dans la mesure du possible, d’une manière qui ne remet pas en cause sa validité et en conformité avec l’ensemble du droit primaire et, notamment, avec les dispositions de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 1er sexies, paragraphe 2, du statut doit être interprété d’une manière qui permette d’assurer la conformité de ce dernier avec le droit au congé annuel payé en tant que principe du droit social de l’Union désormais expressément consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la charte. Or, cela exige d’interpréter cet article 1er sexies, paragraphe 2, en ce sens qu’il permet l’intégration dans le statut de la substance de l’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, en tant que règle de protection minimale venant, le cas échéant, compléter les autres dispositions statutaires traitant du droit au congé annuel payé et, en particulier, l’article 4 de l’annexe V de ce statut.

En effet, ledit article 4 de l’annexe V du statut doit être interprété en ce sens qu’il ne traite pas de la question du report d’un congé annuel payé n’ayant pu être pris par le fonctionnaire durant la période de référence en raison d’un congé de maladie de longue durée, de sorte que les prescriptions découlant à cet égard de l’article 1er sexies, paragraphe 2, du statut et, plus précisément, de l’article 7 de la directive 2003/88 doivent être prises en considération en tant que prescriptions minimales applicables sous réserve des dispositions plus favorables contenues dans le statut.

Arrêt du 19 septembre 2013, Réexamen Commission / Strack (C-579/12 RX-II) (cf. points 40, 46, 56)

46. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le congé parental - Directive 96/34 - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Interruption du congé parental non rémunéré par un congé de maternité au sens de la directive 92/85 - Convention collective prévoyant le maintien de la rémunération pendant le congé de maternité sous condition - Congé de maternité non précédé d'une période minimale de reprise du travail - Refus du paiement de salaire pendant le congé de maternité - Atteinte à l'effet utile de la directive 96/34 - Inadmissibilité

La directive 96/34, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition de droit national, prévue par une convention collective, en vertu de laquelle une travailleuse enceinte qui interrompt un congé parental non rémunéré au sens de cette directive pour prendre, avec effet immédiat, un congé de maternité au sens de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, ne bénéficie pas du maintien de la rémunération à laquelle elle aurait eu droit si ce congé de maternité avait été précédé d’une période minimale de reprise du travail.

En effet, d'une part, si l’article 11, points 2 et 3, de la directive 92/85 n’implique pas une obligation de maintenir intégralement la rémunération d'une travailleuse pendant le congé de maternité, aucune disposition de cette directive n’empêche les États membres ou, le cas échéant, les partenaires sociaux de prévoir le maintien de tous les éléments de la rémunération auxquels la travailleuse enceinte avait droit avant sa grossesse et son congé de maternité. Les modalités d'application d'un régime prévoyant le maintien de la rémunération due à une travailleuse pendant son congé de maternité doivent être compatibles avec les dispositions du droit de l'Union, y compris celles relatives au congé parental.

D'autre part, le choix d’une travailleuse de faire usage de son droit à un congé parental ne devrait pas affecter les conditions d’exercice de son droit de prendre un autre congé, en l’occurrence un congé de maternité. Une condition relative à une période minimale de reprise du travail porte atteinte à l'effet utile de la directive 96/34, dès lors qu'elle a pour effet de dissuader une travailleuse de prendre la décision d’utiliser son droit à un congé parental compte tenu de l’effet que cette décision pourrait avoir sur un congé de maternité qui interrompt ce congé parental, tel que la perte d'une partie de sa rémunération.

Arrêt du 13 février 2014, TSN (C-512/11 et C-513/11) (cf. points 36, 37, 47, 48, 51, 52 et disp.)

47. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Droit au bénéfice du congé de maternité - Mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse - Travailleuse ne relevant pas de l'article 8 de la directive 92/85 - Faculté pour les États membres d'appliquer ou d'introduire des dispositions plus favorables

La directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, doit être interprétée en ce sens que les États membres ne sont pas tenus d’accorder un congé de maternité au titre de l’article 8 de cette directive à une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse, y compris lorsqu’elle est susceptible d’allaiter cet enfant après la naissance ou qu’elle l’allaite effectivement.

Il résulte à la fois de l’objectif de la directive 92/85, du libellé de son article 8, qui se réfère expressément à l’accouchement, et de la jurisprudence de la Cour de justice, que le congé de maternité prévu audit article 8 a pour but de protéger la santé de la mère de l’enfant dans la situation spécifique de vulnérabilité découlant de sa grossesse. À cet égard, si, certes, la Cour a jugé que le congé de maternité vise également à assurer la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant, cet objectif ne concerne toutefois que la période postérieure à la grossesse et à l’accouchement. Il en découle que l’attribution d’un congé de maternité sur le fondement de l’article 8 de la directive 92/85 suppose que la travailleuse en bénéficiant ait été enceinte et ait accouché de l’enfant. Dans ces conditions, une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse, n’entre pas dans le champ d’application de cette disposition, y compris lorsqu’elle est susceptible d’allaiter cet enfant après la naissance ou qu’elle l’allaite effectivement. Par conséquent, les États membres ne sont pas tenus d’accorder à une telle travailleuse un droit à un congé de maternité en vertu de cet article.

Cela étant, la directive 92/85 a pour objet d’établir certaines exigences minimales en matière de protection des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail. Dès lors, cette directive n’exclut nullement la faculté pour les États membres d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables à la protection de la sécurité et de la santé des mères commanditaires ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse, en leur permettant de bénéficier d’un congé de maternité du fait de la naissance de cet enfant.

Arrêt du 18 mars 2014, D. (C-167/12) (cf. points 35-37, 40-43, disp. 1)

48. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Accès à l'emploi et conditions de travail - Égalité de traitement - Directive 2006/54 - Refus d'octroi d'un congé de maternité à une mère commanditaire - Traitement moins favorable lié à la grossesse ou au congé de maternité - Absence

La directive 2006/54, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, notamment ses articles 4 et 14, doit être interprétée en ce sens que ne constitue pas une discrimination fondée sur le sexe le fait de refuser d’accorder un congé payé équivalent à un congé de maternité à une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse.

En premier lieu, s'agissant des discriminations directes visées à l'article 2, paragraphe 1, sous a) et b) de cette directive, ce refus ne repose pas sur une raison s’appliquant exclusivement aux travailleurs de l’un des deux sexes. En deuxième lieu, au regard de l’article 2, paragraphe 2, sous c), de cette directive, une mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse ne peut, par définition, faire l’objet d’un traitement moins favorable lié à sa grossesse, étant donné qu’elle n’a pas été enceinte de cet enfant. En troisième lieu, étant donné que la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, doit être interprétée en ce sens que les États membres ne sont pas tenus d’accorder un congé de maternité au titre de l’article 8 de cette directive à une travailleuse, en sa qualité de mère commanditaire ayant eu un enfant grâce à une convention de mère porteuse, y compris lorsqu’elle est susceptible d’allaiter cet enfant après la naissance ou qu’elle l’allaite effectivement, une telle mère ne fait pas l’objet d’un traitement moins favorable lié à la prise d’un congé de maternité, au sens de la directive 92/85, et, en conséquence, elle ne peut être regardée comme ayant fait l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe, au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous c), de la directive 2006/54.

Arrêt du 18 mars 2014, Z. (C-363/12) (cf. points 51, 52, 57-60, 67, disp. 1)

49. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Indemnité financière pour congé calculée sur la seule rémunération de base, sans prendre en compte la commission constituant une partie de la rémunération

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions et à des pratiques nationales en vertu desquelles un travailleur dont la rémunération est composée, d’une part, d’un salaire de base et, d’autre part, d’une commission dont le montant est fixé par référence aux contrats conclus par l’employeur issus de ventes réalisées par ce travailleur n’a droit, au titre de son congé annuel payé, qu’à une rémunération composée exclusivement de son salaire de base.

En effet, l'objectif de rémunérer le congé annuel est de placer le travailleur, lors dudit congé, dans une situation qui est, s'agissant du salaire, comparable aux périodes de travail.

Certes, les conditions posées à l’article 7 de la directive 2003/88 paraissent respectées par les dispositions et les pratiques nationales dans la mesure où, durant la période de son congé annuel, le travailleur dispose d’un montant global comparable à celui perçu pendant les périodes de travail. Ainsi, ce montant versé, d’une part, au titre de son congé annuel et, d’autre part, au titre des ventes qu’il a réalisées au cours des semaines précédant la période de son congé annuel, permet au travailleur de prendre effectivement le congé auquel il a droit.

Toutefois, nonobstant la rémunération dont dispose le travailleur durant la période de prise effective du congé annuel, ce travailleur peut être dissuadé d’exercer son droit au congé annuel compte tenu du désavantage financier différé, mais subi de manière bien réelle au cours de la période suivant celle du congé annuel.

Arrêt du 22 mai 2014, Lock (C-539/12) (cf. points 17, 20, 21, 24, disp. 1)

50. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Appréciation par le juge national des méthodes de calcul de l'indemnité financière pour congé lorsque la rémunération se compose de plusieurs éléments - Prise en compte des critères énoncés par la jurisprudence de la Cour et de l'objectif poursuivi par l'article 7 de la directive 2003/88

Les méthodes de calcul de la commission à laquelle un travailleur, dont la rémunération est composée, d’une part, d’un salaire de base et, d’autre part, d’une commission dont le montant est fixé par référence aux contrats conclus par l’employeur issus de ventes réalisées par ce travailleur, a droit au titre de son congé annuel, doivent être appréciées par le juge national, sur la base des règles et des critères énoncés par la jurisprudence de la Cour de justice et à la lumière de l’objectif poursuivi par l’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

En effet, tout désagrément lié de manière intrinsèque à l’exécution des tâches incombant au travailleur selon son contrat de travail et compensé par un montant pécuniaire entrant dans le calcul de la rémunération globale du travailleur doit nécessairement faire partie du montant auquel le travailleur a droit durant son congé annuel.

En outre, tous les éléments de la rémunération globale qui se rattachent au statut personnel et professionnel du travailleur doivent continuer à être versés durant son congé annuel payé. Ainsi, le cas échéant, des primes se rattachant à sa qualité de supérieur hiérarchique, à son ancienneté ou à ses qualifications professionnelles doivent être maintenues.

En revanche, les éléments de la rémunération globale du travailleur qui visent exclusivement à couvrir des coûts occasionnels ou accessoires survenant à l’occasion de l’exécution des tâches incombant au travailleur selon son contrat de travail ne doivent pas être pris en compte lors du calcul du paiement à verser durant le congé annuel.

Arrêt du 22 mai 2014, Lock (C-539/12) (cf. points 29-31, 35, disp. 2)

51. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Principe du droit social de l'Union revêtant une importance particulière - Limites

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 12 juin 2014, Bollacke (C-118/13) (cf. points 15, 16)

52. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Indemnité financière pour congé non pris versée à la fin de la relation de travail - Réglementation nationale refusant cette indemnité en cas de congé de maladie durant la période de référence - Inadmissibilité

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 12 juin 2014, Bollacke (C-118/13) (cf. points 17, 18)

53. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Indemnité financière pour congé non pris versée à la fin de la relation de travail - Réglementation nationale prévoyant l'extinction du droit à une indemnité compensatrice en cas de décès du travailleur - Inadmissibilité - Bénéfice de l'indemnité indépendant d'une demande préalable de l'intéressé

L’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des législations ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé s’éteint sans donner droit à une indemnité financière au titre des congés non pris, lorsque la relation de travail prend fin en raison du décès du travailleur. Le bénéfice d’une telle indemnité ne saurait dépendre d’une demande préalable de l’intéressé.

En effet, d'une part, ce droit au congé annuel ne constitue que l’un des deux volets d’un principe essentiel du droit social de l’Union qui comporte également le droit à l’obtention d’un paiement lorsque la relation de travail prend fin. D'autre part, le bénéfice d’une compensation pécuniaire dans le cas où la relation de travail a pris fin par l’effet du décès du travailleur s’avère indispensable pour assurer l’effet utile du droit au congé annuel payé accordé au travailleur au titre de la directive 2003/88. En effet, si l’obligation de paiement du congé annuel cessait avec la fin de la relation de travail du fait du décès du travailleur, cette circonstance aurait pour conséquence qu’une occurrence fortuite, échappant au contrôle tant du travailleur que de l’employeur, entraînerait rétroactivement la perte totale du droit au congé annuel payé lui-même, tel que consacré à l’article 7 de la directive 2003/88.

En outre, dès lors que l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88 ne pose aucune condition à l’ouverture du droit à une indemnité financière autre que celle tenant au fait que la relation de travail a pris fin, le bénéfice d’une telle indemnité ne saurait être subordonné à l’existence d’une demande préalable à cet effet.

Arrêt du 12 juin 2014, Bollacke (C-118/13) (cf. points 20, 23-25, 27, 29, 30 et disp.)

54. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Notion de travailleur - Personne handicapée admise dans un centre d'aide par le travail - Inclusion - Vérification incombant à la juridiction nationale

La notion de travailleur, au sens de l’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprétée en ce sens qu'elle peut englober une personne admise dans un centre d'aide par le travail qui, en tant que personne handicapée, n'est pas en mesure d'occuper un emploi dans des conditions normales. En effet, les activités exercées au sein dudit centre par les personnes handicapées n'apparaissent pas comme purement marginales et accessoires en ce qu'elles ne sont pas créées dans le seul but de procurer une occupation, le cas échéant dérivative, aux intéressés, mais présentent également une certaine utilité économique, au travers de prestations adaptées aux capacités des personnes concernées. Ces activités permettent de valoriser la productivité, aussi réduite soit-elle, des personnes lourdement handicapées et, en même temps, d’assurer la protection sociale qui leur est due.

Dans ce contexte, le juge national doit notamment vérifier si les prestations effectivement accomplies par l'intéressé sont susceptibles d'être considérées comme relevant normalement du marché de l'emploi. À cette fin, peuvent être pris en compte non seulement le statut et les pratiques du centre concerné en sa fonction d'établissement d'accueil ainsi que les différents aspects de la finalité de son programme d'aide sociale mais aussi la nature et les modalités d'exécution des prestations.

Arrêt du 26 mars 2015, Fenoll (C-316/13) (cf. points 39, 40, 42, 43 et disp.)

55. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale contraire au droit de l'Union - Obligation pour les juridictions nationales d'interprétation conforme du droit national - Limites - Éventuelle obligation de l'État membre concerné de réparer le préjudice causé aux particuliers

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 26 mars 2015, Fenoll (C-316/13) (cf. point 48)

56. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Droits liés au contrat de travail - Maintien d'une rémunération ou bénéfice d'une prestation adéquate - Condition - Réglementation nationale prévoyant, dans le cadre d'une activité salariée, l'accomplissement d'une période de stage pour bénéficier d'une prestation de maternité - Refus d'accorder ladite prestation à une agent statutaire mise en disponibilité en vue d'exercer une activité salariée, mais n'ayant pas accompli, dans le cadre de celle-ci, la période de stage prévue, malgré une période de travail de plus de douze mois immédiatement avant la date présumée de son accouchement - Inadmissibilité

L’article 11, point 4, second alinéa, de la directive 92/85 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l’article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391), doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce qu’un État membre refuse d’accorder à une travailleuse une prestation de maternité au motif que, en sa qualité d’agent statutaire ayant obtenu une mise en disponibilité pour convenances personnelles en vue d’exercer une activité salariée, elle n’a pas accompli, dans le cadre de cette activité salariée, le stage prévu par le droit national pour bénéficier de ladite prestation de maternité, même si elle a travaillé pendant plus de douze mois immédiatement avant la date présumée de son accouchement.

En effet, l’objectif de la directive 92/85, qui a été adoptée sur la base de l’article 118 A du traité CEE, auquel correspond l’article 153 TFUE, est de promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail. Dans ce contexte et ainsi qu’il ressort du dix-septième considérant de la directive 92/85, afin d’éviter le risque que les dispositions concernant le congé de maternité soient sans effet utile si elles n’étaient pas accompagnées du maintien des droits liés au contrat de travail, le législateur de l’Union a prévu, à l’article 11, point 2, sous b), de la directive 92/85, que le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate pour les travailleuses auxquelles s’applique cette directive doivent être assurés dans le cas du congé de maternité visé à l’article 8 de ladite directive. Or, requérir un stage distinct à chaque changement de statut ou de travail reviendrait à remettre en cause la protection minimale prévue à l’article 11, point 2, de la directive 92/85 lorsque la travailleuse concernée n’a pas accompli le stage de six mois dans son nouvel emploi, même si elle a exécuté des périodes de travail supérieures à douze mois immédiatement avant la date présumée de son accouchement.

À cet égard, ni l’article 11, point 4, second alinéa, de la directive 92/85 ni aucune autre disposition de cette directive ne fixe de condition quant à la nature de ces périodes de travail. Dans ces conditions, les périodes de travail préalable visées à cette disposition ne sauraient être limitées au seul emploi en cours avant la date présumée de l’accouchement. Ces périodes de travail doivent être entendues comme comprenant les différents emplois successifs occupés par la travailleuse concernée avant cette date, y compris pour différents employeurs et sous des statuts distincts.

Arrêt du 21 mai 2015, Rosselle (C-65/14) (cf. points 40, 41, 44-46, 49, 51 et disp.)

57. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Temps de travail - Notion - Obligation du travailleur d'être physiquement présent au lieu déterminé par l'employeur et de s'y tenir à sa disposition

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 9 juillet 2015, Commission / Irlande (C-87/14) (cf. points 20, 21)



Arrêt du 23 décembre 2015, Commission / Grèce (C-180/14) (cf. points 35-37)

58. Recours en manquement - Preuve du manquement - Charge incombant à la Commission - Présomptions - Inadmissibilité - Recours visant l'organisation du temps de travail des médecins en formation - Recours visant non le contenu mais la mise en oeuvre d'une disposition nationale - Exigences particulières de preuve - Absence de preuve - Rejet du recours

Dans le cadre d’une procédure en manquement, il incombe à la Commission d’établir l’existence du manquement allégué et d’apporter à la Cour les éléments nécessaires à la vérification par celle ci de l’existence de ce manquement, sans que la Commission puisse se fonder sur une présomption quelconque.

En outre, s’agissant en particulier d’un recours concernant la mise en œuvre d’une réglementation nationale, la démonstration d’un manquement d’État nécessite la production d’éléments de preuve d’une nature particulière par rapport à ceux habituellement pris en compte dans le cadre d’un recours en manquement visant uniquement le contenu d’une disposition nationale et, dans ces conditions, le manquement ne peut être établi que grâce à une démonstration suffisamment documentée et circonstanciée de la pratique reprochée à l’administration nationale et imputable à l’État membre concerné.

S'agissant d'un recours portant sur la question de l'application des dispositions de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, à l’organisation du temps de travail des médecins en formation dans l'État membre concerné et, plus précisément, sur la question de l'existence, en la matière, d'une pratique des autorités nationales contraire aux articles 3, 5, 6 et 17, paragraphes 2 et 5, de cette directive, la Commission n'ayant pas prouvé l'existence d'une telle pratique, le recours doit être rejeté.

Arrêt du 9 juillet 2015, Commission / Irlande (C-87/14) (cf. points 22, 23, 51, 52)

59. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Temps de travail - Notion - Travailleurs n'ayant pas ou n'ayant plus de lieu de travail fixe ou habituel - Temps de déplacement entre le domicile des travailleurs et les sites du premier et du dernier clients - Inclusion

L’article 2, point 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que, dans des circonstances dans lesquelles les travailleurs n’ont pas ou n'ont plus de lieu de travail fixe ou habituel, constitue du "temps de travail", au sens de cette disposition, le temps de déplacement que ces travailleurs consacrent aux déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur.

En effet, il a déjà été itérativement jugé que l'article 2, point 1, de la directive 2003/88 définit la notion de "temps de travail" comme toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l’employeur et dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales, et que la même notion doit être appréhendée par opposition à la période de repos, ces deux notions étant exclusives l’une de l’autre. Dans ce contexte, ladite directive ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos.

S'agissant, tout d'abord, du premier élément constitutif de la notion de "temps de travail", selon lequel le travailleur doit être dans l'exercice de ses activités ou de ses fonctions, les déplacements des travailleurs, qui n'ont plus de lieu de travail fixe ou habituel depuis la décision de leur employeur de supprimer des bureaux régionaux, pour se rendre chez les clients désignés par cet employeur sont l’instrument nécessaire à l’exécution de leurs prestations techniques chez ces clients. Par ailleurs, avant la suppression desdits bureaux, l'employeur considérait comme étant du temps de travail le temps de déplacement de ses travailleurs entre les bureaux régionaux et les sites du premier et du dernier client de la journée. Ne pas tenir compte de ces déplacements aboutirait à ce qu’un employeur soit en mesure de revendiquer que seul le temps passé dans l’exercice des activités concernées chez les clients relève de la notion de "temps de travail", au sens de l’article 2, point 1, de la directive 2003/88, ce qui aurait pour effet de dénaturer cette notion et de nuire à l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

S’agissant, ensuite, du deuxième élément constitutif de ladite notion, selon lequel le travailleur doit être à la disposition de l'employeur pendant le temps de travail, le facteur déterminant est le fait que le travailleur est contraint d’être physiquement présent au lieu déterminé par l’employeur et de s’y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin. Ainsi, pour qu’un travailleur puisse être considéré comme étant à la disposition de son employeur, ce travailleur doit être placé dans une situation dans laquelle il est obligé, juridiquement, d’obéir aux instructions de son employeur et d’exercer son activité pour celui-ci. En revanche, la possibilité pour les travailleurs de gérer leur temps sans contraintes majeures et de se consacrer à leurs propres intérêts est un élément de nature à manifester que la période de temps considérée ne constitue pas du temps de travail au sens de la directive 2003/88. En l'occurrence, les travailleurs concernés sont obligés, pendant le temps de déplacement entre leur premier et leur dernier client de la journée, d'obéir aux instructions de leur employeur qui peut changer l'ordre des clients ou annuler ou ajouter un rendez-vous.

S’agissant, enfin, du troisième élément constitutif de la notion de "temps de travail", selon lequel le travailleur doit être au travail au cours de la période considérée, si un travailleur qui n’a plus de lieu de travail fixe exerce ses fonctions au cours du déplacement qu’il effectue vers ou depuis un client, ce travailleur doit également être considéré comme étant au travail durant ce trajet. En effet, dès lors que les déplacements sont consubstantiels à la qualité de travailleur n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel, le lieu de travail de tels travailleurs ne peut pas être réduit aux lieux d’intervention physique de ces travailleurs chez les clients de leur employeur.

Arrêt du 10 septembre 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (C-266/14) (cf. points 25, 26, 30, 32, 33, 35-39, 43, 50 et disp.)

60. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Champ d'application - Rémunération - Exclusion

L'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l'article 6 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, qui imposent une limitation de la durée maximale du travail ainsi que l'obligation de prévoir des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ne concernent pas la rémunération des travailleurs ni, a fortiori, la rémunération des heures supplémentaires par l'octroi d'une indemnité forfaitaire.

Ordonnance du 15 septembre 2015, Wanegue / Comité des régions (F-21/15) (cf. point 72)

61. Politique sociale - Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à temps partiel - Directive 97/81 - Aménagement du temps de travail - Directive 2003/88 - Droit au congé annuel payé - Principe du prorata temporis - Augmentation du temps de travail - Obligation des États membres de recalculer rétroactivement, en fonction du nouveau rythme de travail, les droits au congé annuel payé déjà acquis - Absence - Nouveau calcul uniquement obligatoire pour la période d'augmentation du temps de travail

La clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, qui figure à l’annexe de la directive 97/81, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 98/23, et l’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens que, en cas d’augmentation du nombre d’heures de travail effectuées par un travailleur, les États membres n’ont pas l’obligation de prévoir que les droits au congé annuel payé déjà acquis, et éventuellement pris, soient recalculés rétroactivement en fonction du nouveau rythme de travail dudit travailleur. Un nouveau calcul doit cependant être effectué pour la période au cours de laquelle le temps de travail a augmenté.

En effet, pour ce qui est de la constitution des droits au congé annuel payé, il convient de distinguer les périodes au cours desquelles le salarié travaillait selon des rythmes de travail différents, le nombre d’unités de repos annuel constituées par rapport au nombre d’unités de travail ouvrées devant être calculé pour chaque période séparément.

Cette conclusion n’est pas remise en cause par l’application du principe du pro rata temporis prévu à la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel.

S’il est vrai que l’application de ce principe est appropriée à l’octroi du congé annuel pour une période d’emploi à temps partiel, dès lors que, pour une telle période, la diminution du droit au congé annuel par rapport à celui octroyé pour une période d’emploi à temps plein est justifiée par des raisons objectives, il n’en demeure pas moins que ledit principe ne saurait être appliqué ex post à un droit à congé annuel acquis lors d’une période de travail à temps plein.

Or, si les dispositions de la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel et celles de l’article 7 de la directive 2003/88 n’exigent donc pas des États membres qu’ils procèdent à un nouveau calcul des droits au congé annuel déjà constitués, lorsqu’un travailleur augmente le nombre de ses heures ouvrées, elles ne s’opposent pas non plus à ce que les États membres adoptent des dispositions plus favorables aux travailleurs et procèdent à un tel nouveau calcul.

Arrêt du 11 novembre 2015, Greenfield (C-219/14) (cf. points 35-38, 44, disp. 1)

62. Politique sociale - Accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à temps partiel - Directive 97/81 - Aménagement du temps de travail - Directive 2003/88 - Droit au congé annuel payé - Calcul dudit droit aux fins de déterminer l'indemnité compensatrice pour congé annuel payé non pris due en cas de cessation de la relation de travail ou aux fins de déterminer le solde dudit droit en cas de maintien de la relation de travail - Calculs devant s'opérer selon les mêmes principes

La clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, qui figure à l’annexe de la directive 97/81, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 98/23, et l’article 7 de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens que le calcul des droits au congé annuel payé doit être effectué selon les mêmes principes, qu’il s’agisse de déterminer l’indemnité compensatrice pour congé annuel payé non pris due dans le cas où il est mis fin à la relation de travail ou le solde des droits au congé annuel payé en cas de maintien de la relation de travail.

En effet, l’expression "congé annuel payé" figurant à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 signifie que, pour la durée du congé annuel, au sens de cette directive, la rémunération doit être maintenue et que, en d’autres termes, le travailleur doit percevoir la rémunération ordinaire pour cette période de repos.

Par ailleurs, s’agissant d’un travailleur qui n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, d’exercer son droit au congé annuel payé avant la fin de la relation de travail, l’indemnité financière à laquelle il a droit doit être calculée de sorte que ledit travailleur soit placé dans une situation comparable à celle dans laquelle il aurait été s’il avait exercé ledit droit pendant la durée de sa relation de travail. Il s’ensuit que la rémunération ordinaire du travailleur, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante en ce qui concerne le calcul de l’indemnité financière de congé annuel non pris à la fin de la relation de travail.

Partant, le calcul de l’indemnité financière pour congé annuel payé non pris doit être effectué selon les mêmes modalités que celles retenues pour le calcul de la rémunération ordinaire, le moment auquel intervient ce calcul étant, en principe, dépourvu de pertinence.

Toutefois, il n’est pas exclu que le moment où ce calcul doit être effectué puisse avoir une incidence sur les modalités de ce dernier.

En effet, lorsque la rémunération se compose de plusieurs éléments, la détermination de la rémunération ordinaire nécessite une analyse spécifique. Il appartient, dans une telle situation, au juge national d’apprécier, à la lumière des principes dégagés par la jurisprudence, si, sur la base d’une moyenne sur une période de référence jugée représentative, les méthodes de calcul de la rémunération ordinaire et de l’indemnité financière pour congé annuel payé non pris atteignent l’objectif poursuivi à l’article 7 de la directive 2003/88.

Arrêt du 11 novembre 2015, Greenfield (C-219/14) (cf. points 50-54, 57, disp. 2)

63. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Repos journalier - Durée maximale hebdomadaire de travail - Non-application d'une durée hebdomadaire moyenne de travail n'excédant pas 48 heures - Absence d'une période minimale de repos journalier et d'une période équivalente de repos compensateur succédant immédiatement au temps de travail - Manquement



Arrêt du 23 décembre 2015, Commission / Grèce (C-180/14) (cf. points 23, 24, 40, 41, 54, 57, 63 et disp.)

64. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Accès à l'emploi et conditions de travail - Égalité de traitement - Accord-cadre révisé BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP et CES sur le congé parental - Directive 2010/18 - Retour de congé parental - Champ d'application - Retour de congé de maternité au sens de la directive 92/95 - Exclusion

La clause 6, point 1, de l’accord-cadre révisé sur le congé parental, qui figure à l’annexe de la directive 2010/18, portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l'UEAPME, le CEEP et la CES, et qui a trait aux situations de retour au travail à la suite d’un congé parental, ne saurait être interprétée en ce sens qu’elle couvre également une situation de retour de congé de maternité au sens de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

En effet, le droit de l’Union opère une distinction entre la notion de congé de maternité telle que visée, en particulier, dans la directive 92/85 et celle de congé parental telle qu’utilisée dans l’accord-cadre révisé et le point 15 des considérations générales de ce dernier précise d’ailleurs expressément que celui-ci énonce des prescriptions minimales et des dispositions sur le congé parental, distinct du congé de maternité.

Le congé parental est accordé aux parents pour qu’ils puissent s’occuper de leur enfant et peut être pris jusqu’à un âge déterminé de ce dernier pouvant aller jusqu’à huit ans. Quant au congé de maternité, il poursuit une finalité différente. Il vise à assurer la protection de la condition biologique de la femme et les rapports particuliers entre cette dernière et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l’accouchement, en évitant que ces rapports ne soient troublés par le cumul des charges résultant de l’exercice simultané d’une activité professionnelle.

Arrêt du 16 juin 2016, Rodríguez Sánchez (C-351/14) (cf. points 43, 44, 48)

65. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Travailleur étant en congé de convalescence durant la période de congé annuel - Dispositions nationales refusant audit travailleur le droit de bénéficier de son congé annuel payé à une période ultérieure - Finalité du droit au congé de convalescence différente de celle du droit au congé annuel - Vérification par la juridiction nationale

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation ou à une pratique nationale qui permet qu’un travailleur qui est en congé de convalescence, accordé conformément au droit national, durant la période de congé annuel fixée dans le calendrier des congés de l’établissement où il est employé, puisse se voir refuser, au terme de son congé de convalescence, le droit de bénéficier de son congé annuel payé à une période ultérieure, à condition que la finalité du droit au congé de convalescence diffère de celle du droit au congé annuel, ce qu’il appartient à la juridiction nationale d’apprécier.

À cet égard, s’il appartient en définitive au juge national, qui est seul compétent pour interpréter la législation nationale et donc pour décider si la finalité du congé de convalescence diffère de celle du congé annuel payé défini à l’article 7 de la directive 2003/88, tel qu’interprété par la Cour, cette dernière, appelée à fournir au juge national une réponse utile en vue de la solution du litige dont il est saisi, peut lui fournir, à cet effet, des indications tirées de l’ensemble des éléments fournis par ce juge, et notamment de la motivation de la décision de renvoi.

Les circonstances selon lesquelles le droit national énonce que le congé de convalescence est octroyé "afin de suivre un traitement prescrit par un médecin", que c’est le médecin traitant conventionné de l’enseignant qui décide de la "nécessité d’un tel congé aux fins de l’administration d’un traitement prescrit", et que deux semaines avant la fin dudit congé, l’enseignant doit se présenter à des examens destinés à contrôler l’absence de contre-indications à la reprise de ses fonctions, sont de nature à accréditer la thèse selon laquelle le congé de convalescence a pour objectif d’améliorer l’état de santé des travailleurs auxquels il est prescrit et ne vise pas, contrairement au congé annuel payé prévu à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, à faire bénéficier ces travailleurs d’une période de détente et de loisirs dès lors qu’ils doivent suivre un traitement prescrit par un médecin.

Dans l’hypothèse où la juridiction de renvoi devrait conclure à l’existence d’une telle divergence des objectifs, la réglementation nationale doit prévoir l’obligation pour l’employeur d’accorder au travailleur concerné une autre période de congé annuel proposée par ce dernier, qui est compatible, le cas échéant, avec des raisons impérieuses liées aux intérêts de l’employeur, sans exclure a priori que ladite période se situe en dehors de la période de référence pour le congé annuel en question.

Arrêt du 30 juin 2016, Sobczyszyn (C-178/15) (cf. points 28-30, 32, 34 et disp.)

66. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Égalité de rémunération - Article 119 du traité et directive 75/117 - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Congé de maternité - Maintien d'une rémunération ou prestation adéquate - Notion - État membre ne prévoyant pas le maintien de tous les éléments de la rémunération pour une magistrate pendant son congé de maternité - Exclusion de ladite magistrate du bénéfice d'une indemnité relative aux charges liées à l'exercice de l'activité professionnelle - Admissibilité - Condition - Bénéfice pendant cette période d'un revenu d'un montant au moins équivalent à celui de la prestation prévue par la législation nationale en matière de sécurité sociale dans le cas d'une interruption des activités pour des raisons de santé - Vérification par la juridiction nationale

L’article 119 du traité CE (devenu article 141 CE), l’article 1er de la directive 75/117, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins, l’article 11, point 2, sous b), de la directive 92/85, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, ainsi que l’article 11, point 3, de la directive 92/85 doivent être interprétés en ce sens que, dans l’hypothèse où l’État membre concerné n’a pas prévu le maintien de tous les éléments de la rémunération auxquels une magistrate avait droit avant son congé de maternité, ils ne s’opposent pas à une réglementation nationale selon laquelle, dans le cas d’une période de congé de maternité obligatoire antérieure au 1er janvier 2005, une magistrate ordinaire est exclue du bénéfice d’une indemnité relative aux charges que les magistrats ordinaires supportent dans l’exercice de leur activité professionnelle, à la condition que cette travailleuse ait bénéficié pendant cette période d’un revenu d’un montant au moins équivalent à celui de la prestation, prévue par la législation nationale en matière de sécurité sociale, qu’elle aurait reçue dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons de santé, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier.

En effet, la notion de rémunération figurant à l’article 11 de la directive 92/85 englobe, à l’instar de la définition énoncée à l’article 119 du traité CE (devenu article 141 CE), les avantages que l’employeur paie directement ou indirectement pendant le congé de maternité en raison de l’emploi de la travailleuse. En revanche, la notion de prestation à laquelle se réfère également ledit article 11 comprend tout revenu que la travailleuse perçoit pendant son congé de maternité et qui ne lui est pas versé par son employeur au titre de la relation de travail.

Il convient ainsi de distinguer la rémunération figurant à l’article 11, points 2 et 3, de la directive 92/85 de la rémunération intégrale perçue lorsque la travailleuse occupe effectivement son poste de travail et qui, en l'occurrence, comprend l’indemnité judiciaire spéciale, laquelle est relative aux charges que les magistrats ordinaires supportent dans l’exercice de leur activité professionnelle.

À cet égard, le législateur de l’Union a souhaité garantir que la travailleuse bénéficie, pendant son congé de maternité, d’un revenu d’un montant au moins équivalent à celui de la prestation prévue par les législations nationales en matière de sécurité sociale en cas d’interruption de ses activités pour des raisons de santé.

Lorsqu’une travailleuse est absente du travail parce qu’elle bénéficie d’un congé de maternité, la protection minimale exigée par l’article 11, points 2 et 3, de ladite directive n’implique donc pas le maintien intégral de la rémunération de l’intéressée.

En outre, le seul fait qu’une magistrate ne bénéficie pas de l’indemnité judiciaire spéciale pendant un congé de maternité obligatoire, à la différence de ses collègues masculins en activité, ne constitue pas une discrimination fondée sur le sexe, au sens de l’article 119 du traité CE (devenu article 141 CE) et de l’article 1er de la directive 75/117.

Arrêt du 14 juillet 2016, Ornano (C-335/15) (cf. points 30, 32-34, 41, 44 et disp.)

67. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Indemnité financière pour congé non pris versée à la fin de la relation de travail - Réglementation nationale refusant cette indemnité au travailleur ayant introduit une demande de mise à la retraite et ne pouvant épuiser ses droits au congé avant la fin de cette relation - Inadmissibilité - Droit à ladite indemnité en cas de non-exercice des fonctions du travailleur pour cause de maladie - Absence d'un tel droit en cas d'accord entre le travailleur et l'employeur portant obligation du travailleur de ne pas se présenter sur son lieu de travail avec perception concomitante de son salaire - Limites - Non-épuisement des droits au congé en raison d'une maladie - Faculté pour les États membres d'octroyer aux travailleurs des congés payés annuels supplémentaires s'ajoutant au congé annuel minimal - Modalités et conditions

L’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que :

- il s’oppose à une législation nationale qui prive du droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris le travailleur dont la relation de travail a pris fin suite à sa demande de mise à la retraite et qui n’a pas été en mesure d’épuiser ses droits avant la fin de cette relation de travail. N'est pas pertinent à cet égard le motif pour lequel la relation de travail a pris fin. Dès lors, la circonstance qu’un travailleur mette, de son propre chef, fin à sa relation de travail, n’a aucune incidence sur son droit de percevoir, le cas échéant, une indemnité financière pour les droits au congé annuel payé qu’il n’a pas pu épuiser avant la fin de sa relation de travail.

- un travailleur a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie ;

- un travailleur dont la relation de travail a pris fin et qui, en vertu d’un accord conclu avec son employeur, tout en continuant à percevoir son salaire, était tenu de ne pas se présenter sur son lieu de travail, durant une période déterminée qui précédait son départ à la retraite, n’a pas droit à une indemnité financière pour les droits au congé annuel payé non pris durant cette période, sauf s’il n’a pas pu épuiser ces droits en raison d’une maladie ;

- il appartient, d’une part, aux États membres de décider s’ils octroient aux travailleurs des congés payés supplémentaires s’ajoutant au congé annuel payé minimal de quatre semaines prévu à l’article 7 de la directive 2003/88. Dans cette hypothèse, les États membres peuvent prévoir d’accorder à un travailleur qui, en raison d’une maladie, n’a pu épuiser l’intégralité de son congé annuel payé supplémentaire avant la fin de sa relation de travail, un droit à une indemnité financière correspondant à cette période supplémentaire. Il incombe, d’autre part, aux États membres de fixer les conditions de cet octroi. En effet, si la directive 2003/88 a pour objet de fixer des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail, que les États membres sont tenus de respecter, ces derniers disposent, conformément à l’article 15 de cette directive, de la faculté d’introduire des dispositions plus favorables aux travailleurs.

Arrêt du 20 juillet 2016, Maschek (C-341/15) (cf. points 28, 29, 32, 35, 38, 40 et disp.)

68. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Temps de travail - Notion

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 26 juillet 2017, Hälvä e.a. (C-175/16) (cf. points 41, 42)

69. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Dérogations - Article 17, paragraphe 1 - Main-d'œuvre familiale - Notion

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 26 juillet 2017, Hälvä e.a. (C-175/16) (cf. points 46-48)

70. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Dérogations - Article 17, paragraphe 1 - Champ d'application - Activité salariée consistant à prendre en charge des enfants dans les conditions d'un environnement familial, en remplacement de la personne chargée, à titre principal, de cette mission - Inclusion - Condition - Durée du temps de travail non mesurée ou non prédéterminée ou pouvant être déterminée par le travailleur lui-même - Vérification par la juridiction nationale

L’article 17, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne peut s’appliquer à une activité salariée, telle que celle en cause au principal, consistant à prendre en charge des enfants dans les conditions d’un environnement familial, en remplacement de la personne chargée, à titre principal, de cette mission, lorsqu’il n’est pas établi que la durée du temps de travail, dans son intégralité, n’est pas mesurée ou prédéterminée ou qu’elle peut être déterminée par le travailleur lui-même, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier.

Arrêt du 26 juillet 2017, Hälvä e.a. (C-175/16) (cf. point 49 et disp.)

71. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Accès à l'emploi et conditions de travail - Égalité de traitement - Article 2, paragraphe 2, sous c), de la directive 2006/54 - Champ d'application - Traitement moins favorable d'une travailleuse en raison de sa condition de femme allaitante - Inclusion - Charge de la preuve dans les cas de discrimination - Applicabilité dans un litige concernant une travailleuse allaitante contestant l'évaluation des risques présentés par son poste de travail - Modalités d'application des règles de preuve

L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à une situation telle que celle en cause au principal, dans laquelle une travailleuse allaitante conteste, devant une juridiction nationale ou toute autre instance compétente de l’État membre concerné, l’évaluation des risques présentés par son poste de travail en ce qu’elle n’aurait pas été effectuée conformément à l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85/CEE, du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.

À cet égard, il convient de souligner que, aux termes de l’article 2, paragraphe 2, sous c), de la directive 2006/54, la discrimination inclut, notamment, « tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive [92/85] ».

Comme la Cour l’a déjà jugé, l’objectif poursuivi par les règles du droit de l’Union régissant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le domaine des droits des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes est de protéger celles-ci avant et après l’accouchement (arrêt du 11 novembre 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, point 68 et jurisprudence citée).

En outre, il ressort du quatorzième considérant et de l’article 8 de la directive 92/85 que « la vulnérabilité de la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante rend nécessaire un droit à congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, et obligatoire un congé de maternité d’au moins deux semaines, réparties avant et/ou après l’accouchement ». Ainsi, le congé de maternité tend à protéger la travailleuse enceinte, la travailleuse accouchée et la travailleuse allaitante.

Il s’ensuit que la condition de femme allaitante étant étroitement liée à la maternité, et en particulier « à la grossesse ou au congé de maternité », les travailleuses allaitantes doivent être protégées au même titre que les travailleuses enceintes ou accouchées.

Par conséquent, tout traitement moins favorable d’une travailleuse en raison de sa condition de femme allaitante doit être considéré comme tombant dans le champ d’application de l’article 2, paragraphe 2, sous c), de la directive 2006/54 et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe.

L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54 doit être interprété en ce sens que, dans une situation telle que celle en cause au principal, il appartient à la travailleuse concernée d’établir des faits de nature à suggérer que l’évaluation des risques présentés par son poste de travail n’a pas été effectuée conformément aux exigences de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 92/85 et permettant ainsi de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, au sens de la directive 2006/54, ce qu’il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier. Il appartiendra, dès lors, à la partie défenderesse de prouver que ladite évaluation des risques a été faite conformément aux exigences de cette disposition et qu’il n’y a donc pas eu de violation du principe de non-discrimination.

Arrêt du 19 octobre 2017, Otero Ramos (C-531/15) (cf. points 55, 57-60, 65, 76, disp.1 et 2)

72. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Repos hebdomadaire - Période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de vingt-quatre heures - Obligation d'accorder ladite période minimale au plus tard le jour suivant une période de six jours de travail consécutifs - Absence - Obligation d'accorder ladite période minimale à l'intérieur de chaque période de sept jours

L’article 5 de la directive 93/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, telle que modifiée par la directive 2000/34/CE du Parlement européen et du Conseil, du 22 juin 2000, ainsi que l’article 5, premier alinéa, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doivent être interprétés en ce sens qu’ils n’exigent pas que la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de vingt-quatre heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais imposent que celle-ci soit accordée à l’intérieur de chaque période de sept jours.

S’agissant, premièrement, du libellé de l’article 5 de la directive 2003/88, il découle de celui-ci que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, "au cours de chaque période de sept jours", d’une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l’article 3 de la directive 2003/88. Cependant, cet article ne précise pas le moment auquel doit intervenir cette période minimale de repos et confère ainsi aux États membres une certaine latitude quant au choix dudit moment.

Ainsi que M. l’avocat général l’a relevé au point 40 de ses conclusions, une telle interprétation de cet article est confortée par les diverses versions linguistiques de la directive 2003/88. Ainsi, dans la majorité des versions linguistiques dudit article, au nombre desquelles figurent les versions en langues anglaise, allemande et portugaise, il est prévu que la période minimale de repos sans interruption doit être accordée "pour" chaque période de sept jours. D’autres versions dudit article se rapprochent de la version en langue française, qui énonce que le repos hebdomadaire doit être accordé "au cours de" chaque période de sept jours.

S’agissant, deuxièmement, du contexte dans lequel s’insèrent les termes en cause, celui-ci conforte cette interprétation textuelle. Il convient de relever, à cet égard, que le législateur de l’Union a employé, dans plusieurs dispositions de la directive 2003/88, les termes "période de référence" afin de fixer le délai à l’intérieur duquel une période minimale de repos doit être accordée. Il en est ainsi, notamment, à l’article 16, sous a), de cette directive qui dispose que les États membres peuvent prévoir une période de référence ne dépassant pas quatorze jours pour l’application de l’article 5 de celle-ci. Sans être expressément dénommée ainsi, la période de sept jours visée à ce dernier article peut cependant également être considérée comme une période de référence (voir, en ce sens, arrêt du 12 novembre 1996, Royaume-Uni/Conseil, C-84/94, EU:C:1996:431, point 62).

Or, une période de référence peut être définie, dans ce contexte, comme une période fixe à l’intérieur de laquelle un certain nombre d’heures consécutives de repos doivent être accordées, indépendamment du moment où ces heures de repos sont octroyées. Cette définition est corroborée, mutatis mutandis, par une lecture combinée des articles 16, sous b), et 22, paragraphe 1, sous a), de la directive 2003/88. Selon la première disposition, les États membres peuvent prévoir, pour l’application de l’article 6 de cette directive, une période de référence ne dépassant pas quatre mois. La seconde disposition prévoit qu’aucun employeur ne demande à un travailleur de travailler plus de quarante-huit heures au cours d’une période de sept jours, calculée comme moyenne de la période de référence visée à cet article 16, sous b). Dès lors, une répartition égale du nombre d’heures de travail n’est pas exigée.

S’agissant, troisièmement, de l’objectif de la directive 2003/88, il convient de rappeler que cette dernière a pour finalité de protéger de façon efficace la sécurité et la santé des travailleurs. Compte tenu de cet objectif essentiel, chaque travailleur doit notamment bénéficier de périodes de repos adéquates (arrêts du 9 septembre 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, point 92, et du 23 décembre 2015, Commission/Grèce, C-180/14, non publié, EU:C:2015:840, point 51). À cet effet, l’article 5 de cette directive prévoit, à son premier alinéa, une période minimale de repos hebdomadaire sans interruption au profit de tout travailleur.

Arrêt du 9 novembre 2017, Maio Marques da Rosa (C-306/16) (cf. points 39, 40, 42, 43, 45, 51 et disp.)

73. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Finalité - Réglementation nationale prévoyant une obligation de prendre un tel congé avant de connaître son droit à être rémunéré au titre de celui-ci - Inadmissibilité

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que le droit à un recours effectif, consacré à l’article 47 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, doivent être interprétés en ce sens que, dans l’hypothèse d’un litige entre un travailleur et son employeur quant au point de savoir si le travailleur a droit à un congé annuel payé conformément au premier de ces articles, ils s’opposent à ce que le travailleur doive d'abord prendre son congé avant de savoir s’il a droit à être rémunéré au titre de ce congé.

En effet, la finalité même du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs (voir, notamment arrêts du 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., C-350/06 et C-520/06, EU:C:2009:18, point 25, ainsi que du 30 juin 2016, Sobczyszyn, C-178/15, EU:C:2016:502, point 25).

Pour ce qui est des voies de recours juridictionnelles dont le travailleur doit bénéficier, en cas de litige avec l’employeur, pour faire valoir son droit au congé annuel payé au titre de la directive 2003/88, celle-ci ne comporte certes aucune disposition en la matière. Cependant, il est constant que les États membres doivent, dans ce contexte, garantir le respect du droit à un recours effectif, tel que consacré à l’article 47 de la Charte (voir, par analogie, arrêt du 15 septembre 2016, Star Storage e.a., C-439/14 et C-488/14, EU:C:2016:688, point 46).

Arrêt du 29 novembre 2017, King (C-214/16) (cf. points 37, 41, 47, disp.1)

74. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale empêchant un travailleur de reporter et, le cas échéant, de cumuler, jusqu'à la fin de sa relation de travail, des droits au congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l'employeur de rémunérer ces congés - Inadmissibilité

L’article 7 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales selon lesquelles un travailleur est empêché de reporter et, le cas échéant, de cumuler, jusqu’au moment où sa relation de travail prend fin, des droits au congé annuel payé non exercés au titre de plusieurs périodes de référence consécutives, en raison du refus de l’employeur de rémunérer ces congés.

En effet, admettre, dans ces conditions, une extinction des droits au congé annuel payé acquis par le travailleur reviendrait à valider un comportement menant à un enrichissement illégitime de l’employeur au détriment de l’objectif même de ladite directive visant le respect de la santé du travailleur.

Arrêt du 29 novembre 2017, King (C-214/16) (cf. points 64, 65, disp. 2)

75. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Notion de travailleur - Sapeur-pompier volontaire intégré dans le service public d'incendie - Inclusion - Conditions - Vérification par la juridiction nationale

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 21 février 2018, Matzak (C-518/15) (cf. points 28-31)

76. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Dérogations - Sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d'incendie - Impossibilité pour les États membres de déroger aux définitions des notions de "temps de travail" et de "période de repos"

L’article 17, paragraphe 3, sous c), iii), de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens que les États membres ne peuvent pas déroger, à l’égard de certaines catégories de sapeurs-pompiers recrutés par les services publics d’incendie, à l’ensemble des obligations découlant des dispositions de cette directive, y compris l’article 2 de celle-ci, définissant notamment les notions de « temps de travail » et de « période de repos ».

Arrêt du 21 février 2018, Matzak (C-518/15) (cf. point 39, disp. 1)

77. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Dispositions nationales plus favorables - Portée - Définition moins restrictive de la notion de "temps de travail" - Exclusion

L’article 15 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne permet pas que les États membres maintiennent ou adoptent une définition moins restrictive de la notion de « temps de travail » que celle énoncée à l’article 2 de cette directive.

Selon le libellé de l’article 15 de la directive 2003/88, les États membres ont la faculté d’appliquer ou d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables à la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il découle de cet article que les dispositions nationales auxquelles celui-ci se réfère sont celles qui peuvent être comparées à celles prévues par la directive 2003/88 visant la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

Or, ces dernières dispositions peuvent uniquement être celles qui, par leur fonction et objet, ont la vocation de fixer un niveau de protection minimal de la sécurité et de la santé des travailleurs. Tel est le cas pour les dispositions relevant des chapitres 2 et 3 de cette directive. En revanche, les dispositions du chapitre 1 de ladite directive, qui comprend les articles 1er et 2 de celle-ci, sont de nature différente. En effet, ces dernières ne fixent pas de périodes minimales de temps de repos ni ne concernent d’autres aspects de l’aménagement du temps de travail, mais établissent les définitions nécessaires pour délimiter l’objet de la directive 2003/88 ainsi que le champ d’application de celle-ci.

Partant, il découle du libellé de l’article 15 de la directive 2003/88, lu à la lumière du système établi par celle-ci, que la faculté prévue à ce dernier article ne trouve pas à s’appliquer à la définition de la notion de « temps de travail », figurant à l’article 2 de cette directive.

Arrêt du 21 février 2018, Matzak (C-518/15) (cf. points 42-44, 47, disp. 2)

78. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Champ d'application - Rémunération - Exclusion - Obligation des États membres de déterminer la rémunération de périodes de garde à domicile en fonction de la qualification préalable de ces périodes en tant que "temps de travail" ou "période de repos" - Absence

L’article 2 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il n’impose pas aux États membres de déterminer la rémunération de périodes de garde à domicile telles que celles en cause au principal en fonction de la qualification préalable de ces périodes en tant que « temps de travail » ou « période de repos ».

À cet égard, il y a lieu de rappeler, ainsi que le relève la juridiction de renvoi, qu’il est constant que la directive 2003/88 ne règle pas la question de la rémunération des travailleurs, cet aspect échappant, en vertu de l’article 153, paragraphe 5, TFUE, à la compétence de l’Union.

Partant, si les États membres sont habilités à fixer la rémunération des travailleurs tombant dans le champ d’application de la directive 2003/88 en fonction de la définition des notions de « temps de travail » et de « période de repos », figurant à l’article 2 de cette directive, ils ne sont pas contraints de le faire.

Arrêt du 21 février 2018, Matzak (C-518/15) (cf. points 49, 50, 52, disp. 3)

79. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Temps de travail - Notion - Temps de garde passé au domicile du travailleur avec l'obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, restreignant très significativement les possibilités d'avoir d'autres activités - Inclusion

L’article 2 de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens que le temps de garde qu’un travailleur passe à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, restreignant très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités, doit être considéré comme « temps de travail ».

En effet, exclure de la notion de « temps de travail » la période de garde selon le régime de présence physique sur le lieu de travail reviendrait à remettre en cause l’objectif de la directive 2003/88 qui est d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs, en les faisant bénéficier de périodes minimales de repos et de périodes de pause adéquates (voir, en ce sens, arrêt du 3 octobre 2000, Simap, C-303/98, EU:C:2000:528, point 49).

En outre, il ressort de la jurisprudence de la Cour que le facteur déterminant pour la qualification de « temps de travail », au sens de la directive 2003/88, est le fait que le travailleur est contraint d’être physiquement présent au lieu déterminé par l’employeur et de s’y tenir à la disposition de ce dernier pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin. En effet, il y a lieu de considérer ces obligations, qui mettent les travailleurs concernés dans l’impossibilité de choisir leur lieu de séjour pendant les périodes de garde, comme relevant de l’exercice de leurs fonctions (voir, en ce sens, arrêt du 9 septembre 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, point 63, ainsi que ordonnance du 4 mars 2011, Grigore, C-258/10, non publiée, EU:C:2011:122, point 53 et jurisprudence citée).

Il convient de relever, enfin, qu’il en va différemment de la situation dans laquelle le travailleur effectue une garde selon le système d’astreinte qui veut qu’il soit accessible en permanence sans pour autant être obligé d’être présent sur le lieu de travail. En effet, même s’il est à la disposition de son employeur dans la mesure où il doit pouvoir être joint, dans cette situation, le travailleur peut gérer son temps avec moins de contraintes et se consacrer à ses propres intérêts. Dans ces conditions, seul le temps lié à la prestation effective de services doit être considéré comme « temps de travail » au sens de la directive 2003/88 (voir, en ce sens, arrêt du 9 septembre 2003, Jaeger, C-151/02, EU:C:2003:437, point 65 et jurisprudence citée).

Arrêt du 21 février 2018, Matzak (C-518/15) (cf. points 58-60, 66, disp. 4)

80. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 89/391 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail - Champ d'application - Calcul des pensions de retraite des travailleurs selon le classement de leurs activités dans différents groupes à risques - Réglementation nationale fixant des délais stricts et des procédures ne permettant pas aux juridictions nationales de revoir ou d'établir ledit classement - Exclusion, également au regard des articles 114, § 3, TFUE, 151 TFUE et 153 TFUE



Arrêt du 21 mars 2018, Podilă e.a. (C-133/17 et C-134/17) (cf. points 37, 38, 42-45 et disp.)

81. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - Directive 92/85 - Travail de nuit - Portée - Travail posté accompli partiellement en horaires de nuit - Inclusion

L’article 7 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à une situation, telle que celle en cause au principal, dans laquelle la travailleuse concernée effectue un travail posté dans le cadre duquel elle accomplit uniquement une partie de ses fonctions en horaires de nuit.

Il convient de constater que, dans la mesure où il est dans l’intérêt des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes de se voir appliquer, conformément au considérant 14 de la directive 2003/88, les dispositions spécifiques prévues par la directive 92/85 en ce qui concerne le travail de nuit, notamment en vue de renforcer la protection dont elles doivent bénéficier à cet égard, ces dispositions spécifiques ne doivent pas être interprétées de manière moins favorable que les dispositions générales prévues par la directive 2003/88, qui sont applicables aux autres catégories de travailleurs.

Arrêt du 19 septembre 2018, González Castro (C-41/17) (cf. points 47, 53 et disp.1)

82. Politique sociale - Travailleurs masculins et travailleurs féminins - Accès à l'emploi et conditions de travail - Égalité de traitement - Charge de la preuve dans les cas de discrimination - Champ d'application - Refus de l'octroi à une travailleuse allaitante du certificat médical attestant l'existence des risques pour l'allaitement présentés par son poste de travail et, par voie de conséquence, de la prestation économique pour risque pendant l'allaitement - Contestation par cette travailleuse de l'évaluation desdits risques - Absence d'un examen spécifique prenant en considération sa situation individuelle et permettant de présumer l'existence d'une discrimination directe fondée sur le sexe - Inclusion - Vérification par la juridiction de renvoi - Modalités d'application des règles de preuve

L’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte), doit être interprété en ce sens qu’il s’applique à une situation, telle que celle au principal, dans laquelle une travailleuse, qui s’est vu refuser l’octroi du certificat médical attestant l’existence d’un risque pour l’allaitement présenté par son poste de travail et, par voie de conséquence, de la prestation économique pour risque pendant l’allaitement, conteste, devant une juridiction nationale ou toute autre instance compétente de l’État membre concerné, l’évaluation des risques présentés par son poste de travail, dès lors que cette travailleuse avance des faits de nature à suggérer que cette évaluation n’a pas comporté un examen spécifique prenant en considération sa situation individuelle et permettant ainsi de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe, au sens de la directive 2006/54, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. Il incombe alors à la partie défenderesse de rapporter la preuve que ladite évaluation des risques comprenait effectivement un tel examen concret et que, partant, il n’y a pas eu violation du principe de non-discrimination.

En ce qui concerne les modalités d’application de cette disposition, il y a lieu de rappeler que les règles de preuve qu’elle prévoit ne s’appliquent pas au moment où la travailleuse concernée demande un aménagement de ses conditions de travail ou, comme dans l’affaire au principal, une prestation économique pour risque pendant l’allaitement, et qu’une évaluation des risques présentés par son poste de travail doit, de ce fait, être effectuée, conformément à l’article 4, paragraphe 1, ou, le cas échéant, à l’article 7 de la directive 92/85. Ce n’est que dans une phase ultérieure, où une décision relative à cette évaluation des risques est contestée par la travailleuse concernée devant une juridiction ou devant toute autre instance compétente, que ces règles de preuve ont vocation à s’appliquer (voir, en ce sens, arrêt du 19 octobre 2017, Otero Ramos, C-531/15, EU:C:2017:789, point 67).

Cela étant, conformément à l’article 19, paragraphe 1, de la directive 2006/54, il appartient à la travailleuse qui s’estime lésée par le non-respect, à son égard, du principe de l’égalité de traitement d’avancer, devant une juridiction ou toute autre instance compétente, des faits ou des éléments de preuve qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (arrêt du 19 octobre 2017, Otero Ramos, C-531/15, EU:C:2017:789, point 68 et jurisprudence citée).

Arrêt du 19 septembre 2018, González Castro (C-41/17) (cf. points 73, 74, 83 et disp.2)

83. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale excluant d'une période de travail effectif, aux fins de la détermination dudit droit, la durée d'un congé parental pris par un travailleur au cours d'une période de référence - Admissibilité

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à une disposition nationale, telle que celle en cause au principal, qui, aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé garanti par cet article à un travailleur au titre d’une période de référence, ne considère pas la durée d’un congé parental pris par ce travailleur au cours de ladite période comme une période de travail effectif.

En effet, il importe de souligner, tout d’abord, que la survenance d’une incapacité de travail pour cause de maladie est, en principe, imprévisible (arrêt du 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., C-350/06 et C-520/06, EU:C:2009:18, point 51) et indépendante de la volonté du travailleur (voir, en ce sens, arrêt du 29 novembre 2017, King, C-214/16, EU:C:2017:914, point 49). En revanche, la prise d’un congé parental ne revêt pas un caractère imprévisible et résulte, dans la plupart des cas, de la volonté du travailleur de s’occuper de son enfant (voir, en ce sens, arrêt du 20 septembre 2007, Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536, point 35).

Ensuite, dans la mesure où le travailleur en congé parental n’est pas soumis aux contraintes physiques ou psychiques engendrées par une maladie, il se trouve dans une situation différente de celle résultant d’une incapacité de travail due à son état de santé (voir, par analogie, arrêt du 8 novembre 2012, Heimann et Toltschin, C-229/11 et C-230/11, EU:C:2012:693, point 29).

La situation du travailleur en congé parental se distingue tout autant de celle de la travailleuse qui exerce son droit au congé de maternité. En effet, le congé de maternité vise, d’une part, à la protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite de celle-ci et, d’autre part, à la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l’accouchement, en évitant que ces rapports ne soient troublés par le cumul des charges résultant de l’exercice simultané d’une activité professionnelle (voir, en ce sens, arrêts du 18 mars 2004, Merino Gómez, C-342/01, EU:C:2004:160, point 32, et du 20 septembre 2007, Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536, point 46).

Enfin, si, certes, un travailleur bénéficiant d’un congé parental reste, durant la période de ce congé, un travailleur, au sens du droit de l’Union (arrêt du 20 septembre 2007, Kiiski, C-116/06, EU:C:2007:536, point 32), il n’en demeure pas moins que, lorsque, comme en l’occurrence, sa relation de travail a été suspendue sur la base du droit national, ainsi que l’y autorise la clause 5, point 3, de l’accord-cadre sur le congé parental, sont corrélativement suspendues, à titre temporaire, les obligations réciproques de l’employeur et du travailleur en matière de prestations, notamment l’obligation pour ce dernier d’exécuter les tâches lui incombant dans le cadre de ladite relation (voir, par analogie, arrêt du 8 novembre 2012, Heimann et Toltschin, C-229/11 et C-230/11, EU:C:2012:693, point 28).

Arrêt du 4 octobre 2018, Dicu (C-12/17) (cf. points 32-35, 38 et disp.)

84. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Portée - Indemnité financière pour congé non pris versée à la fin de la relation de travail - Réglementation nationale prévoyant l'extinction du droit à une indemnité compensatrice en cas de décès du travailleur - Inadmissibilité

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en application de laquelle, lorsque la relation de travail prend fin en raison du décès du travailleur, le droit à des congés annuels payés acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ce travailleur avant son décès s’éteint sans pouvoir donner naissance à un droit à une indemnité financière au titre desdits congés qui soit transmissible aux ayants droit dudit travailleur par la voie successorale.

En effet, l’extinction du droit acquis d’un travailleur à des congés annuels payés ou de son droit corrélatif au paiement d’une indemnité financière au titre des congés non pris en cas de cessation de la relation de travail, sans que l’intéressé ait effectivement eu la possibilité d’exercer ce droit au congé annuel payé, porterait atteinte à la substance même de ce droit (voir, en ce sens, arrêt du 19 septembre 2013, Réexamen Commission/Strack, C-579/12 RX-II, EU:C:2013:570, point 32).

Ainsi, le bénéfice d’une compensation pécuniaire dans le cas où la relation de travail a pris fin par l’effet du décès du travailleur s’avère indispensable pour assurer l’effet utile du droit au congé annuel payé accordé au travailleur (voir, en ce sens, arrêt du 12 juin 2014, Bollacke, C-118/13, EU:C:2014:1755, point 24).

Dans ce contexte, il importe, enfin, de rappeler que la Cour a déjà eu l’occasion de préciser que l’expression "congé annuel payé" figurant à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88, laquelle doit être assimilée à celle de "période annuelle de congés payés" figurant à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, signifie que, pour la durée du congé annuel, au sens de ces dispositions, la rémunération doit être maintenue et que, en d’autres termes, le travailleur doit percevoir la rémunération ordinaire pour cette période de repos (voir, en ce sens, arrêt du 15 septembre 2011, Williams e.a., C-155/10, EU:C:2011:588, points 18 et 19).

Ainsi qu’il a été rappelé au point 39 du présent arrêt, le droit au congé annuel ne constitue que l’un des deux volets du droit au congé annuel payé en tant que principe essentiel du droit social de l’Union reflété par l’article 7 de la directive 93/104 et par l’article 7 de la directive 2003/88, entretemps expressément consacré en tant que droit fondamental à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte. Ledit droit fondamental comporte ainsi également un droit à l’obtention d’un paiement ainsi que, en tant que droit consubstantiel à ce droit au congé annuel "payé", le droit à une indemnité financière au titre de congés annuels non pris lors de la cessation de la relation de travail.

À cet égard, des limitations ne peuvent être apportées à ce droit que dans le respect des conditions strictes prévues à l’article 52, paragraphe 1, de la Charte et, notamment, du contenu essentiel dudit droit. Ainsi, les États membres ne peuvent déroger au principe découlant de l’article 7 de la directive 2003/88, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, selon lequel un droit au congé annuel payé acquis ne peut s’éteindre à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national, lorsque le travailleur n’a pas été en mesure de prendre ses congés (voir, en ce sens, arrêt du 29 novembre 2017, King, C-214/16, EU:C:2017:914, point 56).

Arrêt du 6 novembre 2018, Bauer (C-569/16 et C-570/16) (cf. points 49, 50, 57-59, 61, 63 et disp.1)

85. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Directive 2003/88 - Article 7 - Effet direct - Possibilité de l'invoquer dans un litige entre particuliers - Absence

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 6 novembre 2018, Bauer (C-569/16 et C-570/16) (cf. points 72, 73, 77, 78)

Dès lors, bien que l’article 7, paragraphes 1 et 2, de la directive 2003/88 satisfasse aux critères d’inconditionnalité et de précision suffisante requis pour bénéficier d’un effet direct (voir, en ce sens, arrêt du même jour, Bauer et Willmeroth, C-569/16 et C-570/16, points 71 à 73), lesdites dispositions ne peuvent pas être invoquées dans un litige entre particuliers afin de garantir le plein effet du droit au congé annuel payé et de laisser inappliquée toute disposition nationale contraire (arrêt du 26 mars 2015, Fenoll, C-316/13, EU:C:2015:200, point 48).

Arrêt du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C-684/16) (cf. point 68)

86. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Principe du droit social de l'Union revêtant une importance particulière - Portée

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 6 novembre 2018, Bauer (C-569/16 et C-570/16) (cf. points 80, 81, 83, 84)

Arrêt du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C-684/16) (cf. points 69, 70, 72, 73)

87. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Indemnité financière pour congé non pris versée à la fin de la relation de travail - Réglementation nationale jugée contraire à la directive 2003/88 et à la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne - Obligations d'une juridiction nationale saisie d'un litige entre particuliers - Non-application de ladite réglementation nationale et octroi de l'indemnité financière à l'ayant droit d'un travailleur décédé

En cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale telle que celle en cause au principal de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale, saisie d’un litige opposant l’ayant droit d’un travailleur décédé et l’ancien employeur de ce travailleur, doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée, et veiller à ce que ledit ayant droit se voit octroyer, à charge de cet employeur, le bénéfice d’une indemnité financière au titre des congés annuels payés acquis en vertu desdites dispositions et non pris par ledit travailleur avant son décès. Cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88 et de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un tel ayant droit à un employeur ayant la qualité d’autorité publique, et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose l’ayant droit à un employeur ayant la qualité de particulier.

Le droit à une période de congés annuels payés, consacré dans le chef de tout travailleur par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, revêt ainsi, quant à son existence même, un caractère tout à la fois impératif et inconditionnel, cette dernière ne demandant en effet pas à être concrétisée par des dispositions du droit de l’Union ou de droit national, lesquelles sont seulement appelées à préciser la durée exacte du congé annuel et, le cas échéant, certaines conditions d’exercice de ce droit. Il s’ensuit que ladite disposition se suffit à elle-même pour conférer aux travailleurs un droit invocable en tant que tel dans un litige qui les oppose à leur employeur dans une situation couverte par le droit de l’Union et relevant, par conséquent, du champ d’application de la Charte (voir, par analogie, arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, point 76).

S’agissant de l’effet ainsi déployé par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte à l’égard des employeurs ayant la qualité de particulier, il y a lieu de relever que, si l’article 51, paragraphe 1, de cette Charte précise que les dispositions de celle-ci s’adressent aux institutions, organes et organismes de l’Union dans le respect du principe de subsidiarité, ainsi qu’aux États membres uniquement lorsqu’ils mettent en œuvre le droit de l’Union, ledit article 51, paragraphe 1, n’aborde, en revanche, pas le point de savoir si de tels particuliers peuvent, le cas échéant, se trouver directement astreints au respect de certaines dispositions de ladite Charte et ne saurait, partant, être interprété en ce sens qu’il exclurait systématiquement une telle éventualité.

Tout d’abord, et ainsi que M. l’avocat général l’a rappelé au point 78 de ses conclusions, la circonstance que certaines dispositions du droit primaire s’adressent, au premier chef, aux États membres, n’est pas de nature à exclure que celles-ci puissent s’appliquer dans les relations entre particuliers (voir, en ce sens, arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, point 77).

Ensuite, la Cour a, notamment, déjà admis que l’interdiction consacrée à l’article 21, paragraphe 1, de la Charte se suffit à elle-même pour conférer à un particulier un droit invocable en tant que tel dans un litige l’opposant à un autre particulier (arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, point 76), sans, dès lors, que l’article 51, paragraphe 1, de la Charte y fasse obstacle.

Enfin, et s’agissant, plus précisément, de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, il importe de souligner que le droit, pour chaque travailleur, à des périodes de congé annuel payé implique, par sa nature même, une obligation correspondante dans le chef de l’employeur, à savoir celle d’octroyer de telles périodes de congé payé.

Arrêt du 6 novembre 2018, Bauer (C-569/16 et C-570/16) (cf. points 85, 87-90, 92 et disp.2)

88. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale prévoyant la perte automatique des congés annuels payés non pris et de l'indemnité financière au titre desdits congés en l'absence de demande de congé formulée par le travailleur avant la cessation de la relation de travail - Absence de vérification préalable concernant la possibilité pour le travailleur d'exercer effectivement ce droit - Inadmissibilité

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale telle que celle en cause au principal, dans la mesure où celle-ci implique que, à défaut pour le travailleur d’avoir demandé à pouvoir exercer son droit au congé annuel payé avant la date de la cessation de la relation de travail, l’intéressé perd, automatiquement et sans vérification préalable du point de savoir si celui-ci a été effectivement mis en mesure par l’employeur, notamment par une information adéquate de la part de ce dernier, d’exercer son droit au congé avant ladite cessation, les jours de congé annuel payé auxquels il avait droit en vertu du droit de l’Union lors de cette cessation, ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité financière au titre de ces congés annuels payés non pris.

S’il convient de préciser, à cet égard, que le respect de l’obligation découlant, pour l’employeur, de l’article 7 de la directive 2003/88 ne saurait aller jusqu’à contraindre celui-ci à imposer à ses travailleurs d’exercer effectivement leur droit à congé annuel payé (voir, en ce sens, arrêt du 7 septembre 2006, Commission/Royaume-Uni, C-484/04, EU:C:2006:526, point 43), il n’en demeure pas moins que ledit employeur doit, en revanche, veiller à mettre le travailleur en mesure d’exercer un tel droit (voir, en ce sens, arrêt du 29 novembre 2017, King, C-214/16, EU:C:2017:914, point 63).

À cet effet, et ainsi que M. l’avocat général l’a également relevé aux points 43 à 45 de ses conclusions, l’employeur est notamment tenu, eu égard au caractère impératif du droit au congé annuel payé et afin d’assurer l’effet utile de l’article 7 de la directive 2003/88, de veiller concrètement et en toute transparence à ce que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre ses congés annuels payés, en l’incitant, au besoin formellement, à le faire, tout en l’informant, de manière précise et en temps utile pour garantir que lesdits congés soient encore propres à garantir à l’intéressé le repos et la détente auxquels ils sont censés contribuer, de ce que, s’il ne prend pas ceux-ci, ils seront perdus à la fin de la période de référence ou d’une période de report autorisée, ou, encore, à la fin de la relation de travail lorsque cette dernière intervient au cours d’une telle période.

En outre, la charge de la preuve à cet égard incombe à l’employeur (voir, par analogie, arrêt du 16 mars 2006, Robinson-Steele e.a., C-131/04 et C-257/04, EU:C:2006:177, point 68). À défaut pour celui-ci d’être en mesure d’établir qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre les congés annuels payés auxquels il avait droit, il y a lieu de considérer qu’une extinction du droit auxdits congés, et, en cas de cessation de la relation de travail, l’absence corrélative de versement d’une indemnité financière au titre des congés annuels non pris, méconnaîtraient, respectivement, l’article 7, paragraphe 1, et l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88.

Arrêt du 6 novembre 2018, Kreuziger (C-619/16) (cf. points 51-53, 56 et disp.)

89. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale prévoyant la perte automatique des congés annuels payés non pris et de l'indemnité financière au titre desdits congés en l'absence de demande de congé formulée par le travailleur avant la cessation de la relation de travail - Absence de vérification préalable concernant la possibilité pour le travailleur d'exercer effectivement ce droit - Inadmissibilité - Obligations du juge national - Interprétation conforme au droit de l'Union de la réglementation nationale

L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, en vertu de laquelle, à défaut pour le travailleur d’avoir demandé à pouvoir exercer son droit au congé annuel payé au cours de la période de référence concernée, ce travailleur perd, à la fin de cette période, automatiquement et sans vérification préalable du point de savoir si celui-ci a été effectivement mis en mesure d’exercer ce droit par l’employeur, notamment par une information adéquate de la part de ce dernier, les jours de congé annuel payé acquis en vertu desdites dispositions au titre de ladite période ainsi que, corrélativement, son droit à une indemnité financière au titre de ces congés annuels payés non pris en cas de fin de la relation de travail. Il incombe, à cet égard, à la juridiction de renvoi de vérifier, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation reconnues par celui-ci, si elle peut parvenir à une interprétation de ce droit qui soit de nature à garantir la pleine effectivité du droit de l’Union.

S’il convient de préciser, en réponse à l’interrogation que comporte à cet égard la première question, que le respect de l’obligation découlant, pour l’employeur, de l’article 7 de la directive 2003/88 ne saurait aller jusqu’à contraindre celui-ci à imposer à ses travailleurs d’exercer effectivement leur droit au congé annuel payé (voir, en ce sens, arrêt du 7 septembre 2006, Commission/Royaume-Uni, C-484/04, EU:C:2006:526, point 43), il n’en demeure pas moins que ledit employeur doit, en revanche, veiller à mettre le travailleur en mesure d’exercer un tel droit (voir, en ce sens, arrêt du 29 novembre 2017, King, C-214/16, EU:C:2017:914, point 63).

À cet effet, et ainsi que M. l’avocat général l’a également relevé aux points 41 à 43 de ses conclusions, l’employeur est notamment tenu, eu égard au caractère impératif du droit au congé annuel payé et afin d’assurer l’effet utile de l’article 7 de la directive 2003/88, de veiller concrètement et en toute transparence à ce que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre ses congés annuels payés, en l’incitant, au besoin formellement, à le faire, tout en l’informant, de manière précise et en temps utile pour garantir que lesdits congés soient encore propres à garantir à l’intéressé le repos et la détente auxquels ils sont censés contribuer, de ce que, s’il ne prend pas ceux-ci, ils seront perdus à la fin de la période de référence ou d’une période de report autorisée.

En outre, la charge de la preuve à cet égard incombe à l’employeur (voir, par analogie, arrêt du 16 mars 2006, Robinson-Steele e.a., C-131/04 et C-257/04, EU:C:2006:177, point 68). À défaut pour celui-ci d’être en mesure d’établir qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre les congés annuels payés auxquels il avait droit, il y a lieu de considérer qu’une extinction du droit auxdits congés à la fin de la période de référence ou de report autorisée et, en cas de cessation de la relation de travail, l’absence corrélative de versement d’une indemnité financière au titre des congés annuels non pris, méconnaîtraient, respectivement, l’article 7, paragraphe 1, et l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88.

Ainsi, la réglementation en cause au principal opérant une mise en œuvre de la directive 2003/88, l’article 31, paragraphe 2, de la Charte a vocation à s’appliquer à l’affaire au principal (voir, par analogie, arrêt du 15 janvier 2014, Association de médiation sociale, C-176/12, EU:C:2014:2, point 43).

Dans ce contexte, il y a lieu, enfin, de rappeler que des limitations ne peuvent être apportées au droit fondamental au congé annuel payé consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte que dans le respect des conditions strictes prévues à l’article 52, paragraphe 1, de celle-ci et, notamment, du contenu essentiel dudit droit. Ainsi, les États membres ne peuvent déroger au principe découlant de l’article 7 de la directive 2003/88, lu à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, selon lequel un droit au congé annuel payé acquis ne peut s’éteindre à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national lorsque le travailleur n’a pas été en mesure de prendre ses congés (voir, en ce sens, arrêt du 29 novembre 2017, King, C-214/16, EU:C:2017:914, point 56).

Arrêt du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C-684/16) (cf. points 44-46, 50, 54, 61, disp.1)

90. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale jugée contraire à la directive 2003/88 et à la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne - Obligations d'une juridiction nationale saisie d'un litige entre particuliers - Non-application de ladite réglementation nationale et octroi des congés annuels payés ou de l'indemnité financière en cas de cessation de la relation de travail - Limites

En cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale telle que celle en cause au principal de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88 et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux, il découle de cette dernière disposition que la juridiction nationale saisie d’un litige opposant un travailleur à son ancien employeur ayant la qualité de particulier, doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée et veiller à ce que, à défaut pour cet employeur d’être en mesure d’établir qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour que le travailleur soit effectivement en mesure de prendre les congés annuels payés auxquels il avait droit en vertu du droit de l’Union, ledit travailleur ne puisse se voir priver ni de ses droits acquis à de tels congés annuels payés ni, corrélativement, et en cas de cessation de la relation de travail, de l’indemnité financière au titre des congés non pris dont le paiement incombe, en ce cas, directement à l’employeur concerné.

Le droit à une période de congés annuels payés, consacré dans le chef de tout travailleur par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, revêt ainsi, quant à son existence même, un caractère tout à la fois impératif et inconditionnel, cette dernière ne demandant en effet pas à être concrétisée par des dispositions du droit de l’Union ou de droit national, lesquelles sont seulement appelées à préciser la durée exacte des congés annuels payés et, le cas échéant, certaines conditions d’exercice de ceux-ci. Il s’ensuit que ladite disposition se suffit à elle-même pour conférer aux travailleurs un droit invocable en tant que tel, dans un litige qui les oppose à leur employeur dans une situation couverte par le droit de l’Union et relevant, par conséquent, du champ d’application de la Charte (voir, par analogie, arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, point 76).

S’agissant de l’effet ainsi déployé par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte à l’égard des employeurs ayant la qualité de particulier, il y a lieu de relever que, si l’article 51, paragraphe 1, de cette Charte précise que les dispositions de celle-ci s’adressent aux institutions, organes et organismes de l’Union dans le respect du principe de subsidiarité, ainsi qu’aux États membres uniquement lorsqu’ils mettent en œuvre le droit de l’Union, ledit article 51, paragraphe 1, n’aborde, en revanche, pas le point de savoir si de tels particuliers peuvent, le cas échéant, se trouver directement astreints au respect de certaines dispositions de ladite Charte et ne saurait, partant, être interprété en ce sens qu’il exclurait systématiquement une telle éventualité.

Tout d’abord, et ainsi que M. l’avocat général l’a rappelé au point 78 de ses conclusions dans les affaires jointes Bauer et Willmeroth (C-569/16 et C-570/16, EU:C:2018:337), la circonstance que certaines dispositions du droit primaire s’adressent, au premier chef, aux États membres, n’est pas de nature à exclure que celles-ci puissent s’appliquer dans les relations entre particuliers (voir, en ce sens, arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, point 77).

Ensuite, la Cour a, notamment, déjà admis que l’interdiction consacrée à l’article 21, paragraphe 1, de la Charte se suffit à elle-même pour conférer aux particuliers un droit invocable en tant que tel dans un litige l’opposant à un autre particulier (arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, point 76), sans, dès lors, que l’article 51, paragraphe 1, de la Charte y fasse obstacle.

Enfin, et s’agissant, plus précisément, de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, il importe de souligner que le droit, pour chaque travailleur, à des périodes de congé annuel payé implique, par sa nature même, une obligation correspondante dans le chef de l’employeur, à savoir celle d’octroyer de telles périodes ou une indemnité au titre des congés annuels payés non pris à la fin de la relation de travail.

Arrêt du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C-684/16) (cf. points 74, 76-79, 81, disp.2)

91. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Champ d'application - Notion de travailleur - Assistants maternels - Inclusion

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 20 novembre 2018, Sindicatul Familia Constanţa e.a. (C-147/17) (cf. points 43-45, 48)

92. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 89/391 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail - Champ d'application - Inapplicabilité à certaines activités - Notion de "fonction publique" - Portée

Voir le texte de la décision.

Arrêt du 20 novembre 2018, Sindicatul Familia Constanţa e.a. (C-147/17) (cf. points 54-56, 58)

93. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Directive 89/391 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail - Directive 2003/88 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail - Champ d'application - Assistant maternel accueillant durablement un enfant au sein de son foyer - Exclusion - Limitations au droit à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu'à une période annuelle de congés payés - Admissibilité - Condition - Respect du contenu essentiel dudit droit

L’article 1er, paragraphe 3, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lu en combinaison avec l’article 2, paragraphe 2, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, doit être interprété en ce sens que ne relève pas du champ d’application de la directive 2003/88 l’activité d’assistant maternel consistant, dans le cadre d’une relation de travail avec une autorité publique, à accueillir et à intégrer un enfant dans son foyer et à veiller, de manière continue, au développement harmonieux et à l’éducation de cet enfant.

L’intégration, continue et pour une longue durée, au sein du foyer et de la famille d’un assistant maternel, d’enfants qui, en raison de leur situation familiale difficile, présentent une particulière vulnérabilité, constitue une mesure appropriée afin de préserver l’intérêt supérieur de l’enfant, tel qu’il est consacré à l’article 24 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Dans ces conditions, le fait de devoir accorder, à intervalles réguliers, à l’assistant maternel le droit de se séparer de l’enfant placé auprès de lui après un nombre d’heures de travail déterminé ou durant des périodes qui, comme les jours de repos hebdomadaire ou annuel, sont généralement associés à des moments propices au développement de la vie familiale, irait directement à l’encontre de l’objectif poursuivi par les autorités roumaines d’intégrer l’enfant confié à un assistant maternel, de manière continue et pour une longue durée, dans le foyer et la famille de celui-ci.

Dès lors, limiter les heures de travail hebdomadaire des assistants maternels, conformément à l’article 6 de la directive 2003/88, et contraindre l’employeur à octroyer, conformément aux articles 5 et 7 de cette directive, à ces derniers le bénéfice de jours de repos hebdomadaire ou annuel, au cours desquels ils seraient dispensés d’exercer leur activité et, partant, de s’occuper de l’enfant placé auprès d’eux, ne serait pas compatible avec les particularités inhérentes à une telle activité, lesquelles exigent que l’assistant maternel accueille, de façon continue et pour une longue durée, l’enfant dont il a la charge au sein de son foyer et de sa famille.

Il importe encore d’ajouter que des limitations au droit, reconnu à tout travailleur par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte, à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’à une période annuelle de congés payés peuvent être prévues dans le respect des conditions strictes énoncées à l’article 52, paragraphe 1, de celle-ci et, notamment, du contenu essentiel dudit droit (voir, en ce sens, arrêts du 6 novembre 2018, Bauer et Willmeroth, C-569/16 et C-570/16, EU:C:2018:871, point 59, ainsi que du 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, EU:C:2018:874, point 54).

Les limitations légales ainsi apportées au droit desdits assistants à des périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi qu’au congé annuel payé respectent le contenu essentiel de ce droit. Par ailleurs, elles s’avèrent nécessaires à la réalisation de l’objectif d’intérêt général reconnu par l’Union que constitue la préservation de l’intérêt supérieur de l’enfant consacré à l’article 24 de la Charte, tel que cet objectif a été conçu par la réglementation roumaine, et auquel répond l’obligation, pour l’assistant maternel, de veiller de manière continue à l’intégration de l’enfant placé dans son foyer et dans sa famille ainsi qu’au développement harmonieux et au soin de cet enfant.

Arrêt du 20 novembre 2018, Sindicatul Familia Constanţa e.a. (C-147/17) (cf. points 71, 72, 74, 83, 86, 88 et disp.)

94. Politique sociale - Protection de la sécurité et de la santé des travailleurs - Aménagement du temps de travail - Droit au congé annuel payé - Réglementation nationale permettant de prévoir, par convention collective, la prise en compte des périodes de chômage partiel aux fins du calcul de la rémunération versée au titre dudit congé - Indemnité, pour la durée du congé annuel minimum, inférieure à la rémunération ordinaire perçue par le travailleur pendant les périodes de travail - Inadmissibilité - Obligation d'interprétation conforme au droit de l'Union de la réglementation nationale - Limitation des effets dans le temps de cet arrêt - Absence - Primauté de l'interprétation du droit de l'Union sur la protection de la confiance légitime des employeurs

L’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, ainsi que l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne doivent être interprétés en ce sens qu’ils s’opposent à une réglementation nationale, telle que celle en cause au principal, qui, aux fins du calcul de l’indemnité de congés annuels payés, permet de prévoir par convention collective la prise en compte des réductions de rémunération résultant de l’existence, au cours de la période de référence, de jours où, en raison d’un chômage partiel, aucun travail effectif n’est fourni, ce qui a pour conséquence que le salarié perçoit, pour la durée du congé annuel minimum dont il bénéficie, au titre de cet article 7, paragraphe 1, une indemnité de congés payés inférieure à la rémunération ordinaire qu’il reçoit pendant les périodes de travail. Il appartient à la juridiction de renvoi d’interpréter la réglementation nationale, dans toute la mesure du possible, à la lumière du texte ainsi que de la finalité de la directive 2003/88, de manière à ce que l’indemnité de congés payés versée aux travailleurs, au titre du congé minimum prévu audit article 7, paragraphe 1, ne soit pas inférieure à la moyenne de la rémunération ordinaire perçue par ceux-ci pendant les périodes de travail effectif.

À cet égard, une augmentation des droits au congé annuel payé au-delà du minimum requis à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 ou la possibilité d’obtenir un droit au congé annuel payé d’un seul tenant sont des mesures favorables aux travailleurs qui vont au-delà des exigences minimales prévues à cette disposition et, dès lors, ne sont pas régies par celle-ci. Ces mesures ne peuvent servir à compenser l’effet négatif, pour le travailleur, d’une réduction de la rémunération due au titre de ce congé, sous peine de remettre en cause le droit au congé annuel payé au titre de ladite disposition, dont fait partie intégrante le droit pour le travailleur de jouir, durant sa période de repos et de détente, de conditions économiques comparables à celles concernant l’exercice de son travail.

Il convient de rappeler à ce propos que l’obtention de la rémunération ordinaire durant la période de congé annuel payé vise à permettre au travailleur de prendre effectivement les jours de congé auxquels il a droit (voir, en ce sens, arrêts du 16 mars 2006, Robinson-Steele e.a., C-131/04 et C-257/04, EU:C:2006:177, point 49, ainsi que du 22 mai 2014, Lock, C-539/12, EU:C:2014:351, point 20). Or, lorsque la rémunération versée au titre du droit au congé annuel payé prévu à l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 est, comme dans la situation en cause au principal, inférieure à la rémunération ordinaire que le travailleur reçoit pendant les périodes de travail effectif, celui-ci risque d’être incité à ne pas prendre son congé annuel payé, du moins pendant les périodes de tel travail, dans la mesure où cela conduirait, pendant ces périodes, à une diminution de sa rémunération.

Il n’y a pas lieu de limiter les effets dans le temps du présent arrêt et le droit de l’Union doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à ce que les juridictions nationales protègent, sur le fondement du droit national, la confiance légitime des employeurs quant au maintien de la jurisprudence des plus hautes juridictions nationales qui confirmait la légalité des dispositions en matière de congés payés de la convention collective du bâtiment.

Arrêt du 13 décembre 2018, Hein (C-385/17) (cf. points 43, 44, 53, 63, disp. 1, 2)