Forskelsbehandling på grund af religion

Domstolen har afsagt flere domme om forskelsbehandling på grund af religion i forbindelse med ansættelse og afskedigelse.

I forbindelse med ansættelse har Domstolen fastslået, at kravet om et religiøst tilhørsforhold ved besættelse af en stilling ved en kirke eller i en religiøs organisation skal kunne underlægges de almindelige domstoles effektive kontrol. Dette krav skal være nødvendigt og, henset til den pågældende kirkes eller organisations etik, objektivt påkrævet ved karakteren af eller betingelserne for  udøvelsen  af den erhvervsmæssige aktivitet, og det skal være i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet (dom af 17.4.2018, Egenberger, C-414/16).

I forbindelse med afskedigelse har Domstolen udtrykt, at et katolsk hospitals afskedigelse af en katolsk overlæge på grund af dennes indgåelse af nyt ægteskab efter en skilsmisse kan udgøre en forskelsbehandling på grund af religion. Kravet om, at en katolsk overlæge skal overholde det religiøse ægteskabs hellige og uopløselige karakter i henhold til den katolske kirkes forståelse heraf, synes ikke at være et erhvervsmæssigt krav, som er væsentligt, legitimt og berettiget. Domstolen har også præciseret, at enhver forskelsbehandling på grund af religion eller tro har bindende karakter som et generelt princip i EU-retten, herefter fastsat i chartret om grundlæggende rettigheder, og som sådan kan påberåbes i en tvist mellem private på et område, der er omfattet af EU-retten (dom af 11.9.2018, IR, C-68/17).

I sager, hvor ansatte var blevet afskediget med den begrundelse, at de bar det islamiske hovedtørklæde på arbejdspladsen, har Domstolen anerkendt, at en virksomhed i princippet ved en intern regel kan forbyde sine ansatte at bære synlige symboler på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning. Et sådant generelt forbud udgør ikke en direkte forskelsbehandling. Det kan dog udgøre en indirekte forskelsbehandling, hvis personer med en bestemt religion eller tro stilles særligt ufordelagtigt. Selv i dette tilfælde kan forbuddet dog være berettiget som følge af den af arbejdsgiveren forfulgte politik om neutralitet i forholdet til kunderne, og hvis forbuddet kun gælder de ansatte, der er i visuel kontakt med kunderne. Arbejdsgiveren skal i givet fald undersøge, om den berørte person kan tilbydes en stilling, der ikke indebærer en sådan kontakt. Domstolen har imidlertid præciseret, at en arbejdsgivers ønske om at imødekomme en kundes ønske om ikke længere at blive betjent af en ansat, der bærer det islamiske tørklæde, ikke    i sig selv kan betragtes som et erhvervsmæssigt krav, der udelukker, at der er tale om forskelsbehandling (domme af 14.3.2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, og Bougnaoui, C-188/15).