WYROK SĄDU DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ
(pierwsza izba)
z dnia 9 grudnia 2008 r.
Sprawa F-52/05
Q
przeciwko
Komisji Wspólnot Europejskich
Służba publiczna – Urzędnicy – Mobbing – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Oddalenie wniosku o udzielenie wsparcia – Obowiązek staranności ciążący na administracji – Ocena – Postępowanie w sprawie oceny za 2003 r. – Sprawozdanie z przebiegu kariery zawodowej
Przedmiot: Skarga wniesiona na podstawie art. 236 WE i 152 EWEA, w której Q żąda zasadniczo, po pierwsze, stwierdzenia nieważności dorozumianej decyzji odmownej Komisji w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia, po drugie, stwierdzenia nieważności sprawozdań z przebiegu swojej kariery zawodowej sporządzonych odpowiednio za okres od dnia 1 stycznia do dnia 31 października 2003 r. oraz od dnia 1 listopada do dnia 31 grudnia 2003 r., a po trzecie, zasądzenia od Komisji odszkodowania na jej rzecz.
Orzeczenie: Stwierdza się nieważność odmownej decyzji Komisji w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia złożonego w dniu 29 kwietnia 2004 r. przez skarżącą w zakresie, w jakim odmówiono podjęcia działania mającego na celu tymczasowe odseparowanie od siebie stron konfliktu. Komisja zapłaci skarżącej kwotę w wysokości 18 000 EUR. W pozostałym zakresie skarga zostaje oddalona. Komisja pokrywa, oprócz swoich kosztów postępowania, trzy czwarte kosztów poniesionych przez skarżącą. Skarżąca pokrywa jedną czwartą swoich kosztów postępowania.
Streszczenie
1. Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Zachowanie zmierzające do zdyskredytowania zainteresowanego lub do pogorszenia jego warunków pracy
(regulamin pracowniczy, art. 12a ust. 3; dyrektywa Rady 2000/78, motyw 30, art. 1, art. 2 ust. 3)
2. Urzędnicy – Skarga – Akt niekorzystny – Pojęcie – Dorozumiana decyzja odmowna w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia
(regulamin pracowniczy, art. 24, 90, 91)
3. Urzędnicy – Obowiązek wspomagania ciążący na administracji – Zakres stosowania – Zakres – Obowiązek rozpatrzenia przez administrację skarg dotyczących mobbingu – Obowiązek starannego i szybkiego działania
(regulamin pracowniczy, art. 24)
4. Urzędnicy – Skarga – Interes prawny – Skarga o stwierdzenie nieważności sprawozdania z oceny – Urzędnik przeniesiony w stan spoczynku w trakcie postępowania sądowego
(regulamin pracowniczy, art. 43, 90, 91)
5. Urzędnicy – Skarga o odszkodowanie – Żądania dotyczące naprawienia szkody będącej wynikiem choroby skarżącego i jego przejścia na rentę w efekcie niezgodnego z prawem działania administracji
(regulamin pracowniczy, art. 73; zasady ubezpieczenia od ryzyka wypadku i choroby zawodowej, art. 18, 22)
6. Urzędnicy – Skarga – Skarga o odszkodowanie – Uchylenie zaskarżonego aktu niezapewniające odpowiedniego zadośćuczynienia krzywdy
(regulamin pracowniczy, art. 91)
1. Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania, spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które „powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych – i są „podejmowane ?w sposób? umyśln?y?”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej przyimkiem „[i]”, wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania „godzi[ły] w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”. Z tego, że przymiotnik „umyśln?y?” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, można wysnuć podwójny wniosek. Po pierwsze, sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą mieć charakter dobrowolny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga się natomiast, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego w przypadku, gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania dyskredytować ofiary lub rozmyślnie obniżać jej warunki pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane dobrowolnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje.
Inna wykładnia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego skutkowałaby pozbawieniem tego przepisu jakiejkolwiek skuteczności, z uwagi na trudności wykazania nieprzychylnego zamiaru sprawcy mobbingu. O ile istnieją przypadki, w których taki zamiar wynika naturalnie z działań sprawców, o tyle trzeba zauważyć, że takie przypadki należą do rzadkości i że w większości sytuacji ewentualny sprawca mobbingu wystrzega się zachowań, które mogłyby pozwolić przypuszczać, że miał zamiar zdyskredytować swą ofiarę lub obniżyć jej warunki pracy. Ponadto taka wykładnia, oparta na nieprzychylnym zamiarze ewentualnego sprawcy mobbingu, nie odpowiada definicji, jaką „molestowaniu” nadaje dyrektywa Rady 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, zgodnie z którą „celem lub skutkiem” niepożądanego zachowania jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, co świadczy o tym, że prawodawca wspólnotowy zamierzał, co również potwierdza motyw 30 tej dyrektywy, zagwarantować ofiarom mobbingu odpowiednią ochronę prawną. W istocie taka ochrona nie mogłaby być zapewniona, gdyby mobbing miał tylko dotyczyć zachowań mających na celu godzenie w osobowość osoby, zważywszy na ogromne trudności, z jakimi ma do czynienia ofiara zachowania zmierzającego umyślnie do jej psychicznego nękania, by udowodnić rzeczywisty charakter takiego zamiaru, jak również przyczynę leżącą u podstaw tego zamiaru. Wreszcie byłoby również trudne do zrozumienia, gdyby prawodawca wspólnotowy, po tym jak uznał w dyrektywie 2000/78, że zachowanie, które choć nie ma na celu upokorzenia danej osoby, to wywołuje niemniej taki skutek, stanowi molestowanie, postanowił w 2004 r. w związku z reformą regulaminu pracowniczego, dokonaną rozporządzeniem nr 723/2004 zmieniającym regulamin pracowniczy urzędników i warunki zatrudnienia innych pracowników, obniżyć poziom ochrony prawnej gwarantowany urzędnikom i innym pracownikom oraz ograniczyć, poprzez przyjęcie art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, mobbing do wyłącznie takich zachowań, które mają na celu naruszenie godności danej osoby.
(zob. pkt 132–139)
2. Brak odpowiedzi na wniosek u udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego powoduje, po upływie czteromiesięcznego terminu, określonego w art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, powstanie dorozumianej decyzji odmownej stanowiącej akt niekorzystny dla skarżącej. W istocie choć do administracji należy, jeśli urzędnik ubiegający się o ochronę ze strony swojej instytucji uprawdopodobni rzeczywisty charakter ataków, których stał się rzekomo obiektem, podjęcie właściwych działań, między innymi poprzez wszczęcie dochodzenia celem ustalenia okoliczności leżących u podstaw skargi, o tyle taki obowiązek nie może pozwolić zainteresowanej instytucji na odstąpienie od postanowień art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego, dającego urzędnikowi możliwość spowodowania zajęcia stanowiska o charakterze decyzyjnym ze strony administracji w wyznaczonym terminie.
Ponadto, o ile prawdą jest, że nie można uznać, przed zakończeniem dochodzenia administracyjnego, że organ administracji ostatecznie oddalił wniosek o udzielenie wsparcia, o tyle niemniej, nawet przed ostatecznym zajęciem stanowiska w przedmiocie tego wniosku, był on zobowiązany do przyjęcia pewnych aktów, co najmniej zapobiegawczo. Brak podjęcia takich działań, poprzez milczenie ze strony administracji w przedmiocie takiego wniosku, może wywoływać niekorzystne skutki dla zainteresowanego.
(zob. pkt 193, 195, 196)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑135/89 Pfloeschner przeciwko Komisji, 3 kwietnia 1990 r., Rec. s. II‑153, pkt 17; sprawa T‑223/95 Ronchi przeciwko Komisji, 6 listopada 1997 r., RecFP s. I‑A‑321, II‑879, pkt 31; sprawa T‑154/05 Lo Giudice przeciwko Komisji, 26 października 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000, pkt 136
3. Z obowiązku wspomagania, jaki nakłada na administrację art. 24 akapit pierwszy, wynika, że winna ona w razie zaistnienia zdarzenia zakłócającego porządek i spokój służby interweniować z całą niezbędną stanowczością i odpowiadać z szybkością i starannością, jakiej wymagają okoliczności danego przypadku, w celu ustalenia faktów i wyciągnięcia z nich stosownych konsekwencji, mając pełne rozeznanie w sprawie.
Administracja nie odpowiada z całą wymaganą starannością na wniosek o udzielenie wsparcia dotyczący zarzutu mobbingu, jeżeli nie podejmuje, nawet przed rozpoczęciem dochodzenia administracyjnego, działania mającego na celu tymczasowe odseparowanie zainteresowanego urzędnika, gdy po pierwsze, waga i ciężar podnoszonych okoliczności świadczą, jeśli nie o istnieniu mobbingu, to co najmniej o podejrzeniu mobbingu, a po drugie, wewnętrzne uregulowania przyjęte przez daną instytucję umożliwiają podjęcie tego rodzaju działań dla dobra domniemanej ofiary w przypadku najmniejszego podejrzenia wystąpienia mobbingu.
(zob. pkt 205, 207, 209, 213)
Odesłanie:
Trybunał: sprawa 224/87 Koutchoumoff przeciwko Komisji, 26 stycznia 1989 r., Rec. s. 99, pkt 15, 16
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑5/92 Tallarico przeciwko Parlamentowi, 21 kwietnia 1993 r., Rec. s. II‑477, pkt 31; sprawa T‑136/98 Campogrande przeciwko Komisji, 5 grudnia 2000 r., RecFP s. I‑A‑267, II‑1225, pkt 42
4. Sprawozdanie z oceny, będące dokumentem wewnętrznym odgrywającym ważną rolę w przebiegu kariery zawodowej urzędnika, wpływa zasadniczo na interes osoby ocenianej jedynie do momentu definitywnego zakończenia przez nią służby. Po zakończeniu służby urzędnik nie ma już interesu w podtrzymywaniu skargi na sprawozdanie z oceny, chyba że zostanie ustalone istnienie szczególnej okoliczności uzasadniającej osobisty i aktualny interes w stwierdzeniu nieważności tego sprawozdania. Wspomnianego interesu nie zachowuje urzędnik przeniesiony w stan spoczynku ze względu na niezdolność do pracy, jeżeli komitet ds. inwalidztwa uznał, że z uwagi na trwały charakter schorzenia będącego przyczyną podjęcia tej decyzji nie jest wymagane żadne dalsze lekarskie badanie kontrolne.
Natomiast omawiany urzędnik wciąż ma interes w domaganiu się orzeczenia w przedmiocie zgodności z prawem rzeczonego sprawozdania w ramach wniosku o naprawę uszczerbku na karierze zawodowej i krzywdy, które w swoim mniemaniu poniósł z uwagi na rzekomo niezgodne prawem zachowanie administracji.
(zob. pkt 227, 228, 259)
Odesłanie:
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑20/89 Moritz przeciwko Komisji, 13 grudnia 1990 r., Rec. s. II‑769, pkt 18; sprawa T‑105/03 Dionyssopoulou przeciwko Radzie, 31 maja 2005 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑137, II‑621, pkt 20; sprawa T‑249/04 Combescot przeciwko Komisji, 12 września 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑2‑0000, II‑A‑2‑0000, pkt 47, odwołanie w toku przed Trybunałem, C‑525/07 P
5. Należy odrzucić żądania naprawienia szkody majątkowej poniesionej przez urzędnika z racji przeniesienia go w stan spoczynku ze względu na niezdolność do pracy, które było konsekwencją choroby zawodowej spowodowanej niezgodnym z prawem działaniem administracji. Sąd wspólnotowy nie jest bowiem właściwy w przedmiocie rozstrzygania o związku przyczynowym istniejącym pomiędzy warunkami pracy urzędnika a chorobą, którą ten podnosi, gdyż art. 18 wspólnych zasad ubezpieczenia urzędników Wspólnot Europejskich od ryzyka wypadku i choroby zawodowej przewiduje, że decyzję uznającą zawodowe podłoże choroby wydaje organ powołujący w oparciu o wnioski sporządzone przez lekarza lub lekarzy wyznaczonych przez instytucję i, jeśli urzędnik tego żąda, po konsultacji z komisją lekarską przewidzianą w art. 22 wspomnianych przepisów. System wprowadzony na podstawie art. 73 regulaminu pracowniczego przewiduje zatem odszkodowanie ryczałtowe w przypadku wypadku lub choroby zawodowej, bez potrzeby udowadniania przez osobę zainteresowaną jakiegokolwiek uchybienia ze strony instytucji, a tylko w okolicznościach, w których okazuje się, że system wynikający z regulaminu pracowniczego nie zezwala na właściwe odszkodowanie poniesionej szkody, urzędnik ma prawo żądać odszkodowania dodatkowego.
Sąd powinien natomiast rozpoznać żądania skarżącej dotyczące zadośćuczynienia za krzywdę.
(zob. pkt 238–240, 242)
Odesłanie:
Trybunał: sprawy połączone 169/83 i 136/84 Leussink przeciwko Komisji, 8 października 1986 r., Rec. s. 2801, pkt 13; sprawa C‑257/98 P Lucaccioni przeciwko Komisji, 9 września 1999 r., Rec. s. I‑5251, pkt 22
Sąd Pierwszej Instancji: sprawa T‑165/95 Lucaccioni przeciwko Komisji, 14 maja 1998 r., RecFP s. I‑A‑203, II‑627, pkt 74; sprawa T‑300/97 Latino przeciwko Komisji, 15 grudnia 1999 r., RecFP s. I‑A‑259, II‑1263, pkt 95
Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑23/05 Giraudy przeciwko Komisji, 2 maja 2007 r., Zb.Orz.SP s. I‑A‑1‑0000, II‑A‑1‑0000, pkt 193
6. Stwierdzenie nieważności niezgodnego z prawem sprawozdania z przebiegu kariery zawodowej nie może stanowić samo w sobie właściwej i wystarczającej naprawy krzywdy doznanej przez urzędnika, jeżeli sprawozdanie to zawiera wyraźnie negatywne oceny umiejętności skarżącej.
(zob. pkt 273)