BESCHLUSS DES GERICHTSHOFS (Achte Kammer)
3. März 2021(*)
„Vorlage zur Vorabentscheidung – Art. 99 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs – Richtlinie 2006/54/EG – Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 – Gleiches Entgelt für männliche und weibliche Arbeitnehmer – Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit – Paragraf 4 – Überwiegend weibliche Teilzeitbeschäftigte – Nationale Einrichtung, die betroffenen Arbeitnehmern die Zahlung ihrer ausstehenden Forderungen bei Zahlungsunfähigkeit ihrer Arbeitgeber garantiert – Höchstgrenze für die Befriedigung dieser Forderungen – Höchstgrenze für Teilzeitbeschäftigte, die im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zu der Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten herabgesetzt ist – Pro-rata-temporis-Grundsatz“
In der Rechtssache C‑841/19
betreffend ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 AEUV, eingereicht vom Juzgado de lo Social Nr. 41 de Madrid (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 41, Madrid, Spanien) mit Entscheidung vom 7. November 2019, beim Gerichtshof eingegangen am 20. November 2019, in dem Verfahren
JL
gegen
Fondo de Garantía Salarial (Fogasa)
erlässt
DER GERICHTSHOF (Achte Kammer)
unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten N. Wahl, des Richters F. Biltgen (Berichterstatter) und der Richterin L. S. Rossi,
Generalanwalt: M. Bobek,
Kanzler: A. Calot Escobar,
aufgrund des schriftlichen Verfahrens,
unter Berücksichtigung der Erklärungen
– von JL, vertreten durch J. Tello Limaco, abogada,
– der spanischen Regierung, vertreten durch S. Jiménez García als Bevollmächtigten,
– der Europäischen Kommission, vertreten durch I. Galindo Martín und A. Szmytkowska als Bevollmächtigte,
aufgrund der nach Anhörung des Generalanwalts ergangenen Entscheidung, gemäß Art. 99 der Verfahrensordnung des Gerichtshofs durch mit Gründen versehenen Beschluss zu entscheiden,
folgenden
Beschluss
1 Das Vorabentscheidungsersuchen betrifft die Auslegung von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 79/7/EWG des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (ABl. 1979, L 6, S. 24) sowie Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. 2006, L 204, S. 23).
2 Dieses Ersuchen ergeht im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen JL und dem Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) (Lohngarantiefonds [Fogasa], Spanien) wegen der Höhe einer Forderung von JL gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber aus einer von ihm ausgeübten Teilzeitbeschäftigung, wobei der Fogasa nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit dieses Arbeitgebers die Zahlung sicherzustellen hat.
Rechtlicher Rahmen
Unionsrecht
Richtlinie 79/7
3 Gemäß ihrem Art. 3 Abs. 1 Buchst. a findet diese Richtlinie Anwendung auf die gesetzlichen Systeme, die Schutz gegen die Risiken Krankheit, Invalidität, Alter, Arbeitsunfall, Berufskrankheit sowie Arbeitslosigkeit bieten.
4 Art. 4 Abs. 1 dieser Richtlinie sieht vor:
„Der Grundsatz der Gleichbehandlung beinhaltet den Fortfall jeglicher unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, und zwar im Besonderen betreffend:
– den Anwendungsbereich der Systeme und die Bedingungen für den Zugang zu den Systemen,
– die Beitragspflicht und die Berechnung der Beiträge,
– die Berechnung der Leistungen, einschließlich der Zuschläge für den Ehegatten und für unterhaltsberechtigte Personen, sowie die Bedingungen betreffend die Geltungsdauer und die Aufrechterhaltung des Anspruchs auf die Leistungen.“
Rahmenvereinbarung zur Teilzeitarbeit
5 Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit), die sich im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9) in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 (ABl. 1998, L 131, S. 10) geänderten Fassung lautet:
„1. Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.“
Richtlinie 2006/54
6 Art. 1 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2006/54 bestimmt:
„Ziel der vorliegenden Richtlinie ist es, die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sicherzustellen.
Zu diesem Zweck enthält sie Bestimmungen zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Bezug auf:
…
b) Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts;
…“
7 In Art. 2 Abs. 1 dieser Richtlinie heißt es:
„Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck
…
b) ‚mittelbare Diskriminierung‘: eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich;
…
e) ‚Entgelt‘ die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und ‐gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt;
…“
8 Art. 4 Abs. 1 dieser Richtlinie lautet:
„Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und ‑bedingungen beseitigt.“
Richtlinie 2008/94/EG
9 In den Erwägungsgründen 3 und 7 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers (ABl. 2008, L 283, S. 36) heißt es wie folgt:
„(3) Es sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers schützen und um ihnen ein Minimum an Schutz zu sichern, insbesondere die Zahlung ihrer nicht erfüllten Ansprüche zu gewährleisten; dabei muss die Notwendigkeit einer ausgewogenen wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung in der Gemeinschaft berücksichtigt werden. Deshalb sollten die Mitgliedstaaten eine Einrichtung schaffen, die die Befriedigung der nicht erfüllten Arbeitnehmeransprüche garantiert.
…
(7) Die Mitgliedstaaten können Grenzen für die Verpflichtungen der Garantieeinrichtungen festlegen, die mit der sozialen Zielsetzung der Richtlinie vereinbar sein müssen und die unterschiedliche Höhe von Ansprüchen berücksichtigen können.“
10 Art. 1 Abs. 1 dieser Richtlinie bestimmt:
„Diese Richtlinie gilt für Ansprüche von Arbeitnehmern aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen gegen Arbeitgeber, die zahlungsunfähig im Sinne des Artikels 2 Absatz 1 sind.“
11 Art. 3 dieser Richtlinie sieht vor:
„Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit vorbehaltlich des Artikels 4 Garantieeinrichtungen die Befriedigung der nicht erfüllten Ansprüche der Arbeitnehmer aus Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen sicherstellen, einschließlich, sofern dies nach ihrem innerstaatlichen Recht vorgesehen ist, einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Ansprüche, deren Befriedigung die Garantieeinrichtung übernimmt, sind die nicht erfüllten Ansprüche auf Arbeitsentgelt für einen Zeitraum, der vor und/oder gegebenenfalls nach einem von den Mitgliedstaaten festgelegten Zeitpunkt liegt.“
12 Art. 4 dieser Richtlinie bestimmt:
„(1) Die Mitgliedstaaten können die in Artikel 3 vorgesehene Zahlungspflicht der Garantieeinrichtungen begrenzen.
(2) Machen die Mitgliedstaaten von der in Absatz 1 genannten Möglichkeit Gebrauch, so legen sie die Dauer des Zeitraums fest, für den die Garantieeinrichtung die nicht erfüllten Ansprüche zu befriedigen hat. Diese Dauer darf jedoch einen Zeitraum, der die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses und die damit verbundenen Ansprüche auf Arbeitsentgelt umfasst und der vor und/oder nach dem Zeitpunkt gemäß Artikel 3 Absatz 2 liegt, nicht unterschreiten.
Die Mitgliedstaaten können festlegen, dass dieser Mindestzeitraum von drei Monaten innerhalb eines Bezugszeitraums von mindestens sechs Monaten liegen muss.
Die Mitgliedstaaten, die einen Bezugszeitraum von mindestens 18 Monaten vorsehen, können den Zeitraum, für den die Garantieeinrichtung die nicht erfüllten Ansprüche zu befriedigen hat, auf acht Wochen beschränken. In diesem Fall werden für die Berechnung des Mindestzeitraums die für die Arbeitnehmer vorteilhaftesten Zeiträume zugrunde gelegt.
(3) Die Mitgliedstaaten können Höchstgrenzen für die von der Garantieeinrichtung zu leistenden Zahlungen festsetzen. Diese Höchstgrenzen dürfen eine mit der sozialen Zielsetzung dieser Richtlinie zu vereinbarende soziale Schwelle nicht unterschreiten.
Machen die Mitgliedstaaten von dieser Befugnis Gebrauch, so teilen sie der Kommission mit, nach welcher Methode sie die Höchstgrenze festsetzen.“
Spanisches Recht
13 Das Real Decreto Legislativo 2/2015 (Königliches Gesetzesdekret 2/2015) vom 23. Oktober 2015 (BOE Nr. 255 vom 24. Oktober 2015, S. 100224) genehmigte die Neufassung der Ley del Estatuto de los Trabajadores (Gesetz über das Arbeitnehmerstatut) (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut). Art. 33 Abs. 1, 2 und 5 dieses Statuts lautet wie folgt:
„(1) Der [Fogasa], eine autonome Einrichtung des Ministeriums für Arbeit und soziale Sicherheit, der Rechtspersönlichkeit hat und zur Verfolgung seiner Ziele klagebefugt ist, zahlt den Arbeitnehmern das Arbeitsentgelt, das ihnen wegen Zahlungsunfähigkeit oder Konkurs des Arbeitgebers nicht gezahlt werden konnte.
Als Arbeitsentgelt im Sinne des vorstehenden Unterabsatzes gelten der in einem Vergleich oder einer gerichtlichen Entscheidung als solches anerkannte Betrag in allen in Art. 26 Abs. 1 genannten Fällen sowie das während eines Kündigungsschutzverfahrens fällig gewordene Entgelt in den gesetzlich vorgesehenen Fällen; dabei kann der [Fogasa] auf keiner Grundlage insgesamt oder einzeln einen Betrag auszahlen, der höher ist als der Betrag, der sich aus der Multiplikation des Doppelten des branchenübergreifenden täglichen Mindestentgelts, einschließlich des proportionalen Anteils von Sonderzahlungen, mit der Anzahl der Tage ausstehenden Arbeitsentgelts, höchstens aber einhundertzwanzig Tagen, ergibt.
(2) In den Fällen des vorstehenden Absatzes zahlt der [Fogasa] die Abfindungen, die den Arbeitnehmern durch ein Urteil, einen Beschluss, einen gerichtlichen Vergleich oder eine Verwaltungsentscheidung wegen Kündigung oder Beendigung des Vertrags gemäß den Art. 50, 51 und 52 des vorliegenden Gesetzes oder der Beendigung des Vertrags gemäß Art. 64 des Gesetzes 22/2003 vom 9. Juli 2003 über den Konkurs zuerkannt wurden, sowie die Abfindungen wegen Beendigung befristeter oder für eine bestimmte Dauer geschlossener Verträge in den gesetzlich vorgesehenen Fällen. In allen Fällen wird höchstens ein Jahresentgelt ausgezahlt; dabei darf das als Berechnungsgrundlage dienende Tagesentgelt nicht das Doppelte des branchenübergreifenden Mindestentgelts einschließlich des proportionalen Anteils von Sonderzahlungen überschreiten.
Die Höhe der Abfindung wird im Falle einer Entlassung oder Vertragsbeendigung ausschließlich für ihre Auszahlung durch den [Fogasa] gemäß Art. 50 dieses Gesetzes auf der Grundlage von 30 Tagen pro Beschäftigungsjahr berechnet und darf die im vorstehenden Absatz angegebene Höchstgrenze nicht überschreiten.
…
(5) Der [Fogasa] wird durch die Beiträge finanziert, die allen Arbeitgebern, sowohl den öffentlichen als auch den privaten, gezahlt werden.
Die Beitragshöhe wird von der Regierung auf der Grundlage der Löhne und Gehälter festgelegt, die als Basis für die Berechnung der Beiträge zur Deckung der Risiken wegen Arbeitsunfall, Berufskrankheit und Arbeitslosigkeit im Sozialversicherungssystem dienen.“
Ausgangsverfahren und Vorlagefrage
14 JL arbeitete ab dem 27. September 2017 mit einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag als Kellner bei dem Unternehmen Construcción y Obra Pública Toletum SL (im Folgenden: Unternehmen) in Teilzeit mit einem Pensum von 50 % und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden. Er erhielt dafür ein Arbeitsentgelt nach dem geltenden Tarifvertrag.
15 Am 26. Dezember 2017 schloss das Unternehmen das Lokal, in dem JL arbeitete. Es verließ die Räumlichkeiten und die bekannte Adresse.
16 JL erhob beim vorlegenden Gericht, dem Juzgado de lo Social Nr. 41 de Madrid (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 41, Madrid, Spanien) Klage gegen die Kündigung. Mit Urteil vom 11. Juni 2018 gab dieses Gericht der Klage statt, stellte fest, dass die Kündigung missbräuchlich gewesen sei und dass der Arbeitsvertrag von JL erloschen sei. Diese Feststellung war mit einem Abfindungsanspruch in Höhe von 433,13 Euro sowie Gehaltsansprüchen ab dem Zeitpunkt der Kündigung bis zum Zeitpunkt des Erlasses dieses Urteils in Höhe von 6 170,75 Euro verbunden.
17 Da die Insolvenz des Unternehmens am 20. Dezember 2018 festgestellt wurde, haftete der Fogasa in den Grenzen des Art. 33 des Arbeitnehmerstatuts als Gesamtschuldner für die ausstehende Abfindung und die ausstehenden Löhne und Gehälter.
18 JL erhob beim vorlegenden Gericht eine Zahlungsklage gegen den Fogasa und widersprach dem Betrag, den dieser ihm gezahlt hatte.
19 Nach den Ausführungen des vorlegenden Gerichts legen die spanischen Gerichte Art. 33 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts dahin aus, dass die Haftung des Fogasa bei Zahlungsunfähigkeit eines Unternehmens für die Zahlung ausstehender Gehälter und Abfindungen an einen Teilzeitbeschäftigten auf die in dieser Vorschrift vorgesehene gesetzliche Höchstgrenze, die dem zweifachen branchenübergreifenden täglichen Mindestentgelt (im Folgenden: SMI) entspricht, herabgesetzt werden muss, und zwar im Verhältnis der von diesem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit zu der gewöhnlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten, der die gleiche Tätigkeit ausübt.
20 Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts führt die in dieser Weise ausgelegte Bestimmung bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zu einer zweifachen Kürzung. Zum einen werde die Grundlage des Gehalts dieses Arbeitnehmers bereits wegen des Teilzeitcharakters seiner Tätigkeit gekürzt. Zum anderen führe der Haftungsmechanismus des Fogasa zu einer nochmaligen Kürzung im Rahmen der Berechnung des Betrags, für den dieser hafte.
21 Nach Ansicht des vorlegenden Gerichts stellt diese zweifache Kürzung eine besondere Benachteiligung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dar. Da in Spanien, wie sich aus den im Urteil vom 8. Mai 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382) erwähnten Statistiken ergibt, deutlich mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, möchte das vorlegende Gericht wissen, ob die Anwendung von Art. 33 des Arbeitnehmerstatuts eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bewirkt, die im Widerspruch zu den Richtlinien 79/7 und 2006/54 steht.
22 Unter diesen Umständen hat der Juzgado de lo Social Nr. 41 de Madrid (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 41, Madrid) entschieden, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof die folgende Frage zur Vorabentscheidung vorzulegen:
Sind Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 79/7 und Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen, dass sie einer Regelung eines Mitgliedstaats wie der im Ausgangsverfahren streitigen, nach der bei einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer der Umfang der Haftung des Fogasa, deren Berechnungsgrundlage (das Arbeitsentgelt) bereits aufgrund des Teilzeitarbeitsverhältnisses herabgesetzt ist, bei der Berechnung der Haftung des Fogasa gemäß Art. 33 des Arbeitnehmerstatuts noch einmal herabgesetzt wird, indem ein zweites Mal das Verhältnis der Teilzeitbeschäftigung zu einer vergleichbaren Vollzeitbeschäftigung berücksichtigt wird, entgegenstehen, soweit diese Regelung weibliche Arbeitnehmer im Vergleich zu männlichen Arbeitnehmern besonders benachteiligt?
Zur Vorlagefrage
Zur Zulässigkeit
23 Die spanische Regierung ist der Ansicht, dass die Frage hypothetischer Natur und somit unzulässig sei. Zum einen habe das vorlegende Gericht nicht dargelegt, dass eine eventuelle mittelbare Diskriminierung weiblicher Arbeitnehmer, die in der nationalen Regelung enthalten sei, für die Entscheidung im Ausgangsverfahren erheblich sei, da der Kläger im Ausgangsverfahren ein männlicher Arbeitnehmer sei. Zum anderen seien die im Urteil vom 8. Mai 2019, Villar Láiz (C‑161/18, EU:C:2019:382), genannten Statistiken, auf die sich das vorlegende Gericht berufen habe, für diesen Rechtsstreit nicht erheblich, da er sich in mehreren Punkten von demjenigen unterscheide, der zu jenem Urteil geführt habe.
24 Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs besteht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen des nationalen Gerichts, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festlegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Der Gerichtshof darf die Entscheidung über ein Ersuchen eines nationalen Gerichts nur dann verweigern, wenn die erbetene Auslegung des Unionsrechts oder die Prüfung seiner Gültigkeit offensichtlich in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreits steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen und rechtlichen Angaben verfügt, die für eine zweckdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen sowie für das Verständnis der Gründe erforderlich sind, aus denen das nationale Gericht der Ansicht ist, dass die Beantwortung dieser Fragen erforderlich ist, um den bei ihm anhängigen Rechtsstreit entscheiden zu können (Urteil vom 2. Februar 2021, Consob, C‑481/19, EU:C:2021:84, Rn. 29 und die dort angeführte Rechtsprechung).
25 Im vorliegenden Fall ist zum einen der Begründung der Vorlageentscheidung ganz klar zu entnehmen, dass sich JL als Teilzeitbeschäftigter durch Art. 33 des Arbeitnehmerstatuts, wie er von den nationalen Gerichten ausgelegt wird, für benachteiligt hält. Deshalb muss davon ausgegangen werden, dass eine etwaige Entscheidung dieser Gerichte, diese Vorschrift nicht anzuwenden, sollte sie eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bewirken – was Gegenstand der Vorlagefrage ist – sich auf die Entscheidung im Ausgangsverfahren auswirken würde.
26 Zum anderen beeinflusst die Frage, welche Statistiken für die Prüfung des Vorliegens einer solchen mittelbaren Diskriminierung maßgeblich sind, nicht die Zulässigkeit der Vorlagefrage, sondern gehört zur Begründetheit des Ausgangsverfahrens.
27 Somit ist die Vorlagefrage zulässig.
Begründetheit
28 Gemäß Art. 99 seiner Verfahrensordnung kann der Gerichtshof, wenn die Antwort auf eine zur Vorabentscheidung vorgelegte Frage klar aus der Rechtsprechung abgeleitet werden kann oder wenn die Beantwortung der Frage keinen Raum für vernünftige Zweifel lässt, auf Vorschlag des Berichterstatters und nach Anhörung des Generalanwalts jederzeit die Entscheidung treffen, durch mit Gründen versehenen Beschluss zu entscheiden.
29 Diese Bestimmung ist in der vorliegenden Rechtssache anzuwenden.
30 Vorab ist daran zu erinnern, dass, auch wenn das vorlegende Gericht seine Fragen formal auf die Auslegung bestimmter Aspekte des Unionsrechts beschränkt hat, dies den Gerichtshof nach ständiger Rechtsprechung nicht daran hindert, diesem Gericht alle Hinweise zur Auslegung des Unionsrechts zu geben, die ihm bei der Entscheidung des bei ihm anhängigen Verfahrens von Nutzen sein können, und zwar unabhängig davon, ob es bei seiner Fragestellung darauf Bezug genommen hat oder nicht (Urteil vom 9. Juli 2020, Santen, C‑673/18, EU:C:2020:531, Rn. 35 und die dort angeführte Rechtsprechung).
31 Zwar wird im vorliegenden Fall in der Vorlagefrage Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 79/7 genannt, doch ist festzustellen, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Leistung, bei der es sich um eine Zahlung des Fogasa an den betroffenen Arbeitnehmer für Ansprüche wegen vom Arbeitgeber aufgrund von dessen Zahlungsunfähigkeit nicht gezahlten Gehältern handelt, in keinem Zusammenhang mit den gesetzlichen Schutzmechanismen gegen die in Art. 3 Abs. 1 dieser Richtlinie aufgeführten Risiken, nämlich Krankheit, Invalidität, Alter, Arbeitsunfall, Berufskrankheit und Arbeitslosigkeit, steht. Folglich ist die Richtlinie 79/7 nicht auf einen Sachverhalt wie den im Ausgangsverfahren in Rede stehenden anwendbar.
32 Dagegen ist die ebenfalls in der Vorlagefrage genannte Richtlinie 2006/54 auf einen solchen Sachverhalt anwendbar. Die Gehälter, deren Zahlung der Fogasa sicherstellt, fallen unter den Begriff „Entgelt“ im Sinne von Art. 1 Abs. 2 Buchst. b und Art. 2 Abs. 1 Buchst. e dieser Richtlinie. Es ist davon auszugehen, dass auch die JL gewährte Abfindung, für deren Zahlung der Fogasa ebenfalls haftet, unter diesen Begriff fällt, da sich aus Art. 33 Abs. 2 des Arbeitnehmerstatuts ergibt, dass die Höhe einer solchen Abfindung auf der Grundlage der für den früheren Arbeitgeber geleisteten Arbeit bestimmt wird (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 8. Mai 2019, Praxair MRC, C‑486/18, EU:C:2019:379, Rn. 71 und die dort angeführte Rechtsprechung).
33 Doch auch wenn Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54, der in der Vorlagefrage genannt wird, für die Zwecke dieser Richtlinie u. a. die Begriffe „mittelbare Diskriminierung“ und „Entgelt“ definiert, ist es Art. 4 dieser Richtlinie, der für gleiche oder gleichwertige Arbeit die Beseitigung unmittelbarer oder mittelbarer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf alle Aspekte und Bedingungen des Entgelts vorsieht.
34 Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht daher im Wesentlichen wissen, ob Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, die hinsichtlich der Zahlung von wegen Zahlungsunfähigkeit ihres Arbeitgebers ausstehenden Gehältern und Abfindungen an Arbeitnehmer durch die zuständige nationale Einrichtung für Vollzeitbeschäftigte eine Höchstgrenze dieser Zahlung vorsieht, die für Teilzeitbeschäftigte proportional zu der von ihnen geleisteten Arbeitszeit gegenüber der von Vollzeitbeschäftigten geleisteten Arbeitszeit herabgesetzt wird, wenn diese Herabsetzung insbesondere weibliche Arbeitnehmer trifft.
35 Es ist festzustellen, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung in den Anwendungsbereich der Richtlinie 2008/94 fällt. Nach ihrem Art. 1 gilt diese Richtlinie für Ansprüche von Arbeitnehmern aus Arbeitsverträgen oder Arbeitsverhältnissen mit zahlungsunfähigen Arbeitgebern. Außerdem ergibt sich aus dem dritten Erwägungsgrund sowie Art. 3 dieser Richtlinie, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, eine Garantieeinrichtung zu gründen, die die Zahlung solcher ausstehenden Forderungen sicherstellt, einschließlich einer Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn das nationale Recht dies vorsieht. Im vorliegenden Fall hat das Königreich Spanien den Fogasa als Garantieeinrichtung gemäß dieser Richtlinie eingerichtet.
36 Nach dem siebten Erwägungsgrund und Art. 4 Abs. 3 Unterabs. 1 der Richtlinie 2008/94 können die Mitgliedstaaten Höchstgrenzen für die von der Garantieeinrichtung zu leistenden Zahlungen festlegen, sofern diese eine mit der sozialen Zielsetzung dieser Richtlinie zu vereinbarende soziale Schwelle nicht unterschreitet. Somit stehen – vorbehaltlich der Beachtung dieser Voraussetzung, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist – die für Zahlungen der Forderungen der Arbeitnehmer festgelegten Höchstgrenzen, wie sie in Art. 33 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehen sind, mit dieser Richtlinie im Einklang.
37 Dennoch ist, wie sich aus den Rn. 32 und 33 des vorliegenden Beschlusses ergibt, zu prüfen, ob im Ausgangsverfahren die Anwendung solcher Höchstgrenzen, insbesondere in Bezug auf Teilzeitbeschäftigte mit der Richtlinie 2006/54 vereinbar ist (vgl. entsprechend Urteil vom 21. Januar 2021, INSS, C‑843/19, EU:C:2021:55, Rn. 21 und die dort angeführte Rechtsprechung).
38 Hierzu ist festzustellen, dass die vom vorlegenden Gericht vorgenommene Würdigung, dass eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliege, auf der doppelten Prämisse beruht, dass Art. 33 des Arbeitnehmerstatuts in der Auslegung durch die nationalen Gerichte die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten, bei denen es sich mehrheitlich um Frauen handelt, benachteiligt.
39 Wie aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, gilt für einen Teilzeitbeschäftigten wie JL eine Kürzung der in Art. 33 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts festgelegten Höchstgrenze für die Zahlung ausstehender Gehälter. Während diese Höchstgrenze bei Vollzeitbeschäftigten das Doppelte des täglichen SMI beträgt, wird sie bei Teilzeitbeschäftigten proportional zu der von ihnen geleisteten Arbeitszeit gegenüber der von Vollzeitbeschäftigten, die die gleiche Tätigkeit ausüben, geleisteten Arbeitszeit gekürzt.
40 Ungeachtet der diesbezüglichen Angaben in der Begründung der Vorlageentscheidung ist nicht ersichtlich, dass ein Teilzeitbeschäftigter nach dieser Regelung einer „doppelten“ Kürzung unterliegt, die zusätzlich zu dem wegen des Teilzeitcharakters seiner Arbeit verminderten Lohn in einer „nochmaligen“ Kürzung der Höchstgrenze der von dem Fogasa gewährleisteten Zahlung besteht. Gemäß Art. 33 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts basiert diese Herabsetzung nicht auf dem verminderten Gehalt des Teilzeitbeschäftigten, sondern auf dem Betrag des mit zwei multiplizierten täglichen SMI. Folglich führt sie nicht zu einer weiteren Herabsetzung, sondern wird auf die gleiche Weise wie das Gehalt des Teilzeitbeschäftigten ermittelt, nämlich unter Berücksichtigung von dessen Arbeitszeit.
41 Um festzustellen, ob diese Herabsetzung der Höchstgrenze für die Zahlung an Teilzeitbeschäftigte als Benachteiligung gegenüber Vollzeitbeschäftigten anzusehen ist und als solche im Hinblick auf die in Rn. 38 des vorliegenden Beschlusses genannten Erwägungen der Vorlageentscheidung möglicherweise einen Verstoß gegen die Richtlinie 2006/54 begründet, ist, ist daran zu erinnern, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit vorsieht, dass Teilzeitbeschäftigte hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen nicht allein deshalb schlechter behandelt werden dürfen als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, weil sie Teilzeit arbeiten, es sei denn, eine unterschiedliche Behandlung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt.
42 Dieses Erfordernis der Gleichwertigkeit von vollzeitbeschäftigten und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen gilt unbeschadet der gemäß Paragraf 4 Nr. 2 angemessenen Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. Juni 2010, Bruno u. a., C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 64).
43 Die Berücksichtigung des Umfangs der von einem Teilzeitbeschäftigten tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zu der eines Vollzeitbeschäftigten stellt ein objektives Kriterium im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit dar, das eine verhältnismäßige Minderung der Rechte und der Arbeitsbedingungen eines Teilzeitbeschäftigten rechtfertigt (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 10. Juni 2010, Bruno u. a., C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, Rn. 65, sowie vom 5. November 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑476/12, EU:C:2014:2332, Rn. 20).
44 In dieser Hinsicht hat der Gerichtshof den Pro-rata-temporis-Grundsatz bereits auf Leistungen im Zusammenhang mit einem Teilzeitarbeitsverhältnis angewandt. Auch hat er entschieden, dass das Unionsrecht weder der Berechnung des Ruhegehalts nach diesem Grundsatz entgegensteht (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 23. Oktober 2003, Schönheit und Becker, C‑4/02 und C‑5/02, EU:C:2003:583, Rn. 90 und 91), noch der Berechnung des bezahlten Jahresurlaubs (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 22. April 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C‑486/08, EU:C:2010:215, Rn. 33), oder der Berechnung einer vom Arbeitgeber gezahlten Zulage für unterhaltsberechtigte Kinder (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 5. November 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund, C‑476/12, EU:C:2014:2332, Rn. 25).
45 Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass im Hinblick auf Teilzeitbeschäftigte die Anwendung einer Anpassung der in Art. 33 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Höchstgrenze für vom Fogasa gewährleistete Zahlungen, die dem prozentualen Anteil der von Teilzeitbeschäftigten geleisteten Arbeitszeit an der Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten, die die gleiche Tätigkeit ausüben, entspricht, eine angemessene Anwendung des Pro-rata-temporis- Grundsatzes im Sinne von Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit darstellt.
46 Wie die spanische Regierung und die Europäische Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen ausgeführt haben, ist diese Anpassung nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz geeignet, denselben Höchstbetrag der Zahlung ausstehender Forderungen der Arbeitnehmer durch den Fogasa pro geleisteter Arbeitsstunde zu gewährleisten und damit die Gleichbehandlung zu fördern (vgl. entsprechend Beschluss vom 17. November 2015, Plaza Bravo, C‑137/15, EU:C:2015:771, Rn. 28).
47 Diese Schlussfolgerung wird durch die Tatsache bestätigt, dass der Fogasa gemäß Art. 33 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts durch Arbeitgeberbeiträge finanziert wird, deren Satz auf die Gehälter angewandt wird, die als Berechnungsgrundlage des Beitrags zur Finanzierung der vom nationalen Sozialversicherungssystem abgedeckten Risiken dienen.
48 In Anbetracht dieser Erwägungen kann die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Regelung nicht als Benachteiligung einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern, im vorliegenden Fall von Teilzeitbeschäftigten, und erst recht nicht von weiblichen Arbeitnehmern angesehen werden. Folglich kann sie nicht als „mittelbar diskriminierende Maßnahme“ im Sinne von Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 der Richtlinie 2006/54 eingestuft werden.
49 Somit ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 der Richtlinie 2006/54 dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegenstehen, die hinsichtlich der Zahlung von wegen Zahlungsunfähigkeit ihres Arbeitgebers ausstehenden Gehältern und Abfindungen an Arbeitnehmer durch die zuständige nationale Einrichtung für Vollzeitbeschäftigte eine Höchstgrenze dieser Zahlung vorsieht, die für Teilzeitbeschäftigte proportional zu der von ihnen geleisteten Arbeitszeit gegenüber der von Vollzeitbeschäftigten geleisteten Arbeitszeit herabgesetzt wird.
Kosten
50 Für die Parteien des Ausgangsverfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beim vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts. Die Auslagen anderer Beteiligter für die Abgabe von Erklärungen vor dem Gerichtshof sind nicht erstattungsfähig.
Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Achte Kammer) für Recht erkannt:
Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung nicht entgegenstehen, die hinsichtlich der Zahlung von wegen Zahlungsunfähigkeit ihres Arbeitgebers ausstehenden Gehältern und Abfindungen an Arbeitnehmer durch die zuständige nationale Einrichtung für Vollzeitbeschäftigte eine Höchstgrenze dieser Zahlung vorsieht, die für Teilzeitbeschäftigte proportional zu der von ihnen geleisteten Arbeitszeit gegenüber der von Vollzeitbeschäftigten geleisteten Arbeitszeit herabgesetzt wird.
Unterschriften