STANOVISKO GENERÁLNÍHO ADVOKÁTA
JEVGENIJE TANČEVA
přednesené dne 1. února 2017(1)
Věc C‑336/15
Unionen
proti
Almega Tjänsteförbunden
ISS Facility Services AB
[žádost o rozhodnutí o předběžné otázce podaná Arbetsdomstolen (pracovní soud, Švédsko)]
„Sociální politika – Směrnice 2001/23/ES – Zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů – Článek 3 odst. 1 a 3 – Nároky finanční povahy – Odpracovaná doba, kterou je třeba zohlednit při stanovení výpovědní doby při ukončení pracovního poměru“
1. V roce 2005 byl pracovní poměr BSA u společnosti Apoteket AB převeden na společnost ISS Facility Services AB (dále jen „druhá žalovaná“) a v letech 2008 a 2009 byly na druhou žalovanou převedeny i pracovní poměry JAH, JH a BL u společnosti AstraZeneca AB. V roce 2011 však druhá žalovaná všechny tyto čtyři zaměstnance propustila pro nadbytečnost.
2. V projednávaném případě vyvstává otázka, zda čl. 3 odst. 1 směrnice Rady 2001/23/ES (dále jen „směrnice o převodech podniků“)(2) zavazuje druhou žalovanou k tomu, aby při výpočtu výpovědní doby při ukončení pracovního poměru těchto čtyř zaměstnanců zohlednila dobu odpracovanou u převádějících společností AstraZeneca AB a Apoteket AB, nebo zda mají být takové výpovědní lhůty vypočteny pouze na základě doby trvání zaměstnání u nabyvatele, jímž je druhá žalovaná.
3. Právní otázky vyžadující zodpovězení v této věci jsou ještě o něco složitější. Na základě prostoru k uvážení, který členským státům přiznává čl. 3 odst. 3 druhá věta směrnice o převodech podniků, zavazuje švédské právo takové nabyvatele, jako je druhá žalovaná, pouze k tomu, aby plnili kolektivní smlouvy zavazující převodce po dobu jednoho roku ode dne převodu (dále jen „možnost jednoho roku“). V době, kdy BSA JAH, JH a BL obdrželi výpověď ukončující jejich pracovní poměr s druhou žalovanou, tato doba již uplynula. Kolektivní smlouva, kterou se poté řídily vztahy mezi těmito čtyřmi zaměstnanci a druhou žalovanou, přitom byla, jak podle všeho plyne ze spisu, sjednána ke dni převodu nebo před ním a obsahovala stejně znějící ustanovení ohledně významu, který má odpracovaná doba při výpočtu výpovědní doby při ukončení pracovního poměru(3). Má za těchto okolností to, že švédské právo využilo možnosti jednoho roku uvedené v čl. 3 odst. 3 směrnice o převodech podniků, nějaký vliv na výklad čl. 3 odst. 1?
I. Právní rámec
A. Unijní právo
4. Kapitola II směrnice o převodech podniků, nadepsaná „Zachování práv zaměstnanců“, obsahuje článek 3. Článek 3 odst. 1 a 3 stanoví:
„1. Práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo pracovního poměru platných ke dni převodu, jsou v důsledku převodu převedeny na nabyvatele.
[…]
3. Po převodu nabyvatel zachová pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě za stejných podmínek, jaké platily pro převodce, až do vypovězení nebo uplynutí platnosti kolektivní smlouvy, nebo do vstupu v platnost nebo použitelnosti jiné kolektivní smlouvy.
Členské státy mohou omezit dobu pro zachování pracovních podmínek, avšak s výhradou, že tato doba nebude kratší než jeden rok.
[…]“
B. Švédské právo
5. Podle předkládacího usnesení byl § 6b lagen (1982:80) om anställningsskydd [zákon (1982:80) o ochraně zaměstnání; anställningsskyddslagen; dále jen „LAS“] doplněn za účelem provést směrnici o převodech podniků do švédského práva. LAS stanoví mimo jiné, že v případě převodu podniku, činnosti nebo části činnosti z jednoho zaměstnavatele na druhého přecházejí na nového zaměstnavatele také práva a povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy a podmínek zaměstnání platných v okamžiku převodu.
6. Předkládací usnesení dále uvádí, že § 28 lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet [zákon (1976:580) o účasti pracovníků na rozhodování; medbestämmandelagen; dále jen „MBL“] provedl do švédského práva čl. 3 odst. 3 směrnice o převodech podniků. MBL obsahuje ustanovení o účincích, které vznikají v souvislosti s kolektivními smlouvami pro převody podniků, na které se vztahuje § 6b LAS. Podle předkládacího usnesení z tohoto ustanovení vyplývá, že se vychází z toho, že nabyvatel je vázán použitelnými částmi kolektivní smlouvy, která byla závazná pro převodce. Podle druhé věty prvního pododstavce uvedeného ustanovení se toto ustanovení nepoužije, pokud je nabyvatel již vázán jinou kolektivní smlouvou, která je použitelná na zaměstnance převáděné s podnikem.
7. Předkládací usnesení rovněž uvádí, že v takové situaci je nabyvatel podle třetího pododstavce povinen po dobu jednoho roku od okamžiku převodu uplatňovat podmínky zaměstnání stanovené v kolektivní smlouvě, která se vztahovala na předchozího zaměstnavatele. Podle tohoto ustanovení je třeba podmínky uplatňovat stejným způsobem jako byl povinen je uplatňovat předchozí zaměstnavatel. To však neplatí, pozbyla-li daná kolektivní smlouva platnosti, nebo pokud již začala pro převedené zaměstnance platit nová kolektivní smlouva.
II. Skutkový stav v původním řízení a předběžná otázka
8. Unionen, švédská odborová organizace (dále jen „žalující odborová organizace“), podala k Arbetsdomstolen (pracovní soud, Švédsko) žalobu, kterou se domáhá, aby druhé žalované bylo uloženo zaplatit jí a BSA, JAH, JH a BL náhradu škody vzniklé mimo jiné nesplněním článku 3 směrnice o převodech podniků.
9. Almega Tjänsteförbunden (dále jen „první žalovaná“) je zaměstnavatelská organizace, jejímž členem je druhá žalovaná. Jak první, tak druhá žalovaná tvrdí, že čl. 3 odst. 1 směrnice o převodech podniků nezavazuje nabyvatele k tomu, aby při stanovení výpovědní doby při ukončení pracovního poměru zohlednili dobu trvání zaměstnání u převodce, zatímco žalující odborová organizace tvrdí, že je k tomu zavazuje. Žalované se rovněž dovolávají čl. 3 odst. 3 směrnice o převodech podniků a skutečnosti, že od dne převodu pracovních poměrů BSA, JAH, JH a BL již uplynul více než jeden rok, když jim bylo oznámeno ukončení jejich pracovního poměru, takže nabyvatelka, druhá žalovaná, již nebyla vázána kolektivní smlouvou, která vázala převodce.
10. BSA, JAH, JH a BL jsou členy žalující odborové organizace a jsou zaměstnáni u druhé žalované.
11. BSA nastoupila do zaměstnání u společnosti Apoteket AB v roce 1997. Dne 9. května 2005 byl její pracovní poměr převeden na druhou žalovanou. U společnosti Apoteket AB tedy byla v době převodu jejího pracovního poměru na druhou žalovanou zaměstnána 7 let a bylo jí 49 let.(4)
12. Dne 27. července 2011 dala druhá žalobkyně BSA výpověď pro nadbytečnost s výpovědní dobou šest měsíců. V době, kdy dostala výpověď, jí bylo 56 let a u společnosti Apoteket AB a druhé žalované dohromady byla zaměstnána souvisle déle než 10 let, avšak u druhé žalované pouze přes 6 let.
13. JAH nastoupil do zaměstnání u společnosti AstraZeneca AB v srpnu 1969 a JH nastoupil do zaměstnání u společnosti AstraZeneca AB v říjnu 1972. Jejich pracovní poměr byl převeden na druhou žalovanou dne 1. května 2009. V době převodu tak byl JAH zaměstnán u společnosti AstraZeneca AB 39 let a JH 36 let(5). Jak JAH, tak JH bylo v době převodu více než 55 let věku.
14. Jejich kolega BL nastoupil do zaměstnání u společnosti AstraZeneca AB v březnu 1976 a jeho pracovní poměr byl převeden na druhou žalovanou dne 1. května 2008, kdy mu bylo 54 let a 11 měsíců. V době převodu byl BL zaměstnán u společnosti AstraZeneca AB o něco déle než 32 let.
15. Jak bylo uvedeno výše, druhá žalovaná dala BSA dne 27. července 2011 výpověď pro nadbytečnost. JAH, JH a BL dostali výpověď pro nadbytečnost dne 31. října 2011. Žalovaná původně stanovila výpovědní dobu šest měsíců. Výpovědní doba byla v případě JAH, JH a BL následně prodloužena o pět měsíců. Všem bylo v okamžiku výpovědi více než 55 let a pracovali pro společnost Apoteket AB nebo pro společnost AstraZeneca AB a druhou žalovanou nepřetržitě po dobu značně delší než deset let.
16. V době výpovědi však byli všichni zaměstnáni u druhé žalované posuzované samostatně po daleko kratší dobu. Ze spisu podle všeho vyplývá, že JAH a JH byli oba zaměstnáni po dobu dvou let a šesti měsíců, BL po dobu tří let a šesti měsíců a – jak bylo uvedeno výše – BSA po dobu šesti let a téměř tří měsíců.
17. V době převodů byly společnosti Apoteket AB a AstraZeneca AB vázány kolektivními smlouvami, které obsahovaly ustanovení o právu na prodloužení výpovědní doby o dalších šest měsíců v případě zaměstnanců propuštěných pro nadbytečnost, kteří v okamžiku výpovědi dovršili 55 let věku a odpracovali nepřetržitě 10 let. Podle písemného vyjádření žalující odborové organizace byla smlouva platná pro společnost AstaZeneca AB uzavřena s žalující odborovou organizací a zaměstnavatelskou organizací, jejímž členem byla AstraZeneca.
18. První a druhá žalovaná byly navíc k příslušným datům převodu pracovního poměru vázány kolektivní smlouvou s žalující odborovou organizací, která obsahovala ustanovení o počtu odpracovaných let a ukončení pracovního poměru formulovaná stejně jako ustanovení v kolektivní smlouvě platné pro společnosti Apoteket AB a AstraZeneca AB. Smlouva mezi žalující odborovou organizací a první žalovanou obsahuje mimo jiné následující ustanovení.
„14.3.2 Výpovědní doba
Výpovědní doba pro zaměstnavatele je následující, neuplatní-li se jiné podmínky stanovené v bodě 14.4 nebo vyplývající z bodů 14.4 až 14.6.
Výpovědní doba pro zaměstnavatele v měsících
Počet odpracovaných let Výpovědní doba
u společnosti
Méně než 2 roky | 1 měsíc |
2 až 4 roky | 2 měsíce |
4 až 6 let | 3 měsíce |
6 až 8 let | 4 měsíce |
8 až 10 let | 5 měsíců |
více než 10 let | 6 měsíců |
14.3.3 Prodloužení výpovědní doby v některých případech
Pokud zaměstnanec, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, dovršil v okamžiku podání výpovědi 55 let věku a pracoval u daného zaměstnavatele nepřetržitě po dobu 10 let, prodlužuje se výpovědní doba o šest měsíců. [Uvedené ustanovení je spojeno s Omställningsavtalet (Dohoda o podpoře při ukončení pracovního poměru)]. To neplatí pro zaměstnance, který v okamžiku výpovědi dovršil 65 let věku.“
19. Za těchto okolností Arbetsdomstolen (pracovní soud, Švédsko) položil tuto předběžnou otázku:
„Je se směrnicí o převodech podniků slučitelné, že – po uplynutí jednoho roku od převodu podniku – na základě ustanovení kolektivní smlouvy nabyvatele, podle něhož je podmínkou pro prodloužení výpovědní doby dosažení určité doby odpracované nepřetržitě u jednoho a téhož zaměstnavatele, není zohledněna doba odpracovaná u převodce, pokud zaměstnanci měli podle totožného ustanovení kolektivní smlouvy, která platila pro převodce, právo na zohlednění této odpracované doby?“
20. Písemná vyjádření předložily soudu žalující odborová organizace, žalované, francouzská vláda a Evropská komise. Všechny uvedené s výjimkou francouzské vlády se zúčastnily jednání konaného dne 17. listopadu 2016.
III. Analýza
A. Úvod
21. Žalující odborová organizace tvrdí, že podle správného výkladu čl. 3 odst. 1 a 3 směrnice o převodech podniků mají BSA, JAH, JH a BL nárok na prodlouženou výpovědní dobu uvedenou v bodě 14.3.3 (uvedeném výše). S tím první a druhá žalovaná nesouhlasí, jelikož mimo jiné BSA, JAH, JH ani BL nebyli zaměstnáni u druhé žalované více než deset let a jelikož pravidla o délce výpovědní doby v kolektivní smlouvě nejsou „práva“, která by byla chráněna článkem 3 směrnice o převodech podniků.
B. Článek 3 odst. 1 směrnice o převodech podniků
22. Je předně pravda, že cílem směrnice 2001/23 je pouze částečná harmonizace této oblasti a tato směrnice neusiluje o zavedení jednotné úrovně ochrany v celém Společenství na základě společných kritérií(6). Judikatura Soudního dvora však rovněž stanovila, že směrnice o převodech podniků „má zajistit zachování práv zaměstnanců v případě změny zaměstnavatele tím, že jim umožňuje pokračovat v zaměstnání u nového zaměstnavatele za stejných podmínek, jaké byly sjednány s převodcem.“(7)
23. Ačkoli tedy doba odpracovaná u převodce nezakládá sama o sobě nárok podle čl. 3 odst. 1 směrnice o převodech podniků, který by mohli zaměstnanci uplatňovat vůči novému zaměstnavateli, „může sloužit ke stanovení určitých finančních nároků zaměstnanců a tyto nároky musí být zachovány nabyvatelem stejným způsobem jako u převodce“(8). Soudní dvůr uvedl příklady takových práv. Zahrnují konkrétně i „odstupné“(9).
24. Proto při stanovení odstupného „je nabyvatel povinen zohlednit veškerá léta odpracovaná převedenými zaměstnanci, pokud tato povinnost vyplývá z pracovního poměru mezi těmito zaměstnanci a převodcem, a v souladu s podmínkami dohodnutými v rámci tohoto poměru“(10).
25. Jak uvádí písemné vyjádření francouzské vlády, prodloužení výpovědní doby o šest měsíců odpovídá šesti měsícům platu. Vzhledem k tomu, že počet odpracovaných let je rozhodující pro stanovení výše odstupného, chrání čl. 3 odst. 1 směrnice o převodech podniků tedy nutně BSA, JAH, JH a BL, pokud jde o faktory, které jsou pro tento výpočet důležité.(11)
26. Je pravda, že Soudní dvůr rozhodl, že čl. 3 odst. 1 směrnice o převodech podniků nebrání členským státům, aby dovolily změnit po převodu pracovní poměry v neprospěch zaměstnanců v jiných situacích, než je převod, zejména pokud jde o ochranu před propuštěním a podmínky odměňování(12). Avšak pouze se striktní výhradou, že „samotný převod podniku nemůže představovat důvod této změny“(13).
27. Důvodem změny v odměňování je nutně převod, pokud – jako je tomu v projednávaném případě – nedošlo nezávisle na převodu k žádnému novému sjednání počtu odpracovaných let, které má zaměstnavatel zohlednit při stanovení výpovědní doby při ukončení pracovního poměru. Jinak řečeno, pracovní poměr nebyl „změněn po převodu v jiných situacích, než je převod […] v neprospěch zaměstnanců […], pokud jde o […] podmínky odměňování“ (zvýraznění doplněno)(14). Kolektivní smlouvy platné pro převodce a nabyvatele ke dni příslušných převodů obsahovaly totožně formulovaná ustanovení týkající se této otázky, takže neexistovala žádná dohoda o tom, že určité pracovní podmínky nebudou po určitém datu zaručeny(15).
28. První a druhá žalovaná tvrdí, že vzhledem k tomu, že kolektivní smlouva, která vázala převodce, nijak výslovně neodkazovala na doby odpracované u předchozích zaměstnavatelů jako na doby relevantní pro výpočet výpovědních dob při ukončení pracovního poměru, nemůže být druhá žalovaná nucena zohlednit dobu odpracovanou u převodců.
29. Takový výklad prostoru pro uvážení inherentního směrnici o převodech podniků, který umožňuje, aby byly pracovní poměry po převodu změněny v neprospěch zaměstnanců, za předpokladu, že převod není příčinou změny(16), by byl neslučitelný a cíli sledovanými směrnicí o převodech podniků. Ty se odrážejí v bodě 3 jejího odůvodnění, který uvádí, že je nezbytné stanovit opatření na ochranu zaměstnanců pro případ změny zaměstnavatele, zejména zajistit zachování jejich práv“(17).
30. Soudní dvůr opakovaně rozhodl, že cílem směrnice o převodech podniků je v podstatě zabránit tomu, aby měli převádění zaměstnanci méně příznivé postavení pouze z důvodu tohoto převodu(18).
31. Jak vysvětlil právní zástupce žalující odborové organizace na jednání, kdyby dotčení zaměstnanci zůstali zaměstnáni u převodců, měli by nárok na prodlouženou výpovědní dobu podle obou kolektivních smluv. Vzhledem k neexistenci jakékoliv jiné příčiny způsobující zkrácení výpovědní doby, jakou by byla například nová dohoda dosažená po jednání nesouvisejícím s převodem, je třeba zkrácení výpovědní doby nevyhnutelně přičíst na vrub převodu.
C. Článek 3 odst. 3 směrnice o převodech podniků
32. Článek 3 odst. 3 věta druhá směrnice o převodech podniků(19) a možnost jednoho roku, kterou poskytuje v souvislosti s dobou, po kterou nabyvatel musí zachovat podmínky kolektivní smlouvy zavazující převodce, nijak nemění můj závěr týkající se výkladu čl. 3 odst. 1 směrnice o převodech podniků. Zaprvé, jak již bylo uvedeno, kolektivní smlouva mezi žalující odborovou organizací a první a druhou žalovanou nemění znění ustanovení o počtu odpracovaných let a výpovědních dobách, která byla uvedena v kolektivní smlouvě zavazující předchůdce. Skutečnost, že jedna kolektivní smlouva pozbývá po jednom roce účinnosti a druhá jí nabývá, je tedy irelevantní.
33. Zadruhé Soudní dvůr rozhodl, že skutečnost, že členský stát využil možnosti dané článkem 3 odst. 3 druhou větou směrnice o převodech podniků nahradit s bezprostředním účinkem podmínky, které měli převedení zaměstnanci na základě kolektivní smlouvy platné u převodce, podmínkami upravenými v kolektivní smlouvě platné u navrhovatele, nemůže mít za cíl nebo za účinek to, že uvedeným zaměstnancům budou stanoveny celkově méně příznivé podmínky, než byly ty, které se použily před převodem(20). Totéž musí nutně platit v případě možnosti jednoho roku, pokud příslušné podmínky relevantních kolektivních smluv znějí stejně(21).
D. Horizontální aplikace směrnice o převodech podniků
34. Konečně žalované ve svém písemném vyjádření uvádí, že výklad směrnice o převodech podniků lišící se od výkladu, který hájí, by vedl k porušení právní jistoty, zakázanému uložení povinnosti jednotlivci v důsledku (protiprávního) horizontálního uplatňování směrnice a rovněž zakázanému výkladu vnitrostátního práva contra legem, zejména s ohledem na využití možnosti jednoho roku ze strany Švédska.(22)
35. Ze spisu nevyplývá, že by v projednávaném případě vyvstávala otázka výkladu vnitrostátního práva contra legem, jelikož žádná z dotčených kolektivních smluv nebo relevantních právních předpisů (LAS a MBL) nevyžaduje vyloučení doby zaměstnání u převodců z výpočtu výpovědních dob závazných pro nabyvatele.(23)
36. Dále podle ustálené judikatury Soudního dvora negativní důsledky pro soukromé osoby ani odchýlení se od ustálené vnitrostátní judikatury nepředstavují překážky povinnosti členských států učinit vše, co mohou, aby dosáhly výsledku, který sleduje dotčená směrnice, a vyhověly tak čl. 288 třetímu pododstavci SFEU. Podrobná pravidla, jak má toto vnitrostátní soud zajistit, v kontextu uplatňování směrnic ve sporech horizontální povahy, zkoumal nedávno velký senát v rozsudku ze dne 19. dubna 2016, DI, C‑441/14 (EU:C:2016:278).
IV. Závěry
37. S ohledem na výše uvedené úvahy jsem toho názoru, že by měl Soudní dvůr na předběžné otázky položené Arbetsdomstolen (pracovní soud, Švédsko) odpovědět takto:
„Za okolností věci v původním řízení směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů vyžaduje zahrnutí, a to i po uplynutí jednoho roku ode dne převodu podniku, dob, které zaměstnanec odpracoval u převodce, do výpočtu odpracované doby relevantní pro stanovení výpovědní doby u výpovědi pro nadbytečnost, kterou musí nabyvatel respektovat.“