Voorlopige editie
ARREST VAN HET HOF (Zevende kamer)
22 februari 2024 (*)
„Prejudiciële verwijzing – Sociaal beleid – Collectief ontslag – Richtlijn 98/59/EG – Artikel 2, lid 1 – Ontstaan van de verplichting tot kennisgeving en tot raadpleging – Aantal geplande ontslagen of reële ontslagen – Artikel 1, lid 1 – Vrijwillige beëindigingen van arbeidsovereenkomsten vóór ontslagen – Wijzen van berekening van het aantal ontslagen werknemers”
In zaak C‑589/22,
betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 267 VWEU, ingediend door de Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (hoogste rechterlijke instantie van de autonome regio Islas Baleares, Spanje) bij beslissing van 29 augustus 2022, ingekomen bij het Hof op 23 september 2022, in de procedure
J.L.O.G.,
J.J.O.P.
tegen
Resorts Mallorca Hotels International SL,
wijst
HET HOF (Zevende kamer),
samengesteld als volgt: F. Biltgen (rapporteur), kamerpresident, N. Wahl en M. L. Arastey Sahún, rechters,
advocaat-generaal: P. Pikamäe,
griffier: A. Calot Escobar,
gezien de stukken,
gelet op de opmerkingen van:
– J.L.O.G. en J.J.O.P., vertegenwoordigd door J. L. Valdés Alias, abogado,
– Resorts Mallorca Hotels International SL, vertegenwoordigd door M. Sánchez Rubio, abogado,
– de Spaanse regering, vertegenwoordigd door I. Herranz Elizalde als gemachtigde,
– de Europese Commissie, vertegenwoordigd door I. Galindo Martín en B.‑R. Killmann als gemachtigden,
gelet op de beslissing, de advocaat-generaal gehoord, om de zaak zonder conclusie te berechten,
het navolgende
Arrest
1 Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 1, lid 1, en artikel 2, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PB 1998, L 225, blz. 16).
2 Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen J.L.O.G. en J.J.O.P. enerzijds, en Resorts Mallorca Hotels International SL, anderzijds over de rechtmatigheid van hun ontslag.
Toepasselijke bepalingen
Unierecht
3 Artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 bepaalt:
„Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:
a) ‚collectief ontslag’: het ontslag door een werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, wanneer, ter keuze van de lidstaten, het aantal ontslagen
i) ofwel gedurende een periode van 30 dagen:
– ten minste 10 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk meer dan 20, maar minder dan 100 werknemers;
– ten minste 10 % van het aantal werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 100, maar minder dan 300 werknemers;
– ten minste 30 werknemers treft in plaatselijke eenheden met gewoonlijk ten minste 300 werknemers;
ii) ofwel gedurende een periode van 90 dagen ten minste 20 werknemers treft, ongeacht het aantal werknemers dat gewoonlijk in de desbetreffende plaatselijke eenheden werkzaam is;
[...]
Voor de berekening van het aantal in de eerste alinea, onder a), bedoelde ontslagen wordt met ontslagen gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste vijf werknemers treft.”
4 Artikel 2 van die richtlijn, dat deel uitmaakt van afdeling II („Voorlichting en raadpleging”), bepaalt:
„1. Wanneer een werkgever overweegt tot collectief ontslag over te gaan, is hij verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers tijdig te raadplegen teneinde tot een akkoord te komen.
2. De raadpleging moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen alsook op de mogelijkheid de gevolgen ervan te verzachten door het nemen van sociale begeleidingsmaatregelen, meer bepaald om bij te dragen tot herplaatsing of omscholing van de ontslagen werknemers.
[...]”
Spaans recht
5 Artikel 51 van het Estatuto de los Trabajadores (werknemersstatuut), in de versie die voortvloeit uit Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (koninklijk wetsbesluit nr. 2/2015 tot goedkeuring van de herschikte tekst van de wet op het werknemersstatuut) van 23 oktober 2015 (BOE nr. 255 van 24 oktober 2015, blz. 100224), met als opschrift „Collectief ontslag”, bepaalt:
„1. Voor de toepassing van [het werknemersstatuut] wordt onder ‚collectief ontslag’ verstaan de beëindiging van arbeidsovereenkomsten wegens economische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen, wanneer deze beëindiging binnen een periode van 90 dagen ten minste:
a) 10 werknemers treft in ondernemingen met minder dan 100 werknemers;
b) 10 % van het aantal werknemers treft in ondernemingen van 100 tot en met 300 werknemers;
c) 30 werknemers treft in ondernemingen met meer dan 300 werknemers.
[...]
Voor de berekening van het aantal beëindigingen van arbeidsovereenkomsten als bedoeld in de eerste alinea van dit lid worden mede in aanmerking genomen alle andere beëindigingen die in de referentieperiode op initiatief van de ondernemer hebben plaatsgevonden om andere redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer en verschillen van die genoemd in artikel 49, lid 1, onder c), van deze wet, mits ten minste 5 werknemers worden getroffen.
Wanneer een onderneming, in opeenvolgende perioden van 90 dagen en met het oogmerk om de vereisten van dit artikel te omzeilen, overeenkomsten beëindigt op grond van artikel 52, onder c), van deze wet – waarbij het aantal beëindigingen lager is dan de aangegeven drempels – en wanneer er geen nieuwe gronden zijn die een dergelijke handelwijze rechtvaardigen, worden deze nieuwe beëindigingen geacht in strijd met de wet te zijn en worden zij ongeldig verklaard.
2. Vóór het collectief ontslag moet overleg met de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers hebben plaatsgevonden gedurende maximum 30 kalenderdagen of 15 dagen voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers. Het overleg met de wettelijke werknemersvertegenwoordigers moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of te beperken en de gevolgen ervan te verzachten door sociale begeleidingsmaatregelen, zoals maatregelen tot herplaatsing in een andere functie, beroepsopleiding of omscholing om de kansen op het vinden van een baan te verhogen. [...]
[...]”
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
6 Verweerster in het hoofdgeding is actief in het beheer en de exploitatie van hotels.
7 Op 25 september 2019 heeft verweerster in het hoofdgeding de Juzgado de lo Mercantil de Palma (handelsrechter van Palma de Mallorca, Spanje) meegedeeld dat zij met onderhandelingen zou starten met het oog op een herfinanciering of een preventief akkoord met de schuldeisers. Op dat moment had verweerster in het hoofdgeding 43 werknemers in loondienst op haar zetel.
8 Tussen augustus 2019 en december 2019 daalde het aantal hotels dat verweerster in het hoofdgeding beheerde en exploiteerde van twintig naar zeven. Van de dertien hotels waarvan zij zich had ontdaan, behoorden er zeven tot diverse vennootschappen van de groep Grupo Globales.
9 Verweerster in het hoofdgeding heeft op 30 december 2019 een overeenkomst ondertekend met de vennootschappen die eigenaars waren van die zeven hotels, alsook met Amla Explotaciones Turísticas SA (hierna: „Amla Explotaciones”), die eveneens deel uitmaakt van die groep. In die overeenkomst werd afgesproken dat met ingang van 1 januari 2020 de huurovereenkomsten van die hotels, die tot dan toe door verweerster in het hoofdgeding werden beheerd, zouden worden beëindigd, dat de exploitatie van die hotels zou worden overgedragen aan Amla Explotaciones en dat alle arbeidsovereenkomsten van het personeel van die hotels die op 31 december 2019 van kracht waren, zouden worden overgedragen aan Grupo Globales, die dus als werkgever zou gesubrogeerd worden in die overeenkomsten.
10 In deze context heeft verweerster in het hoofdgeding in een ad hoc opgesteld document aan al haar personeelsleden die op de zetel werkten gevraagd of zij bereid waren om op sollicitatiegesprek te gaan bij de verantwoordelijken van Grupo Globales om tien arbeidsplaatsen in te vullen die de nieuwe exploitant nodig zou kunnen hebben om het hoofd te bieden aan de toename van de werklast in haar gemeenschappelijke diensten als gevolg van de overname van de zeven hotels.
11 Na die sollicitatiegesprekken hebben 9 werknemers op 30 december 2019 een document met identieke inhoud ondertekend, waarin zij te kennen gaven met ingang van 14 januari 2020 te willen vertrekken bij verweerster in het hoofdgeding. Op 15 januari 2020 hebben deze 9 werknemers arbeidsovereenkomsten getekend met Amla Explotaciones. Deze overeenkomsten bevatten een clausule waarin hun de anciënniteit, categorie en bezoldiging die zij bij verweerster in het hoofdgeding genoten werden toegekend en waarin werd gespecificeerd dat deze voorwaarden hun werden toegekend in hun persoonlijke hoedanigheid en geenszins voortvloeiden uit een subrogatie van rechten door de overgang van een onderneming, aangezien zij pas werden aangeworven nadat de arbeidsverhouding met de vorige werkgever was beëindigd.
12 In januari 2020 waren er nog maar 32 werknemers tewerkgesteld op de zetel van verweerster in het hoofdgeding. Tot de 11 werknemers die niet meer werkten voor verweerster in het hoofdgeding behoorden de 9 werknemers die op 30 december 2019 hun vooropzeg van vrijwillig vertrek hadden gegeven.
13 Op 31 januari 2020 werden de twee verzoekers in het hoofdgeding en 7 andere werknemers, die toen tewerkgesteld waren bij verweerster in het hoofdgeding, ontslagen om redenen die verband hielden met de organisatie en de productie. Na deze negen ontslagen waren nog 23 werknemers tewerkgesteld op de zetel van verweerster in het hoofdgeding.
14 Verzoekers in het hoofdgeding hebben bij de Juzgado de lo Social nº 2 de Palma (arbeidsrechtbank nr. 2 van Palma de Mallorca, Spanje) beroep ingesteld tegen hun ontslag. Zij stelden dat verweerster in het hoofdgeding een procedure voor collectief ontslag had moeten inleiden en dat zij op frauduleuze wijze had gehandeld door kunstmatig vrijwillige vertrekken van bepaalde werknemers aan te moedigen ter omzeiling van de verplichting om deze procedure op te starten.
15 Dit beroep werd afgewezen omdat het aantal ontslagen niet de drempelwaarde voor de verplichte inleiding van de procedure voor collectief ontslag had bereikt. Verzoekers in het hoofdgeding hebben daartegen hoger beroep ingesteld bij de verwijzende rechter.
16 Verweerster in het hoofdgeding stelt voor de verwijzende rechter dat de vrijwillige vertrekken niet kunnen worden meegenomen bij de berekening van het aantal ontslagen of beëindigingen die moeten worden gelijkgesteld aan ontslagen, en dat de voor de verplichte inleiding van de procedure van collectief ontslag vastgestelde drempelwaarden niet waren bereikt aangezien geen rekening mocht worden gehouden met deze vrijwillige vertrekken. Volgens verweerster in het hoofdgeding stond haar beslissing om 9 werknemers te ontslaan om objectieve redenen los van de resultaten van het sollicitatieproces, dat transparant en vrijwillig was en waarbij werknemers die dat nuttig hebben geacht het voorstel tot vrijwillig vertrek hebben aanvaard. Die beslissing was integendeel juist genomen op basis van de situatie zoals deze zich voordeed op het tijdstip van de vaststelling ervan en beantwoordde aan de analyse van haar organisatorische en productiebehoeften na de overname van een deel van het personeel door Grupo Globales.
17 Onder verwijzing naar de rechtspraak van het Hof, in het bijzonder de arresten van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (C‑44/08, EU:C:2009:533), 11 november 2015, Pujante Rivera (C‑422/14, EU:C:2015:743), en 21 september 2017, Ciupa e.a. (C‑429/16, EU:C:2017:711), vraagt de verwijzende rechter zich af of, in een situatie zoals die in het hoofdgeding, ten eerste, een werkgever die in een crisissituatie het vertrek overweegt van een aantal werknemers dat de drempelwaarden voor collectief ontslag kan overschrijden, hetgeen nadien ook daadwerkelijk het geval is, zonder dat hij echter de verplichtingen tot kennisgeving en raadpleging naleeft, niet de nuttige werking van richtlijn 98/59 ondermijnt en, ten tweede, de beweerdelijk vrijwillige vertrekken van 9 werknemers voorafgaand aan de ontslagen van verzoekers in het hoofdgeding en van andere werknemers, niet moeten worden gelijkgesteld met ontslagen en dus moeten worden meegenomen in de berekening van het aantal ontslagen in de zin van artikel 1, lid 1, onder a), van die richtlijn.
18 Daarop heeft de Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (hoogste rechterlijke instantie van de autonome regio Islas Baleares, Spanje) de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vragen:
„1) Moet artikel 2 van richtlijn [98/59], gelet op de rechtspraak van het Hof zoals ontwikkeld in het arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (C‑44/08, EU:C:2009:533), aldus worden uitgelegd dat de verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving waaraan die richtlijn haar nuttig effect ontleent, ontstaan op het moment waarop de onderneming in het kader van een herstructureringsproces overweegt om arbeidsovereenkomsten te beëindigen en het aantal beëindigingen de drempel voor collectief ontslag mogelijkerwijs overschrijdt, ook al bereikt het aantal ontslagen of daarmee gelijk te stellen beëindigingen die drempel uiteindelijk niet doordat dit aantal kon worden verlaagd door bedrijfsmaatregelen die werden genomen zonder voorafgaande raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers?
2) Omvat artikel 1, lid 1, laatste alinea, van richtlijn [98/59], waarin wordt vermeld dat ,[v]oor de berekening van het aantal in de eerste alinea, onder a), bedoelde ontslagen [...] met ontslagen [wordt] gelijkgesteld elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers, op voorwaarde dat het ontslag ten minste 5 werknemers treft’, in een crisissituatie waarin een krimp van het personeelsbestand, mede door ontslagen, te verwachten is, ook het door de onderneming voorgestelde vertrek van werknemers wanneer die werknemers niet willen vertrekken, maar toch instemmen met het voorstel nadat zij een aanbod hebben ontvangen om onmiddellijk in dienst te treden bij een andere onderneming, en de werkgever met deze andere onderneming heeft geregeld dat zijn werknemers daar konden solliciteren met het oog op mogelijke indiensttreding?”
Beantwoording van de prejudiciële vragen
Eerste vraag
19 Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 2, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat de daarin neergelegde verplichting tot raadpleging ontstaat zodra de werkgever in het kader van een herstructureringsplan overweegt of voornemens is om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen, en dit aantal de drempel kan overschrijden die in genoemde richtlijn is vastgesteld voor de toepassing van het begrip „collectief ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, onder a), van die richtlijn, dan wel of deze verplichting pas ontstaat op het tijdstip waarop de werkgever, na maatregelen te hebben genomen om dat aantal te verminderen, zekerheid krijgt dat hij daadwerkelijk meer werknemers zal moeten ontslaan dan het in laatstgenoemde bepaling vastgestelde aantal.
20 Bij de beantwoording van deze vraag moet om te beginnen in herinnering worden gebracht dat het Hof met betrekking tot de in artikel 2 van die richtlijn neergelegde verplichting van de werkgever om raadplegingen te organiseren, herhaaldelijk heeft geoordeeld dat de verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving ontstaan vóór een beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (arresten van 27 januari 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punt 37, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 38).
21 De verwezenlijking van de in artikel 2, lid 2, van richtlijn 98/59 geformuleerde doelstelling – het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten – zou namelijk in gevaar worden gebracht als de vertegenwoordigers van werknemers pas zouden worden geraadpleegd ná de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (zie in die zin arresten van 27 januari 2005, Junk, C‑188/03, EU:C:2005:59, punt 38, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 46).
22 Volgens de rechtspraak van het Hof moet de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 worden opgestart door de werkgever zodra hij een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen (arresten van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 48, en 21 september 2017, Ciupa e.a., C‑429/16, EU:C:2017:711, punt 34).
23 In dit verband moet worden vastgesteld dat de zaken die hebben geleid tot het arrest van 21 september 2017, Ciupa e.a. (C‑429/16, EU:C:2017:711), en het arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (C‑44/08, EU:C:2009:533), verband hielden met economische beslissingen die niet rechtstreeks tot doel hadden specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen, maar niettemin gevolgen konden hebben voor de betrekking van een aantal werknemers.
24 Het is juist dat het Hof heeft geoordeeld dat een voortijdig ontstaan van de raadplegingsverplichting kan leiden tot resultaten die in strijd zijn met het doel van richtlijn 98/59, zoals een beperking van de flexibiliteit van de ondernemingen wat hun herstructurering betreft, een verzwaring van de administratieve verplichtingen en een onnodige aansporing van de werknemers om zich zorgen te maken over hun werkzekerheid (arrest van 10 september 2009 Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 45). Ook heeft het geoordeeld dat, opdat raadplegingen zouden worden gevoerd die in overeenstemming zijn met de doelstellingen ervan, te weten het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten alsook het verzachten van de consequenties daarvan, de relevante factoren en gegevens betreffende het overwogen collectieve ontslag reeds moeten zijn vastgesteld. Wanneer een beslissing die geacht wordt tot collectief ontslag te leiden, echter louter wordt overwogen en een dergelijk ontslag dus enkel een waarschijnlijkheid is en de voor de raadpleging relevante factoren niet bekend zijn, zouden die doelstellingen niet kunnen worden bereikt (zie in die zin arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 46).
25 Het Hof heeft evenwel eveneens gepreciseerd dat, aangezien de raadpleging overeenkomstig artikel 2, lid 2, eerste alinea, van richtlijn 98/59 onder meer betrekking moet hebben op de mogelijkheid om het voorgenomen collectieve ontslag te voorkomen of om de omvang ervan te verminderen, een raadpleging waarmee zou worden begonnen wanneer een beslissing die een dergelijk collectief ontslag noodzakelijk maakt reeds is genomen, niet meer dienstig zou kunnen zijn voor het onderzoek van mogelijke alternatieven om dat ontslag te voorkomen (arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 47).
26 In het onderhavige geval blijkt uit het verzoek om een prejudiciële beslissing dat het aantal hotels dat verweerster in het hoofdgeding beheerde en exploiteerde tussen augustus 2019 en eind december 2019 daalde van twintig naar zeven. Meer bepaald heeft zij op 30 december 2019 een overeenkomst gesloten waarmee zij afstand deed van het beheer van zeven van die dertien hotels en dit beheer vanaf 1 januari 2020 werd overgenomen door Amla Explotaciones.
27 Gelet op de omvang van de aldus ten uitvoer gebrachte wijziging van de beheers- en exploitatieactiviteit en de redelijkerwijs voorzienbare gevolgen ervan voor de werklast op haar zetel, kan het besluit om onderhandelingen te starten inzake de overdracht van de beheers- en exploitatieactiviteit van deze zeven hotels worden aangemerkt als een strategische of commerciële beslissing die verweerster in het hoofdgeding ertoe dwong een collectief ontslag te overwegen of te plannen in de zin van de rechtspraak waarnaar wordt verwezen in punt 22 van het onderhavige arrest. Het staat evenwel aan de verwijzende rechter om dit na te gaan.
28 Dienaangaande moet om te beginnen worden benadrukt dat verweerster in het hoofdgeding wist dat de overdracht van het beheer van genoemde hotels zou betekenen dat de werklast bij Amla Explotaciones zou toenemen, waardoor tien nieuwe personeelsleden moesten worden aangeworven. Daarom heeft zij haar werknemers die op de zetel werkten gevraagd of zij bereid waren om op sollicitatiegesprek te gaan bij de verantwoordelijken van Grupo Globales. Zij kon dus verwachten dat de werklast bij haar in dezelfde mate of vergelijkbare mate zou dalen als de toename van de werklast bij Amla Explotaciones.
29 Voorts is in het verzoek om een prejudiciële beslissing opgemerkt dat de beslissing van verweerster in het hoofdgeding om 9 werknemers te ontslaan, beantwoordde aan de analyse van haar organisatorische en productiebehoeften na de overdracht van het beheer en de exploitatie van de zeven betrokken hotels aan Amla Explotaciones en het vertrek van 9 van haar werknemers naar Amla Explotaciones. Gelet op deze beslissing moest verweerster in het hoofdgeding er redelijkerwijs rekening mee houden dat zij het aantal werknemers op haar zetel aanzienlijk zou moeten verminderen teneinde dit aantal af te stemmen op de omvang van haar activiteiten en de nog resterende werklast.
30 Aangezien de beslissing om het beheer en de exploitatie van de zeven hotels over te dragen aan Amla Explotaciones noodzakelijkerwijs impliceerde dat verweerster in het hoofdgeding een collectief ontslag overwoog, diende zij bijgevolg de in artikel 2 van richtlijn 98/59 bedoelde raadpleging te houden, aangezien de mogelijkheid bestond dat de voorwaarden van artikel 1, lid 1, van deze richtlijn zouden zijn vervuld.
31 Dit geldt te meer daar het doel van de in artikel 2 van deze richtlijn bedoelde raadplegingsverplichting – te weten het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten alsook het verzachten van de consequenties daarvan – en de doelstelling die verweerster in het hoofdgeding in casu nastreefde door aan haar werknemers te vragen of zij bereid waren sollicitatiegesprekken te voeren met Amla Explotaciones – te weten sommige van haar werknemers in staat te stellen een overeenkomst met Alma Explotaciones te sluiten en bijgevolg het aantal individuele ontslagen te verlagen – elkaar grotendeels overlappen. Aangezien een beslissing die leidde tot een aanzienlijke vermindering van het aantal door verweerster in het hoofdgeding beheerde en geëxploiteerde hotels kon leiden tot een even aanzienlijke vermindering van haar activiteiten en van de werklast op haar zetel, en dus van het aantal werknemers dat zij daar nodig had, kon het vrijwillig vertrek van een bepaald aantal werknemers naar de vennootschap die een deel van de overgedragen activiteit overnam, immers kennelijk collectief ontslag voorkomen.
32 Gelet op een en ander moet op de eerste vraag worden geantwoord dat artikel 2, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat de daarin neergelegde raadplegingsverplichting ontstaat zodra de werkgever in het kader van een herstructureringsplan overweegt of voornemens is om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en dit aantal de in artikel 1, lid 1, onder a), van die richtlijn vastgestelde drempels kan overschrijden, en niet op het tijdstip waarop de werkgever, na maatregelen te hebben genomen om dat aantal te verminderen, de zekerheid verkrijgt dat hij daadwerkelijk zal moeten overgaan tot het ontslag van een aantal werknemers dat deze drempels overschrijdt.
Tweede vraag
33 Gelet op het antwoord op de eerste vraag hoeft de tweede vraag niet te worden beantwoord.
Kosten
34 Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof (Zevende kamer) verklaart voor recht:
Artikel 2, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag
moet aldus worden uitgelegd dat
de daarin neergelegde raadplegingsverplichting ontstaat zodra de werkgever in het kader van een herstructureringsplan overweegt of voornemens is om een aantal arbeidsplaatsen te schrappen en dit aantal de in artikel 1, lid 1, onder a), van die richtlijn vastgestelde drempels kan overschrijden, en niet op het tijdstip waarop de werkgever, na maatregelen te hebben genomen om dat aantal te verminderen, de zekerheid verkrijgt dat hij daadwerkelijk zal moeten overgaan tot het ontslag van een aantal werknemers dat deze drempels overschrijdt.
ondertekeningen