РЕШЕНИЕ НА СЪДА (първи състав)
18 януари 2024 година(*)
„Преюдициално запитване — Директива 2000/78/ЕО — Равно третиране в областта на заетостта и професиите — Забрана на дискриминацията, основана на увреждане — Трудова злополука — Пълна трайна загуба на работоспособност — Прекратяване на трудовия договор — Член 5 — Подходящо настаняване“
По дело C‑631/22
с предмет преюдициално запитване, отправено на основание член 267 ДФЕС от Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Висш съд за Балеарските острови, Испания) с акт от 26 септември 2022 г., постъпил в Съда на 7 октомври 2022 г., в рамките на производство по дело
J.M.A.R.
срещу
Ca Na Negreta SA,
при участието на:
Ministerio Fiscal,
СЪДЪТ (първи състав),
състоящ се от: Ал. Арабаджиев, председател на състава, T. von Danwitz (докладчик), P. G. Xuereb, A. Kumin и I. Ziemele, съдии,
генерален адвокат: A. Rantos,
секретар: A. Calot Escobar,
предвид изложеното в писмената фаза на производството,
като има предвид становищата, представени:
– за Ca Na Negreta SA, от I. M. Roa Ruiz, abogado,
– за испанското правителство, от M. Morales Puerta, в качеството на представител,
– за гръцкото правителство, от V. Baroutas и M. Tassopoulou, в качеството на представители,
– за Европейската комисия, от F. Clotuche-Duvieusart, I. Galindo Martín и E. Schmidt, в качеството на представители,
предвид решението, взето след изслушване на генералния адвокат, делото да бъде разгледано без представяне на заключение,
постанови настоящото
Решение
1 Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 2, параграф 2, член 4, параграф 1 и член 5 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите (ОВ L 303, 2000 г., стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7) във връзка с членове 21 и 26 от Хартата на основните права на Европейския съюз (наричана по-нататък „Хартата“) и с членове 2 и 27 от Конвенцията на Организацията на обединените нации за правата на хората с увреждания, сключена в Ню Йорк на 13 декември 2006 г. и одобрена от името на Европейската общност с Решение 2010/48/ЕО на Съвета от 26 ноември 2009 г. (ОВ L 23, 2010 г., стр. 35, наричана по-нататък „Конвенцията на ООН“).
2 Запитването е отправено в рамките на спор между J.M.A.R. и Ca Na Negreta SA по повод на прекратяването на трудовия договор на J.M.A.R. от Ca Na Negreta поради пълна трайна загуба на работоспособност за обичайната му професия.
Правна уредба
Международното право
3 В буква д) от преамбюла на Конвенцията на ООН се посочва:
„съзнавайки, че увреждането е развиващо се понятие и че то се явява резултат от взаимодействие между индивиди с нарушени физически функции и различни пречки в нагласите и средата, които затрудняват тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото равноправно с останалите“.
4 Член 1 от посочената конвенция е озаглавен „Цел“ и гласи:
„Целта на настоящата конвенция е да насърчава, защитава и гарантира пълноценното и равноправно упражняване на всички човешки права и основни свободи от страна на всички хора с увреждания, и да способства за зачитане на вътрешно присъщото им човешко достойнство.
Хората с увреждания включват лица с трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с различни пречки би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото, равноправно с останалите“.
5 Член 2 („Определения“) от посочената конвенция предвижда:
„За целите на настоящата конвенция:
[…]
„дискриминация по признак на увреждане“ означава всякакво правене на разлика, всякакви ограничения и изключения, основаващи се на увреждане, имащи за цел или последица нарушаване или отменяне на зачитането, възползването от или равнопоставеното упражняване на всички човешки права и основни свободи в политическата, икономическата, социалната, културната, гражданската или всяка друга област. Това включва всякакви форми на дискриминация, включително отказ за предоставяне на разумни улеснения;
„разумни улеснения“ означава всякакви необходими и подходящи модификации и приспособления, необременяващи излишно или непропорционално околните, когато такива са необходими за всеки конкретен случай, за да се осигури на даден индивид с увреждания пълноценно и равнопоставено с околните възползване от и упражняване на всички негови човешки права и основни свободи;
[…]“.
6 Съгласно член 27 („Работа и заетост“), параграф 1 от същата конвенция:
„Държавите страни по настоящата конвенция признават правото на труд на хората с увреждания, равноправно с всички останали, като това включва правото на възможност за прехрана чрез свободно избрана или приета работа на пазара на труда и в работна среда, която да е отворена, недискриминационна и достъпна за хора с увреждания. Държавите страни по конвенцията се задължават да гарантират и насърчават реализацията на правото на труд, включително за лица, придобили увреждане в процеса на трудова заетост, чрез предприемане на необходимите стъпки, включително законодателни, сред които:
[…]
з) насърчаване на заетостта на хора с увреждания в частния сектор чрез подходящи политики и мерки, които могат да включват програми за преференциална заетост, икономически стимули и други мерки;
и) предоставяне на хората с увреждания на разумни улеснения на работното място;
[…]
к) съдействие за провеждането на програми по професионална рехабилитация, задържане и завръщане на работа на хора с увреждания“.
Правото на Съюза
7 Съображения 16, 17, 20 и 21 от Директива 2000/78 имат следния текст:
„(16) Предоставянето на мерки за приспособяване на работното място към нуждите на лицата с увреждания играе важна роля в борбата с дискриминацията, основаваща се на увреждане.
(17) Настоящата директива не изисква избирането, повишението, оставането на работа или обучението на лице, което не е във възможност, състояние или наличие да изпълнява основните задължения на дадена длъжност или да премине съответното обучение, без обаче да се накърнява задължението за осигуряване на подходяща работна среда за лицата с увреждания.
[…]
(20) Следва да се осигурят подходящи мерки, т.е. ефективни и практически мерки, за адаптиране на работното място за лицата с увреждания, например адаптиране на сградите, оборудването, работното време, разпределянето на задачите, осигуряване на обучение и средства за интеграция.
(21) При определяне дали въпросните мерки са непропорционална тежест, трябва да се вземе предвид, по-специално финансовите и други разходи, възможностите и финансовите ресурси на организацията или предприятието, както и възможността за получаване на обществено финансиране или друг вид помощ“.
8 Съгласно член 2 („Понятие за дискриминация“), параграфи 1 и 2 от тази директива:
„1. За целите на настоящата директива, „принципът за равно третиране“ означава, че няма да има пряка или непряка дискриминация въз основа, на който и да е от признаците, посочени в член 1.
2. За целите на параграф 1:
а) проява на пряка дискриминация има, когато едно лице е, било е, или би било третирано по-малко благоприятно от друго в сравнима ситуация въз основа един от признаците, упоменати в член 1;
б) проява на непряка дискриминация има, когато видимо неутрална разпоредба, критерий или практика биха поставили лицата от определена религия или убеждение, увреждане, възраст или сексуална ориентация в сравнение с други лица в неблагоприятно положение, о[с]вен ако:
i) тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдана от законната си цел и средствата за постигане на тази цел са подходящи и необходими, или
ii) що се отнася до лица с определени увреждания, работодателят или всяко лице или организация, до които настоящата директива се отнася, са задължени според националното законодателство, да предприемат подходящи мерки в съответствие с принципите, съдържащи се в член 5, за да се премахнат вредите, произтичащи от такава разпоредба, критерий или практика“.
9 Член 3 („Приложно поле“), параграф 1 от посочената директива гласи:
„В границите на сферите на компетентност, поверени на Общността, настоящата директива се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка с:
а) условията за достъп до заетост, самостоятелна заетост или упражняване на занятие, включително критериите за подбор и условия за наемане на работа, в който и да е клон на дейност на всички нива на професионалната йерархия, включително повишение;
[…]
в) условия за наемане и условия на труд, включително условията за уволнение и заплащане;
[…]“.
10 Член 4 („Професионални изисквания“), параграф 1 от същата директива предвижда:
„Въпреки разпоредбите на член 2, параграфи 1 и 2, държавите членки могат да регламентират, че разлика в третирането, основаваща се на характеристика, свързана с някой от признаците, посочени в член 1, не представлява дискриминация, когато поради характера на засегнатите професионални дейности или в контекста, в който те се упражняват, такава характеристика представлява основно и определящо професията изискване, като гарантират, че целта е законосъобразна и изискването пропорционално“.
11 Съгласно член 5 („Подходящо настаняване на лицата с увреждания“) от Директива 2000/78:
„За да се гарантира спазването на принципа за равно третиране във връзка с лицата с увреждания, трябва да се осигури подходящо настаняване. Това означава, че работодателите предприемат подходящи мерки, когато е необходимо в определен случай, да предоставят възможност на лице с увреждане, да има достъп, да участва или да се издига в професията, да се обучава, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя. Тази тежест не е непропорционална, когато е достатъчно [компенсирана] от съществуващите мерки в рамките на политиката спрямо хората с увреждания в съответната държава членка“.
Испанското право
Статут на работниците
12 Съгласно член 49, параграф 1 от Estatuto de los Trabajadores (Статут на работниците) в консолидираната му редакция, одобрена с Real Decreto legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Кралски законодателен декрет № 2/2015 за одобряване на преработения текст на Закона за статута на работниците) от 23 октомври 2015 г. (BOE, бр. 255 от 24 октомври 2015 г., стр. 100224) (наричан по-нататък „Статутът на работниците“):
„Трудовият договор се прекратява:
[…]
e) при смърт, инвалидност с необходимост от чужда помощ или пълна или абсолютна трайна загуба на работоспособност на работника, без да се засяга член 48, параграф 2.
[…]“.
LGSS
13 Съгласно член 193 от Ley General de la Seguridad Social (Общ закон за социалното осигуряване) в консолидираната му редакция, одобрена с Real Decreto Legislativo 8/2015 (Кралски законодателен декрет 8/2015) от 30 октомври 2015 г. (BOE, бр. 261 от 31 октомври 2015 г., стр. 103291, и поправка в BOE, бр. 36 от 11 февруари 2016 г., стр. 10898) (наричан по-нататък „LGSS“):
„Трайна загуба на работоспособност“ е положението на работник, който дори след предписаното лечение има тежки анатомични или функционални нарушения, които могат да бъдат обективно установени и се очаква да бъдат дефинитивни, причиняващи намаляване или загуба на работоспособността му. Възможността за възстановяване на работоспособността на неработоспособното лице не засяга тази квалификация, ако посочената възможност е медицински оценена като несигурна или дългосрочна.
[…]“.
14 Член 194 от LGSS предвижда:
„1. Определят се следните степени на трайна загуба на работоспособност, независимо от причината за нейното настъпване, в зависимост от процентната загуба на способността на заинтересованото лице да полага труд, оценена в съответствие с нормативно утвърден списък на заболяванията:
а) частична трайна загуба на работоспособност;
b) пълна трайна загуба на работоспособност;
c) абсолютна трайна загуба на работоспособност;
d) инвалидност с необходимост от чужда помощ.
2. Степените на трайна загуба на работоспособност се определят в зависимост от нормативно установения процент на загуба на способността за полагане на труд.
За целите на определянето на степента на загуба на работоспособност се отчита въздействието на загубата на способността за полагане на труд върху упражняването на професията, упражнявана от заинтересованото лице преди настъпването на обстоятелството, довело до трайната загуба на работоспособност, или върху професионалната група, към която спада тази професия“.
15 Член 196, параграф 2, трета алинея от LGSS гласи:
„Размерът на пенсията за пълна трайна загуба на работоспособност поради общо заболяване не може да бъде по-нисък от 55 % от приложимата за съответната година минимална осигурителна основа за лица над осемнадесетгодишна възраст“.
Общ закон за правата на лицата с увреждания
16 Съгласно член 2 („Определения“), буква m) от Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Общ закон за правата на лицата с увреждания и тяхната социална интеграция) в консолидираната му редакция, одобрена с Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (Кралски законодателен декрет № 1/2013 за одобряване на преработения текст на Общия закон за правата на лицата с увреждания и тяхната социална интеграция) от 29 ноември 2013 г. (BOE, бр. 289 от 3 декември 2013 г., стр. 95635) (наричан по-нататък „Общият закон за правата на лицата с увреждания“):
„Подходящо настаняване“: необходими и подходящи модификации и приспособления на физическата, социалната и поведенческата среда към конкретните нужди на лицата с увреждания, необременяващи излишно или непропорционално околните, когато такива са необходими за всеки конкретен случай (по ефикасен и практически начин) с цел улесняване на достъпа и участието и осигуряване на лицата с увреждания на пълноценно и равнопоставено с околните възползване от и упражняване на всички права“.
17 Член 4 от този закон е озаглавен „Носители на правата“ и гласи:
„1. „Лица с увреждания“ са лица с предвидимо трайна физическа, психическа, интелектуална и сетивна недостатъчност, която при взаимодействие с различни пречки би могла да възпрепятства тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото равноправно с останалите.
2. В допълнение към посоченото в предходния параграф и във всеки случай, за лица с увреждания се считат лицата, на които е призната степен на увреждане от 33 % или повече. Счита се, че осигурените лица, на които е отпусната пенсия за пълна или абсолютна трайна загуба на работоспособност или за инвалидност с необходимост от чужда помощ, имат степен на увреждане от 33 % или повече […].
[…]“.
18 Съгласно член 40 („Приемане на мерки, целящи избягването или компенсирането на недостатъците, причинени от увреждането, като гаранция за пълно равенство на работа“) от посочения закон:
„1. За да се гарантира пълно равенство на работа, принципът на равно третиране не е пречка за запазването или приемането на специфични мерки, предназначени за избягване или компенсиране на недостатъците, причинени от увреждането.
2. Работодателите вземат подходящи мерки за адаптиране на работното място и подобряване на достъпа до предприятието с оглед на потребностите, възникващи във всеки отделен случай, за да се даде възможност на лица с увреждания да имат достъп до заетост, да работят, да се издигат в професията и да имат достъп до обучение, освен ако такива мерки представляват непропорционална тежест за работодателя.
За да се определи дали тежестта е непропорционална, е необходимо да се установи дали тя е ограничена в достатъчна степен от мерките, подпомагането и финансирането, прилагани за лица с увреждания, и да се вземат предвид финансовите и други разходи, свързани с тези мерки, както и възможностите на предприятието или организацията и общият му оборот“.
19 Член 63 от същия закон е озаглавен „Нарушение на правото на равни възможности“ и гласи:
„Правото на равни възможности на лицата с увреждания, определени в член 4, параграф 1, е нарушено, когато на основание или по повод на увреждане съществуват пряка или непряка дискриминация, съдискриминиране, тормоз, неизпълнение на изискванията за достъп и за осигуряване на подходящо настаняване и неспазване на предвидените в закона позитивни мерки“.
Спорът в главното производство и преюдициалните въпроси
20 От октомври 2012 г. J.M.A.R. работи за Ca Na Negreta на длъжност „водач на сметосъбиращ камион на пълно работно време“. През декември 2016 г. той претърпява трудова злополука, при която си счупва десния крак.
21 Вследствие на тази трудова злополука J.M.A.R. става временно неработоспособен. На 18 февруари 2018 г. Instituto Nacional de la Seguridad Social (Национален осигурителен институт, Испания, наричан по-нататък „INSS“) приема решение, с което се прекратява временната неработоспособност и на лицето се признава право на еднократно обезщетение за неинвалидизиращо трайно увреждане в размер на 3 120 евро. С това решение обаче INSS отказва да признае на J.M.A.R. трайна загуба на работоспособност по смисъла на член 193 от LGSS.
22 На 6 август 2018 г. J.M.A.R. иска от Ca Na Negreta да бъде преназначен на длъжност, съобразена със състоянието му след трудовата злополука. След като Ca Na Negreta приема това искане, от длъжността „водач на тежкотоварни камиони на пълно работно време“ J.M.A.R. преминава на длъжност „шофьор в сектора на мобилните пунктове за събиране“, която изисква по-малко физически усилия и по-кратко време за управление и е съвместима с неговите физически ограничения.
23 J.M.A.R. обжалва отказа на INSS да му признае трайна загуба на работоспособност, пред компетентния испански съд, който с решение от 2 март 2020 г. признава на J.M.A.R. пълна трайна загуба на работоспособност за обичайната му професия по смисъла на член 194 от LGSS. В това съдебно решение по-специално се посочва, че „макар работникът да е бил преназначен от предприятието на друга длъжност и понастоящем да може да работи, тъй като трябва да управлява съответното превозно средство само около 40 минути на ден, все пак състоянието на глезена му и на десния му крак не би му позволило да управлява продължително време, както предполага обичайната му професия на водач на камион“. С посоченото съдебно решение на J.M.A.R. се признава и правото да получава месечна пенсия в размер на 55 % от дневното му възнаграждение.
24 На 13 март 2020 г. Ca Na Negreta уведомява J.M.A.R. за прекратяването на трудовия му договор на основание член 49, параграф 1, буква e) от Статута на работниците поради пълна трайна загуба на работоспособност за обичайната му професия.
25 J.M.A.R. оспорва това прекратяване пред Juzgado de lo Social № 1 de Ibiza (Социален съд № 1, Ибиса, Испания), който с решение от 24 май 2021 г. отхвърля иска с мотива, че признаването на пълна трайна загуба на работоспособност за обичайната професия оправдава прекратяването на трудовия договор, като работодателят няма правно задължение да преназначи работника на друга длъжност в предприятието.
26 J.M.A.R. обжалва това решение пред Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Висш съд за Балеарските острови, Испания), който е запитващата юрисдикция.
27 Според тази юрисдикция в случая е безспорно, че съответният работник е лице с увреждане по смисъла на Директива 2000/78. Тя подчертава, че при всички положения тази констатация се подкрепя от член 4, параграф 2 от Общия закон за правата на лицата с увреждания, според който лицата, на които е призната пълна трайна загуба на работоспособност, имат качеството на „лица с увреждания“.
28 Запитващата юрисдикция отбелязва, че съгласно член 49, параграф 1, буква e) от Статута на работниците, който не е бил изменян от 10 март 1980 г. и следователно не е бил адаптиран, за да се вземат предвид Директива 2000/78 и Конвенцията на ООН, установяването на пълна трайна загуба на работоспособност за обичайната професия позволява автоматичното прекратяване на трудовия договор, без да е необходимо изпълнението на каквато и да било формалност, нито изплащането на някакво обезщетение, различно от месечната пенсия, която в случая е равна на 55 % от заплатата на работника. Освен това според запитващата юрисдикция въпросното прекратяване не зависи от спазването на никакви предварителни условия, свързани със задължението за осигуряване на „подходящо настаняване“, а в случая самото Ca Na Negreta е доказало, че такова настаняване е осъществимо, тъй като вече е преназначило J.M.A.R. на друга длъжност в предприятието.
29 В това отношение запитващата юрисдикция цитира решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), според което работодателят трябва да предприеме подходящи мерки, за да може лице с увреждане да има достъп до заетост, да работи или да се издига в професията, освен ако такива мерки не представляват непропорционална тежест за работодателя.
30 Запитващата юрисдикция представя и практиката на Tribunal Supremo (Върховен съд, Испания), от която е видно, че макар пълната трайна загуба на работоспособност да не задължава работодателя да уволни работника, и да не е пречка по-специално той да бъде преназначен на друга длъжност в предприятието, ако тази загуба на работоспособност засяга само способността му да упражнява обичайните си функции, и следователно не е пречка за изпълнението на други задачи, посоченият работодател все пак не е длъжен да пристъпи към такова преназначаване, освен ако то е изрично предвидено в колективен трудов договор или в трудовия договор.
31 Поради това запитващата юрисдикция иска да се установи дали разглежданата в главното производство национална правна уредба е съвместима с член 5 от Директива 2000/78 във връзка с решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85).
32 При тези обстоятелства Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Висш съд за Балеарските острови) решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1. Трябва ли член 5 от [Директива 2000/78] във връзка със съображения 16, 17, 20 и 21 от преамбюла ѝ, членове 21 и 26 от [Хартата] и членове 2 и 27 от [Конвенцията на ООН] да се тълкува в смисъл, че не допуска прилагането на национална правна уредба, която като основание за автоматично прекратяване на трудовия договор предвижда увреждане на работника (тъй като му е призната пълна трайна загуба на работоспособност за обичайната му професия и не се очаква подобрение на здравословното му състояние), без да въвежда изискване предприятието преди това да изпълни предвиденото в посочения член 5 от Директивата задължение за осигуряване на „подходящо настаняване“ с цел запазване на заетостта (или да докаже непропорционалната тежест на това задължение)?
2. Трябва ли член 2, параграф 2 и член 4, параграф 1 от [Директива 2000/78] във връзка със съображения 16, 17, 20 и 21 от преамбюла ѝ, членове 21 и 26 от [Хартата] и членове 2 и 27 от [Конвенцията на ООН] да се тълкуват в смисъл, че автоматичното прекратяване на трудовия договор на работник поради увреждане (тъй като му е призната пълна трайна загуба на работоспособност за обичайната му професия), без да е обусловено от изпълнението на предвиденото в член 5 от Директивата задължение за осигуряване на „подходящо настаняване“ с цел запазване на заетостта (или от предварително доказване на непропорционалната тежест на това задължение), представлява пряка дискриминация, въпреки че вътрешната правна уредба предвижда такова прекратяване?“.
По преюдициалните въпроси
33 С двата си въпроса, които следва да бъдат разгледани заедно, запитващата юрисдикция по същество иска да се установи дали член 5 от Директива 2000/78 във връзка с членове 21 и 26 от Хартата и с членове 2 и 27 от Конвенцията на ООН трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която предвижда, че работодателят може да прекрати трудовия договор поради трайната неспособност на работника да изпълнява задачите си по този договор, заради настъпването на увреждане в хода на трудовото правоотношение, без работодателят да е длъжен преди това да предвиди или да запази подходящо настаняване с цел да се позволи на този работник да запази заетостта си, нито да е длъжен при необходимост да докаже, че такова подходящо настаняване би представлявало непропорционална тежест.
34 Що се отнася до приложимостта на Директива 2000/78, следва да се припомни, че от една страна, понятието „увреждане“ по смисъла на тази директива трябва да се схваща като ограничение на работоспособността, произтичащо по-специално от трайни физически, умствени или психични нарушения, които при взаимодействие с различни пречки могат да затруднят пълноценното и ефективно участие на съответното лице в професионалния живот наравно с останалите работници (решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, т. 34 и цитираната съдебна практика).
35 От друга страна, следва да се уточни, че съгласно член 3, параграф 1, буква в) от посочената директива тя се прилага към всички лица от публичния и частния сектор, включително публични органи, във връзка в частност с условията за уволнение.
36 В това отношение следва да се припомни, че съгласно съдебната практика понятието „уволнение“ се отнася по-специално до едностранното прекратяване на всякаква дейност, посочена в член 3, параграф 1, буква а) от Директива 2000/78 (вж. в този смисъл решение от 12 януари 2023 г., ТР (Аудио-визуален редактор за обществена телевизия), C‑356/21, EU:C:2023:9, т. 62). Така това понятие трябва да се тълкува в смисъл, че включва всички случаи на прекратяване на трудовия договор, нежелано от работника и следователно извършено без негово съгласие (вж. по аналогия решение от 11 ноември 2015 г., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, т. 48 и цитираната съдебна практика).
37 В настоящия случай, от една страна, няма спор, че що се отнася до жалбоподателя в главното производство, неработоспособността му е следствие от трайни физически нарушения, свързани с трудова злополука. Според информацията, предоставена от запитващата юрисдикция и от испанското правителство, макар посочената неработоспособност да не е пречка съответният работник да изпълнява други функции при своя работодател или в друго предприятие, все пак на посочения работник се признава качеството на „лице с увреждания“ по смисъла на националното законодателство, с което се транспонира член 5 от Директива 2000/78, а именно членове 4, 40 и 63 от Общия закон за правата на лицата с увреждания. Ограничението на работоспособността на жалбоподателя в главното производство, произтичащо от трайни физически нарушения, изглежда, може да затрудни неговото пълноценно и ефективно участие в професионалния живот, така че неговото положение се обхваща от понятието „увреждане“ по смисъла на Директива 2000/78 и на съдебната практика, припомнена в точка 34 от настоящото решение.
38 От друга страна, безспорно е също така, че разглежданата в главното производство национална правна уредба оправомощава работодателя да прекрати трудовия договор заради пълната трайна загуба на работоспособност на работника за обичайната му професия в предприятието. В това отношение обстоятелството, че съответният работник е поискал признаване на тази пълна трайна загуба на работоспособност и е знаел, че тази правна уредба предоставя на неговия работодател правото да прекрати трудовия договор вследствие на това признаване, не означава, че този работник се е съгласил с прекратяването на посочения договор. Поради това прекратяването по силата на посочената правна уредба спада към „условията за уволнение“ по смисъла на член 3, параграф 1, буква в) от Директива 2000/78, тъй като представлява нежелано от работника прекратяване на трудовия договор.
39 Следователно положение като разглежданото в главното производство попада в приложното поле на Директива 2000/78.
40 За да се отговори на поставените от запитващата юрисдикция въпроси, следва най-напред да се припомни, че в обхванатата от нея област тази директива конкретизира общия принцип на недопускане на дискриминация, закрепен понастоящем в член 21 от Хартата, който забранява всяка форма на дискриминация, основана по-специално на увреждане. Освен това член 26 от Хартата предвижда, че Европейският съюз признава и зачита правото на хората с увреждания да се ползват от мерки, които осигуряват тяхната автономност, социалната и професионалната им интеграция и участието им в живота на общността (вж. в този смисъл решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, т. 27 и цитираната съдебна практика).
41 По-нататък, следва също да се припомни, че на разпоредбите на Конвенцията на ООН може да се прави позоваване за целите на тълкуването на Директива 2000/78, така че последната трябва, доколкото е възможно, да се тълкува в съответствие с въпросната конвенция (вж. в този смисъл решение от 21 октомври 2021 г., Комисия за защита от дискриминация, C‑824/19, EU:C:2021:862, т. 59 и цитираната съдебна практика).
42 Съгласно член 2, трета алинея от посочената конвенция „дискриминация по признак на увреждане“ означава всякакво правене на разлика, всякакви ограничения и изключения, основаващи се на увреждане, имащи за цел или последица нарушаване или отменяне на зачитането, възползването от или равнопоставеното упражняване на всички човешки права и основни свободи в политическата, икономическата, социалната, културната, гражданската или всяка друга област. Това понятие включва всякакви форми на дискриминация, включително отказ за предоставяне на разумни улеснения (подходящо настаняване).
43 Що се отнася до тези улеснения, видно от текста на член 5 от Директива 2000/78 във връзка със съображения 20 и 21 от нея, работодателят е длъжен според случая да вземе подходящи мерки, които да са ефективни и практически, за да позволи на всяко лице с увреждания да има достъп до заетост, да работи, да се издига в професията или да се обучава, без това да създава непропорционална тежест за работодателя (решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, т. 37).
44 В това отношение Съдът вече е постановил, че когато работник стане трайно неспособен да заема длъжността си поради настъпването на увреждане, преназначаването му на друга длъжност може да представлява подходяща мярка в рамките на подходящото настаняване по смисъла на член 5 от Директива 2000/78, тъй като това преназначаване позволява на работника да запази заетостта си, като се осигурява неговото пълноценно и ефективно участие в професионалния живот наравно с останалите работници въз основа на принципа на равенство (вж. в този смисъл решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, т. 41 и 43).
45 В този контекст следва да се отбележи, че член 5 от Директива 2000/78 не може да задължи работодателя да вземе мерки, които му налагат непропорционална тежест. В това отношение от съображение 21 от Директивата е видно, че за да се определи дали въпросните мерки представляват непропорционална тежест, трябва да се вземат предвид по-специално финансовите разходи, възможностите и финансовите ресурси на организацията или предприятието, както и възможността за получаване на обществено финансиране или друг вид помощ. Освен това следва да се уточни, че във всички случаи възможността за назначаване на лице с увреждане на друга длъжност е налице само при наличието на поне една свободна длъжност, която съответният работник може да заеме (решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, т. 45 и 48).
46 Следователно понятието „подходящо настаняване“ предполага, че работник, който поради увреждане е обявен за неспособен да изпълнява съществените функции на заеманата от него длъжност, трябва да бъде назначен на друга длъжност, за която е на разположение, способен е и притежава необходимите умения, при условие че тази мярка не налага непропорционална тежест за работодателя (вж. в този смисъл решение от 10 февруари 2022 г., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, т. 49).
47 В настоящия случай от разглежданата в главното производство национална правна уредба е видно, че тя позволява уволнението на работник, считано от момента, в който той официално бъде признат за неспособен да заема длъжността си поради настъпването на увреждане, без да задължава работодателя преди това да приеме подходящи мерки по смисъла на член 5 от Директива 2000/78 или да запази подходящите мерки, които вече е приел. Всъщност от предоставената от запитващата юрисдикция информация е видно, че жалбоподателят в главното производство е бил преназначен на друга длъжност в предприятието между 6 август 2018 г. и 13 март 2020 г., датата на уволнението, за което работодателят го е уведомил 11 дни след официалното признаване на неспособността му да упражнява предишните си обичайни функции. Според запитващата юрисдикция обаче новата длъжност, на която работникът е работил в продължение на повече от една година, изглежда съвместима с физическите ограничения, произтичащи от трудовата злополука.
48 Както отбелязват гръцкото правителство и Европейската комисия в писмените си становища, подобна правна уредба сякаш има за последица, освен ако запитващата юрисдикция не установи друго, да освободи работодателя от задължението му да вземе или евентуално да запази мерки за подходящо настаняване, като например преназначаване на друга длъжност, дори ако съответният работник е на разположение, способен е и притежава необходимите умения, за да изпълнява съществените функции на тази друга длъжност по смисъла на съображение 17 от същата директива и на съдебната практика, припомнена в точка 46 от настоящото решение. Освен това посочената правна уредба не изглежда да задължава работодателя да докаже, че такова преназначаване би могло да му наложи непропорционална тежест по смисъла на съдебната практика, припомнена в точка 45 от настоящото решение, преди да пристъпи към уволнението на работника.
49 В това отношение е без значение обстоятелството, че по силата на разглежданата в главното производство национална правна уредба пълна трайна загуба на работоспособност се признава по искане на работника и че тя му дава право на социалноосигурително обезщетение, а именно месечна пенсия, при запазване на възможността за изпълнение на други функции.
50 Всъщност такава национална правна уредба, по силата на която работник с увреждане е принуден да понесе риска да загуби заетостта си, за да може да получи социалноосигурително обезщетение, накърнява полезното действие на член 5 от Директива 2000/78 във връзка с член 27, параграф 1 от Конвенцията на ООН, съгласно който следва да се гарантира и насърчава реализацията на правото на труд, включително за лица, придобили увреждане в процеса на трудова заетост, както и поддържането на заетостта. Като приравнява „пълна трайна загуба на работоспособност“, която се отнася само до обичайните функции, на смъртта на работника или на „абсолютна трайна загуба на работоспособност“, която съгласно писменото становище на испанското правителство е свързана с невъзможност за извършване на всякаква работа, посочената национална правна уредба противоречи на целта за професионална интеграция на лицата с увреждания, посочена в член 26 от Хартата.
51 Накрая, що се отнася до довода, изложен от испанското правителство в писменото му становище, че единствено съответната държава членка е компетентна да организира системата си за социална сигурност и да определи условията за предоставяне на обезщетения в областта на социалната сигурност, следва да се припомни, че при упражняването на тези правомощия въпросната държава членка трябва да спазва правото на Съюза (вж. в този смисъл решение от 30 юни 2022 г., INSS (Кумулиране на пенсии за трайна пълна загуба на работоспособност), C‑625/20, EU:C:2022:508, т. 30 и цитираната съдебна практика).
52 В този смисъл национална правна уредба в областта на социалната сигурност не би могла да противоречи по-специално на член 5 от Директива 2000/78 във връзка с членове 21 и 26 от Хартата, въздигайки увреждането на работника в основание за уволнение, без работодателят да е длъжен преди това да предвиди или да запази подходящо настаняване с цел да се позволи на този работник да запази заетостта си, нито да е длъжен при необходимост да докаже, че такова подходящо настаняване би представлявало непропорционална тежест, по смисъла на съдебната практика, припомнена в точка 45 от настоящото решение.
53 Ето защо на поставените въпроси следва да се отговори, че член 5 от Директива 2000/78 във връзка с членове 21 и 26 от Хартата и с членове 2 и 27 от Конвенцията на ООН трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която предвижда, че работодателят може да прекрати трудовия договор поради трайната неспособност на работника да изпълнява задачите си по този договор заради настъпването на увреждане в хода на трудовото правоотношение, без работодателят да е длъжен преди това да предвиди или да запази подходящо настаняване с цел да се позволи на този работник да запази заетостта си, нито да е длъжен при необходимост да докаже, че такова подходящо настаняване би представлявало непропорционална тежест.
По съдебните разноски
54 С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (първи състав) реши:
Член 5 от Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите във връзка с членове 21 и 26 от Хартата на основните права на Европейския съюз и с членове 2 и 27 от Конвенцията на Организацията на обединените нации за правата на хората с увреждания, сключена в Ню Йорк на 13 декември 2006 г. и одобрена от името на Европейската общност с Решение 2010/48/ЕО на Съвета от 26 ноември 2009 г., трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба, която предвижда, че работодателят може да прекрати трудовия договор поради трайната неспособност на работника да изпълнява задачите си по този договор заради настъпването на увреждане в хода на трудовото правоотношение, без работодателят да е длъжен преди това да предвиди или да запази подходящо настаняване с цел да се позволи на този работник да запази заетостта си, нито да е длъжен при необходимост да докаже, че такова подходящо настаняване би представлявало непропорционална тежест.
Подписи