EUROOPA KOHTU OTSUS (esimene koda)
18. jaanuar 2024(*)
Eelotsusetaotlus – Direktiiv 2000/78/EÜ – Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel – Puude alusel diskrimineerimise keeld – Tööõnnetus – Püsiv täielik töövõimetus – Töölepingu ülesütlemine – Artikkel 5 – Mõistlikud abinõud
Kohtuasjas C‑631/22,
mille ese on ELTL artikli 267 alusel Tribunal Superior de Justicia de las Islas Balearese (Baleaari saarte autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania) 26. septembri 2022. aasta otsusega esitatud eelotsusetaotlus, mis saabus Euroopa Kohtusse 7. oktoobril 2022, menetluses
J.M.A.R.
versus
Ca Na Negreta SA,
menetluses osales:
Ministerio Fiscal,
EUROOPA KOHUS (esimene koda),
koosseisus: koja president A. Arabadjiev, kohtunikud T. von Danwitz (ettekandja), P. G. Xuereb, A. Kumin ja I. Ziemele,
kohtujurist: A. Rantos,
kohtusekretär: A. Calot Escobar,
arvestades kirjalikku menetlust,
arvestades seisukohti, mille esitasid:
– Ca Na Negreta SA, esindaja: abogado I. M. Roa Ruiz,
– Hispaania valitsus, esindaja: M. Morales Puerta,
– Kreeka valitsus, esindajad: V. Baroutas ja M. Tassopoulou,
– Euroopa Komisjon, esindajad: F. Clotuche‑Duvieusart, I. Galindo Martín ja E. Schmidt,
arvestades pärast kohtujuristi ärakuulamist tehtud otsust lahendada kohtuasi ilma kohtujuristi ettepanekuta,
on teinud järgmise
otsuse
1 Eelotsusetaotluses palutakse tõlgendada nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT 2000, L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79), artikli 2 lõiget 2, artikli 4 lõiget 1 ja artiklit 5, arvestades Euroopa Liidu põhiõiguste harta (edaspidi „harta“) artikleid 21 ja 26 ning 13. detsembril 2006 New Yorgis sõlmitud Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooni, mis kiideti Euroopa Ühenduse nimel heaks nõukogu 26. novembri 2009. aasta otsusega 2010/48/EÜ (ELT 2010, L 23, lk 35; edaspidi „ÜRO konventsioon“), artikleid 2 ja 27.
2 Taotlus on esitatud J.M.A.Ri ja Ca Na Negreta SA vahelises vaidluses selle üle, et Ca Na Negreta ütles J.M.A.Ri töölepingu üles põhjusel, et ta on oma tavapärasel kutsealal töötamiseks püsivalt täielikult töövõimetu.
Õiguslik raamistik
Rahvusvaheline õigus
3 ÜRO konventsiooni preambuli punktis e on märgitud:
„tunnistades, et puue on ajas muutuv mõiste ning et puue on vaegustega isikute ning suhtumuslike ja keskkondlike takistuste vastasmõju tagajärg, mis takistab nende isikute täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel“.
4 Konventsiooni artiklis 1 „Eesmärk“ on sätestatud:
„Käesoleva konventsiooni eesmärk on edendada, kaitsta ja tagada kõigi inimõiguste ja põhivabaduste täielikku ja võrdset teostamist kõigi puuetega inimeste poolt ning edendada austust nende loomupärase väärikuse vastu.
Puuetega inimeste mõiste hõlmab isikuid, kellel on pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline kahjustus, mis võib koostoimel erinevate takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel.“
5 Konventsiooni artiklis 2 „Mõisted“ on ette nähtud:
„Käesolevas konventsioonis kasutatakse järgmisi mõisteid:
[…]
diskrimineerimine puude alusel – puude alusel mis tahes vahetegemine, välistamine või piiramine, mille eesmärk või tagajärg on kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teistega võrdsetel alustel tunnustamise, teostamise või kasutamise tõkestamine või tühistamine poliitika‑, majandus‑, sotsiaal‑, kultuuri‑, kodanikuühiskonna või mis tahes muus valdkonnas. See hõlmab kõiki diskrimineerimise vorme, kaasa arvatud mõistlike abinõude võtmisest keeldumine;
mõistlikud abinõud – vajalikud ja asjakohased teisendused ja kohandused, mis ei ole ebaproportsionaalselt ega alusetult koormavad ning on konkreetsel juhul vajalikud, et tagada puuetega inimestele kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teostamine või kasutamine teistega võrdsetel alustel;
[…]“.
6 Konventsiooni artikli 27 „Töö ja tööhõive“ lõikes 1 on sätestatud:
„Osalisriigid tunnistavad puuetega inimeste õigust tööle teistega võrdsetel alustel; see hõlmab õigust teenida elatist vabalt valitud või tööturul vastu võetud töökohal ning õigust puuetega inimestele avatud, kaasavale ja juurdepääsetavale töökeskkonnale. Osalisriigid kaitsevad ja soodustavad õiguse tööle teostamist, kaasa arvatud nende isikute puhul, kellel on tekkinud puue töötamise käigus, võttes asjakohaseid meetmeid, sealhulgas ka seadusandluses, et muu hulgas:
[…]
h) edendada puuetega inimeste tööhõivet erasektoris asjakohaste poliitikate ja meetmetega, mille hulka võivad kuuluda positiivsed meetmed, soodustused ja muud meetmed võrdsete võimaluste loomiseks;
i) tagada puuetega inimeste jaoks mõistlike abinõude võtmine töökohal;
[…]
k) edendada puuetega inimeste kutse‑ ja ametialase rehabilitatsiooni, töökoha säilitamise ja tööle tagasipöördumise programme.“
Liidu õigus
7 Direktiivi 2000/78 põhjendused 16, 17, 20 ja 21 on sõnastatud järgmiselt:
„(16) Meetmete sätestamine puuetega inimeste vajaduste arvessevõtmiseks töökohal etendab tähtsat osa võitluses puude alusel diskrimineerimise vastu.
(17) Käesoleva direktiiviga ei nõuta sellise isiku palkamist, ametialast edutamist, tööl hoidmist või koolitust, kes ei ole pädev, võimeline või valmis täitma asjaomase töökohaga seotud olulisi ülesandeid või läbima vastavat koolitust, aga see ei piira kohustust võtta mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks.
[…]
(20) Tuleks sätestada asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid.
(21) Et kindlaks teha, kas kõnealused meetmed osutuvad liiga koormavaks, tuleks eelkõige arvesse võtta rahalisi ja muid kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust.“
8 Direktiivi artikli 2 „Diskrimineerimise mõiste“ lõigetes 1 ja 2 on sätestatud:
„1. Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte“, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.
2. Lõike 1 kohaldamisel:
a) peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras;
b) peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:
i) kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud või kui
ii) teatava puudega inimeste puhul tööandja või iga isik või organisatsioon, kelle suhtes käesolev direktiiv kehtib, on vastavalt siseriiklikele õigusaktidele kohustatud võtma artiklis 5 sisalduvate põhimõtetega kooskõlas olevaid asjakohaseid meetmeid, et kõrvaldada sellisest sättest, kriteeriumist või tavast tulenevat halvemust.“
9 Kõnealuse direktiivi artikli 3 „Reguleerimisala“ lõikes 1 on sätestatud:
„Ühendusele antud pädevuse piires kohaldatakse käesolevat direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik‑õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on:
a) tööle saamise, füüsilisest isikust ettevõtjaks hakkamise või kutsealale pääsemise tingimused, sealhulgas valikukriteeriumid ja töölevõtu tingimused mis tahes tegevusvaldkonnas ja kõigil ametiastmetel, kaasa arvatud ametialane edutamine;
[…]
c) töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu;
[…]“.
10 Sama direktiivi artikli 4 „Kutsenõuded“ lõikes 1 on ette nähtud:
„Olenemata artikli 2 lõigetest 1 ja 2, võivad liikmesriigid ette näha, et erinevat kohtlemist ükskõik millise artiklis 1 nimetatud põhjusega seotud omaduse alusel ei peeta diskrimineerimiseks, kui see omadus on teatud kutsetegevuse laadi või sellega liituvate tingimuste tõttu oluline ja määrav kutsenõue, tingimusel, et eesmärk on õigustatud ja nõue sellega proportsionaalne.“
11 Direktiivi 2000/78 artiklis 5 „Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks“ on sätestatud:
„Et tagada puuetega inimeste võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine, nähakse ette mõistlikud abinõud. See tähendab seda, et tööandjad võtavad asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puuetega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. Kui asjaomase liikmesriigi invaliidsuspoliitika raames kohaldatavad meetmed on piisavalt heastavad, ei ole see koormus ebaproportsionaalselt suur.“
Hispaania õigus
Töötajate üldseadus
12 Töötajate üldseaduse (Estatuto de los Trabajadores) konsolideeritud redaktsioonis, mis on heaks kiidetud kuninga 23. oktoobri 2015. aasta seadusandliku dekreediga 2/2015, millega kiidetakse heaks töötajate üldseaduse ümbersõnastatud redaktsioon (Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) (BOE nr 255, 24.10.2015, lk 100224; edaspidi „töötajate üldseadus“), on artikli 49 lõikes 1 ette nähtud:
„Tööleping lõpeb:
[…]
e) töötaja surma, raskekujulise invaliidsuse või püsiva täieliku või üldise töövõimetuse korral, kui artikli 48 lõikest 2 ei tulene teisiti.
[…]“.
LGSS
13 Üldise sotsiaalkindlustusseaduse (Ley General de la Seguridad Social) konsolideeritud redaktsioonis, mis on heaks kiidetud kuninga 30. oktoobri 2015. aasta seadusandliku dekreediga 8/2015 (Real Decreto Legislativo 8/2015) (BOE nr 261, 31.10.2015, lk 103291, ja parandus BOE nr 36, 11.2.2016, lk 10898; edaspidi „LGSS“), on artiklis 193 sätestatud:
„Püsiv töövõimetus on sellise töötaja seisund, kellel on pärast määratud ravi saamist rasked anatoomilised või funktsionaalsed häired, mida saab objektiivselt kindlaks määrata ja mis võivad olla lõplikud ning mis vähendavad töövõimet või välistavad selle. Töötaja töövõime taastumise võimalus ei takista püsivalt töövõimetuks tunnistamist, kui see võimalus on meditsiiniliselt ebakindel või pikaajaline.
[…]“.
14 LGSS artiklis 194 on sätestatud:
„1. Püsiv töövõimetus liigitatakse püsiva töövõimetuse põhjusest olenemata isiku töövõime vähenemise protsendi järgi, mida hinnatakse vastavalt määrusega kinnitatud haiguste nimekirjale, järgmisteks astmeteks:
a) püsiv osaline töövõimetus;
b) püsiv täielik töövõimetus;
c) püsiv üldine töövõimetus;
d) raskekujuline invaliidsus.
2. Püsiv töövõimetus liigitatakse erinevateks astmeteks määruses sätestatud töövõime vähenemise protsendi alusel.
Töövõimetuse astme määramisel võetakse arvesse töövõime vähenemise mõju isiku kutsetegevusele või kutserühmale, kuhu see kutseala kuulus enne püsiva töövõimetuse põhjustanud sündmuse toimumist.“
15 LGSS artikli 196 lõike 2 kolmandas on ette nähtud:
„Muust kui kutsehaigusest tingitud püsiva täieliku töövõimetuse eest makstava igakuise pensioni suurus ei tohi olla väiksem kui 55% vähemalt 18aastaste isikute puhul maksmise hetkel kehtivast sissemakse miinimummäärast, mis arvutatakse aastapõhiselt.“
Puuetega inimeste õiguste üldseadus
16 Puuetega inimeste õiguste ja nende ühiskonda kaasamise üldseaduse (Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social) konsolideeritud redaktsioonis, mis on heaks kiidetud kuninga 29. novembri 2013. aasta seadusandliku dekreediga nr 1/2013, millega kiidetakse heaks puuetega inimeste õiguste ja nende ühiskonda kaasamise üldseaduse ümbersõnastatud redaktsioon (Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social) (BOE nr 289, 3.12.2013, lk 95635; edaspidi „puuetega inimeste õiguste üldseadus“), on artikli 2 „Mõisted“ punktis m ette nähtud:
„Mõistlikud abinõud: vastavalt puuetega inimeste erivajadustele tehtavad füüsilise ja sotsiaalse keskkonna ning hoiakute muudatused ja kohandused, mis ei ole ebaproportsionaalselt ega liigselt koormavad, kui need on konkreetsel juhul tõhusalt ja praktiliselt vajalikud selleks, et hõlbustada juurdepääsu ja osalemist puuetega inimeste jaoks ning tagada neile kõikide õiguste teostamine või kasutamine teistega võrdsetel alustel.“
17 Seaduse artiklis 4 „Õigustatud isikud“ on sätestatud:
„1. Puuetega inimesed on isikud, kellel on tõenäoliselt pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline vaegus, mis võib koostoimel erinevate takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel.
2. Lisaks eelmises lõikes nimetatud isikutele loetakse kõigis aspektides puuetega inimesteks isikud, kelle töövõimetuse määr on vähemalt 33%. Nende sotsiaalkindlustussüsteemis kindlustatud isikute püsiva töövõimetuse määr, kellel on õigus püsiva täieliku või üldise töövõimetuse või raskekujulise invaliidsuse pensionile, on vähemalt 33% […].
[…]“.
18 Seaduse artiklis 40 „Meetmete võtmine puudest tingitud halvemuse ennetamiseks või kompenseerimiseks, et tagada täielik võrdõiguslikkus töökohal“ on sätestatud:
„1. Täieliku võrdõiguslikkuse tagamiseks töökohal ei takista võrdse kohtlemise põhimõte niisuguste erimeetmete säilitamist või võtmist, mis on mõeldud puudest tingitud halvemuse ennetamiseks või kompenseerimiseks.
2. Tööandjad võtavad sobivaid meetmeid, et kohandada töökohta ja lihtsustada juurdepääsu ettevõttesse iga konkreetse olukorra vajadustest lähtudes, et võimaldada puuetega inimestel tööle pääseda, töös osaleda, edeneda ja saada koolitust, kui selliste meetmetega ei kaasne tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust.
Et teha kindlaks, kas koormus on ebaproportsionaalselt suur, on vaja kaaluda, kas puuetega inimestele suunatud riiklikud meetmed, abi ja toetused vähendavad seda piisaval määral, ning võtta arvesse asjaomaste meetmete rahalisi ja muid kulusid ning ettevõtja või organisatsiooni suurust ja selle kogukäivet.“
19 Seaduse artiklis 63 „Õiguse võrdsele kohtlemisele rikkumine“ on sätestatud:
„Artikli 4 lõikes 1 määratletud puuetega inimeste õigust võrdsetele võimalustele on rikutud, kui puude tõttu või alusel toimub otsene või kaudne diskrimineerimine, seotusel põhinev diskrimineerimine või ahistamine või kui ei täideta juurdepääsetavuse või mõistlike abinõude võtmise nõudeid või seaduses ette nähtud positiivsete meetmete võtmise nõudeid.“
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
20 J.M.A.R. alustas 2012. aasta oktoobris Ca Na Negretas täistööajaga töötamist prügiveoautojuhina. Detsembris 2016 juhtus temaga tööõnnetus, mille tagajärjel sai ta parema jala lahtise kannaluu murru.
21 Pärast tööõnnetust oli J.M.A.R. ajutiselt töövõimetu. Instituto Nacional de la Seguridad Social (riiklik sotsiaalkindlustusamet, Hispaania; edaspidi „INSS“) otsustas 18. veebruaril 2018 tema ajutise töövõimetuse lõpetada ja määras talle püsiva vigastuse eest 3120 euro suuruse kindlasummalise hüvitise. INSS keeldus aga tunnistamast selle otsusega J.M.A.Ri püsivalt töövõimetuks LGSS artikli 193 tähenduses.
22 J.M.A.R. nõudis 6. augustil 2018 Ca Na Negretalt enda ümberpaigutamist tööõnnetuse tagajärgedele kohandatud töökohale. Ca Na Negreta nõustus selle taotlusega ja J.M.A.R. viidi täistööajaga raskeveokijuhi töökohalt üle mobiilsete kogumispunktide vedude sõidukijuhi kohale, mis nõudis väiksemat füüsilist pingutust, lühemat sõiduaega ja sobis kokku tema füüsiliste piirangutega.
23 J.M.A.R. esitas INSSi otsuse peale, millega viimane keeldus teda püsivalt töövõimetuks tunnistamast, kaebuse pädevale kohtule, kes tunnistas 2. märtsi 2020. aasta otsusega, et J.M.A.R on oma tavapärasel kutsealal töötamiseks püsivalt täielikult töövõimetu LGSS artikli 194 tähenduses. Kohtuotsuses märgiti muu hulgas, et „sõltumata asjaolust, et ettevõtja paigutas töötaja ümber teisele töökohale ja ta saab praegu töötada, kuna tal tuleb sõita päevas vaid umbes 40 minutit, ei ole tal pahkluu ja parema jala seisundi tõttu siiski võimalik pidevalt sõidukit juhtida, kui ta peaks seda tegema täistööajaga, nagu tema tavapärane töö veokijuhina eeldab“. Samuti tunnustati kohtuotsuses J.M.A.Ri õigust saada igakuist pensioni, mille suurus on 55% tema päevapalgast.
24 Ca Na Negreta teatas 13. märtsil 2020 J.M.A.Rile, et tema tööleping öeldakse töötajate üldseaduse artikli 49 lõike 1 punkti e alusel üles põhjusel, et ta on oma tavapärasel kutsealal töötamiseks püsivalt täielikult töövõimetu.
25 J.M.A.R. esitas töölepingu ülesütlemise peale hagi Juzgado de lo Social n° 1 de Ibizale (Ibiza töökohus nr 1, Hispaania), kes jättis hagi 24. mai 2021. aasta otsusega rahuldamata põhjusel, et kuna ta on tunnistatud oma tavapärasel kutsealal töötamiseks püsivalt täielikult töövõimetuks, on tema töölepingu lõpetamine põhjendatud, ilma et tööandjal oleks mingit seadusest tulenevat kohustust paigutada teda samas ettevõttes ümber teisele töökohale.
26 J.M.A.R. esitas selle kohtuotsuse peale apellatsioonkaebuse eelotsusetaotluse esitanud kohtule, Tribunal Superior de Justicia de las Islas Balearesele (Baleaari saarte autonoomse piirkonna kõrgeim kohus, Hispaania).
27 Nimetatud kohus märgib, et vaidlust pole selles, et kõnealune töötaja on direktiivi 2000/78 tähenduses puudega isik. Ta rõhutab, et seda järeldust kinnitab igal juhul puuetega inimeste õiguste üldseaduse artikli 4 lõige 2, mille järgi loetakse püsivalt töövõimetud isikud „puuetega inimesteks“.
28 Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et töötajate üldseaduse – mida ei ole alates 10. märtsist 1980 muudetud ega ole seega direktiivi 2000/78 ja ÜRO konventsiooni arvesse võtmiseks kohandatud – artikli 49 lõike 1 punkti e kohaselt võib töölepingu tavapärasel kutsealal töötamiseks püsivalt täielikult töövõimetuks tunnistamise korral automaatselt üles öelda, ilma et oleks vaja täita ühtegi formaalsust või maksta muud hüvitist peale igakuise pensioni, mille suurus on praegusel juhul 55% töötaja palgast. Lisaks ei sõltu töölepingu ülesütlemine sellest, kas enne on järgitud „mõistlike abinõude“ võtmisega seotud kohustusi, ehkki käesoleval juhul tõendas Ca Na Negreta ise, et selliste abinõude võtmine on võimalik, kui ta paigutas J.M.A.Ri ümber teisele töökohale samas ettevõttes.
29 Sellega seoses tsiteerib eelotsusetaotluse esitanud kohus 10. veebruari 2022. aasta kohtuotsust HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), millest nähtub, et tööandja peab võtma asjakohaseid meetmeid, et võimaldada puudega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust.
30 Eelotsusetaotluse esitanud kohus viitab veel Tribunal Supremo (Hispaania kõrgeim kohus) praktikale, millest nähtub, et kuigi püsiv täielik töövõimetus ei kohusta tööandjat töötajat töölt vabastama ega takista muu hulgas töötaja ümberpaigutamist teisele töökohale samas ettevõttes, arvestades et selline töövõimetus mõjutab üksnes töötaja võimet täita oma tavapäraseid tööülesandeid ega takista seega muude ülesannete täitmist, ei ole tööandja siiski kohustatud töötajat teisele töökohale ümber paigutama, välja arvatud juhul, kui see on sõnaselgelt ette nähtud kollektiivlepingus või töölepingus.
31 Eelotsusetaotluse esitanud kohtul on seega tekkinud küsimus, kas põhikohtuasjas kõne all olevad riigisisesed õigusnormid on 10. veebruari 2022. aasta kohtuotsust HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85) arvestades direktiivi 2000/78 artikliga 5 kooskõlas.
32 Sellises olukorras otsustas Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Baleaari saarte autonoomse piirkonna kõrgeim kohus) menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas [direktiivi 2000/78] artiklit 5 tuleb selle direktiivi põhjendusi 16, 17, 20 ja 21, [harta] artikleid 21 ja 26 ning [ÜRO konventsiooni] artikleid 2 ja 27 arvestades tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisese õigusnormi kohaldamine, mis näeb ette, et töötaja puue (kui töötaja on tunnistatud oma tavapärasel kutsealal püsivalt ja täielikult töövõimetuks, ilma et paranemist oleks ette näha) on automaatne töölepingu ülesütlemise alus, ilma et tööandja peaks enne täitma nimetatud direktiivi artikliga 5 pandud kohustust võtta „mõistlikud abinõud“ töökoha säilitamiseks (või põhjendama, et see kohustus on liiga koormav)?
2. Kas [direktiivi 2000/78] artikli 2 lõiget 2 ja artikli 4 lõiget 1 tuleb selle direktiivi põhjendusi 16, 17, 20 ja 21, [harta] artikleid 21 ja 26 ning [ÜRO konventsiooni] artikleid 2 ja 27 arvestades tõlgendada nii, et töötaja töölepingu automaatne ülesütlemine töötaja puude tõttu (kui töötaja on tunnistatud oma tavapärasel kutsealal püsivalt ja täielikult töövõimetuks), ilma et tööandja peaks enne täitma nimetatud direktiivi artikliga 5 pandud kohustust võtta „mõistlikud abinõud“ töökoha säilitamiseks (või enne põhjendama, et see kohustus on liiga koormav), on otsene diskrimineerimine, isegi kui niisugune töölepingu ülesütlemine on riigisisese õigusnormiga ette nähtud?“
Eelotsuse küsimuste analüüs
33 Oma kahe küsimusega, mida tuleb käsitleda koos, palub eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt selgitada, kas direktiivi 2000/78 artiklit 5 tuleb harta artikleid 21 ja 26 ning ÜRO konventsiooni artikleid 2 ja 27 arvestades tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisene õigusnorm, mis näeb ette, et tööandja võib töölepingu üles öelda põhjusel, et töötaja on töölepingust tulenevate ülesannete täitmiseks püsivalt töövõimetu töösuhte ajal tekkinud puude tõttu, ilma et tööandja oleks kohustatud enne ette nägema või säilitama mõistlikke abinõusid, et töötaja saaks säilitada oma töökoha, või vajaduse korral tõendama, et sellised abinõud kujutaksid endast ebaproportsionaalselt suurt koormust.
34 Direktiivi 2000/78 kohaldatavuse kohta tuleb esiteks meenutada, et mõistest „puue“ selle direktiivi tähenduses tuleb aru saada nii, et see hõlmab pikaajalist füüsilisest, vaimsest või psüühilisest vaegusest tingitud piirangut, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada asjaomase isiku täielikku ja tõhusat osalemist tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel (10. veebruari 2022. aasta kohtuotsus HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 34 ja seal viidatud kohtupraktika).
35 Teiseks tuleb täpsustada, et direktiivi artikli 3 lõike 1 punkti c kohaselt kohaldatakse seda direktiivi kõikide isikute suhtes nii avalikus kui ka erasektoris, sealhulgas avalik‑õiguslike isikute suhtes, kui kõne all on muu hulgas töölt vabastamise tingimused.
36 Sellega seoses tuleb meenutada, et mõistega „töölt vabastamine“ peetakse eelkõige silmas direktiivi 2000/78 artikli 3 lõike 1 punktis a nimetatud mis tahes tegevuse ühepoolset lõpetamist (vt selle kohta 12. jaanuari 2023. aasta kohtuotsus TP (monteerija avalik‑õiguslikus televisioonis), C‑356/21, EU:C:2023:9, punkt 62). Seda mõistet tuleb niisiis tõlgendada nii, et see hõlmab kõiki töölepingu lõpetamise juhtumeid, mida töötaja ei ole soovinud ja millele ta seega oma nõusolekut ei ole andnud (vt analoogia alusel 11. novembri 2015. aasta kohtuotsus Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punkt 48 ja seal viidatud kohtupraktika).
37 Käesoleval juhul ei ole esiteks vaidlust selles, et põhikohtuasja apellandi töövõimetus on tingitud tööõnnetusega seotud pikaajalisest füüsilisest vaegusest. Eelotsusetaotluse esitanud kohus ja Hispaania valitsus märgivad, et kuigi see töövõimetus ei takista kõnealusel töötajal täita muid tööülesandeid oma tööandja juures või mõnes muus ettevõttes, on see töötaja „puudega isik“ direktiivi 2000/78 artiklit 5 ülevõtvate riigisiseste õigusnormide, s.o puuetega inimeste õiguste üldseaduse artiklite 4, 40 ja 63 tähenduses. Põhikohtuasja apellandi piiratud töövõime, mis on tingitud pikaajalisest füüsilisest vaegusest, näib tõkestavat tema täielikku ja tõhusat osalemist tööelus, mistõttu kuulub tema olukord direktiivi 2000/78 ja käesoleva kohtuotsuse punktis 34 viidatud kohtupraktika tähenduses mõiste „puue“ alla.
38 Teiseks ei ole vaidlust ka selles, et põhikohtuasjas kõne all olevad riigisisesed õigusnormid annavad tööandjale õiguse tööleping üles öelda põhjusel, et töötaja on oma tavapärasel kutsealal töötamiseks ettevõttes püsivalt täielikult töövõimetu. Asjaolu, et asjaomane töötaja taotles enda püsivalt täielikult töövõimetuks tunnistamist ja et ta oli teadlik, et need õigusnormid annavad tööandjale õiguse tema tööleping pärast töövõimetuks tunnistamist üles öelda, ei tähenda siinjuures seda, et asjaomane töötaja oleks nõustunud töölepingu lõpetamisega. Seetõttu kuulub nimetatud õigusnormide alusel töölepingu ülesütlemine „töölt vabastami[se tingimuste]“ alla direktiivi 2000/78 artikli 3 lõike 1 punkti c tähenduses, kuna see kujutab endast töölepingu lõpetamist, mida töötaja ei ole soovinud.
39 Järelikult kuulub niisugune olukord, nagu on kõne all põhikohtuasjas, direktiivi 2000/78 kohaldamisalasse.
40 Eelotsusetaotluse esitanud kohtu küsimustele vastamiseks tuleb kõigepealt meenutada, et direktiiv 2000/78 täpsustab oma kohaldamisalas harta artikliga 21 tagatud diskrimineerimiskeelu üldpõhimõtet, mis keelab igasuguse diskrimineerimise, sealhulgas puude alusel. Lisaks on harta artiklis 26 nähtud ette, et Euroopa Liit tunnustab ja austab puuetega inimeste õigust saada kasu meetmetest, mille eesmärk on tagada nende iseseisvus, sotsiaalne ja tööalane integratsioon ning osalemine ühiskonnaelus (vt selle kohta 10. veebruari 2022. aasta kohtuotsus HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 27 ja seal viidatud kohtupraktika).
41 Järgmiseks tuleb veel meenutada, et direktiivi 2000/78 sätete tõlgendamisel võib tugineda ÜRO konventsiooni sätetele, mistõttu tuleb seda direktiivi tõlgendada võimalikult suures ulatuses kooskõlas selle konventsiooniga (vt selle kohta 21. oktoobri 2021. aasta kohtuotsus Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, punkt 59 ja seal viidatud kohtupraktika).
42 Konventsiooni artikli 2 kolmanda taande kohaselt peetakse mõiste „diskrimineerimine puude alusel“ all silmas mis tahes vahetegemist, välistamist või piiramist, mille eesmärk või tagajärg on kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teistega võrdsetel alustel tunnustamise, teostamise või kasutamise tõkestamine või tühistamine poliitika‑, majandus‑, sotsiaal‑, kultuuri‑, kodanikuühiskonna või mis tahes muus valdkonnas. See mõiste hõlmab kõiki diskrimineerimise vorme, kaasa arvatud mõistlike abinõude võtmisest keeldumine.
43 Nende abinõude kohta nähtub direktiivi 2000/78 artikli 5 sõnastusest direktiivi põhjendusi 20 ja 21 arvestades, et tööandja peab võtma asjakohaseid tõhusaid ja konkreetseid, iga erineva olukorra vajadustele vastavaid meetmeid, et võimaldada kõigil puuetega inimestel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, ilma et see põhjustaks tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust (10. veebruari 2022. aasta kohtuotsus HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 37).
44 Euroopa Kohus on sellega seoses varem otsustanud, et kui töötaja muutub puude tõttu püsivalt võimetuks töötama oma töökohal, võib tema teisele töökohale ümberpaigutamine kujutada endast sobivat meedet mõistlike abinõude raames direktiivi 2000/78 artikli 5 tähenduses, kuna see võimaldab sellel töötajal säilitada oma töökoha, tagades tema täieliku ja tõhusa osalemise tööelus teiste töötajatega võrdsetel alustel (vt selle kohta 10. veebruari 2022. aasta kohtuotsus HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punktid 41 ja 43).
45 Selles kontekstis tuleb märkida, et direktiivi 2000/78 artikkel 5 ei saa kohustada tööandjat võtma meetmeid, mis põhjustaksid talle ebaproportsionaalselt suurt koormust. Selles osas tuleneb direktiivi põhjendusest 21, et selleks, et teha kindlaks, kas kõnealused meetmed osutuvad liiga koormavaks, tuleb eelkõige arvesse võtta rahalisi kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust. Lisaks tuleb täpsustada, et igal juhul on võimalik puudega isik teisele töökohale üle viia vaid siis, kui on olemas vähemalt üks vaba töökoht, millel asjaomane töötaja võib töötada (10. veebruari 2022. aasta kohtuotsus HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punktid 45 ja 48).
46 Järelikult tähendab mõiste „mõistlikud abinõud“ seda, et töötaja, kes on tunnistatud puude tõttu võimetuks täitma oma töökohaga seotud olulisi ülesandeid, tuleb ümber paigutada teisele töökohale, mille jaoks tal on vajalikud oskused, võimed ja võimalused, tingimusel et selline meede ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust (vt selle kohta 10. veebruari 2022. aasta kohtuotsus HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punkt 49).
47 Käesoleval juhul nähtub põhikohtuasjas kõne all olevatest riigisisestest õigusnormidest, et need võimaldavad töötaja töölepingu üles öelda kohe, kui ta on puude tõttu ametlikult tunnistatud võimetuks töötama oma töökohal, ilma et tööandjale oleks pandud kohustust võtta enne asjakohaseid meetmeid direktiivi 2000/78 artikli 5 tähenduses või säilitada asjakohaseid meetmeid, mis ta on juba võtnud. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud teabest nähtub nimelt, et põhikohtuasja apellant oli ümber paigutatud teisele töökohale ajavahemikus 6. augustist 2018 kuni 13. märtsini 2020, mil tema tööleping üles öeldi, millest tööandja teatas 11 päeva pärast seda, kui töötaja oli oma endisel tavapärasel töökohal ametlikult töövõimetuks tunnistatud. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul näis aga uus töökoht, kuhu töötaja oli enam kui aastaks ümber paigutatud, sobivat kokku temaga juhtunud tööõnnetusest tingitud füüsiliste piirangutega.
48 Nagu Kreeka valitsus ja Euroopa Komisjon oma kirjalikes seisukohtades märkisid, näib selliste õigusnormide tagajärjeks olevat see – kui eelotsusetaotluse esitanud kohtu kontrollist ei selgu teisiti –, et tööandja vabaneb kohustusest võtta või vajaduse korral säilitada mõistlikke abinõusid, näiteks teisele töökohale ümberpaigutamine, isegi kui töötajal on vajalikud oskused, võimed ja võimalused, et täita teise töökohaga seotud olulisi ülesandeid kõnealuse direktiivi põhjenduse 17 ja käesoleva kohtuotsuse punktis 46 viidatud kohtupraktika tähenduses. Lisaks näib, et need õigusnormid ei kohusta tööandjat enne töötaja töölepingu ülesütlemist tõendama, et selline ümberpaigutamine põhjustaks talle ebaproportsionaalselt suurt koormust käesoleva kohtuotsuse punktis 45 viidatud kohtupraktika tähenduses.
49 Asjaolu, et põhikohtuasjas kõne all olevate riigisiseste õigusnormide kohaselt tunnistati töötaja tema taotlusel püsivalt täielikult töövõimetuks ja see annab talle õiguse saada sotsiaalkindlustushüvitist, st igakuist pensioni, säilitades samas võimaluse täita muid tööülesandeid, ei ole siinkohal tähtis.
50 Sellised riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt on puudega töötaja sunnitud riskeerima töökoha kaotamisega, et saada sotsiaalkindlustushüvitist, kahjustavad nimelt direktiivi 2000/78 artikli 5 soovitavat toimet, arvestades ÜRO konventsiooni artikli 27 lõiget 1, mille kohaselt tuleb kaitsta ja edendada õigust tööle, kaasa arvatud nende isikute puhul, kes on saanud puude töötamise käigus, ning töökoha säilitamist. Kuna kõnealused riigisisesed õigusnormid samastavad „püsiva täieliku töövõimetuse“, mis puudutab üksnes tavapäraseid tööülesandeid, töötaja surma või „püsiva üldise töövõimetusega“, mis Hispaania valitsuse kirjalike seisukohtade kohaselt tähendab igasuguse töövõime puudumist, siis on need õigusnormid vastuolus puuetega inimeste tööalase integratsiooni eesmärgiga, mida mainitakse harta artiklis 26.
51 Mis puutub lõpuks Hispaania valitsuse kirjalikes seisukohtades esitatud argumenti, et asjasse puutuv liikmesriik on ainsana pädev korraldama oma sotsiaalkindlustussüsteemi ja määrama kindlaks sotsiaalkindlustushüvitiste andmise tingimused, siis tuleb meenutada, et selle pädevuse teostamisel peab see liikmesriik järgima liidu õigust (vt selle kohta 30. juuni 2022. aasta kohtuotsus INSS (täieliku töövõimetuse hüvitiste maksmine kumulatiivselt), C‑625/20, EU:C:2022:508, punkt 30 ja seal viidatud kohtupraktika).
52 Riigisisesed sotsiaalkindlustusalased õigusnormid ei tohi seega olla vastuolus muu hulgas direktiivi 2000/78 artikliga 5, arvestades harta artikleid 21 ja 26, nähes ette töölt vabastamise töötaja puude alusel, ilma et tööandja oleks kohustatud enne ette nägema või säilitama mõistlikke abinõusid, et töötaja saaks säilitada oma töökoha, või vajaduse korral tõendama, et sellised abinõud kujutaksid endast ebaproportsionaalselt suurt koormust käesoleva kohtuotsuse punktis 45 meelde tuletatud kohtupraktika tähenduses.
53 Seetõttu tuleb esitatud küsimustele vastata, et direktiivi 2000/78 artiklit 5 tuleb harta artikleid 21 ja 26 ning ÜRO konventsiooni artikleid 2 ja 27 arvestades tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisene õigusnorm, mis näeb ette, et tööandja võib töölepingu üles öelda põhjusel, et töötaja on töölepingust tulenevate ülesannete täitmiseks püsivalt töövõimetu töösuhte ajal tekkinud puude tõttu, ilma et tööandja oleks kohustatud enne ette nägema või säilitama mõistlikke abinõusid, et töötaja saaks säilitada oma töökoha, või vajaduse korral tõendama, et sellised abinõud kujutaksid endast ebaproportsionaalselt suurt koormust.
Kohtukulud
54 Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse liikmesriigi kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (esimene koda) otsustab:
Nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel, artiklit 5 tuleb Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikleid 21 ja 26 ning 13. detsembril 2006 New Yorgis sõlmitud Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooni, mis kiideti Euroopa Ühenduse nimel heaks nõukogu 26. novembri 2009. aasta otsusega 2010/48/EÜ, artikleid 2 ja 27 arvestades tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riigisisene õigusnorm, mis näeb ette, et tööandja võib töölepingu üles öelda põhjusel, et töötaja on töölepingust tulenevate ülesannete täitmiseks püsivalt töövõimetu töösuhte ajal tekkinud puude tõttu, ilma et tööandja oleks kohustatud enne ette nägema või säilitama mõistlikke abinõusid, et töötaja saaks säilitada oma töökoha, või vajaduse korral tõendama, et sellised abinõud kujutaksid endast ebaproportsionaalselt suurt koormust.
Allkirjad