Voorlopige editie
ARREST VAN HET HOF (Eerste kamer)
18 januari 2024 (*)
„Prejudiciële verwijzing – Richtlijn 2000/78/EG – Gelijke behandeling in arbeid en beroep – Verbod van discriminatie op grond van een handicap – Arbeidsongeval – Volledige en blijvende ongeschiktheid. – Beëindiging van de arbeidsovereenkomst – Artikel 5 – Redelijke aanpassingen”
In zaak C‑631/22,
betreffende een verzoek om een prejudiciële beslissing krachtens artikel 267 VWEU, ingediend door de Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (hoogste rechterlijke instantie van de autonome regio Balearen, Spanje) bij beslissing van 26 september 2022, ingekomen bij het Hof op 7 oktober 2022, in de procedure
J.M.A.R.
tegen
Ca Na Negreta SA,
in tegenwoordigheid van:
Ministerio Fiscal,
wijst
HET HOF (Eerste kamer),
samengesteld als volgt: A. Arabadjiev, kamerpresident, T. von Danwitz (rapporteur), P. G. Xuereb, A. Kumin en I. Ziemele, rechters,
advocaat-generaal: A. Rantos,
griffier: A. Calot Escobar,
gezien de stukken,
gelet op de opmerkingen van:
– Ca Na Negreta SA, vertegenwoordigd door I. M. Roa Ruiz, abogado,
– de Spaanse regering, vertegenwoordigd door M. Morales Puerta als gemachtigde,
– de Griekse regering, vertegenwoordigd door V. Baroutas en M. Tassopoulou als gemachtigden,
– de Europese Commissie, vertegenwoordigd door F. Clotuche-Duvieusart, I. Galindo Martín en E. Schmidt als gemachtigden,
gelet op de beslissing, de advocaat-generaal gehoord, om de zaak zonder conclusie te berechten,
het navolgende
Arrest
1 Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 2, lid 2, artikel 4, lid 1, en artikel 5 van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB 2000, L 303, blz. 16), gelezen in het licht van de artikelen 21 en 26 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: „Handvest”) en van de artikelen 2 en 27 van het op 13 december 2006 te New York gesloten Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, dat namens de Europese Gemeenschap is goedgekeurd bij besluit 2010/48/EG van de Raad van 26 november 2009 (PB 2010, L 23, blz. 35; hierna: „VN-Verdrag”).
2 Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen J.M.A.R. en Ca Na Negreta SA over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van J.M.A.R. door Ca Na Negreta wegens zijn volledige en blijvende ongeschiktheid om zijn gewone beroep uit te oefenen.
Toepasselijke bepalingen
Internationaal recht
3 In punt e) van de preambule van het VN-Verdrag staat te lezen:
„[De staten die partij zijn bij dit verdrag, erkennen] dat het begrip handicap aan verandering onderhevig is en voortvloeit uit de wisselwerking tussen personen met functiebeperkingen en sociale en fysieke drempels die hen belet ten volle, effectief en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving”.
4 Artikel 1 van het VN-Verdrag, met als opschrift „Doelstelling”, luidt:
„Doel van dit verdrag is het volledige genot door alle personen met een handicap van alle mensenrechten en fundamentele vrijheden op voet van gelijkheid te bevorderen, beschermen en waarborgen, en ook de eerbiediging van hun inherente waardigheid te bevorderen.
Personen met een handicap zijn onder meer personen met langdurige fysieke, mentale, intellectuele of zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving.”
5 Artikel 2 van dit verdrag, met als opschrift „Begripsomschrijvingen”, bepaalt:
„Voor de toepassing van dit verdrag wordt verstaan onder:
[...]
‚discriminatie op grond van handicap’: elk onderscheid en elke uitsluiting of beperking op grond van een handicap dat of die ten doel of tot gevolg heeft dat de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid met anderen van de mensenrechten en fundamentele vrijheden in het politieke, economische, sociale, culturele of burgerlijke leven, of op andere gebieden aangetast of onmogelijk gemaakt wordt. Het omvat alle vormen van discriminatie, met inbegrip van de weigering van redelijke aanpassingen;
‚redelijke aanpassingen’: noodzakelijke en passende wijzigingen, en aanpassingen die geen disproportionele of onevenredige, of onnodige last opleggen, indien zij in een specifiek geval nodig zijn om te waarborgen dat personen met een handicap alle mensenrechten en fundamentele vrijheden op voet van gelijkheid met anderen kunnen genieten of uitoefenen;
[...]”
6 Artikel 27 van dat verdrag, met als opschrift „Werk en werkgelegenheid”, bepaalt in lid 1:
„De staten die partij zijn erkennen het recht van personen met een handicap op werk, op voet van gelijkheid met anderen; dit omvat het recht op de mogelijkheid in het levensonderhoud te voorzien door middel van in vrijheid gekozen of aanvaard werk op een arbeidsmarkt en in een werkomgeving die open zijn, waarbij niemand wordt uitgesloten, en die toegankelijk zijn voor personen met een handicap. De staten die partij zijn waarborgen en bevorderen de verwezenlijking van het recht op werk, met inbegrip van personen die gehandicapt raken tijdens de uitoefening van hun functie, door het nemen van passende maatregelen, onder meer door middel van wetgeving, teneinde onder andere:
[...]
h) de werkgelegenheid voor personen met een handicap in de private sector te bevorderen door middel van passend beleid en passende maatregelen, waaronder voorkeursbeleid, aanmoedigingspremies en andere maatregelen;
i) te waarborgen dat op de werkplek wordt voorzien in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap;
[...]
k) programma’s voor beroepsmatige en professionele re-integratie, het behoud van de baan en de terugkeer op de arbeidsmarkt voor personen met een handicap te bevorderen.”
Unierecht
7 De overwegingen 16, 17, 20 en 21 van richtlijn 2000/78 luiden:
„(16) Maatregelen gericht op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van personen met een handicap vervullen bij de bestrijding van discriminatie op grond van een handicap een belangrijke rol.
(17) Deze richtlijn eist niet dat iemand in dienst genomen, bevorderd, in dienst gehouden of opgeleid wordt die niet bekwaam, in staat en beschikbaar is om de essentiële taken van de betreffende functie uit te voeren of om een bepaalde opleiding te volgen, onverminderd de verplichting om in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap te voorzien.
[...]
(20) Er moeten passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische maatregelen worden getroffen die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme, en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen.”
(21) Wanneer wordt nagegaan of de betrokken maatregelen geen onevenredige belasting veroorzaken, moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële en andere kosten, alsmede met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming, en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen.”
8 Artikel 2 van deze richtlijn, met als opschrift „Het begrip discriminatie”, bepaalt in de leden 1 en 2:
„1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt onder het beginsel van gelijke behandeling verstaan de afwezigheid van elke vorm van directe of indirecte discriminatie op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden.
2. Voor de toepassing van lid 1 is er:
a) ‚directe discriminatie’, wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van een van de in artikel 1 genoemde gronden;
b) ‚indirecte discriminatie’, wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt,
i) tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn, of
ii) tenzij de werkgever dan wel iedere andere persoon of organisatie waarop de onderhavige richtlijn van toepassing is, voor personen met een bepaalde handicap krachtens de nationale wetgeving verplicht is passende maatregelen te nemen die overeenkomen met de in artikel 5 vervatte beginselen, teneinde de nadelen die die bepaling, maatstaf of handelwijze met zich brengt, op te heffen.”
9 Artikel 3 van die richtlijn, met als opschrift „Werkingssfeer”, bepaalt in lid 1:
„Binnen de grenzen van de aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, is deze richtlijn zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, op alle personen van toepassing met betrekking tot:
a) de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen;
[...]
c) werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning;
[...]”
10 Artikel 4 van diezelfde richtlijn, met als opschrift „Wezenlijke beroepsvereisten”, bepaalt in lid 1:
„Niettegenstaande artikel 2, leden 1 en 2, kunnen de lidstaten bepalen dat een verschil in behandeling dat op een kenmerk in verband met een van de in artikel 1 genoemde gronden berust, geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is.”
11 Artikel 5 van richtlijn 2000/78, met als opschrift „Redelijke aanpassingen voor gehandicapten”, luidt:
„Teneinde te waarborgen dat het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot personen met een handicap nageleefd wordt, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Wanneer die belasting in voldoende mate wordt gecompenseerd door bestaande maatregelen in het kader van het door de lidstaten gevoerde beleid inzake personen met een handicap, mag zij niet als onevenredig worden beschouwd.”
Spaans recht
Werknemersstatuut
12 Artikel 49 van de Estatuto de los Trabajadores (werknemersstatuut), in de geconsolideerde versie ervan die is goedgekeurd bij Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (koninklijk wetgevend besluit 2/2015 tot goedkeuring van de geconsolideerde tekst van de wet betreffende het werknemersstatuut) van 23 oktober 2015 (BOE nr. 255 van 24 oktober 2015, blz. 100224) (hierna: „werknemersstatuut”), bepaalt in lid 1:
„De arbeidsovereenkomst eindigt:
[...]
e) bij overlijden, blijvende ongeschiktheid die de hulp van een derde noodzakelijk maakt of volledige en blijvende of absolute blijvende arbeidsongeschiktheid van de werknemer, onverminderd hetgeen is bepaald in artikel 48, lid 2.
[...]”
LGSS
13 De Ley General de la Seguridad Social (algemene wet op de sociale zekerheid), in de geconsolideerde versie ervan die is goedgekeurd bij Real Decreto Legislativo 8/2015 (wetgevend koninklijk besluit 8/2015) van 30 oktober 2015 (BOE nr. 261 van 31 oktober 2015, blz. 103291, met rectificatie in BOE nr. 36 van 11 februari 2016, blz. 10898) (hierna: „LGSS”), bepaalt in artikel 193:
„Er is sprake van ‚blijvende arbeidsongeschiktheid’ wanneer een werknemer, nadat hij de voorgeschreven behandeling heeft ondergaan, een ernstige vermindering van zijn fysieke of functionele vermogens vertoont die objectief kan worden vastgesteld, naar verwachting blijvend is en zijn arbeidsvermogen vermindert of wegneemt. Dat de arbeidsongeschikte mogelijkerwijs weer arbeidsgeschikt zal worden, staat niet in de weg aan de vaststelling van blijvende arbeidsongeschiktheid indien deze mogelijkheid medisch gezien onzeker is of zich pas op lange termijn voordoet.
[...]”
14 Artikel 194 LGSS luidt:
„1. De blijvende arbeidsongeschiktheid wordt, ongeacht de oorzaak ervan, naargelang van het percentage waarmee de arbeidsgeschiktheid van de betrokkene is verminderd, dat wordt beoordeeld overeenkomstig de bij besluit vastgestelde lijst van aandoeningen, ingedeeld in een van de volgende graden:
a) gedeeltelijke blijvende ongeschiktheid.
b) volledige en blijvende ongeschiktheid.
c) absolute blijvende ongeschiktheid.
d) blijvende ongeschiktheid die de hulp van een derde noodzakelijk maakt.
2. De blijvende ongeschiktheid wordt in een van de graden ingedeeld naargelang van het bij besluit vastgestelde percentage waarmee de arbeidsgeschiktheid is verminderd.
Bij de vaststelling van de graad van ongeschiktheid wordt rekening gehouden met de gevolgen van de vermindering van de arbeidsgeschiktheid voor de uitoefening van het beroep dat de betrokkene had of voor de beroepsgroep waartoe hij behoorde vóór de gebeurtenis die de blijvende ongeschiktheid heeft veroorzaakt.”
15 Artikel 196, lid 2, derde alinea, LGSS bepaalt:
„Het bedrag van de maandelijkse vergoeding wegens volledige en blijvende ongeschiktheid ten gevolge van een niet-beroepsmatige ziekte mag niet lager zijn dan 55 % van de op het tijdstip van uitkering geldende, jaarlijks berekende minimale bijdragegrondslag voor personen die ten minste achttien jaar oud zijn.”
Algemene wet betreffende de rechten van personen met een handicap
16 De Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (algemene wet betreffende de rechten van personen met een handicap en hun sociale integratie), in de geconsolideerde versie ervan die is goedgekeurd bij Real Decreto legislativo 1/2013 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (wetgevend koninklijk besluit 1/2013 tot goedkeuring van de herziene tekst van de algemene wet betreffende de rechten van personen met een handicap en hun sociale integratie) van 29 november 2013 (BOE nr. 289 van 3 december 2013, blz. 95635) (hierna: „algemene wet betreffende de rechten van personen met een handicap”), bepaalt in artikel 2 („Definities”), onder m):
„Redelijke aanpassingen: noodzakelijke en passende wijzigingen en aanpassingen van de fysieke, sociale en gedragsmatige omgeving om tegemoet te komen aan de bijzondere behoeften van personen met een handicap die geen onevenredige of onnodige belasting veroorzaken, indien zij in een specifiek geval nodig zijn om op doeltreffende en praktische wijze de toegang en de participatie van personen met een handicap te vergemakkelijken en ervoor te zorgen dat zij alle rechten op voet van gelijkheid met anderen kunnen genieten of uitoefenen.”
17 Artikel 4 van deze wet, met als opschrift „Rechthebbenden”, luidt:
„1. Personen met een handicap zijn personen met fysieke, mentale, intellectuele of zintuiglijke beperkingen die waarschijnlijk blijvend zullen zijn en die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving.
2. Naast de in het vorige lid bedoelde personen hebben personen met een erkende ongeschiktheidsgraad van ten minste 33 % in alle opzichten de hoedanigheid van persoon met een handicap. Personen die zijn aangesloten bij de sociale zekerheid en die een maandelijkse vergoeding ontvangen wegens volledige of absolute ongeschiktheid of ongeschiktheid die de hulp van een derde noodzakelijk maakt, worden geacht een blijvende ongeschiktheid van ten minste 33 % te hebben [...].
[...]”
18 Artikel 40 van die wet, met als opschrift „Vaststelling van maatregelen ter voorkoming of compensatie van de nadelen die worden veroorzaakt door de handicap, teneinde volledige gelijkheid op het werk te waarborgen”, bepaalt:
„1. Teneinde volledige gelijkheid op het werk te waarborgen, staat het beginsel van gelijke behandeling er niet aan in de weg dat specifieke maatregelen worden gehandhaafd of getroffen om de door de handicap veroorzaakte nadelen te voorkomen of te compenseren.
2. Werkgevers nemen naargelang van de behoefte in een concrete situatie passende maatregelen om de werkplek aan te passen en de toegankelijkheid van de onderneming te verbeteren, teneinde personen met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren, te worden bevorderd en een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.
Om vast te stellen of een belasting onevenredig is, moet worden nagegaan of zij in voldoende mate wordt gecompenseerd door de voor personen met een handicap geldende maatregelen, steun en subsidies van overheidswege, en moet rekening worden gehouden met de financiële en overige kosten van die maatregelen alsook met de omvang en de totale omzet van de onderneming of organisatie.”
19 Artikel 63 van diezelfde wet, met als opschrift „Schending van het recht op gelijke kansen”, luidt:
„Het recht op gelijke kansen van de in artikel 4, lid 1, bedoelde personen met een handicap wordt geacht te zijn geschonden wanneer er sprake is van directe of indirecte associatieve discriminatie of intimidatie wegens hun handicap, indien niet is voldaan aan de vereisten inzake toegang en redelijke aanpassingen, en indien de wettelijke positieve-actiemaatregelen niet worden geëerbiedigd.”
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
20 J.M.A.R. was sinds oktober 2012 voltijds als vuilniswagenchauffeur in dienst bij Ca Na Negreta. In december 2016 heeft hij een arbeidsongeval gehad, met een open breuk van zijn rechterhielbeen tot gevolg.
21 Na dat arbeidsongeval was J.M.A.R. tijdelijk arbeidsongeschikt. Op 18 februari 2018 heeft het Instituto Nacional de la Seguridad Social (nationaal instituut voor sociale zekerheid, Spanje) (hierna: „INSS”) besloten om die tijdelijke ongeschiktheid te beëindigen en hem een forfaitaire vergoeding ten belope van 3 120 EUR toe te kennen wegens blijvend letsel. Bij dat besluit heeft het INSS evenwel geweigerd te erkennen dat J.M.A.R. blijvend arbeidsongeschikt was in de zin van artikel 193 LGSS.
22 Op 6 augustus 2018 heeft J.M.A.R. Ca Na Negreta verzocht om te worden overgeplaatst naar een functie die aangepast zou zijn aan de gevolgen van zijn arbeidsongeval. Ca Na Negreta heeft dat verzoek ingewilligd en J.M.A.R. is van een voltijdse baan als chauffeur van zware motorvoertuigen overgestapt naar een baan als chauffeur in de sector van de mobiele inzamelpunten die minder fysieke inspanningen en minder rijtijd vereiste en verenigbaar was met zijn fysieke beperkingen.
23 J.M.A.R. heeft bij de bevoegde rechter beroep ingesteld tegen het besluit waarbij het INSS weigerde te erkennen dat hij blijvend arbeidsongeschikt was. Bij vonnis van 2 maart 2020 heeft die rechter erkend dat J.M.A.R. volledig en blijvend ongeschikt was om zijn gewone beroep uit te oefenen in de zin van artikel 194 LGSS. In dit vonnis was onder meer vermeld dat „niettegenstaande het feit dat de werknemer door de onderneming naar een andere post is overgeplaatst en momenteel kan werken aangezien hij slechts ongeveer 40 minuten per dag moet rijden, de blijvende toestand van zijn enkel hem zou beletten continu te rijden mocht hij zich daar volledig op toeleggen zoals zijn gewone beroep van vrachtwagenchauffeur onderstelt”. Bij dat vonnis is tevens erkend dat J.M.A.R. recht heeft op een maandelijkse vergoeding die gelijk is aan 55 % van zijn dagloon.
24 Op 13 maart 2020 heeft Ca Na Negreta J.M.A.R. ervan in kennis gesteld dat zijn arbeidsovereenkomst op grond van artikel 49, lid 1, onder e), van het werknemersstatuut werd beëindigd wegens zijn volledige blijvende ongeschiktheid om zijn gewone beroep uit te oefenen.
25 J.M.A.R. heeft deze beëindiging aangevochten bij de Juzgado de lo Social n° 1 de Ibiza (arbeidsrechtbank nr. 1, Ibiza, Spanje), die dat beroep bij vonnis van 24 mei 2021 heeft verworpen omdat de erkenning van zijn volledige en blijvende ongeschiktheid om zijn gewone beroep uit te oefenen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, zonder dat op de werkgever enige wettelijke verplichting rust om hem over te plaatsen naar een andere functie binnen zijn onderneming.
26 J.M.A.R. heeft tegen dat vonnis hoger beroep ingesteld bij de Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (hoogste rechterlijke instantie van de autonome regio Balearen, Spanje), de verwijzende rechter.
27 Die rechter wijst erop dat in casu niet wordt betwist dat de betrokken werknemer een persoon met een handicap is in de zin van richtlijn 2000/78. Hij onderstreept dat deze constatering hoe dan ook wordt bevestigd door artikel 4, lid 2, van de algemene wet betreffende de rechten van personen met een handicap, dat personen die volledig en blijvend ongeschikt zijn aanmerkt als „personen met een handicap”.
28 De verwijzende rechter merkt op dat de arbeidsovereenkomst volgens artikel 49, lid 1, onder e), van het werknemersstatuut – dat sinds 10 maart 1980 niet meer is gewijzigd en dus niet is aangepast om rekening te houden met richtlijn 2000/78 en het VN-Verdrag – automatisch kan worden beëindigd wanneer wordt vastgesteld dat de werknemer volledig en blijvend ongeschikt is om zijn gewone beroep uit te oefenen, zonder dat enig vormvoorschrift in acht hoeft te worden genomen en zonder dat naast de maandelijkse vergoeding – die in casu 55 % van het loon van de werknemer bedraagt – enige andere vergoeding wordt betaald. Voorts is volgens die rechter voor die beëindiging niet vereist dat er voorafgaandelijk „redelijke aanpassingen” worden doorgevoerd, ook al had Ca Na Negreta in casu zelf de haalbaarheid van dergelijke aanpassingen aangetoond door J.M.A.R. over te plaatsen naar een andere functie binnen de onderneming.
29 De verwijzende rechter haalt in dit verband het arrest van 10 februari 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), aan. Daaruit blijkt volgens hem dat de werkgever passende maatregelen dient te nemen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen.
30 De verwijzende rechter maakt ook nog melding van de rechtspraak van de Tribunal Supremo (hoogste rechterlijke instantie, Spanje), waaruit blijkt dat de werkgever weliswaar niet verplicht is om de werknemer bij volledige en blijvende ongeschiktheid te ontslaan en hem niet belet om deze werknemer bijvoorbeeld over te plaatsen naar een andere functie binnen de onderneming – aangezien deze ongeschiktheid enkel van invloed is op het vermogen van die werknemer om zijn gewone opdrachten te vervullen en niet op diens vermogen om andere taken uit te voeren –, maar dat die werkgever niet tot een dergelijke overplaatsing gehouden is, tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst of een contract uitdrukkelijk daarin voorziet.
31 Derhalve vraagt de verwijzende rechter zich af of de nationale regeling die in het hoofdgeding aan de orde is, verenigbaar is met artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van het arrest van 10 februari 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85).
32 Tegen deze achtergrond heeft de Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen gesteld:
„1) Moet artikel 5 van [richtlijn 2000/78], gelezen in het licht van de overwegingen 16, 17, 20 en 21 van deze richtlijn, van de artikelen 21 en 26 van het [Handvest] en van de artikelen 2 en 27 van het [VN-Verdrag], aldus worden uitgelegd dat die bepaling zich verzet tegen een nationaalrechtelijke bepaling op grond waarvan de vaststelling dat de werknemer een handicap heeft (de vaststelling dat hij blijvend en volledig ongeschikt is om zijn gewone beroep uit te oefenen, zonder uitzicht op verbetering), een reden is voor automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder dat de werkgever voorafgaandelijk gehouden is tot nakoming van de bij artikel 5 van die richtlijn opgelegde verplichting te voorzien in ‚redelijke aanpassingen’ om de werknemer in dienst te kunnen houden (of hoeft aan te tonen dat deze verplichting voor hem een onevenredige belasting vormt)?
2) Moeten artikel 2, lid 2, en artikel 4, lid 1, van [richtlijn 2000/78], gelezen in het licht van de overwegingen 16, 17, 20 en 21 van deze richtlijn, van de artikelen 21 en 26 van het [Handvest], en van de artikelen 2 en 27 van het [VN-Verdrag], aldus worden uitgelegd dat de automatische beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer op grond van diens handicap (wanneer hij blijvend en volledig ongeschikt wordt verklaard om zijn gewone beroep uit te oefenen), zonder dat de werkgever voorafgaandelijk gehouden is tot nakoming van de bij artikel 5 van die richtlijn opgelegde verplichting te voorzien in ‚redelijke aanpassingen’ om de werknemer in dienst te kunnen houden (of voorafgaandelijk hoeft aan te tonen dat deze verplichting voor hem een onevenredige belasting vormt), directe discriminatie oplevert, zelfs indien het nationale recht een dergelijke beëindiging mogelijk maakt?”
Beantwoording van de prejudiciële vragen
33 Met zijn twee vragen, die gezamenlijk dienen te worden onderzocht, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van de artikelen 21 en 26 van het Handvest alsook van de artikelen 2 en 27 van het [VN-Verdrag], aldus moet worden uitgelegd dat die bepaling zich verzet tegen een nationale regeling op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen omdat de werknemer ten gevolge van een binnen de arbeidsverhouding ontstane handicap blijvend ongeschikt is om de taken uit te voeren die op hem rusten krachtens die overeenkomst, zonder dat de werkgever voorafgaandelijk gehouden is om te voorzien in redelijke aanpassingen of deze te handhaven opdat die werknemer zijn baan kan behouden, noch om in voorkomend geval aan te tonen dat dergelijke aanpassingen een onevenredige belasting vormen.
34 Wat de toepasselijkheid van richtlijn 2000/78 betreft, zij er om te beginnen aan herinnerd dat het begrip „handicap” in de zin van deze richtlijn moet worden opgevat als een beperking van vermogens die met name het gevolg is van langdurige fysieke, mentale of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers deel te nemen aan het beroepsleven (arrest van 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punt 34 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
35 Daarnaast dient te worden gepreciseerd dat deze richtlijn volgens artikel 3, lid 1, onder c), ervan zowel in de overheidssector als in de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, van toepassing is op alle personen met betrekking tot onder meer de ontslagvoorwaarden.
36 In dit verband zij eraan herinnerd dat het begrip „ontslag” volgens de rechtspraak met name betrekking heeft op de eenzijdige beëindiging van alle in artikel 3, lid 1, onder a), van richtlijn 2000/78 vermelde werkzaamheden [zie in die zin arrest van 12 januari 2023, TP (Audiovisueel redacteur voor publieke televisieomroep), C‑356/21, EU:C:2023:9, punt 62]. Derhalve moet dit begrip aldus worden uitgelegd dat het zich uitstrekt tot elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd (zie naar analogie arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, punt 48 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
37 In casu wordt ten eerste niet betwist dat de ongeschiktheid van de verzoeker in het hoofdgeding het resultaat is van langdurige fysieke aandoeningen die voortvloeien uit een arbeidsongeval. Volgens de aanwijzingen van de verwijzende rechter en de Spaanse regering belet die ongeschiktheid de betrokken werknemer weliswaar niet om andere taken te verrichten bij zijn werkgever of een andere onderneming, maar wordt hij niettemin erkend als „persoon met een handicap” in de zin van de nationale wetgeving waarbij artikel 5 van richtlijn 2000/78 wordt omgezet, te weten de artikelen 4, 40 en 63 van de algemene wet betreffende de rechten van personen met een handicap. De beperking van de vermogens van verzoeker in het hoofdgeding ten gevolge van langdurige fysieke aandoeningen lijkt hem te kunnen beletten volledig en effectief deel te nemen aan het beroepsleven, zodat zijn toestand onder het begrip „handicap” in de zin van richtlijn 2000/78 en de in punt 34 van het onderhavige arrest aangehaalde rechtspraak valt.
38 Ten tweede wordt evenmin betwist dat de nationale regeling die in het hoofdgeding aan de orde is, de werkgever machtigt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond dat de werknemer volledig en blijvend ongeschikt is om binnen de onderneming zijn gewone beroep uit te oefenen. Dat de betrokken werknemer om erkenning van deze volledige en blijvende ongeschiktheid heeft verzocht en wist dat de regeling in kwestie zijn werkgever het recht verleende om na die erkenning zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen, betekent in dit verband niet dat die werknemer heeft ingestemd met de beëindiging van die overeenkomst. Derhalve valt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van die regeling onder het begrip „ontslagvoorwaarden” in de zin van artikel 3, lid 1, onder c), van richtlijn 2000/78, aangezien de werknemer die beëindiging niet heeft gewild.
39 Een situatie als die welke aan de orde is in het hoofdgeding, valt dan ook binnen de werkingssfeer van richtlijn 2000/78.
40 Om de vragen van de verwijzende rechter te beantwoorden, moet eerst in herinnering worden gebracht dat richtlijn 2000/78, op het gebied waarop zij betrekking heeft, het in artikel 21 van het Handvest neergelegde algemene beginsel van non-discriminatie concretiseert dat inhoudt dat elke discriminatie op grond van – onder meer – handicap verboden is. Bovendien bepaalt artikel 26 van het Handvest dat de Europese Unie het recht van personen met een handicap op maatregelen die beogen hun zelfstandigheid, hun maatschappelijke en beroepsintegratie en hun deelname aan het gemeenschapsleven te bewerkstelligen, erkent en eerbiedigt (zie in die zin arrest van 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punt 27 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
41 Vervolgens dient nog in herinnering te worden gebracht dat de bepalingen van het VN-Verdrag kunnen worden ingeroepen om de bepalingen van richtlijn 2000/78 uit te leggen, zodat deze richtlijn zoveel mogelijk moet worden uitgelegd in overeenstemming met dat verdrag (zie in die zin arrest van 21 oktober 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, punt 59 en aldaar aangehaalde rechtspraak).
42 Volgens artikel 2, derde alinea, van het VN-Verdrag ziet het begrip „discriminatie op grond van handicap” op elk onderscheid en elke uitsluiting of beperking op grond van een handicap dat of die ten doel of tot gevolg heeft dat de erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid met anderen, van de mensenrechten en fundamentele vrijheden in het politieke, economische, sociale, culturele of burgerlijke leven, of op andere gebieden wordt aangetast of onmogelijk wordt gemaakt. Dit begrip omvat alle vormen van discriminatie, met inbegrip van de weigering van redelijke aanpassingen.
43 Wat deze aanpassingen betreft, blijkt uit de bewoordingen van artikel 5 van richtlijn 2000/78 – gelezen in het licht van de overwegingen 20 en 21 van deze richtlijn – dat de werkgever passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische, maatregelen moet nemen waarbij rekening wordt gehouden met elke individuele situatie, teneinde alle personen met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen, dan wel om een opleiding te genieten, zonder dat deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen (arrest van 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punt 37).
44 In zoverre heeft het Hof reeds geoordeeld dat wanneer een werknemer ten gevolge van een handicap blijvend ongeschikt wordt om zijn functie te vervullen, zijn aanstelling in een andere functie een passende maatregel kan vormen in het kader van de in artikel 5 van richtlijn 2000/78 bedoelde redelijke aanpassingen, aangezien die werknemer daardoor zijn baan kan behouden alsook volledig, effectief en op voet van gelijkheid met de andere werknemers kan deelnemen aan het beroepsleven (zie in die zin arrest van 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punten 41 en 43).
45 Tegen deze achtergrond zij opgemerkt dat artikel 5 van richtlijn 2000/78 de werkgever er niet toe kan verplichten om maatregelen te nemen die voor hem een onevenredige belasting zouden vormen. In dit verband volgt uit overweging 21 van deze richtlijn dat wanneer wordt nagegaan of de maatregelen in kwestie geen onevenredige belasting veroorzaken, in het bijzonder rekening moet worden gehouden met de financiële kosten alsook met de omvang en de financiële middelen van de organisatie of onderneming en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen. Voorts dient te worden gepreciseerd dat de mogelijkheid om een persoon met een handicap in een andere functie aan te stellen hoe dan ook alleen bestaat wanneer er ten minste één vacante functie bestaat die de betrokken werknemer kan vervullen (arrest van 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punten 45 en 48).
46 Derhalve impliceert het begrip „redelijke aanpassingen” dat een werknemer die wegens zijn handicap ongeschikt is verklaard om de essentiële taken van de door hem vervulde functie uit te oefenen, moet worden aangesteld in een andere functie waarvoor hij de vereiste bekwaamheden en capaciteiten heeft en waarvoor hij beschikbaar is, mits deze maatregel voor zijn werkgever geen onevenredige belasting vormt (zie in die zin arrest van 10 februari 2022, HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, punt 49).
47 In casu volgt uit de nationale regeling die in het hoofdgeding aan de orde is, dat zij toestaat dat een werknemer wordt ontslagen zodra hij ten gevolge van een handicap formeel ongeschikt wordt verklaard om zijn functie te vervullen, zonder dat zijn werkgever voorafgaandelijk passende maatregelen in de zin van artikel 5 van richtlijn 2000/78 hoeft te nemen, of de passende maatregelen hoeft te handhaven die hij reeds heeft genomen. Uit de door de verwijzende rechter verstrekte inlichtingen blijkt namelijk dat verzoeker in het hoofdgeding van 6 augustus 2018 tot en met 13 maart 2020 – datum van het ontslag, dat de werkgever hem 11 dagen na de formele erkenning van zijn ongeschiktheid om zijn vorige functie te vervullen ter kennis heeft gebracht – naar een andere functie binnen de onderneming was overgeplaatst. Volgens de verwijzende rechter leek die nieuwe functie waarnaar de werknemer gedurende meer dan een jaar was overgeplaatst, verenigbaar te zijn met de fysieke beperkingen die hij aan zijn arbeidsongeval had overgehouden.
48 Zoals de Griekse regering en de Europese Commissie in hun schriftelijke opmerkingen hebben uiteengezet, lijkt een dergelijke regeling – onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter – tot gevolg te hebben dat de werkgever wordt ontslagen van zijn verplichting om te voorzien in redelijke aanpassingen, zoals een overplaatsing naar een andere functie, of om deze in voorkomend geval te handhaven, zelfs indien de betrokken werknemer voor de essentiële taken van die andere functie de vereiste bekwaamheden en capaciteiten heeft en hij daarvoor beschikbaar is in de zin van overweging 17 van richtlijn 2000/78 en de in punt 46 van dit arrest aangehaalde rechtspraak. Bovendien lijkt die regeling de werkgever evenmin de verplichting op te leggen om, vooraleer hij de werknemer ontslaat, aan te tonen dat een dergelijke overplaatsing voor hem een onevenredige belasting in de zin van de in punt 45 van dit arrest aangehaalde rechtspraak zou vormen.
49 In dit verband komt geen relevantie toe aan de omstandigheid dat de volledige en blijvende ongeschiktheid op grond van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling wordt erkend op verzoek van de werknemer en dat deze erkenning hem recht geeft op een socialezekerheidsuitkering, te weten een maandelijkse vergoeding met behoud van de mogelijkheid om andere functies uit te oefenen.
50 Een dergelijke nationale regeling op grond waarvan een werknemer met een handicap het risico moet lopen zijn werk te verliezen om een socialezekerheidsuitkering te kunnen ontvangen, doet namelijk afbreuk aan het nuttig effect van artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van artikel 27, lid 1, van het VN-Verdrag, waarin is bepaald dat de verwezenlijking van het recht op werk – ook voor personen die gehandicapt raken tijdens de uitoefening van hun functie – en het behoud van de baan moeten worden gewaarborgd en bevorderd. Door een „volledige en blijvende ongeschiktheid”, die enkel betrekking heeft op de gewone taken, gelijk te stellen met het overlijden van de werknemer of met een „absolute blijvende ongeschiktheid” – waarmee volgens de schriftelijke opmerkingen van de Spaanse regering een ongeschiktheid voor elk werk wordt bedoeld – is die nationale regeling in strijd met de in artikel 26 van het Handvest genoemde doelstelling van beroepsintegratie van personen met een handicap.
51 Ten slotte dient met betrekking tot het door de Spaanse regering in haar schriftelijke opmerkingen aangevoerde argument dat enkel de betrokken lidstaat bevoegd is om zijn socialezekerheidsstelsel in te richten en de voorwaarden voor de toekenning van socialezekerheidsuitkeringen vast te stellen, in herinnering te worden gebracht dat deze lidstaat bij de uitoefening van deze bevoegdheid het Unierecht dient te eerbiedigen [zie in die zin arrest van 30 juni 2022, INSS (Cumulatie van uitkeringen wegens volledige arbeidsongeschiktheid), C‑625/20, EU:C:2022:508, punt 30 en aldaar aangehaalde rechtspraak].
52 Een nationale socialezekerheidsregeling mag dus niet in strijd zijn met onder meer artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van de artikelen 21 en 26 van het Handvest, doordat zij bepaalt dat de vaststelling dat de werknemer een handicap heeft een reden is voor ontslag, zonder dat de werkgever voorafgaandelijk gehouden is om te voorzien in redelijke aanpassingen of deze te handhaven opdat die werknemer zijn baan kan behouden, noch om in voorkomend geval aan te tonen dat dergelijke aanpassingen een onevenredige belasting zouden vormen in de zin van de in punt 45 van het onderhavige arrest aangehaalde rechtspraak.
53 Derhalve dient op de prejudiciële vragen te worden geantwoord dat artikel 5 van richtlijn 2000/78, gelezen in het licht van de artikelen 21 en 26 van het Handvest alsook van de artikelen 2 en 27 van het VN-Verdrag, aldus moet worden uitgelegd dat die bepaling zich verzet tegen een nationale regeling op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen omdat de werknemer ten gevolge van een binnen de arbeidsverhouding ontstane handicap blijvend ongeschikt is om de taken uit te voeren die op hem rusten krachtens die overeenkomst, zonder dat de werkgever voorafgaandelijk gehouden is om te voorzien in redelijke aanpassingen of deze te handhaven opdat die werknemer zijn baan kan behouden, noch om in voorkomend geval aan te tonen dat dergelijke aanpassingen een onevenredige belasting vormen.
Kosten
54 Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Het Hof (Eerste kamer) verklaart voor recht:
Artikel 5 van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, gelezen in het licht van de artikelen 21 en 26 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie alsook van de artikelen 2 en 27 van het op 13 december 2006 te New York gesloten Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap, dat namens de Europese Gemeenschap is goedgekeurd bij besluit 2010/48/EG van de Raad van 26 november 2009,
moet aldus worden uitgelegd dat
die bepaling zich verzet tegen een nationale regeling op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen omdat de werknemer ten gevolge van een binnen de arbeidsverhouding ontstane handicap blijvend ongeschikt is om de taken uit te voeren die op hem rusten krachtens die overeenkomst, zonder dat de werkgever voorafgaandelijk gehouden is om te voorzien in redelijke aanpassingen of deze te handhaven opdat die werknemer zijn baan kan behouden, noch om in voorkomend geval aan te tonen dat dergelijke aanpassingen een onevenredige belasting vormen.
ondertekeningen