WYROK TRYBUNAŁU (pierwsza izba)
z dnia 18 stycznia 2024 r.(*)
Odesłanie prejudycjalne – Dyrektywa 2000/78/WE – Równość traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy – Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność – Wypadek przy pracy – Całkowita trwała niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy – Rozwiązanie umowy o pracę – Artykuł 5 – Racjonalne usprawnienia
W sprawie C‑631/22
mającej za przedmiot wniosek o wydanie, na podstawie art. 267 TFUE, orzeczenia w trybie prejudycjalnym, złożony przez Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (wyższy trybunał sprawiedliwości Balearów, Hiszpania) postanowieniem z dnia 26 września 2022 r., które wpłynęło do Trybunału w dniu 7 października 2022 r., w postępowaniu:
J.M.A.R.
przeciwko
Ca Na Negreta SA,
przy udziale:
Ministerio Fiscal,
TRYBUNAŁ (pierwsza izba),
w składzie: A. Arabadjiev, prezes izby, T. von Danwitz (sprawozdawca), P.G. Xuereb, A. Kumin i I. Ziemele, sędziowie,
rzecznik generalny: A. Rantos,
sekretarz: A. Calot Escobar,
uwzględniając pisemny etap postępowania,
rozważywszy uwagi, które przedstawili:
– w imieniu Ca Na Negreta SA – I.M. Roa Ruiz, abogado,
– w imieniu rządu hiszpańskiego – M. Morales Puerta, w charakterze pełnomocnika,
– w imieniu rządu greckiego – V. Baroutas i M. Tassopoulou, w charakterze pełnomocników,
– w imieniu Komisji Europejskiej – F. Clotuche-Duvieusart, I. Galindo Martín i E. Schmidt, w charakterze pełnomocników,
podjąwszy, po wysłuchaniu rzecznika generalnego, decyzję o rozstrzygnięciu sprawy bez opinii,
wydaje następujący
Wyrok
1 Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 2 ust. 2, art. 4 ust. 1, a także art. 5 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. 2000, L 303, s. 16) w świetle art. 21 i 26 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „kartą praw podstawowych”) oraz art. 2 i 27 Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, sporządzonej w Nowym Jorku dnia 13 grudnia 2006 r. i zatwierdzonej w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r. (Dz.U. 2010, L 23, s. 35; zwanej dalej „konwencją ONZ”).
2 Wniosek ten został przedstawiony w ramach sporu pomiędzy J.M.A.R. a Ca Na Negreta SA w przedmiocie rozwiązania przez Ca Na Negreta umowy o pracę z J.M.A.R. ze względu na jego całkowitą trwałą niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy.
Ramy prawne
Prawo międzynarodowe
3 Konwencja ONZ w lit. e) preambuły stanowi:
„uznając, że niepełnosprawność jest pojęciem ewoluującym i że niepełnosprawność wynika z interakcji między osobami z dysfunkcjami a barierami wynikającymi z postaw ludzkich i barierami środowiskowymi, które utrudniają tym osobom pełny i skuteczny udział w życiu społeczeństwa, na zasadzie równości z innymi osobami […]”.
4 Zgodnie z art. 1 tej konwencji, zatytułowanym „Cel”:
„Celem niniejszej konwencji jest popieranie, ochrona i zapewnienie pełnego i równego korzystania ze wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności przez wszystkie osoby niepełnosprawne oraz popieranie poszanowania ich przyrodzonej godności.
Do osób niepełnosprawnych zalicza się te osoby, które mają długotrwale naruszoną sprawność fizyczną, psychiczną, intelektualną lub w zakresie zmysłów, co może, w oddziaływaniu z różnymi barierami, utrudniać im pełny i skuteczny udział w życiu społecznym na zasadzie równości z innymi osobami”.
5 Artykuł 2 wspomnianej konwencji, zatytułowany „Definicje”, przewiduje:
„W rozumieniu niniejszej konwencji:
[…]
»Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność« oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania z lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Obejmuje to wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia.
»Racjonalne usprawnienie« oznacza konieczne i odpowiednie zmiany i dostosowania, nienakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, jeśli jest to potrzebne w konkretnym przypadku, w celu zapewnienia osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania z wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności oraz ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami.
[…]”.
6 Artykuł 27 tej samej konwencji, zatytułowany „Praca i zatrudnienie”, stanowi w ust. 1:
„Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Państwa Strony będą chronić i popierać realizację prawa do pracy, również tych osób, które staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, poprzez podjęcie odpowiednich kroków, w tym na drodze ustawodawczej, między innymi w celu:
[…]
h) popierania zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym poprzez odpowiednią politykę i środki, które mogą obejmować programy działań pozytywnych, zachęty i inne działania,
i) zapewnienia wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych w miejscu pracy,
[…]
k) popierania programów rehabilitacji zawodowej, utrzymania pracy i powrotu do pracy, adresowanych do osób niepełnosprawnych”.
Prawo Unii
7 Motywy 16, 17, 20 i 21 dyrektywy 2000/78 mają następujące brzmienie:
„(16) Przyjęcie środków uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych w miejscu pracy jest najważniejszym czynnikiem w walce z dyskryminacją osób niepełnosprawnych.
(17) Niniejsza dyrektywa nie nakłada wymogu, aby osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku lub kontynuacji danego kształcenia, była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniana, nie naruszając obowiązku wprowadzania racjonalnych zmian uwzględniających potrzeby osób niepełnosprawnych.
[…]
(20) Należy przyjąć właściwe, to znaczy skuteczne i praktyczne środki w celu przystosowania miejsca pracy z uwzględnieniem niepełnosprawności, na przykład przystosowując pomieszczenia lub wyposażenie, czas pracy, podział zadań lub ofertę kształceniową lub integracyjną.
(21) Aby ustalić, czy przyjęcie danych środków wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe i inne, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa, oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy”.
8 Artykuł 2 wspomnianej dyrektywy, zatytułowany „Pojęcie dyskryminacji”, w ust. 1 i 2 stanowi:
„1. Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2. Do celów ust. 1:
a) dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
b) dyskryminacja pośrednia występuje w przypadku, gdy przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób danej religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej, w stosunku do innych osób, chyba że:
(i) taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, lub
(ii) jeżeli w przypadku osób w określony sposób niepełnosprawnych pracodawca lub każda osoba, do której odnosi się niniejsza dyrektywa, jest zobowiązany, na mocy przepisów krajowych, podejmować właściwe środki zgodnie z zasadami określonymi w art. 5, w celu zlikwidowania niedogodności spowodowanych tym przepisem, kryterium lub praktyką”.
9 Artykuł 3 tej dyrektywy, zatytułowany „Zakres”, stanowi w ust. 1:
„W granicach kompetencji Wspólnoty niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, w odniesieniu do:
a) warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji, niezależnie od dziedziny działalności i na wszystkich szczeblach hierarchii zawodowej, również w odniesieniu do awansu zawodowego;
[…]
c) warunków zatrudnienia i pracy, łącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania;
[…]”.
10 Artykuł 4 tej samej dyrektywy, zatytułowany „Wymagania zawodowe”, w ust. 1 stanowi:
„Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 1 i 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu cechy związane z jedną z przyczyn wymienionych w art. 1 nie stanowi dyskryminacji, w przypadku gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny”.
11 Zgodnie z art. 5 dyrektywy 2000/78, zatytułowanym „Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych”:
„W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych”.
Prawo hiszpańskie
Kodeks pracy
12 Artykuł 49 Estatuto de los Trabajadores (kodeksu pracy) w brzmieniu ujednoliconym, przyjętym w Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (królewskim dekrecie ustawodawczym 2/2015 przyjmującym tekst jednolity ustawy – kodeks pracy), z dnia 23 października 2015 r. (BOE nr 255 z dnia 24 października 2015 r., s. 100224) (zwanego dalej „kodeksem pracy”), przewiduje w ust. 1:
„Umowa o pracę ustaje:
[…]
e) w wypadku śmierci, trwałej niepełnosprawności wymagającej pomocy osoby trzeciej lub całkowitej trwałej niezdolności do wykonywania przez pracownika dotychczasowej pracy lub jakiejkolwiek pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 48 ust. 2.
[…]”.
LGSS
13 Ley General de la Seguridad Social (ustawa ogólna o zabezpieczeniu społecznym) w brzmieniu ujednoliconym, przyjętym w Real Decreto Legislativo 8/2015 (królewskim dekrecie ustawodawczym 8/2015) z dnia 30 października 2015 r. (BOE nr 261 z dnia 31 października 2015 r., s. 103291; sprostowanie: BOE nr 36 z dnia 11 lutego 2016 r., s. 10898) (zwana dalej „LGSS”), stanowi w art. 193:
„Przez »trwałą niezdolność do pracy« rozumie się sytuację pracownika, u którego – po poddaniu się zaleconemu leczeniu – występują poważne ograniczenia anatomiczne lub funkcjonalne, które można obiektywnie i prawdopodobnie określić jako ostateczne oraz zmniejszające lub wykluczające jego zdolność do pracy. Możliwość odzyskania przez pracownika zdolności do pracy nie stoi na przeszkodzie uznaniu trwałej niezdolności do pracy, jeżeli możliwość ta z medycznego punktu widzenia zostanie uznana za niepewną lub odległą w czasie.
[…]”.
14 Artykuł 194 LGSS stanowi:
„1. Trwała niezdolność do pracy, niezależnie jej przyczyny, klasyfikowana jest w zależności od określonego procentowo ograniczenia zdolności do pracy danej osoby, zgodnie z zatwierdzoną w drodze rozporządzenia listą stanów chorobowych, i obejmuje następujące stopnie:
a) częściowa trwała niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy;
b) całkowita trwała niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy;
c) całkowita trwała niezdolność do jakiejkolwiek pracy,
d) trwała niepełnosprawność wymagająca pomocy osoby trzeciej.
2. Klasyfikacja trwałej niezdolności do pracy obejmuje różne stopnie w zależności od procentowego ograniczenia zdolności do pracy, określonego w drodze rozporządzenia.
W celu ustalenia stopnia niezdolności do pracy uwzględnia się wpływ ograniczenia zdolności do pracy na wykonywanie pracy przez daną osobę lub na zespół, w którym praca ta była wykonywana przed wystąpieniem zdarzenia powodującego trwałą niezdolność do pracy”.
15 Artykuł 196 ust. 2 akapit trzeci LGSS przewiduje:
„Kwota odszkodowania z tytułu całkowitej trwałej niezdolności do pracy wynikającej z choroby niebędącej chorobą zawodową nie może być niższa niż 55 % minimalnej podstawy wymiaru składek dla osób w wieku powyżej 18 lat, określanej co roku, a obowiązującej w dniu wypłaty odszkodowania”.
Ustawa ogólna o prawach osób niepełnosprawnych
16 Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (ustawa ogólna o prawach osób z niepełnosprawnościami i ich integracji społecznej), w brzmieniu ujednoliconym przyjętym w Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (królewskim dekrecie ustawodawczym 1/2013 w sprawie przyjęcia zmienionego tekstu ustawy ogólnej o prawach osób z niepełnosprawnościami i ich integracji społecznej) z dnia 29 listopada 2013 r. (BOE nr 289 z dnia 3 grudnia 2013 r., s. 95635) (zwana dalej „ustawą ogólną o prawach osób niepełnosprawnych”), przewiduje w art. 2, zatytułowanym „Definicje”, w lit. m):
„[r]acjonalne usprawnienia: niezbędne i odpowiednie modyfikacje oraz dostosowanie środowiska fizycznego, społecznego i zachowań do konkretnych potrzeb osób niepełnosprawnych, nienakładające nieproporcjonalnego lub nadmiernego obciążenia, a niezbędne w konkretnym przypadku w celu skutecznego i praktycznego ułatwienia dostępu do tego środowiska i udziału w nim oraz w celu zagwarantowania osobom niepełnosprawnym możliwości korzystania ze wszystkich praw lub ich wykonywania na zasadzie równości z innymi osobami”.
17 Artykuł 4 tej ustawy, zatytułowany „Uprawnieni”, stanowi:
„1. Za »osoby niepełnosprawne« uważa się osoby o prawdopodobnie długotrwale naruszonej sprawności fizycznej, psychicznej, intelektualnej lub w zakresie zmysłów, co może, w połączeniu z różnymi barierami, utrudniać im pełny i skuteczny udział w życiu społecznym na zasadzie równości z innymi osobami.
2. Oprócz osób objętych postanowieniami poprzedniego ustępu za osoby niepełnosprawne uważa się, do wszelkich celów, osoby, u których stwierdzono stopień niepełnosprawności równy 33 % lub większy. W wypadku osób objętych ubezpieczeniem społecznym, które otrzymują miesięczne świadczenie z tytułu całkowitej trwałej niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy lub jakiejkolwiek pracy bądź niepełnosprawności wymagającej pomocy osoby trzeciej, stopień trwałej niezdolności uznaje się za równy 33 % lub wyższy […].
[…]”.
18 Artykuł 40 omawianej ustawy, zatytułowany „Zastosowanie środków mających na celu zapobieganie lub zaradzanie niedogodnościom wynikającym z niepełnosprawności jako gwarancja pełnej równości w pracy”, stanowi:
„1. Zasada równości traktowania nie stoi na przeszkodzie utrzymaniu lub zastosowaniu specjalnych środków mających na celu zapobieganie lub zaradzanie niedogodnościom wynikającym z niepełnosprawności w celu zagwarantowania pełnej równości w pracy.
2. Pracodawcy mają obowiązek zastosowania właściwych środków w celu przystosowania miejsca pracy i zwiększenia dostępności przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem potrzeb istniejących w każdym konkretnym wypadku, w celu umożliwienia osobom niepełnosprawnym dostępu do zatrudnienia, wykonywania pracy, awansowania oraz dostępu do szkolenia, chyba że oznaczałoby to nałożenie na nich nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
W celu ustalenia, czy obciążenie nie jest nieproporcjonalnie wysokie, konieczne jest rozważenie, czy jest ono w wystarczającym stopniu złagodzone przez środki publiczne, dotacje i dopłaty mające zastosowanie w odniesieniu do osób niepełnosprawnych oraz czy uwzględnia koszty finansowe i inne związane z tymi środkami, a także wielkość przedsiębiorstwa lub organizacji i jego łączny obrót”.
19 Zgodnie z art. 63 tej samej ustawy, zatytułowanym „Naruszenie prawa do równych szans”:
„Prawo do równych szans osób niepełnosprawnych, zdefiniowanych w art. 4 ust. 1, uznaje się za naruszone, jeżeli z powodu lub na podstawie niepełnosprawności ma miejsce dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia, dyskryminacja przez skojarzenie, molestowanie lub gdy nie przestrzega się wymogów dotyczących dostępności i racjonalnych usprawnień oraz gdy nie zastosowano środków przewidzianych przez prawo”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
20 J.M.A.R. był zatrudniony przez Ca Na Negreta od października 2012 r. w pełnym wymiarze czasu pracy jako kierowca samochodu ciężarowego do wywozu odpadów z gospodarstw domowych. W grudniu 2016 r. J.M.A.R. uległ wypadkowi przy pracy, w wyniku którego doznał otwartego złamania kości prawej pięty.
21 W następstwie tego wypadku J.M.A.R. stał się czasowo niezdolny do pracy. W dniu 18 lutego 2018 r. Instituto Nacional de la Seguridad Social (krajowy zakład ubezpieczeń społecznych, Hiszpania) (zwany dalej „INSS”) wydał decyzję kończącą sytuację wspomnianej czasowej niezdolności do pracy i przyznał J.M.A.R. zryczałtowane odszkodowanie z tytułu trwałego uszczerbku na zdrowiu w kwocie 3120 EUR. W decyzji tej INSS odmówił jednak uznania J.M.A.R. za trwale niezdolnego do pracy w rozumieniu art. 193 LGSS.
22 W dniu 6 sierpnia 2018 r. J.M.A.R. zwrócił się do Ca Na Negreta z wnioskiem o przeniesienie go na stanowisko dostosowane do następstw jego wypadku. Ca Na Negreta uwzględniła powyższy wniosek, dzięki czemu J.M.A.R. przeszedł ze stanowiska kierowcy prowadzącego ciężkie pojazdy silnikowe w pełnym wymiarze czasu na stanowisko kierowcy w dziale mobilnych punktów odbioru – pracy fizycznie mniej wymagającej, wiążącej się z krótszym czasem prowadzenia pojazdów i odpowiadającej jego ograniczeniom fizycznym.
23 J.M.A.R. wniósł skargę na decyzję INSS odmawiającą uznania go za trwale niezdolnego do pracy do właściwego sądu, który orzeczeniem z dnia 2 marca 2020 r. uznał J.M.A.R. za trwale niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy w rozumieniu art. 194 LGSS. W orzeczeniu tym wskazano w szczególności, iż zdaniem sądu „niezależnie tego, że pracownik został przeniesiony przez przedsiębiorstwo na inne stanowisko i może obecnie pracować, ponieważ nie musi prowadzić pojazdu dłużej niż około 40 minut dziennie, obecny stan jego kostki i prawej stopy uniemożliwia mu jednak prowadzenie pojazdu w sposób ciągły, czego wymagano by od niego jako kierowcy samochodu ciężarowego, gdyby zechciał wykonywać tę pracę w pełnym wymiarze”. We wspomnianym orzeczeniu przyznano również J.M.A.R. prawo do miesięcznej renty w wysokości 55 % dziennego wynagrodzenia.
24 W dniu 13 marca 2020 r. Ca Na Negreta powiadomiła J.M.A.R. o rozwiązaniu zawartej z nim umowy o pracę, zgodnie z art. 49 ust. 1 lit. e) kodeksu pracy, ze względu na całkowitą trwałą niezdolność J.M.A.R. do wykonywania dotychczasowej pracy.
25 Po rozpatrzeniu skargi wniesionej przez J.M.A.R. w przedmiocie rozwiązania wspomnianej umowy Juzgado de lo Social n° 1 de Ibiza (sąd pracy nr 1 w Ibizie, Hiszpania) orzeczeniem z dnia 24 maja 2021 r. skargę tę oddalił ze względu na to, iż uznanie J.M.A.R. za całkowicie i trwale niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy uzasadnia rozwiązanie zawartej z nim umowy o pracę, przy czym nie istnieje po stronie pracodawcy żaden prawny obowiązek przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa.
26 J.M.A.R. wniósł apelację od tego wyroku do Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (wyższego trybunału sprawiedliwości Balearów, Hiszpania), będącego sądem odsyłającym.
27 Sąd ten zauważa, że w niniejszej sprawie nie podważa się faktu, że pracownik, którego dotyczy postępowanie, jest osobą z niepełnosprawnością w rozumieniu dyrektywy 2000/78. Sąd podkreśla też, że stwierdzenie to znajduje w każdym wypadku potwierdzenie w art. 4 ust. 2 ustawy ogólnej o prawach osób niepełnosprawnych, który przyznaje osobom całkowicie i trwale niezdolnym do wykonywania dotychczasowej pracy status „osób niepełnosprawnych”.
28 Sąd odsyłający zauważa, że zgodnie z art. 49 ust. 1 lit. e) kodeksu pracy, którego nie zmieniono od dnia 10 marca 1980 r. i nie dostosowano w związku z tym do potrzeb uwzględnienia dyrektywy 2000/78 oraz konwencji ONZ, stwierdzenie całkowitej trwałej niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy pozwala na automatyczne rozwiązanie umowy o pracę, bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek formalności lub wypłaty świadczenia innego niż renta miesięczna w wysokości, w niniejszej sprawie, 55 % wynagrodzenia pracownika. Co więcej, zdaniem sądu rozwiązanie umowy nie jest uzależnione od wcześniejszego wypełnienia jakichkolwiek obowiązków dotyczących „racjonalnych usprawnień”, nawet jeśli w niniejszej sprawie sama Ca Na Negreta wykazała – poprzez przeniesienie J.M.A.R. na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa – że istnieje możliwość zastosowania takich usprawnień.
29 W tym względzie sąd odsyłający przywołuje wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), z którego wynika zdaniem sądu, że pracodawca jest zobowiązany podejmować właściwe środki, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
30 Sąd odsyłający powołuje się ponadto na orzecznictwo Tribunal Supremo (sądu najwyższego, Hiszpania), z którego wynika, że o ile całkowita trwała niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy nie zobowiązuje pracodawcy do zwolnienia pracownika, a w szczególności nie jest przeszkodą do przeniesienia go na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa, ponieważ wspomniana niezdolność wpływa wyłącznie na możliwość wykonywania dotychczasowej pracy i nie stoi wobec tego na przeszkodzie wykonywaniu innych zadań, o tyle wspomniany pracodawca nie jest zobowiązany do dokonania takiego przeniesienia, chyba że zostało ono wyraźnie przewidziane w układzie zbiorowym pracy lub w umowie.
31 Wobec tego sąd odsyłający zastanawia się nad zgodnością uregulowania krajowego będącego przedmiotem postępowania głównego z art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle wyroku z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85).
32 W tych okolicznościach Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (wyższy trybunał sprawiedliwości Balearów, Hiszpania) postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1) Czy art. 5 [dyrektywy 2000/78] w świetle motywów 16, 17, 20 i 21 [tej] dyrektywy, art. 21 i 26 [karty praw podstawowych] i art. 2 i 27 [konwencji ONZ] należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie stosowaniu przepisu prawa krajowego, który uznaje niepełnosprawność pracownika za automatyczną przyczynę rozwiązania umowy o pracę (w wypadku stwierdzenia, że jest on całkowicie i trwale niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, bez perspektyw na poprawę stanu zdrowia), bez uzależniania możliwości rozwiązania umowy od uprzedniego wypełnienia przez pracodawcę obowiązku wprowadzenia »racjonalnych usprawnień«, nałożonego na pracodawcę w art. 5 wspomnianej dyrektywy w celu utrzymania zatrudnienia (lub od wykazania nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia spowodowanego takim obowiązkiem)?
2) Czy art. 2 ust. 2 i art. 4 ust. 1 [dyrektywy 2000/78] w świetle motywów 16, 17, 20 i 21 [tej] dyrektywy, art. 21 i 26 [karty praw podstawowych] i art. 2 i 27 [konwencji ONZ] należy interpretować w ten sposób, że automatyczne rozwiązanie zawartej z pracownikiem umowy o pracę ze względu na jego niepełnosprawność (w wypadku stwierdzenia, że jest on całkowicie i trwale niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy), nieuzależnione od wcześniejszego wypełnienia obowiązku zastosowania »racjonalnych usprawnień«, nałożonego na pracodawcę w art. 5 wspomnianej dyrektywy w celu utrzymania miejsca pracy (lub od uprzedniego wykazania nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia spowodowanego takim obowiązkiem), stanowi bezpośrednią dyskryminację nawet wtedy, gdy takie rozwiązanie umowy przewidziane zostało w prawie krajowym?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
33 Poprzez swoje dwa pytania, które należy rozpatrywać łącznie, sąd odsyłający dąży zasadniczo do ustalenia, czy art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle art. 21 i 26 karty praw podstawowych, a także art. 2 i 27 konwencji ONZ należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z tego powodu, że ze względu na zaistnienie w trakcie stosunku pracy niepełnosprawności pracownika pracownik ten jest trwale niezdolny do wykonywania zadań, do których zobowiązuje go umowa o pracę, bez uzależnienia możliwości rozwiązania umowy od uprzedniego wprowadzenia i stosowania racjonalnych usprawnień w celu umożliwienia temu pracownikowi utrzymania zatrudnienia ani od wykazania, w stosownym wypadku, że wprowadzenie takich usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalne obciążenie.
34 Jeżeli chodzi o stosowanie dyrektywy 2000/78, to trzeba przypomnieć, po pierwsze, że pojęcie „niepełnosprawności” w rozumieniu tej dyrektywy należy rozumieć w ten sposób, że dotyczy ono ograniczenia zdolności, które wynika w szczególności z długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych i które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi pracownikami (wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, pkt 34 i przytoczone tam orzecznictwo).
35 Po drugie, należy wyjaśnić, że wspomnianą dyrektywę, zgodnie z jej art. 3 ust. 1 lit. c), stosuje się do wszystkich osób, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, włącznie z instytucjami publicznymi, między innymi w odniesieniu do warunków zwalniania.
36 W tym względzie należy przypomnieć, że zgodnie z orzecznictwem pojęcie „zwolnienia” obejmuje, między innymi, jednostronne zaprzestanie wszelkich działań wymienionych w art. 3 ust. 1 lit a) dyrektywy 2000/78 [zob. podobnie wyrok z dnia 12 stycznia 2023 r., TP (Montażysta obrazu i dźwięku pracujący dla telewizji publicznej), C‑356/21, EU:C:2023:9, pkt 62]. Wykładnia wspomnianego pojęcia powinna obejmować wszelkie przypadki zakończenia umowy o pracę wbrew woli pracownika, a zatem i bez jego zgody (zob. analogicznie wyrok z dnia 11 listopada 2015 r., Pujante Rivera, C‑422/14, EU:C:2015:743, pkt 48 i przytoczone tam orzecznictwo).
37 W niniejszej sprawie nie kwestionuje się, po pierwsze, że niezdolność powoda w postępowaniu głównym do wykonywania dotychczasowej pracy wynika z trwałych obrażeń fizycznych związanych z wypadkiem przy pracy. Zgodnie z informacjami przekazanymi przez sąd odsyłający i rząd hiszpański o ile wspomniana niezdolność nie stanowi przeszkody w wykonywaniu przez zainteresowanego pracownika innych zadań na rzecz swojego pracodawcy lub innego przedsiębiorstwa, o tyle faktem pozostaje, że wspomniany pracownik jest uznany za osobę niepełnosprawną w rozumieniu ustawodawstwa krajowego transponującego art. 5 dyrektywy 2000/78, czyli art. 4, 40 i 63 ustawy ogólnej o prawach osób niepełnosprawnych. Wydaje się, że ograniczenie zdolności powoda w postępowaniu głównym, wynikające z trwałych obrażeń fizycznych, może stanowić przeszkodę w jego pełnym i skutecznym uczestnictwie w życiu zawodowym, dlatego jego sytuacja wchodzi w zakres pojęcia „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy 2000/78 i orzecznictwa przywołanego w pkt 34 niniejszego wyroku.
38 Po drugie, nie kwestionuje się również, że uregulowanie krajowe będące przedmiotem postępowania głównego upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę ze względu na całkowitą trwałą niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy w przedsiębiorstwie. Okoliczność, że pracownik, którego dotyczy postępowanie, wnioskował o uznanie całkowitej trwałej niezdolności do pracy i że wiedział, iż wspomniane uregulowanie przyznaje jego pracodawcy prawo do rozwiązania zawartej z nim umowy o pracę w następstwie uznania tej niezdolności, nie oznacza w tym względzie, że pracownik ten wyraził zgodę na zakończenie tej umowy. Dlatego też rozwiązanie umowy zgodnie z omawianym uregulowaniem wchodzi w zakres „warunków zwalniania” w rozumieniu art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78, jako że stanowi ono zakończenie umowy o pracę wbrew woli pracownika.
39 Tym samym sytuacja taka jak rozpatrywana w postępowaniu głównym jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.
40 W celu udzielenia odpowiedzi na pytania zadane przez sąd odsyłający należy najpierw przypomnieć, że dyrektywa 2000/78 konkretyzuje, w obszarze objętym zakresem jej zastosowania, ogólną zasadę niedyskryminacji zapisaną w art. 21 karty praw podstawowych, który zakazuje wszelkiej dyskryminacji, w tym – między innymi – ze względu na niepełnosprawność. Ponadto art. 26 karty praw podstawowych stanowi, że Unia Europejska uznaje i szanuje prawo osób niepełnosprawnych do korzystania ze środków mających zapewnić im samodzielność, integrację społeczną i zawodową oraz udział w życiu społeczności (zob. podobnie wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, pkt 27 i przytoczone tam orzecznictwo).
41 Ponadto należy także przypomnieć, że w celu dokonania wykładni przepisów dyrektywy 2000/78 można powoływać się na postanowienia konwencji ONZ, w związku z czym dyrektywa ta powinna być interpretowana w miarę możliwości zgodnie z tą konwencją (zob. podobnie wyrok z dnia 21 października 2021 r., Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C‑824/19, EU:C:2021:862, pkt 59 i przytoczone tam orzecznictwo).
42 Otóż zgodnie z art. 2 akapit trzeci wspomnianej konwencji pojęcie „dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność” oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania, korzystania z lub wykonywania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności w dziedzinie polityki, gospodarki, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej, na zasadzie równości z innymi osobami. Pojęcie to obejmuje wszelkie przejawy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnych usprawnień.
43 Jeżeli chodzi o wspomniane usprawnienia, to z brzmienia art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle jej motywów 20 i 21 wynika, że pracodawca jest zobowiązany podejmować właściwe środki, czyli środki skuteczne i praktyczne, z uwzględnieniem każdej indywidualnej sytuacji, aby umożliwić każdej osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie tej pracy lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, pkt 37).
44 W tym względzie Trybunał orzekł już, że w sytuacji gdy ze względu na zaistniałą niepełnosprawność pracownik staje się trwale niezdolny do zajmowania swojego stanowiska, przeniesienie go na inne stanowisko pracy może stanowić właściwy środek w ramach „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78, jeżeli zastosowanie go umożliwia temu pracownikowi zachowanie zatrudnienia oraz zapewnia mu pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym na zasadzie równości z innymi pracownikami (zob. podobnie wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, pkt 41, 43).
45 Niemniej jednak należy zauważyć, że art. 5 dyrektywy 2000/78 nie może zobowiązywać pracodawcy do zastosowania środków, które nakładałyby na niego nieproporcjonalnie wysokie obciążenia. W tym względzie z motywu 21 tej dyrektywy wynika, że aby ustalić, czy przyjęcie danych środków nie wiąże się z koniecznością nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia, należy uwzględnić w szczególności związane z tym koszty finansowe, rozmiar organizacji lub środki finansowe, którymi dysponują przedsiębiorstwa, oraz możliwość pozyskania środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy. Poza tym należy uściślić, że w każdym wypadku możliwość przydzielenia osobie niepełnosprawnej innego stanowiska pracy pojawia się tylko wtedy, gdy istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które zainteresowany pracownik może objąć (wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, pkt 45, 48).
46 Dlatego też pojęcie „racjonalnych usprawnień” wymaga, by pracownikowi, który ze względu na swoją niepełnosprawność został uznany za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku, przydzielono inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność, pod warunkiem że środek taki nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń (zob. podobnie wyrok z dnia 10 lutego 2022 r., HR Rail, C‑485/20, EU:C:2022:85, pkt 49).
47 W niniejszej sprawie z uregulowania krajowego będącego przedmiotem postępowania głównego wynika, że pozwala ono na zwolnienie pracownika z chwilą formalnego uznania go za niezdolnego do zajmowania dotychczasowego stanowiska ze względu na wystąpienie u niego niepełnosprawności, bez nakładania na pracodawcę obowiązku uprzedniego wprowadzenia właściwych środków w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78 lub dalszego stosowania właściwych środków, które pracodawca już wprowadził. Z informacji przekazanych przez sąd odsyłający wynika bowiem, że powód w postępowaniu głównym został przeniesiony na inne stanowisko w ramach przedsiębiorstwa, gdzie pracował między dniem 6 sierpnia 2018 r. a dniem 13 marca 2020 r., czyli dniem zwolnienia, o którym to zwolnieniu pracodawca powiadomił go jedenaście dni po formalnym uznaniu jego niezdolności do wykonywania jego poprzednich obowiązków. Tymczasem zdaniem sądu odsyłającego nowe stanowisko, na które przeniesiono pracownika na okres ponad roku, wydawało się odpowiadać jego ograniczeniom fizycznym wynikającym z wypadku przy pracy, któremu uległ.
48 Jak zauważyły rząd grecki i Komisja Europejska w swoich uwagach na piśmie, uregulowanie takie wydaje się, z zastrzeżeniem dokonania weryfikacji przez sąd odsyłający, skutkować zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wprowadzenia lub, w stosownym wypadku, dalszego stosowania racjonalnych usprawnień, takich jak przeniesienie na inne stanowisko, nawet jeśli dany pracownik jest kompetentny, zdolny lub dyspozycyjny do wykonywania najważniejszych czynności na tym stanowisku w rozumieniu motywu 17 wspomnianej dyrektywy i orzecznictwa przywołanego w pkt 46 niniejszego wyroku. Poza tym wspomniane uregulowanie nie wydaje się również nakładać na pracodawcę obowiązku wykazania przed przystąpieniem do zwolnienia pracownika, że przeniesienie takie nakładałoby na niego nieproporcjonalnie wysokie obciążenia w rozumieniu orzecznictwa przywołanego w pkt 45 niniejszego wyroku.
49 Okoliczność, iż na mocy uregulowania krajowego będącego przedmiotem postępowania głównego całkowitą trwałą niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy uznaje się na wniosek pracownika i że przyznaje mu ono prawo do świadczenia z zabezpieczenia społecznego, a mianowicie comiesięcznej renty, przy zachowaniu możliwości wykonywania innych obowiązków, jest w tym względzie bez znaczenia.
50 Takie uregulowanie krajowe, zgodnie z którym niepełnosprawny pracownik jest zmuszony ponieść ryzyko utraty pracy, aby otrzymać świadczenie z zabezpieczenia społecznego, podważa bowiem skuteczność (effet utile) art. 5 dyrektywy 2000/78 w świetle art. 27 ust. 1 konwencji ONZ, zgodnie z którym należy zagwarantować wspieranie realizacji prawa do pracy, w tym tych osób, które staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, a także utrzymanie zatrudnienia. Zrównując „całkowitą trwałą niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy”, która dotyczy wyłącznie dotychczas wykonywanych obowiązków, ze śmiercią pracownika lub z „całkowitą trwałą niezdolnością do jakiejkolwiek pracy”, która oznacza – zgodnie z uwagami na piśmie rządu hiszpańskiego – niezdolność do każdej pracy, wspomniane uregulowanie krajowe stoi na przeszkodzie celowi polegającemu na integracji zawodowej osób niepełnosprawnych, o którym mowa w art. 26 karty praw podstawowych.
51 Wreszcie, jeśli chodzi o argumentację rządu hiszpańskiego zaprezentowaną w przedstawionych przezeń uwagach na piśmie, zgodnie z którą zainteresowane państwo członkowskie posiada wyłączną kompetencję w zakresie organizacji swojego systemu zabezpieczenia społecznego i określania warunków przyznawania świadczeń w zakresie takiego zabezpieczenia, należy przypomnieć, że przy wykonywaniu tej kompetencji państwo członkowskie powinno działać w zgodzie z prawem Unii [zob. podobnie wyrok z dnia 30 czerwca 2022 r., INSS (Zbieg świadczeń z tytułu całkowitej niezdolności do pracy), C‑625/20, EU:C:2022:508, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo].
52 Dlatego uregulowanie krajowe dotyczące zabezpieczeń społecznych nie może naruszać, między innymi, art. 5 dyrektywy 2000/78, badanego w świetle art. 21 i 26 karty praw podstawowych, poprzez uznanie niepełnosprawności pracownika za powód do jego zwolnienia, bez uprzedniego zobowiązania pracodawcy do wprowadzenia lub dalszego stosowania racjonalnych usprawnień w celu umożliwienia temu pracownikowi utrzymania zatrudnienia ani do wykazania, w stosownym wypadku, że takie usprawnienia stanowiłyby nieproporcjonalne wysokie obciążenie w rozumieniu orzecznictwa przywołanego w pkt 45 niniejszego wyroku.
53 Dlatego też na zadane pytania należy odpowiedzieć następująco: art. 5 dyrektywy 2000/78 należy w świetle art. 21 i 26 karty praw podstawowych, a także art. 2 i 27 konwencji ONZ interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z tego powodu, że ze względu na zaistnienie w trakcie stosunku pracy niepełnosprawności pracownika pracownik ten jest trwale niezdolny do wykonywania zadań, do których zobowiązuje go umowa o pracę, bez uzależnienia możliwości rozwiązania umowy od uprzedniego wprowadzenia i stosowania racjonalnych usprawnień w celu umożliwienia temu pracownikowi utrzymania zatrudnienia ani od wykazania, w stosownym wypadku, że wprowadzenie takich usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenie.
W przedmiocie kosztów
54 Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:
Artykuł 5 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, w świetle art. 21 i 26 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, a także art. 2 i 27 Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, sporządzonej w Nowym Jorku dnia 13 grudnia 2006 r. i zatwierdzonej w imieniu Wspólnoty Europejskiej decyzją Rady 2010/48/WE z dnia 26 listopada 2009 r.,
należy interpretować w ten sposób, że
stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z tego powodu, że ze względu na zaistnienie w trakcie stosunku pracy niepełnosprawności pracownika pracownik ten jest trwale niezdolny do wykonywania zadań, do których zobowiązuje go umowa o pracę, bez uzależnienia możliwości rozwiązania umowy od uprzedniego wprowadzenia i stosowania racjonalnych usprawnień w celu umożliwienia temu pracownikowi utrzymania zatrudnienia ani od wykazania, w stosownym wypadku, że wprowadzenie takich usprawnień stanowiłoby nieproporcjonalnie wysokie obciążenie.
Podpisy